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Trop lourd, complexe, mal compris : face au désintérêt des entreprises pour « Transitions collectives », le ministère du travail revoit sa copie. Lancé il y a un an, ce dispositif vise à faciliter la reconversion de salariés dont les emplois sont menacés vers des métiers porteurs. A la fin de l’été 2021, seules 64 entreprises avaient ouvert un espace sur le site Transitions pro.

Lors d’un premier bilan à l’automne dernier, le ministère du travail avait admis que le résultat n’était pas à la hauteur des attentes, annonçant une réforme prochaine. « Un an après le lancement de ce dispositif, il est apparu nécessaire d’en faire évoluer certains paramètres pour en favoriser le déploiement », indique l’instruction du ministère du travail datée du 7 février, qui détaille ses nouvelles modalités. Définie après consultation des partenaires sociaux, la nouvelle mouture de Transco se veut plus intéressante pour les employeurs des petites entreprises.

Principal changement : dans celles de moins de 300 salariés, les employeurs ne sont plus tenus de signer un accord collectif de type gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) pour définir la liste des emplois fragilisés ; ils peuvent l’établir par décision unilatérale, après consultation du comité social et économique (CSE) lorsqu’il existe, ou en informant les salariés en l’absence de CSE.

Congé de mobilité « Transco »

Autre nouveauté : le congé de mobilité « Transco ». La version classique de ce « congé » s’apparente à une rupture du contrat de travail sur la base du volontariat du salarié, associée à une période de formation ou d’accompagnement au retour à l’emploi. Ce dispositif est obligatoirement encadré par un accord de GEPP ou de rupture conventionnelle collective. Pendant la durée de ce congé, l’entreprise finance la rémunération du salarié (déterminée par accord collectif, avec un plancher de 65 % du salaire brut) et le coût des actions de formation, avec l’appui de l’opérateur de compétences dont dépend l’entreprise.

Avec le congé mobilité « Transco », l’Etat prend en charge 15 % de la rémunération en plus du plancher des 65 %, et finance tout ou partie de la formation en fonction de la taille de l’entreprise, selon les mêmes modalités que le dispositif « Transco ». Le salarié doit occuper un emploi en CDI défini comme fragilisé, et s’engager dans une formation considérée comme porteuse dans son bassin d’emploi.

Immersion en entreprise

L’instruction apporte d’autres précisions sur le dispositif « Transco » : elle souligne en particulier que « l’ensemble des parties prenantes (…) sont invitées à favoriser les actions de découverte et d’immersion en entreprise, pour permettre au salarié de confirmer son projet ». Mais ces stages d’immersion restent facultatifs.
S’ajoute à ces nouveautés une meilleure prise en charge de la certification relative au socle de connaissances et de compétences, un autre dispositif porté par le site Transitions pro et qui peine à trouver son public. Enfin, les moyens alloués aux plates-formes territoriales d’appui aux transitions professionnelles se voient renforcés.

L’assurance-chômage sort de la zone rouge mais reste en butte à de gros problèmes d’argent. En 2022, elle devrait renouer avec les excédents, à hauteur de 2,2 milliards d’euros, d’après les prévisions financières publiées, jeudi 24 février, par l’Unédic – l’association paritaire copilotée par les partenaires sociaux qui gère le régime. Sous réserve qu’il ne soit pas remis en cause par un fléchissement de l’activité du fait de la guerre en Ukraine, ce retour à meilleure fortune constitue une première après treize années de déficit. Subsiste toutefois un énorme point noir : la dette, qui s’est creusée de façon spectaculaire sous l’effet de la récession liée à l’épidémie de Covid-19.

