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Droit social. A l’ombre du nouveau débat sur la retraite et des interrogations plus générales sur les finances sociales, le décret 2025-160 du 20 février 2025 a réformé la prise en charge par le régime général de Sécurité sociale du revenu de remplacement, pour les salariés incapables de travailler du fait d’une maladie.

Le salaire est la somme allouée par l’employeur en contrepartie d’un travail effectué à son profit par un salarié. Il existe, en droit civil, une règle dite « d’exception d’inexécution » qui permet à chaque partie à un contrat de refuser d’exécuter son obligation tant qu’elle n’a pas reçu la prestation qui lui est due : ici pas de travail, pas de salaire.

Cette règle est toutefois largement atténuée par le droit social. Le salarié qui a été malade retrouve notamment son emploi, ou un emploi similaire. De plus, durant ce temps suspensif, le salarié bénéficie de certains droits.

Ainsi, sous condition d’affiliation au régime général pendant un certain temps avant sa maladie, et avec une attestation d’incapacité de travail émise par un professionnel de santé habilité, tout salarié bénéficie d’indemnités journalières d’assurance-maladie non professionnelle (IJ maladie), souvent dénommées « indemnités journalières de sécurité sociale » (IJSS), versées par la caisse primaire d’assurance-maladie de son lieu de résidence.

Des règles plus favorables

Elles sont égales à 50 % d’un salaire journalier de base qui correspond, pour le cas général des salariés mensualisés, à 1/91,25 du salaire soumis à cotisations des trois derniers mois civils antérieurs à l’arrêt de travail. Ce salaire s’entend de la rémunération mensuelle brute dans une limite d’un plafond égal à 1,8 smic calculé sur la base de la durée légale du travail. Ce plafond a été abaissé par le décret de février 2025 à 1,4 fois le smic, soit 2 522,57 euros, à compter du 1^er avril 2025 (code de la Sécurité sociale, art. R.323-4, R.382-34 et R.382-34-1 modifiés). Au résultat, les IJ maladie diminuent pour ceux qui dépassent ce nouveau et modeste plafond.

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La Société éditrice du Monde souhaite présenter dans ses publications une sélection de témoignages, sous forme d’écrits, de photographies et de vidéos (ci-après désignés ensemble ou séparément « Contribution(s) ») qui lui sont soumis librement par les internautes.

Contenu de la Contribution

Règles applicables à la Contribution

La négociation sur les retraites, entre partenaires sociaux, ne se résume pas à des portes qui claquent. Si les défections de Force ouvrière (FO), puis de l’Union des entreprises de proximité (U2P) et de la CGT ont bousculé le processus engagé le 27 février, elles n’empêchent pas – complètement – les cinq organisations encore autour de la table d’aborder le fond des sujets. Démonstration vient d’en être apportée avec la quatrième séance de discussions, le 20 mars, durant laquelle la CFDT affirme avoir critiqué le manque d’élan chez les patrons pour améliorer le sort des salariés exerçant des métiers pénibles. « L’usure professionnelle n’est pas une préoccupation du côté des chefs d’entreprise, a fustigé Yvan Ricordeau, le numéro deux de la centrale cédétiste, à l’issue de la rencontre. Il faut inverser la donne. »

Le syndicaliste a étayé son propos sur une note récente des services de l’Etat qui dresse le bilan du « fonds d’investissement » destiné à prévenir la pénibilité dans le monde du travail. Mis en place en 2023, ce dispositif a été doté d’une enveloppe légèrement supérieure à 200 millions d’euros pour l’exercice 2024. Sur ce montant, « il n’y a même pas un quart des [sommes] qui sont consommées », a dénoncé M. Ricordeau, y voyant un « non-sens total ». Pour lui, le recours au fonds d’investissement se diffuse de manière « très très lente », parce que « les branches professionnelles et, notamment, les organisations patronales ne s’en saisissent pas ».

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En 2023, 35,8 % des entreprises de 10 salariés ou plus du secteur privé non agricole sont dotées d’au moins une instance représentative du personnel (IRP). Soit une baisse de plus de 8 points depuis 2018, année de la mise en place des comités sociaux et économiques (CSE). Tel est le principal résultat de l’étude publiée le 27 février par la direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques (Dares), qui dépend du ministère du travail.

Ce recul n’est pas uniforme. Les grandes entreprises y échappent largement mais pas les petites et moyennes entreprises (PME), notamment leur strate inférieure. Ainsi, en 2023, 74 % des entreprises de 10 à 49 salariés n’ont aucune instance représentative du personnel, contre 70 % en 2021. Et, sur le plan sectoriel, c’est le transport-entreposage qui est le plus concerné par ce recul.

