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Deux salariés d’un sous-traitant dans le nettoyage vont être internalisés au 1^er août au sein de l’hôtel Ibis du centre de Clichy-la-Garenne (Hauts-de-Seine), s’est félicité jeudi 3 juin le syndicat CGT-HPE (hôtels de prestige et économiques).

La signature de l’accord prévoit notamment l’augmentation du temps de travail des deux employés, une femme de chambre et un valet de chambre. Celui-ci a même obtenu l’assurance de se voir proposer « un temps complet dès que le taux d’activité le permettra », précise le communiqué de la CGT-HPE.

Selon le syndicat, cette annonce survient au bout d’une seule journée de grève et met ainsi fin à la sous-traitance dans cet établissement de 53 chambres, rénové en 2017. Contactés par l’Agence France-Presse, ni le groupe ni la direction de l’hôtel n’ont donné suite.

A l’Ibis Batignolles, des améliorations mais pas d’internalisation

Le 25 mai, dans l’hôtel voisin Ibis Batignolles, 20 salariés en grève depuis juillet 2019 et également défendus par la CGT-HPE ont signé des accords visant à améliorer leurs salaires et leurs conditions de travail. Ils concernent pour l’essentiel des femmes de chambres travaillant pour un autre sous-traitant. Mais celles-ci n’ont en revanche pas obtenu comme elles le demandaient d’être internalisées au sein du groupe Accor, propriétaire de l’hôtel.

Ces dernières années, cet établissement parisien de plus de 700 chambres, le deuxième plus grand Ibis de France, est devenu par cette lutte l’emblème des conditions de travail dégradées des femmes de chambre du fait du recours massif à la sous-traitance.

On ne badine pas avec le droit du travail. Si le Medef semble l’avoir oublié à l’occasion d’un litige, le conseil de prud’hommes de Paris vient de le rappeler à ses obligations. Le 13 avril, l’organisation patronale a été condamnée à verser un peu plus de 65 000 euros à un ancien salarié, dont 10 000 euros pour « licenciement brutal et vexatoire », comme l’indique le jugement, révélé par Le Canard enchaîné du mercredi 2 juin et que Le Monde s’est procuré.

Pierre-Yves Lavallade est embauché en septembre 2016 par le Medef comme directeur du pôle des fédérations professionnelles. Un an après, il devient chef de cabinet « au sein de la présidence » du mouvement d’employeurs, alors dirigé par Pierre Gattaz. En juillet 2018, ce dernier cède son fauteuil à Geoffroy Roux de Bézieux.

Commence alors « la “descente aux enfers” pour [M.] Lavallade » : « Il se trouve isolé, exclu des prises de décisions importantes, à tel point qu’il n’est plus en mesure d’assurer ses fonctions », à en croire la plaidoirie de son avocate, résumée dans le jugement. Le 31 août 2018, il est convoqué à un entretien préalable à un licenciement, prévu pour le 12 septembre. Mais il prévient qu’il ne pourra pas s’y rendre, étant à cette date en arrêt-maladie « pour état anxieux important ». S’ensuit, peu après, une lettre recommandée de l’organisation patronale dans laquelle elle lui notifie la rupture de son contrat de travail pour « faute grave ». Une procédure justifiée par le fait que le chef de cabinet a « volontairement et brusquement cessé d’exercer ses missions », d’après l’argumentaire de l’avocat du Medef, développé à l’audience.

« Aucun élément probant » pour les juges

Les juges ont considéré que ces « reproches » n’étaient étayés par « aucun élément probant » : dès lors, il n’y a ni « faute grave » ni « cause réelle et sérieuse » à cette séparation. Ils ont également estimé qu’il fallait dédommager le préjudice spécifique, lié aux « circonstances » de la rupture : M. Lavallade a été flanqué à la porte alors qu’il se trouvait en arrêt-maladie et bien que son travail ait reçu les « félicitations » de M. Gattaz. En outre, le nom de son successeur avait été annoncé « publiquement et très largement le jour même du prononcé de son licenciement » alors que « lui-même n’en était pas informé », rapporte le conseil de prud’hommes, dans son jugement.