Le bon résultat anticipé pour 2022 fait suite à « deux années très très mouvementées », comme l’a rappelé Patricia Ferrand, la présidente (CFDT) de l’Unédic, jeudi. Le système d’indemnisation des demandeurs d’emploi a été mis à rude épreuve, ce qui s’est traduit par deux énormes trous dans la caisse : – 17,4 milliards en 2020 et – 9,3 milliards en 2021. Ces soldes négatifs sont la conséquence d’une baisse des recettes – entraînée notamment par la contraction de la masse salariale, sur laquelle sont assises les cotisations – et d’une envolée des dépenses (prolongation des droits à indemnisation, financement du chômage partiel, augmentation du nombre de personnes à prendre en charge, etc.).

Mais les turbulences sont en train de se dissiper. Les mesures d’urgence, très coûteuses, ont quasiment pris fin. Le régime va, par ailleurs, être moins mis à contribution, grâce au recul du nombre de chômeurs et à la réforme qui a durci les règles relatives à l’indemnisation. Parallèlement, le rebond de l’emploi, provoqué par le puissant redémarrage de la croissance, va stimuler les rentrées de cotisation. Mises bout à bout, ces tendances permettraient à l’Unédic de repasser au-dessus de la ligne de flottaison, cette année, avec une meilleure performance que celle qui avait été estimée lors des précédentes prévisions financières, réalisées à l’automne. En 2023, l’excédent serait encore plus copieux (4,1 milliards) et proviendrait, pour environ la moitié, des économies engendrées par la réforme de l’assurance-chômage.

Un endettement imputable aux mesures Covid

Grâce à ces surplus, l’Unédic va pouvoir éponger une partie de son passif mais la tâche s’annonce rude. Avant la crise sanitaire, le système était déjà lesté d’une dette colossale : – 36,8 milliards d’euros à la fin 2019, soit presque l’équivalent d’une année de recettes. La situation a empiré, depuis, puisque la facture se monterait désormais à près de – 64 milliards. Elle pourrait être ramenée à – 52,2 milliards en 2024, ce qui resterait quand même très lourd à porter. Les gestionnaires du régime s’en préoccupent d’autant plus qu’ils doivent emprunter sur les marchés pour faire face à leurs besoins de financement. Or les taux d’intérêt remontent, en lien avec l’emballement de l’inflation, ce qui « pourrait (…) avoir un impact sur le coût de la dette de l’Unédic à moyen terme », selon une note diffusée, jeudi, par les services de l’association paritaire.

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C’est un bras de fer d’une rare violence qui s’est engagé depuis un peu plus d’un mois à Aubervilliers, en Seine-Saint-Denis. Il oppose l’Office public de l’habitat (OPH) de la ville et « on ne sait pas qui. Des voyous ! », lance sa présidente, la maire (UDI) Karine Franclet.

Tout a commencé le 20 janvier avec l’inscription de tags sur les murs de cinq bureaux d’accueil du bailleur – « A tous les gardiens, vous risquez de perdre votre jambe à cause de votre directeur. » Quatre jours plus tard, trois agents ont été gazés et insultés dans l’un des locaux. Puis c’est une agente âgée d’une soixantaine d’années qui a été rouée de coups par deux hommes cagoulés devant chez elle, sous les yeux de sa petite fille. Le 31 janvier, une balle de révolver a été déposée au bureau du directeur général ainsi qu’une lettre menaçant sa vie et celle de sa femme – « on connaît son nom », « on sait où vous habitez ». Mi-février, enfin, un individu s’en est pris aux agents de sécurité et d’accueil du siège en les aspergeant de gaz lacrymogène.

Face à cette escalade de violences « que nous n’avions jamais connue jusqu’alors », souligne Antoine Wohlgroth, de la Confédération nationale du logement de Seine-Saint-Denis (CNL 93), élus, salariés et syndicats ont organisé une journée blanche, jeudi 24 février, au cours de laquelle la direction du bailleur a détaillé les nouveaux dispositifs mis en place afin d’assurer la sécurité de ses agents. Vidéosurveillance, application mobile destinée à lancer l’alerte en cas d’agression ou de difficultés rencontrées sur le terrain, cellule de soutien psychologique, nouveau prestataire de sécurité privée…