Pour en comprendre les causes, il faut revenir aux origines de la réforme de 2017 qui institue le CSE. En reprenant les compétences du comité d’entreprise (CE), du comité d’hygiène et de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), des délégués du personnel (DP) et de la délégation unique du personnel (DUP), cette nouvelle instance devait simplifier le dialogue social et satisfaire les employeurs qui critiquaient les doublons avec la reprise des mêmes sujets d’une réunion à l’autre.

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Sur l’un des murs de l’atelier sont accrochés par dizaines des emporte-pièces, alênes, ciseaux, marteaux, coupe-rondelles et couteaux cornettes… Sur une dizaine d’établis, côte à côte, s’activent autant de femmes sous le regard attentif de Marilou Arcé, 33 ans, formatrice. Elles mesurent, découpent, assemblent et façonnent brides, licols, mantelets et selles dans le paradis de la formation équine de l’Institut français du cheval et de l’équitation (IFCE).

Situé au Haras national du Pin, dans l’Orne – un petit « Versailles du cheval » isolé dans le bocage normand –, le pôle forme chaque année à la sellerie une vingtaine d’apprenants, dans le cadre d’un certificat d’aptitude professionnelle (CAP). Comment décide-t-on de devenir sellier ? Les parcours diffèrent, mais deux éléments sont indispensables : la passion des chevaux et une appétence pour les métiers manuels. « Un goût pour la rigueur, la minutie, la perfection », ajoute Vincent Dalodier, formateur.

Elèves et formateurs partagent un intérêt pour les matières souples, la conception et la réalisation. Car ce métier implique de partir d’une matière brute, d’imaginer un objet compliqué, puis d’effectuer toutes les étapes de la fabrication pour parvenir à un produit fini. « C’est épanouissant », assure Marilou Arcé.

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L’initiative est risquée, mais « on a déjà risqué nos vies en mer [Méditerranée] pour venir » et « on ne peut pas gagner de papiers sans prendre de risques ». Vendredi 21 mars, Journée internationale pour l’élimination de la discrimination raciale, vingt livreurs sans papiers guinéens finalisaient la constitution de leur dossier de demande de régularisation dans les locaux de la CFDT à Poitiers. Un dépôt « collectif » devait être réalisé samedi auprès de la préfecture de la Vienne, alors que de nombreux collectifs de sans-papiers appellent à manifester partout en France.

Cette initiative, appuyée par le syndicat de travailleurs mais aussi par l’association Cimade et plusieurs organisations locales, est inédite dans cette ville où le marché de la livraison de repas a décollé au moment du confinement de 2020. « Il y a une centaine de livreurs dans la ville, tous étrangers et originaires de Guinée, du Pakistan ou d’Afghanistan, dont un bon tiers est sans papiers », jauge Christophe Rabussier, secrétaire général de l’Union départementale CFDT de la Vienne.

C’est au début de la pandémie de Covid-19 que Mamadou Sow a justement commencé à travailler pour les plateformes Deliveroo et Uber, à vélo, puis en scooter. Ce Guinéen de 26 ans, arrivé en France en 2017 et dont la demande d’asile a été rejetée, travaille « sept jours sur sept ». En février, il a réalisé 212 commandes pour près de 1 200 euros ; en janvier, il avait cumulé 216 livraisons pour 1 200 euros.

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Les débuts de la présidence de Donald Trump lancent un défi à l’Europe : ne plus compter que sur nous-même pour notre sécurité. Nous ne sommes ni en guerre ni en économie de guerre, mais nous devons entrer résolument en économie de défense.

Militairement, la France est sans doute, avec le Royaume-Uni, le pays européen le mieux préparé au nouvel état du monde. Nos fragilités sont ailleurs. Après l’intervention solennelle du président de la République, le 5 mars, le débat a rapidement pris, à raison, un tour économique et social. La « souveraineté » et la « défense » ne reposent pas uniquement sur la dissuasion nucléaire, notre modèle complet d’armée et une filière industrielle d’armement de premier plan. Notre résilience collective face aux chocs extérieurs, de quelque nature qu’ils soient, repose aussi sur la puissance économique et la cohésion nationale.

Comme l’a souligné le rapport Draghi, l’Europe risque le décrochage. Et la France un décrochage encore plus important. Entre 2000 et 2022, la richesse par habitant a augmenté de 15 % dans notre pays, contre 25 % en Allemagne et 30 % aux Etats-Unis. Un modèle économique n’est pas tout à fait un « modèle » quand il repose à l’excès sur la consommation et pas assez sur la production. Il en est de même pour un modèle social financé par le déficit et la dette. Cet appauvrissement progressif n’est pas nouveau. Longtemps, nous nous en sommes collectivement accommodés, mais le contexte actuel le met en exergue et nous fragilise.