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Livre. Avec la pandémie, les entreprises se sont retrouvées au premier rang dans la lutte contre le coronavirus. Les filières agroalimentaire et pharmaceutique, la distribution et les transports nous ont rappelé leur place stratégique. « Il y a là une novation historique de grande portée. C’est la première fois que le pouvoir de l’Etat est relayé, en temps de paix, par le pouvoir des entreprises », notent Christian Pierret et Philippe Latorre dans Le Nouveau Contrat social (Le Bord de l’eau).

D’après les auteurs, cet ébranlement est fondateur d’un nouveau capitalisme, « tout aussi financier mais plus soutenable, tout aussi concurrentiel mais plus régulé, tout aussi tourné vers la croissance mais à moindre peine des hommes. » L’entreprise peut être le moteur de la transformation du capitalisme. L’ouvrage défriche cette voie originale.

Lorsqu’il a fallu rattraper en urgence le retard de l’Etat à trouver des masques de protection personnelle, ce sont les petites mains anonymes et volontaires de couturières et des PME de l’habillement qui ont fabriqué les dispositifs nécessaires.

Défauts et raideurs idéologiques

L’agilité remarquable de groupes d’hommes et femmes a réussi à combler en quelques semaines le vide industriel de la sixième puissance industrielle du monde, devenue un pays de pénurie d’appareils médicaux tels que les respirateurs. La PME française MakAir a ainsi réussi, en un mois, à regrouper partenaires publics et privés, de grands groupes industriels, des universités, deux régions pour concevoir, développer et produire en urgence les appareils pour sauver des vies.

Il faut bien s’entendre sur l’interprétation de ces deux exemples, soulignent l’avocat et administrateur de jeunes entreprises innovantes et le cofondateur d’un fonds destiné aux PME françaises : il serait stupide de vouloir ignorer l’histoire républicaine et se passer de l’Etat, des entités publiques, des services publics qui, dans tout lendemain de crise, se révèlent indispensables au fonctionnement normal de notre pays.

Il ne s’agit pas non plus de porter aux nues l’entrepreneuriat privé qui n’est pas sans défauts ni raideurs idéologiques. « Pour nous, il est indispensable de considérer Etat et entreprises comme deux pôles complémentaires et non, comme la tradition française l’a établi, comme deux adversaires ou concurrents. Chaque entité doit bénéficier des fonctions opérationnelles de l’autre et leur coopération devrait être la règle. »

Partage du pouvoir et de capital

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Elles n’en reviennent toujours pas de cette nuée de journalistes, de micros et de caméras venue les accueillir à leur sortie de l’Hôtel Ibis Batignolles, à Paris, mardi 25 mai. Le genre de cohue qu’on réserve habituellement aux vedettes ou aux ministres, mais pas aux femmes de chambre… Voilà pourtant ces invisibles dans la lumière, célébrant, poing levé, leur victoire contre le groupe Accor et son sous-traitant du nettoyage STN, au terme de vingt-deux mois de conflit.

Quelques jours plus tard, Rachel Kéké, 47 ans, nous accueille dans son appartement d’un quartier populaire de Chevilly-Larue (Val-de-Marne) avec Sylvie Kimissa, 50 ans, sa collègue. C’est ensemble qu’elles ont mené cette lutte. « On est épuisées, mais c’est pour la bonne cause ! » Le compte WhatsApp de Rachel Kéké déborde de « Bravo ! » « Tu te dis : c’est vraiment nous qui avons fait ça ? En Afrique, si tu revendiques tes droits, on te licencie ou tu te fais chicoter [embêter] par la police ! La France m’a beaucoup appris. »

Des enfants au pays, des déménagements

Les deux femmes ont choisi de nous recevoir « en tenue traditionnelle ». Rachel Kéké, aujourd’hui Française, est née en Côte d’Ivoire. Elle est arrivée en France à 26 ans, en 2000, après le coup d’Etat militaire qui a renversé Henri Konan Bédié. « On était traumatisés. Et puis, là-bas, tu attends l’Europe, tu veux découvrir un pays développé. » Coiffeuse, elle vient travailler dans le salon de son oncle qui l’héberge un temps à Paris.