Fin des « passe-droits », des « primes indues »

Au total, six salariés sont en arrêt de travail à la suite d’agressions. Un autre, « un jeune de 25 ans en alternance, qui souffre de crises d’angoisse, n’a pas pu revenir travailler depuis trois semaines », raconte Christian Miceli, le responsable informatique. Mais aucun n’a exercé son droit de retrait. « Nous continuons, nous sommes imprégnés de notre mission », déclare Jean-Baptiste Paturet. Plusieurs plaintes ont été déposées, les enquêtes, confiées à la sûreté départementale et au commissariat d’Aubervilliers, sont en cours. Aucune interpellation n’a eu lieu, pour l’instant.

Premier bailleur de la ville – qui compte 47 % de logements sociaux –, l’OPH d’Aubervilliers emploie 180 collaborateurs, dont une centaine de gardiens répartis autour de 21 bureaux d’accueil et gère 8 200 logements occupés par 20 000 à 25 000 habitants. « Des disputes violentes avec des locataires, j’en ai eu, des tensions, il y en a eu, mais jamais ça n’en était arrivé là, pourquoi s’en prendre aux gardiens et aux agents, aux derniers maillons de la chaîne ? C’est incompréhensible », commente Joseph (qui a requis l’anonymat), 50 ans, gardien depuis huit ans. La direction de l’OPH serait visée. Un message reçu il y a quelques jours sur les réseaux sociaux par la maire en témoignerait : « A tous les gardiens de l’OPHLM Aubervilliers. Si vous continuez à travailler, vous serez confrontés à de grandes représailles directement chez vous. Fini, les actions sur vos lieux de travail, nous avons l’adresse de vos domiciles. Vous devez imposer la démission de votre directeur, le cas échéant, nous préparons de plus grosses attaques contre vous, votre administration et éventuellement vos proches. »

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Livre. Il y a ce salarié dans l’informatique qui a vu sa charge de travail augmenter depuis le premier confinement, et qui vit « des journées à rallonge » et des week-ends à traiter les tâches accumulées. Nervosité et fatigue l’accompagnent au quotidien. Il y a également ce jeune ingénieur en télétravail qui avoue avoir « perdu toute notion du temps » : « Je me couche très tard dans la nuit pour me lever en plein milieu de journée. Je n’ouvre que rarement mes volets. »

Et puis Marie, responsable du marketing numérique d’une grande entreprise, elle aussi en télétravail, qui se questionne sur le sens de son travail : « A mesure que le confinement se prolongeait, ses journées commencèrent à lui paraître ennuyeuses et répétitives, et elle se mit à s’interroger sur le sens réel de ce qu’elle faisait. N’était-il pas hors sujet, en ces temps de crise planétaire, de proposer une nouvelle collection de chaussures à la pointe des dernières tendances ? »

Comme cela a été le cas pour beaucoup de salariés, la crise sanitaire du Covid-19 a bouleversé leur vie professionnelle. Leurs témoignages, distillés au fil de l’ouvrage Santé psychologique au travail et Covid-19 (Editions Deboeck Supérieur), montrent combien la pandémie a pu désorganiser en profondeur le monde de l’entreprise et exposer ses membres à une multitude de risques psychosociaux.

Un contrôle excessif

Pour les auteurs de l’ouvrage, Christophe Nguyen et Jean-Pierre Brun, cofondateur du cabinet Empreinte humaine, spécialisé dans les risques psychosociaux, c’est même « une autre épidémie » qui est apparue à bas bruit à la faveur de la crise, « plus cachée, moins fulgurante mais potentiellement plus durable », celle touchant la santé mentale des populations en général, des travailleurs en particulier.

Ils en veulent pour preuve les nombreuses enquêtes réalisées sur le sujet par le cabinet depuis le début de la pandémie. En mai 2020, 50 % des salariés déclaraient éprouver des difficultés psychologiques liées au travail. En octobre 2020, 35 % d’entre eux estimaient que la crise leur avait fait comprendre que ce qu’ils faisaient n’avait pas de sens pour eux. En mars 2021, un tiers considérait que les tensions entre collègues s’accentuaient dans l’entreprise.

