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Dans un contexte de récession exceptionnelle, la protection de l’emploi doit, plus que jamais, primer sur l’amélioration du pouvoir d’achat. C’est l’un des arguments invoqués par un groupe d’experts pour plaider en faveur d’une augmentation limitée du smic. La recommandation figure dans un rapport transmis, mardi 1^er décembre, au ministère du travail ainsi qu’aux partenaires sociaux, et que Le Monde a pu consulter.

Tous les ans, peu avant Noël, le gouvernement fixe le pourcentage de revalorisation du salaire minimum, à compter du 1^er janvier suivant. Sa décision, qui fait l’objet d’un décret en conseil des ministres, est prise après avoir recueilli l’avis, purement consultatif, de la Commission nationale de la négociation collective, de l’emploi et de la formation professionnelle, dans laquelle siègent les organisations d’employeurs et de salariés. Cette année, elle doit se réunir vers le 15 décembre.

La règle veut que le smic progresse, tous les douze mois, en se calant sur l’addition de deux valeurs : l’inflation (telle qu’elle est mesurée pour les 20 % de ménages les plus modestes) et la moitié de l’accroissement annuel du pouvoir d’achat du salaire horaire de base des ouvriers et des employés (SHBOE). En plus de cette augmentation, qui est de droit, l’exécutif peut donner un bonus supplémentaire. Pour rendre cet arbitrage, il dispose d’un rapport, remis à la veille de chaque hiver, par un comité de « sachants » que l’économiste Gilbert Cette préside.

Une hausse estimée à 0,99 %

Ces experts préconisent, tout comme les années précédentes, « de s’abstenir de tout coup de pouce sur le smic au 1^er janvier 2021 ». En d’autres termes, les pouvoirs publics sont invités à relever le salaire minimum « selon les seuls mécanismes de revalorisation automatique » : l’inflation et le SHBOE.

De combien sera la hausse ? Il est trop tôt pour le dire avec exactitude, faute d’avoir toutes les informations requises. Le rapport livre toutefois une « estimation provisoire » : + 0,99 %, contre + 1,2 % l’an passé, ce qui garantirait tout de même une majoration du pouvoir d’achat supérieure à celle de début 2020, grâce à une évolution des prix plus avantageuse pour le consommateur qu’il y a douze mois. Pour mémoire, le smic brut horaire s’élève, depuis le 1^er janvier, à 10,15 euros, soit 1 539,42 euros brut par mois pour une personne travaillant 35 heures par semaine (ce qui correspond à un peu plus de 1 200 euros net).

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Les craintes exprimées depuis plusieurs semaines par les journalistes de Science & Vie, propriété du groupe Reworld Media (Closer, Biba, Téléstar, etc.), sont en train de se concrétiser. Vendredi 27 novembre, la Société des journalistes (SDJ) du mensuel scientifique a voté une motion de défiance à l’encontre de Karine Zagaroli, la directrice des rédactions fraîchement nommée à ce poste : à 81,8 %, les journalistes ont estimé qu’ils ne pouvaient pas s’en remettre à la successeure d’Hervé Poirier pour « préserver la qualité et les moyens de l’information » du magazine. « Nous estimons ne plus pouvoir exercer notre métier correctement », alerte un porte-parole de la SDJ.

Le feu couve depuis la fin de l’été. Lorsqu’il lui est apparu qu’il perdait la maîtrise éditoriale du site Internet, et qu’il n’obtiendrait pas le remplacement de deux journalistes promis depuis un an, Hervé Poirier, arrivé dans la maison vingt et un ans plus tôt, a signé une rupture conventionnelle. « Puisque je n’avais plus la confiance personnelle de l’actionnaire, je n’avais plus les moyens de protéger la rédaction », justifie le journaliste, déjà nostalgique du magazine aux « 4 millions de lecteurs mensuels » qu’il pilotait. « J’ai pensé que mon départ permettrait à chacun de sortir de la crise par le haut », fait-il savoir.