Sylvie Kimissa, 50 ans, a une carte de résident de dix ans. Elle a quitté le Congo-Brazzaville, où elle était employée dans un taxiphone, en 2009. Son mari la fait venir en Italie. Mais le couple se sépare rapidement. Elle rejoint alors sa sœur à Beauvais, dans l’Oise.

« A la fin de ma première journée, j’ai failli abandonner… Et puis tu penses à l’avenir de tes enfants et tu reprends courage. » Rachel Kéké

Rachel Kéké et Sylvie Kimissa ne se connaissent pas encore, mais elles partagent le même cheminement erratique de vie. Elles ont laissé des enfants au pays, un fils pour Rachel, deux filles pour Sylvie. Leurs premières années en France sont précaires, rythmées par les déménagements chez des proches d’un bout à l’autre de l’Ile-de-France.

Elles sont nounous, caissières… « Mais, pour une maman, les horaires sont compliqués. Et tu n’as pas de quoi payer quelqu’un pour s’occuper de tes enfants », confie Rachel Kéké, qui en a eu quatre d’un deuxième mari, dont elle s’est séparée. Elle s’est remariée depuis. Sylvie Kimissa a aussi refait sa vie et s’est installée avec son compagnon et leur fils, 10 ans aujourd’hui, à Bondy (Seine-Saint-Denis).

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C’est sur Twitter que l’alerte a été lancée au mois de mars. Treize jeunes banquiers de Goldman Sachs étaient au bord de la crise de nerfs. Depuis le début de l’année, ils travaillaient en moyenne 98 heures par semaine, dormaient 5 heures et ne se couchaient pas avant 3 heures du matin.

Les juniors ont imité une présentation à la Goldman Sachs, pleine de statistiques. Sur une échelle de 1 à 10, ils ont auto-évalué leur santé mentale à 2,8 ; leur bien-être physique à 2,3 ; et ont finalement estimé leur degré de satisfaction au travail à 2. « A un certain moment, je ne mangeais plus, je ne me douchais plus, je ne faisais rien d’autre que travailler », témoigne l’un d’eux sous le couvert de l’anonymat. « J’ai connu l’orphelinat, dit un autre, c’est pire. » « C’est inhumain », ajoute un collègue, tandis que son camarade de souffrance avoue avoir des « idées sombres ».

La complainte des débutants de Wall Street n’est pas nouvelle. Pour de nombreux observateurs des prestigieuses institutions financières de la place, elle rappelle le drame de 2013, lorsqu’un jeune stagiaire de Merrill Lynch à Londres, âgé de 21 ans, est mort d’épuisement.

« Finie la camaraderie »

Huit ans plus tard, rien n’aurait changé ? « Le Covid leur a donné encore plus de travail », affirme Daniel Beunza Ibanez, professeur de l’école de commerce de la City University of London. Cet expert en finances suit l’évolution du métier depuis plusieurs années. En pleine crise, les banques n’ont pas embauché et en demandent toujours plus aux débutants, censés préparer les dossiers de fusions-acquisitions ou d’introductions en Bourse… de leurs supérieurs.

Cette part du travail préliminaire n’a cessé d’augmenter. « Le banquier expérimenté s’est retrouvé à la maison. Plus de voyage, plus de bureau, raconte Karen Ho, anthropologue de l’université du Minnesota. Que faire de son temps libre ? Utiliser son [fichier rotatif] Rolodex, enchaîner les réunions sur Zoom et proposer de nouvelles affaires à ses clients. » Les petites mains qui interviennent en amont ont dû assurer depuis chez elles et réagir vite quand leur chef ou le client a réclamé des éclaircissements. D’où le supplément de travail, sans les à-côtés d’autrefois, qui rendaient la besogne plus acceptable. « Finies les soirées avec le patron quand un dossier se referme, les taxis gratuits, les sorties golf, la camaraderie entre jeunes banquiers », détaille M. Beunza Ibanez.