S’adaptant souvent dans l’improvisation, les entreprises ont pu mettre en place de nouvelles organisations du travail, elles-mêmes sources de stress ou de démotivation. L’ouvrage souligne combien un contrôle excessif de certains managers a eu des conséquences négatives sur la santé mentale de leurs salariés.

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Le doublement du plafond quotidien des titres-restaurant sera prolongé jusqu’à la fin du mois de juin, a annoncé le ministre de l’économie, Bruno Le Maire, mercredi 23 février.

Le plafond est ainsi maintenu à 38 euros « dans les restaurants uniquement », et les titres-restaurant « pourront être utilisés le week-end », a précisé le ministre sur RMC et BFM-TV. « Je pense que nos amis restaurateurs le méritent bien », a-t-il ajouté.

Le doublement du plafond d’utilisation quotidien des titres-restaurant 2022, passant de 19 € à 38 €, est prolongé j… https://t.co/MlKYYWPkEh

— BrunoLeMaire (@Bruno Le Maire)

Possibilité d’échanger les titres-restaurant 2021

Depuis juin 2020 et la fin du premier confinement, le gouvernement a assoupli les conditions d’utilisation de ces titres-restaurant, distribués par les entreprises à leurs salariés. Cet assouplissement avait déjà été prolongé à deux reprises en 2020 et en 2021.

Le doublement du montant journalier autorisé devait s’arrêter fin février mais les restaurateurs « ont encore été pénalisés les semaines dernières », a justifié M. Le Maire.

Le ministère de l’économie a aussi précisé dans un communiqué que les salariés avaient toujours la possibilité d’échanger, auprès de leur employeur, leurs titres 2021 contre des titres 2022 jusqu’au 15 mars.

Pas de CV, pas de lettre de motivation, « joue et gagne un job » : c’est par le jeu qu’Adventure Group veut recruter les 80 salariés dont il a besoin pour ses trois parcs d’attraction en Auvergne-Rhône-Alpes. Pour attirer les candidats et tester leur appétence au mode projet, le processus classique de recrutement a été écarté par l’employeur, car « rebutant » pour les jeunes. « On s’astreint à ne demander ni CV, ni lettre de motivation. »

L’approche décalée du jeu « permet de cerner les gens plus facilement », assure Thierry Franc, le président du groupe. C’est donc un jeu vidéo qui permettra de vérifier les « critères essentiels : la motivation, l’élocution, le dynamisme, la capacité à travailler en équipe », compétences qui seront in fine validées (ou non) lors d’un entretien téléphonique.

Qu’une entreprise de loisirs passe par le jeu pour sélectionner ses candidats est somme toute cohérent, mais il semble que le jeune ne soit pas une recrue comme une autre. La Direction de la recherche du ministère du travail (Dares) a publié le 16 février une étude de Bertrand Lhommeau et Véronique Rémy basée sur l’enquête « Offre d’emploi et de recrutement » (Ofer), qui confirme que, pour cibler les jeunes, les entreprises du secteur privé adaptent leurs méthodes, à la fois plus simples que pour les autres profils, et sur des critères différents.

Un dynamisme valorisé

L’enquête Ofer recense au niveau national les différentes étapes du recrutement. À l’issue de la description du processus, le recruteur interrogé cite les principaux critères qui ont été retenus pour sélectionner in fine le ou les candidats retenus. Les résultats corroborent les témoignages des recruteurs de 2022, qui affirment donner de plus en plus d’importance aux compétences comportementales, les fameux « soft skills ».