Des « posts catastrophiques » sur le site

Dans la foulée, et pour les mêmes motifs, la rédaction s’était mise en grève, fin septembre. Le mouvement avait été suspendu cinq jours plus tard, lorsqu’il était apparu que le numéro en cours pourrait être bouclé par des « équipes extérieures » – ce qui laissait craindre une qualité éditoriale dégradée. L’arrivée de Karine Zagaroli à la direction de la publication encourageait cependant les espoirs de dialogue avec la direction de Reworld Media qui, depuis le rachat des titres de Mondadori France un an plus tôt, s’était peu préoccupée de Science & Vie (185 500 exemplaires vendus chaque mois, selon les chiffres certifiés par l’ACPM). Réduite de moitié, l’équipe rédactionnelle s’était efforcée de pallier au manque d’effectifs (des journalistes spécialisés en santé, particulièrement) en attendant des jours meilleurs.

Mais alors qu’en novembre, les deux journalistes jusqu’alors mobilisées sur le site ont été rapatriées à la rédaction du mensuel, de nouveaux « chargés de contenus » ont commencé à produire des « posts catastrophiques » sur le site, raconte une représentante de la SDJ du titre (à laquelle appartiennent aussi les rédacteurs de Science & Vie junior, Science & Vie Découvertes, etc.). « On a vu des plagiats, des traductions de communiqués de presse, des erreurs, des articles sans enquête, des articles re-publiés tels quels plusieurs années après leur parution, détaille-t-elle. Une calamité qui décrédibilise le titre ». Lundi 30 novembre dans l’après-midi, la rédaction a fait savoir de manière collective que ses membres s’opposeraient à la reprise de leurs anciens articles sur le numérique. « A moins de ne plus avoir de principes, nous n’avons d’autre choix que de nous retirer de cette situation à laquelle nous sommes associés malgré nous », explique-t-on au sein de la SDJ, qui parle du respect de son « droit moral ».

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Devenues un sujet quotidien de débat public, les discriminations sont davantage perçues au travail. La nouvelle édition du Baromètre annuel sur la perception des discriminations dans l’emploi, réalisé depuis plus de dix ans par le défenseur des droits et l’Organisation internationale du travail (OIT), fait état d’une prise de conscience étendue du fait discriminatoire, tant par les victimes que par l’ensemble des personnes interrogées.

Clairement, les « petites blagues » sur le physique, l’état de santé, l’orientation sexuelle ou d’autres caractéristiques ne passent plus.

En 2020, près d’une personne sur deux (41 %), sondée dans le cadre de cette enquête, publiée mardi 1^er décembre, déclare avoir dû faire face au moins une fois à une allusion ou à une attitude stigmatisante au travail. Les résultats de ce baromètre reposent sur un échantillon représentatif de 590 salariés issus du secteur privé et de 500 agents de la fonction publique.

Si les victimes n’hésitent plus à relever ce genre de comportements, leurs collègues aussi sont sensibilisés à ce problème : le nombre de sondés se déclarant témoins de discriminations dans le cadre de leurs activités professionnelles (42 %) a « significativement augmenté » (+ 8 points) depuis 2012, relève le baromètre.

Difficile de dire si cette augmentation correspond à une hausse des discriminations sur le lieu de travail ou si les dérives sont simplement mieux identifiées. « Il y a un contexte sociétal assez large, qui fait que l’on parle plus de ces sujets », constate Béatrice Bretegnier, consultante sur les questions de diversité et fondatrice du cabinet B2B Consulting RH. Le monde du travail reflète les tensions qui agitent actuellement la société française.

Les préjugés racistes, sexistes, homophobes ou autres ont eu des répercussions concrètes sur la vie professionnelle de 23 % des sondés, tant au niveau du salaire, du recrutement que des promotions.

Paradoxalement, cette proportion a diminué depuis 2013 (- 7 points). « Ces dernières années, le cadre juridique s’est renforcé, souligne Béatrice Bretegnier. La loi égalité de 2017 a rendu obligatoire la formation des recruteurs pour la non-discrimination à l’embauche, tandis que la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel a mis en place l’index égalité femmes-hommes et a renforcé les obligations de recrutement au niveau des personnes en situation de handicap ». Un début de prise de conscience se dessinerait-il chez les employeurs, conscients des risques encourus ?

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Eric Huet n’a jamais reçu aussi peu de clients, mais n’a « jamais autant travaillé de [sa] vie ». Depuis la mi-mars, le propriétaire de l’Hôtel du Lion d’or, à Pont-L’Evêque (Calvados), ne s’autorise pas de répit pour faire passer l’épreuve du Covid-19 à ce relais de poste vieux de trois siècles. Téléphone en main et enthousiasme en bandoulière, il fait le tour de sa propriété presque refaite à neuf depuis le printemps – chambres, spa, restaurant et patio –, convaincu de s’être donné les moyens de relancer la machine plus fort qu’avant. Malgré le reconfinement, le Lion d’or est ouvert, comme la majorité des hôtels trois étoiles de France, mais ses 28 chambres sont rarement occupées dans un contexte où seule survit l’hôtellerie économique.