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Pertes et profits. Evêque d’Amiens à la fin du VI^e siècle, saint Saulve a parcouru son diocèse en promettant la vie éternelle à des ouailles encore séduites par le paganisme. Le saint sauveur (Salve), saura-t-il arracher à la mort, la principale industrie de la ville du Nord qui porte désormais son nom ? Depuis cinq ans, et l’annonce de sa disparition, l’usine sidérurgique Ascoval survit au sort funeste qui lui est promis. Depuis la fin avril 2021, la banque Rothschild s’active pour lui trouver un nouveau repreneur après la déconfiture de son propriétaire actuel, le groupe britannique Liberty Steel. Le Financial Times cite ArcelorMittal, l’allemand Saarstahl et l’italien Bertrame comme candidats.

En 2019, le ministre de l’économie, Bruno Le Maire, avait pourtant cru pouvoir refermer pour longtemps ce dossier qui le poursuivait depuis son arrivée au ministère. « C’est une jolie fin », avait-il lâché, soulagé, à l’occasion de la vente de l’usine. Trop heureux d’en finir avec ce casse-tête symbole, avec ses 280 ouvriers, de la désindustrialisation inéluctable de la France, il n’avait pas porté trop d’attention aux cassandres qui soulevaient la fragilité financière de ce nouvel acquéreur.

Insuffisamment compétitive

Pourtant les précédents ne plaidaient pas pour une issue sereine. Créé en 1975 par le fabricant de tubes Vallourec, celui-ci annonce sa fermeture dès 2016, car lui aussi cherche à sauver sa peau et se déleste des actifs les plus coûteux et les moins compétitifs. Il lâche une activité sidérurgique insuffisamment compétitive face aux géants comme ArcelorMittal ou ThyssenKrupp. Face au tollé et à la mobilisation de ses salariés, des repreneurs sont trouvés. Ils s’appelleront Ascometal (qui donnera le nom Ascoval), puis Altifort, et enfin British Steel. Tous feront faillite quelques mois après la reprise de l’usine. Finalement, Liberty Steel n’échappera pas à la malédiction. Pas encore en faillite, mais ruiné par l’effondrement de son financier Greensill, il met en vente ses nombreux actifs français, dont Ascoval et l’usine sidérurgique d’Hayange.

Ces deux-là ont destin lié depuis que, pour sauver Ascoval, on a demandé à Hayange, fabricant de rails pour le ferroviaire, de passer commande de ses barres d’acier à l’entreprise de Saint-Saulve. Déjà en 2019, à l’occasion du choix de British Steel, l’Etat avait repoussé des candidats sérieux, dont Arcelor, car ils voulaient bien d’Hayange, mais pas d’Ascoval. De même, Liberty Steel a décroché le morceau un an plus tard en acceptant de reprendre les deux entreprises.

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Carnet de bureau. « Rien n’est opposable à la dignité dans le travail. Il y a des limites à ne pas franchir », explique Caroline Pailloux, directrice générale d’Ignition Program, une entreprise de recrutement et de formation au management de hauts potentiels spécialisée dans les start-up. Le management toxique peut s’installer insidieusement et durablement dans une entreprise, quelle que soit sa taille.

Le récent coming out de Michelin sur le harcèlement est, à ce titre, révélateur. Florent Menegaux, le président du groupe de pneumatiques, reconnaissant que « des comportements contestables ont persisté sans être signalés ni par les victimes ni par les collègues qui en étaient informés », s’est adressé, mi-avril, à tous les salariés pour lancer un appel à la « tolérance zéro contre le harcèlement » : 157 cas de management toxique avaient été signalés en 2020.

Sur le sujet, les start-up se laissent facilement entraîner par la dynamique de croissance exponentielle qui leur fait confondre management toxique et engagement total. Malgré de bonnes intentions, le burn-out n’est jamais loin du surinvestissement. Et l’absence d’intelligence émotionnelle peut rendre aveugle aux risques encourus par les salariés. A tel point que les dirigeants de start-up, bien souvent également fondateurs, sont nombreux à être surpris ou à feindre de l’être par les propos des victimes. Et, malgré l’avalanche de témoignages de maltraitance ou de burn-out, ils restent longtemps dans le déni et peinent à en sortir.