Dans l’étude de Bertrand Lhommeau et Véronique Rémy, le dynamisme, la présentation, l’opérationnalité et la motivation sont ainsi plus souvent cités comme critères de sélection finale pour les candidats de moins de 29 ans que pour les autres. Cité deux fois plus souvent pour les jeunes, le dynamisme « implique des qualités immédiates attendues du candidat (“réactivité”) mais aussi une capacité à évoluer, avec les critères “potentiel” et “apprendre” », précisent les deux chercheurs.

En revanche, les employeurs sont moins regardants sur la compétence et l’adéquation du profil pour les jeunes que pour les candidats de plus de 30 ans. Toutefois, ils restent très exigeants sur les diplômes des plus jeunes, mais « si on peut former au métier et à l’adaptation au poste une fois la personne recrutée, c’est plus difficile de former les gens à l’humain », souligne Thierry Franc.

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Les salariés concernés ne possédaient aucun facteur de risque majeur. Ils n’avaient pas un taux de cholestérol important, ne souffraient pas d’obésité, ne fumaient pas, n’étaient pas diabétiques. Et pourtant ils avaient fait, au cours des dernières années, un accident vasculaire cérébral (AVC). De quoi interroger leur service de santé au travail lorsque celui-ci les reçut en consultation.

L’analyse de ces cas a permis aux médecins de leur trouver un dénominateur commun : tous travaillaient énormément. Y avait-il un lien entre un rythme de travail intense et un risque d’AVC ? Des études scientifiques allaient le confirmer quelque temps plus tard. « C’est un risque faible mais significatif », explique aujourd’hui Alexis D’Escatha, professeur de santé au travail au CHU d’Angers, qui a mené des recherches sur le sujet.

« Travailler de manière importante dans des conditions qui ne sont pas toujours optimales peut avoir un effet direct sur le rythme cardiaque, la pression artérielle mais aussi des effets indirects sur le sommeil ou sur l’alimentation. » Le travail prolongé a ainsi rejoint la longue liste des facteurs de pathologies cardio-vasculaires déjà identifiés au sein des organisations (une mauvaise alimentation à la cantine, par exemple).

Des actions de prévention

De fait, les cardiologues et la médecine du travail alertent aujourd’hui sur leur nombre important et sur la nécessité de mener des actions de prévention en milieu professionnel. Certains de ces facteurs n’augmentent que modérément la survenue de pathologies cardiaques. Mais leur multiplicité inquiète, tout comme leur complexité et la difficulté à appréhender leurs conséquences, chaque menace étant associée, comme c’est le cas pour l’allongement important de la durée de travail, à un enchevêtrement d’effets directs et indirects.

On le constate également pour le travail posté avec des horaires de nuit. « Il entraîne un important surrisque métabolique, explique la cardiologue Claire Mounier-Véhier. Les salariés dorment mal et pas assez, ce qui augmente les risques d’un infarctus ou d’un AVC. Dans le même temps, ils ont tendance à grignoter la nuit pour tenir, à prendre du poids, et à être davantage stressés. »

Des conséquences particulièrement néfastes, qui additionnent les situations à risque pour le système cardio-vasculaire. Même chose pour la sédentarité, dont la menace s’est accrue avec le développement du télétravail. Etre plusieurs heures par jour en position assise augmente les pathologies de surpoids, d’hypertension artérielle ou de diabète.

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Bernard Arnault a reçu le ministre des finances, Bruno Le Maire, mardi 22 février, dans deux nouvelles dépendances de Louis Vuitton, à Vendôme (Loir-et-Cher). Le PDG de LVMH a inauguré deux maroquineries de la marque de luxe, principale filiale du groupe aux 64 milliards d’euros de chiffre d’affaires. La plus « merveilleuse », a-t-il souligné, occupe un bâtiment du XVIII^e siècle du quartier Rochambeau, le Régence, racheté à la ville. « C’est superbe », a reconnu M. Le Maire, en franchissant le seuil de ce bâtiment entièrement rénové pour un montant de l’ordre de 18 millions d’euros.