« Ce n’est pas du tout rentable, c’est même une catastrophe économique, mais j’ai voulu que l’on profite de cette période pour corriger nos défauts, explique Eric Huet. Comme nous n’avions pas de clients, on a joué du marteau-piqueur tous les jours. Et quitte à être là pour les travaux, on est resté ouvert : on a marqué des points auprès des clients à qui on a rendu service. » Sept des 17 employés sont restés à l’hôtel depuis le printemps, moyennant une réorientation temporaire : « Le chef et la femme de ménage sont devenus peintres, le maître d’hôtel est devenu carreleur. »

Les travaux auront coûté plus de 400 000 euros, financés exclusivement par des emprunts aidés. « Cela n’a jamais été aussi simple de se faire prêter de l’argent. Je n’ai même pas vu mon banquier et, quinze jours après la demande, j’avais les sous sur mon compte : 370 000 euros de prêt garanti par l’Etat [PGE] et 100 000 euros de la région Normandie. » Diverses aides ont également permis à l’hôtelier d’économiser quelques milliers d’euros, entre l’exonération de taxes communales ou intercommunales et la baisse de la cotisation aux Logis Hôtels, le réseau de 2 000 établissements, dont il fait partie.

« Le gouvernement a été d’une générosité incroyable »

M. Huet admet que le recours à l’activité partielle, les demandes d’aides, les discussions avec l’assureur ou le banquier lui ont demandé une énergie qu’il n’aurait pas eue si, comme nombre d’hôtels indépendants, son affaire était déjà bancale avant la crise. « Sincèrement, le gouvernement a été d’une générosité incroyable. Mais certains professionnels sont passés à travers, soit par manque d’informations, soit parce qu’ils n’avaient pas le moral. C’est ceux qui en ont le plus besoin qui n’y arrivent pas. Même moi, à 54 ans, pour qui tout allait bien, c’est l’épreuve de ma vie. Ma chance, c’est que je travaille avec ma femme et que notre couple allait bien avant le Covid. Mais j’ai des collègues qui dépriment… voire pire. »

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Pour fêter les 20 ans du volontariat international en entreprise (VIE), le gouvernement a symboliquement remis, lundi 30 novembre, le premier chèque de 5 000 euros de soutien instauré pour promouvoir à la fois l’emploi des jeunes et le développement des entreprises françaises à l’étranger. La somme versée à l’entreprise bénéficiaire le premier mois de la mission recouvre de 10 à 15 % de la rémunération. « L’ambition est de distribuer 3 000 chèques en 2021 », affirme Christophe Monnier, le directeur du programme VIE. Les entrepreneurs peuvent en faire la demande à partir du 1^er décembre.

Le bilan du VIE, qui permet aux moins de 28 ans de travailler six mois à deux ans à l’étranger, est positif avec 92 % des volontaires qui ont été embauchés en CDI à l’issue de leur mission. « Le VIE a ouvert le monde à 100 000 jeunes en vingt ans et la première génération dirige aujourd’hui des entreprises à l’étranger », souligne Christophe Lecourtier, directeur général de Business France, l’institution qui valide les contrats de volontariat international entre les recrues et l’entreprise employeuse. Lors de sa création en 2000, ce dispositif qui prenait le relais des départs en coopération dans le cadre du service militaire a également étendu l’accès à l’expatriation aux femmes.

Les effets négatifs du Covid-19

Le VIE a toutefois pris un coup dans l’aile avec le Covid. Les missions ont chuté de 20 % en un an. La pandémie a interrompu une ascension continue du nombre de contrats : « on comptait 11 000 VIE en poste en même temps, quand le Covid a bloqué les départs, alors même que les jeunes en fin de mission rentraient, explique Christophe Monnier. Les départs ont repris depuis. Toutes les affectations en Europe se sont poursuivies. Avec le Covid, l’Allemagne est devenue la première destination, devant les Etats-Unis », précise-t-il.