L’origine du mal masquée

Dans les start-up, le plus souvent, les DG ne veulent pas parler de management toxique. « Le sujet n’est pas facile à aborder, car ce n’est jamais pour cela qu’on crée une entreprise. La plupart pensent que leurs salariés sont très heureux comme ça, car eux-mêmes sont entrepreneurs. Ils ont envie d’avoir un impact positif sur la société, sans se rendre compte de la pression exercée sur les salariés », note Caroline Pailloux. Ils constatent rapidement l’importance d’un turn-over excessif sans vraiment réagir. Car l’esprit d’équipe masque l’origine du mal : des pratiques dignes du bizutage, avec cette même acceptation bien connue des étudiants des grandes écoles, qui fait prendre un délit de maltraitance pour un effort sacrificiel.

« Les dirigeants sont persuadés que les gens qui les rejoignent souhaitent d’abord assouvir leur ambition, répondre à un challenge. On doit leur expliquer que le sentiment d’appartenance ne passe pas obligatoirement par la violence opérationnelle, poursuit Caroline Pailloux. Et ce n’est pas parce que des collaborateurs acceptent de se faire mal qu’on doit tolérer tous les comportements. » L’employeur met en danger la santé du salarié et son entreprise dans la mesure où l’humiliation conduit à l’erreur professionnelle.

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Droit social. L’attaque inédite et trop vite oubliée de syndicalistes qui exerçaient leur droit fondamental de manifestation pacifique le 1^er-Mai, Journée internationale de lutte pour les droits des travailleurs, interroge également sur les moyens d’expression et de communication dont disposent les organisations syndicales dans l’entreprise malgré le contexte sanitaire.

Ceux-ci ne sont pas négligeables. Les publications et tracts peuvent ainsi être librement diffusés aux salariés dans l’enceinte de l’entreprise, aux heures d’entrée et de sortie du travail, autrement dit, lorsque les salariés arrivent à leur poste et quand ils le quittent. Le délégué syndical peut aussi, du fait de sa mission, circuler librement dans l’entreprise, que ce soit pendant ou en dehors de ses heures de travail. Il est en droit, à cette occasion, d’entrer en contact avec toutes personnes ou tous salariés de l’entreprise dans la mesure où il ne les gêne pas dans leur travail.

D’autres droits supposent une concrétisation par accord d’entreprise. Tel est le cas des modalités de mise à la disposition de chaque section syndicale de panneaux réservés à leurs seules informations ou de l’affichage et de la diffusion des communications syndicales à l’intérieur de l’entreprise, voire de la possibilité pour les sections syndicales d’organiser des réunions en dehors des horaires de travail.

Mais ces règles du code du travail fleurent bon l’usine, le bureau, le magasin, autrement dit le lieu unique où se rassemblent des personnes selon des horaires collectifs, qui permettent des revendications communes sur des conditions de travail exprimées par des représentants de salariés.

Bon fonctionnement et sécurité

Le contexte du Covid-19 a quelque peu changé les modes de communication, auxquels les syndicats ont dû s’adapter, en s’appuyant notamment sur une loi du 4 mai 2004 qui, complétée par la « loi travail » de 2016, autorise par accord d’entreprise la diffusion de ces publications et tracts sur la messagerie électronique de l’entreprise.

Plus encore, à défaut d’accord, l’article L. 2142-6 du code du travail précise que les organisations syndicales présentes dans l’entreprise et satisfaisant aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance, légalement constituées depuis au moins deux ans, peuvent mettre à disposition des publications et tracts sur un site syndical accessible à partir de l’intranet de l’entreprise, lorsqu’il existe.

L’utilisation par les syndicats des outils numériques doit évidemment être compatible avec les exigences de bon fonctionnement et de sécurité du réseau informatique de l’entreprise, ne pas avoir de conséquences préjudiciables sur la bonne marche de l’entreprise et préserver la liberté de choix des salariés de refuser ou d’accepter un message. Ces impératifs donnent lieu à de nombreux litiges, liés en particulier à des informations confidentielles sur l’entreprise « poussées » vers un grand public.