Pourquoi ouvrir une maroquinerie à Vendôme, dans un bâtiment dont la façade est classée monument historique ? La ville a été un haut lieu de tanneries et ganteries, mais elle ne l’est plus. LVMH est connu pour avoir construit une maroquinerie Louis Vuitton ultramoderne à Beaulieu-sur-Layon (Maine-et-Loire), près d’Angers, en 2019. Et deux autres créations sont prévues cette année en France. Alors pourquoi s’imposer une rénovation aussi colossale ? « LVMH nous a dit vouloir raconter une histoire, en s’appuyant sur un site patrimonial qui a du cachet », rapporte Jean-Paul Tapia, élu au conseil municipal de Vendôme.

Le Régence est un ancien couvent, construit sur le cloître de l’abbaye de la Trinité, entre 1737 et 1740. A la Révolution française, il devient un bien public, un tribunal d’abord, puis une caserne, sous Napoléon, jusqu’à la seconde guerre mondiale, avant d’accueillir le tribunal d’instance jusqu’en 2009. Depuis, des associations l’occupaient.

Louis Vuitton a ici procédé comme à Grasse (Alpes-Maritimes) en 2012. La marque, connue pour ses sacs – dont proviennent 75 % de ses 17,7 milliards d’euros de chiffre d’affaires en 2021, selon le cabinet d’analyses boursières Citi –, s’apprêtait alors à lancer des parfums. Dans la capitale de la rose, elle s’est offert le domaine des Fontaines parfumées, une bastide à l’abandon rachetée, en partie à la ville, pour un million d’euros. Après rénovation, la marque y a installé le nez de Louis Vuitton, Jacques Cavallier-Belletrud. Depuis, elle vante les racines grassoises de chacun de ses jus. A Vendôme, elle serait animée de la même ambition marketing.

« Coup de cœur »

Baptisée « Louis Vuitton Abbaye Vendôme », la maroquinerie est consacrée à la fabrication de pièces en peaux précieuses, python, lézard et crocodile, un savoir-faire rare. LVMH en ouvrira probablement les portes au grand public lors de ses Journées particulières, événement annuel au cours duquel, depuis dix ans, le groupe fait visiter ses caves et manufactures pour flatter ses métiers et son savoir-faire. A Vendôme, ce serait du pur storytelling, puisque la marque n’est pas née dans un bâtiment du XVIII^e siècle, mais dans le faubourg des chiffonniers de Paris, à Asnières (Hauts-de-Seine), en 1854.

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Tribune. Nous ignorons, depuis une trentaine d’années, la nouvelle réalité du monde du travail, issue de la révolution numérique. Nous détournons le regard de ce que le penseur allemand Günther Anders (1902-1992) prophétisait, à savoir l’obsolescence de l’homme supplanté par la machine. Incapable de penser l’infini des potentiels qu’offre la technologie, l’homme s’abandonne, presque par caprice, à une course sans fin à des besoins croissants, parfois inutiles, répondant à l’humeur du temps plus qu’à une réalité.

Tout cela ne serait peut-être pas grave si cette évolution s’accompagnait du traditionnel mouvement de destruction créatrice, mis en évidence par l’économiste Joseph Schumpeter (1883-1950), permettant de compenser les emplois détruits dans les anciens secteurs par ceux créés. Or la révolution numérique est venue rompre cet agencement traditionnel. De plus, dans la société de l’actionnaire-roi, où le citoyen tend à s’effacer derrière le consommateur et le bulletin de vote derrière la carte bleue, l’Etat voit son action limitée à la création des conditions optimales (économiques, sociales, juridiques ou fiscales) permettant aux entreprises de maximiser leurs bénéfices. Comment s’étonner alors que la solidarité recule, prise en otage par des considérations financières ou nationalistes ?