Le VIE est davantage utilisé par les grandes entreprises (60 %) que dans les PME (40 %). Ce que le gouvernement voudrait corriger. Cette nouvelle aide ne vise pas tant à compenser les dégâts du Covid qu’à inciter les PME à se développer à l’international. « Le chèque VIE est destiné aux PME et aux entreprises de taille intermédiaire, c’est un outil de développement commercial. Dans une période où les voyages sont entravés, l’entreprise qui a quelques VIE peut continuer à travailler à l’étranger », explique Christophe Lecourtier.

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Tribune. Bridgestone, l’un des premiers fabricants mondiaux de pneus, a annoncé le 12 novembre la fermeture de son usine de Béthune (Pas-de-Calais), qui employait 863 employés. De tels plans sociaux risquent malheureusement de se multiplier dans les mois à venir. S’ils ont des conséquences dramatiques pour les salariés concernés, ce sont aussi des territoires entiers qui sont marqués, et très durablement, par ces fermetures.

Et c’est à cette aune que les chiffres avancés pour préserver et développer un site industriel doivent être appréciés : 168 millions d’euros d’investissement à Béthune, selon Bridgestone ; 100 millions d’euros, en partie publics, selon le plan proposé par le gouvernement. Ces sommes sont à comparer au coût à long terme pour la collectivité d’une telle fermeture, qui pourrait de fait se révéler bien supérieur.

Tout d’abord parce que les destructions d’emplois industriels sont dévastatrices. Lorsqu’une usine ferme, ce sont les emplois des sous-traitants et de tous les services associés qui sont menacés : commerces, restaurants, entreprises de nettoyage, agences d’intérim… Les effets d’entraînement, ou (dé)multiplicateur, de l’emploi industriel sur l’emploi total sont élevés.

2 500 emplois pourraient disparaître

C’est le cas aux Etats-Unis (« Local Multipliers », Enrico Moretti, American Economic Review n° 100/2, 2010), mais aussi en France où nous estimons qu’entre 2008 et 2019 une réduction de l’emploi industriel de 1 % s’accompagne d’une baisse de 0,6 % de l’emploi total du bassin d’emploi.

Dans le cas de la fermeture de l’usine Bridgestone de Béthune, ce ne serait pas seulement 863 emplois (soit environ 6 % de l’emploi industriel du bassin d’emploi) qui pourraient disparaître, mais près de 2 500.

Ensuite, le risque est grand que les effets liés aux licenciements perdurent et s’aggravent, comme le révèlent des études récentes : en Allemagne, où l’emploi local continue de baisser même dix ans après des licenciements collectifs massifs (« Spillover Effects of Mass Layoffs », Christina Gathmann, Ines Helm, Uta Schönberg, Journal of the European Economic Association n° 18/1, 2020).

Ou encore au Brésil et au Danemark, où les effets négatifs d’une ouverture accrue au commerce international sur l’emploi local et sur les travailleurs concernés se sont renforcés au cours du temps (« Trade Liberalization and Regional Dynamics », Rafael Dix-Carneiro et Brian K. Kovak, American Economic Review n° 107/10, 2017 ; et « Workers Beneath the Floodgates : Low-Wage Import Competition and Workers’Adjustment », Hale Utar, The Review of Economics and Statistics n° 100/4, 2018).

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Dans les universités, les cours en présentiel ne reprendront au plus tôt qu’en février 2021. Un horizon lointain pour nombre d’enseignants déboussolés par les nouvelles modalités d’exercice de leur métier, seuls face à des « écrans noirs », éprouvés et inquiets pour leurs étudiants.

Contrairement à ce qu’il avait initialement annoncé, le gouvernement a décidé de réactiver, pour le mois de novembre, un dispositif d’activité partielle pour les particuliers qui emploient des salariés à domicile.

Mais les conditions d’accès à ce dispositif sont plus restrictives que celles en vigueur lors du premier confinement. Et les modalités d’indemnisation moins avantageuses.

Ce nouveau dispositif est réservé :

• aux salariés qui n’ont pas le droit d’exercer leur activité pendant le confinement, en particulier aux personnes qui donnent des cours à domicile autres que du soutien scolaire : cours de musique, cours de sport, etc. ;
• aux salariés d’une personne qui exerce une activité indépendante arrêtée du fait des mesures sanitaires : il s’agit notamment des commerçants à la tête de magasins qui n’ont pas pu accueillir du public pendant le confinement ;
• aux salariés « vulnérables » susceptibles de développer des formes graves de Covid-19 : personnes de plus de 65 ans, femmes au troisième trimestre de leur grossesse et personnes développant une maladie listée dans un décret du 10 novembre 2020 (diabète, insuffisance rénale, cancer, etc.).