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Amazon a annoncé, mardi 1^er juin, un assouplissement des contrôles de ses salariés après la publication d’un nouveau rapport accablant sur les accidents au travail dans ses entrepôts américains, réputés pour leurs cadences infernales.

Le système baptisé « Time off Task » (« temps non travaillé »), qui mesure la productivité de chacun des ouvriers chargés de trier, d’emballer et de déplacer les colis, « peut facilement être mal interprété », note Dave Clark, un directeur du géant du commerce en ligne, dans une lettre aux salariés.

De nombreux ouvriers et associations accusent cette méthode de causer du stress inutile, en ne laissant pas suffisamment de temps pour se rendre aux toilettes, par exemple. « A partir d’aujourd’hui, le “Time off Task” durera plus longtemps en moyenne », a promis Dave Clark.

Près de 6 % des ouvriers des centres de tri victimes d’un accident

Le groupe de Seattle est de nouveau accusé par des syndicats américains de ne pas suffisamment se soucier de la santé de ses employés, à l’approche du « Prime Day », une gigantesque opération de soldes annuelles qui nécessite chaque année un renforcement de ses équipes.

« Les travailleurs des sites Amazon se blessent plus souvent, et plus gravement, que dans les entrepôts d’autres entreprises », affirme une coalition de syndicats, le Strategic Organizing Center, dans un rapport publié mardi.

Selon cette étude, l’année dernière, près de 6 % des ouvriers des centres d’Amazon ont été victimes d’un accident qui les a forcés à s’arrêter temporairement ou à prendre un poste différent, moins contraignant physiquement. « Ce taux est quasiment 80 % plus élevé que pour tous les autres employeurs ayant des entrepôts sur l’année 2020 », continue le rapport.

Assouplir le système de contrôle des horaires dans les entrepôts doit permettre de revenir « à son objectif premier », qui est de « comprendre s’il y a des problèmes avec les outils que les personnes utilisent pour être productives, et seulement en second lieu d’identifier les employés moins performants », a assuré M. Clark.

« Nous avons étendu notre équipe chargée de la santé et de la sécurité au travail à plus de 6 200 employés et investi plus de 1 milliard de dollars dans de nouvelles mesures de sécurité en 2020 », a réagi Kelly Nantel, une porte-parole du groupe, sollicitée par l’Agence France-Presse au sujet du rapport des syndicats.

Abus de position dominante et pratiques anticoncurrentielles

Amazon a saisi l’opportunité de la pandémie en embauchant 500 000 personnes dans le monde l’année dernière pour répondre à l’explosion de la demande. L’entreprisee a transformé l’essai avec des résultats spectaculaires, et continue d’investir dans tous ses secteurs, de sa plate-forme d’e-commerce au cloud (informatique à distance) et au divertissement (elle vient de racheter les studios MGM).

Mais son succès auprès des consommateurs ne masque pas ses déboires avec les autorités et la société civile, qui lui reprochent des abus de position dominante, des pratiques anticoncurrentielles et des conditions de travail extrêmes. « Ces données devraient servir d’avertissement, elles montrent à quel point la situation est devenue désespérée », a commenté Debbie Berkowitz, de National Employment Law Project, une association qui défend les droits des travailleurs à bas salaires.

En avril, après l’échec d’une tentative de syndicalisation d’un entrepôt dans l’Alabama – qui aurait été une première pour Amazon aux Etats-Unis –, le fondateur et patron de l’entreprise, Jeff Bezos, avait écrit : « Nous devons faire mieux pour nos employés », dans sa lettre annuelle aux actionnaires. « Nous allons être le meilleur employeur et l’endroit le plus sûr où travailler sur Terre », avait-il promis, évoquant notamment des mesures déjà prises ou en cours de mise en œuvre pour réduire les risques de troubles musculo-squelettiques liés aux tâches répétitives.