De moins en moins de travail

Financiarisation du capitalisme et numérisation de la société font croire à l’homme que sa finitude est le symbole même de son inutilité. C’est ainsi que le général De Gaulle percevait, avec acuité, les effets produits sur les hommes par la mécanisation croissante : « Il y a le sentiment attristant et irritant qu’éprouvent les hommes d’à présent d’être saisis et entraînés par un engrenage économique et social qu’ils ne maîtrisent pas. »

Or n’oublions jamais que le travail et l’emploi ne sont pas synonymes. Participer bénévolement à l’action d’une association constitue, bien souvent, un vrai travail tandis qu’un emploi suppose un ensemble de droits concrets, rattachés à un contrat, donnés en contrepartie d’un travail apporté par le salarié à son employeur.

Ainsi, la numérisation de la société implique que le travail se transforme en profondeur. Il faudra sans doute accepter que dans le futur, à volume constant de richesse, la production réclame de moins en moins de travail. Cela induira, sans doute, que les emplois créés nécessitent un niveau de formation initiale élevé et une actualisation permanente des connaissances.

De nouveaux besoins verront le jour dans des domaines tels que l’éducation, la santé, les services à la personne, la protection de l’environnement ou la culture, mais il n’est pas évident que les emplois induits soient suffisants pour compenser ceux détruits dans les secteurs issus de la révolution industrielle. Nous devons prendre la pleine mesure de la révolution numérique et de ses conséquences directes sur le travail ainsi que sur l’emploi qui lui est, parfois, attaché.

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Droit social. Depuis la crise sanitaire, l’annonce gouvernementale en formation spécialisée du conseil de « défense sanitaire » est devenue une quasi-source de droit. Cette structure de décision auto-organisée par l’exécutif est compétente de par une interprétation large de la notion de « sécurité nationale ». A l’origine, la Constitution de la Ve République attribue à l’autorité réglementaire une compétence de principe, tandis qu’elle confie au législateur une compétence limitée : le Parlement a essentiellement pour fonction de légitimer et de soutenir l’action du gouvernement.

La loi française est donc autant l’œuvre du gouvernement, disposant de puissants outils, que du Parlement. L’on sait également que le recours aux ordonnances – un transfert du pouvoir législatif vers l’exécutif avec ratification a posteriori, va croissant dans le champ du social. S’y ajoute donc l’annonce gouvernementale, à l’issue d’un « conseil de défense sanitaire », diffusée soit directement dans les médias, soit au moyen de communiqués de presse, puis dans des Foires aux questions (FAQ) ou des « questions-réponses » publiées sur les sites ministériels et transcrits, parfois, plus tard, dans des circulaires ministérielles.

Ainsi, lors de son allocution du 27 décembre 2021, le premier ministre a indiqué qu’à compter de la rentrée et pour une durée de trois semaines, « le recours au télétravail sera rendu obligatoire […] à raison de trois jours minimum par semaine et si possible quatre jours, quand cela est possible ». Le 30 décembre, la ministre du travail, Elisabeth Borne, a annoncé vouloir faire sanctionner les entreprises récalcitrantes au télétravail rendu obligatoire.

Des recommandations et non des obligations

La loi subséquente du 22 janvier 2022 permet à l’inspecteur du travail, mettant en œuvre une procédure particulière, de sanctionner l’employeur d’une amende administrative de 500 euros par salarié, dès lors que le non-respect des principes généraux de prévention a fait naître une situation dangereuse, résultant d’un risque d’exposition au Covid-19. On pourrait donc penser que le non-respect de l’organisation temporaire du télétravail peut être sanctionné de la sorte.

Il n’en est rien. Selon le Conseil d’Etat, le protocole sanitaire n’est qu’« un ensemble de recommandations pour la déclinaison matérielle de l’obligation de sécurité de l’employeur, dans le cadre de l’épidémie de Covid-19, en rappelant les obligations qui existent en vertu du code du travail ». L’organisation de la répartition du temps télétravaillé n’est pas régie par le code du travail. Elle relève de l’accord national interprofessionnel étendu du 26 novembre 2020, qui, en cas d’urgence, par exemple lors d’une pandémie, renvoie à la seule décision d’organisation de l’employeur.

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