Vous ne bénéficiez pas du dispositif si…

Contrairement à ce qui prévalait durant le premier confinement, vous ne pouvez pas bénéficier de ce dispositif – et vous êtes obligé de maintenir le salaire de votre salarié à domicile – si vous lui avez demandé de ne pas venir travailler pour « convenances personnelles ».

Pas de chômage partiel donc, par exemple, si vous avez demandé à votre personnel de ménage de ne pas venir parce que vous avez télétravaillé en novembre et que vous ne vouliez pas être dérangé. Pas de chômage partiel non plus si vous êtes allés vous-même chercher vos enfants à la sortie de l’école et que vous n’avez pas eu recours à votre nounou. Ni si vous n’avez pas eu besoin de votre salarié à domicile parce que vous étiez confiné dans votre maison de campagne…

Le dispositif n’est pas non plus ouvert aux particuliers employeurs qui, en raison de la crise sanitaire, traversent une période financièrement difficile. Ni même aux particuliers employeurs « vulnérables » et susceptibles de développer une forme grave de Covid-19 : si vous avez demandé à votre salarié de ne pas venir travailler chez vous pour vous « protéger », vous ne pouvez pas bénéficier de la mesure.

A l’inverse, si c’est votre employé qui a décidé de ne pas venir, vous n’êtes pas obligé de le rémunérer.

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Tribune. Depuis la première vague de la pandémie de Covid-19, la France est plongée dans une crise économique sans précédent. Les jeunes comptent au nombre des premières victimes. Si la fragilité de cette population n’est pas un fait nouveau, les crises sanitaires et économiques ont amplifié ce phénomène de paupérisation. Plus souvent en contrats précaires, plus souvent en période d’essai et durement exposés au travail ubérisé, les jeunes sont les premières et premiers à subir les effets de la crise économique sur l’emploi. Au dernier trimestre 2020, près d’un jeune sur quatre est au chômage. A celles et ceux qui ont perdu leur emploi s’ajoutent les centaines de milliers d’autres arrivés en septembre au terme de leur formation sur un marché de l’emploi saturé et dégradé. Ne disposant d’aucune épargne et étant exclus des mécanismes de solidarité nationale, ces jeunes sont plus vulnérables à la perte de revenu et ils sont de plus en plus nombreuses et nombreux à tomber dans la grande précarité.

Face à ce contexte inédit, le gouvernement a lancé le 23 juillet le Plan 1 jeune, 1 solution. Manifestement, celui-ci n’est pas à la hauteur. Faute de solutions, de nombreux jeunes se retrouvent sans emploi ni formation et surtout sans aucun revenu. Et pour cause, ce plan ne propose pas suffisamment de solutions, et les mesures ne prévoient que des contrats précaires sans aucun mécanisme d’accompagnement. Après plusieurs mois, force est de constater que le plan d’urgence du gouvernement ne fonctionne pas. La situation est pire que celle de l’été dernier. Le nombre de jeunes en recherche d’emploi augmente drastiquement et le nombre des moins de 25 ans vivant sous le seuil de pauvreté ne cesse de croître alors même que des impacts de la crise économique actuelle sur l’emploi sont encore à venir.

Filet de sécurité nécessaire

La majorité est fixée à 18 ans depuis plusieurs décennies. Les jeunes de 18 à 25 ans peuvent voter, se salarier, payer des cotisations, être prélevés de l’impôt sur le revenu, mais se voient pourtant refuser l’accès au RSA. Cette exception est injustifiable et doit cesser.

Bien que n’étant pas l’alpha et l’oméga d’une politique jeunesse, l’ouverture du RSA pour les moins de 25 ans représente un filet de sécurité nécessaire au vu du contexte. Non seulement cette mesure permettrait d’éviter qu’un trop grand nombre de jeunes ne tombent dans l’extrême précarité, mais elle doit également permettre d’accompagner l’ensemble de ces jeunes vers des mécanismes d’insertion professionnelle ou de formation. Les mécanismes d’accompagnement du RSA doivent ainsi être renforcés et permettre de sécuriser davantage les parcours de vie. En plus d’apporter une sécurité financière, il doit permettre d’amener les jeunes vers une sécurité d’emploi ou de formation.

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