Pour rester autonomes et souverains, deux options nous sont interdites : disqualifier la question sociale au nom de l’impératif géopolitique et opposer les deux. La transformation de notre modèle économique et social devient plus que jamais urgente : il est à bout de souffle, et ce indépendamment de la situation internationale actuelle. Il n’est pas question de le « sacrifier », mais de l’améliorer, en plaçant le travail au centre : le travail est le fondement de la prospérité collective et de la cohésion sociale, l’assurance-vie de la nation.

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« Pour décarboner l’économie, on a besoin des humains et de leurs compétences. Si on veut déployer massivement les véhicules électriques en France, il nous faut des garagistes capables de les entretenir et de les réparer », rappelle Damien Amichaud, chef de projet formation continue et enseignement supérieur du Shift Project. Cette association spécialiste du climat et de l’énergie a publié, le 4 mars, le rapport « Former les actifs pour la transition écologique », dans lequel elle détaille l’état des lieux et la marche à suivre pour les quelque trente millions d’actifs potentiellement concernés.

Afin d’analyser en profondeur le rôle de la formation continue dans ce processus, The Shift Project a intégré toutes les parties prenantes dans son étude : 228 acheteurs de formations travaillant dans des entreprises et des administrations ont été sondés par l’institut BVA. En parallèle, des entretiens et des réunions de groupe ont été menés avec des responsables d’organisme de formation, des salariés ou des indépendants qui doivent acquérir des compétences utiles à la transition écologique.

Ce vaste chantier s’effectue sur trois niveaux : au-delà de l’acculturation et de la sensibilisation qui permettent d’adhérer à un projet de transition, les actifs doivent ensuite acquérir des compétences transversales, nécessaires à l’échelle d’un secteur ou d’une branche d’activité, et spécifiques à chaque métier. Par exemple, un gestionnaire de chaîne logistique apprendra à coconstruire avec ses clients des solutions vertueuses pour le transport des marchandises, un chef de chantier à intégrer du bois dans les constructions… Les entreprises et administrations doivent donc, dans un premier temps, identifier les compétences nécessaires à la transition pour chacun de ces trois niveaux avant de proposer des formations adaptées. Or seulement 28 % des organisations disent avoir achevé cette première phase.

Décalage entre conscience et action

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Quand elle se rend sur les chantiers en bleu de travail, Lola Rabemananjara, 30 ans, est souvent complimentée sur sa « combi trop mignonne » : « C’est un peu comme si je m’étais déguisée en plombière, or il s’agit de ma tenue de travail ! », déplore-t-elle, chapeau de gendarme à la main. Ce terme très militaire désigne une pièce en cuivre, précise Lola, qui maîtrise à la perfection le vocabulaire de sa nouvelle profession : « On “calorifuge” lorsqu’on isole les tuyaux, on “bouchonne” quand on met des bouchons, on utilise de l’acier galvanisé pour faire passer l’eau potable, et une cintreuse arbalète pour courber les tuyaux. »

La jeune femme affirme avoir toujours été attirée par la plomberie : « Mais je redoutais les environnements professionnels très masculins, j’avais eu une mauvaise expérience en travaillant comme éboueuse. » Elle opte donc pour une formation en design textile, puis travaille dans la bijouterie, avant de finalement s’inscrire à la formation plomberie chauffage de La Bâtisse. Consacrée aux métiers manuels du bâtiment, cette école accueille principalement des femmes. Psychologue, serveur, aide-soignant, professeur, tradeur… Les 120 apprentis passés par l’établissement depuis son inauguration, fin 2023 à Lyon, sont issus de tous horizons. « Parfois, ils exercent déjà un métier manuel et sont en quête de stabilité, observe Romain Bérodier, fondateur de La Bâtisse. Mais on a aussi des profils très qualifiés, des “bac + 5”, qui acceptent une baisse de salaire pour accéder à une profession qui a du sens pour eux. »

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Certains s’en souviennent comme d’une parenthèse bienvenue. Celle d’un repli sur le foyer où, confinement oblige, le télétravail a évité des heures d’allers-retours au bureau, voire, pour les plus chanceux, qui ont pu s’éloigner des villes, a permis de faire des visios au vert, depuis la campagne. D’autres gardent un souvenir douloureux de ces longs mois où il fallut jongler entre vie familiale et contraintes professionnelles dans un logement exigu. Où cet effacement des frontières fut source de souffrance, et parfois l’est toujours, en particulier pour les mères.

La parenthèse du Covid-19 laisse derrière elle un monde du travail métamorphosé. « On a découvert que le télétravail était possible, alors qu’on ne l’imaginait pas avant », constate Audrey Richard, présidente de l’Association nationale des DRH. Il est entré dans les mœurs : un salarié du privé sur cinq (22,4 %) faisait du télétravail au deuxième trimestre 2024, selon les derniers chiffres de l’Institut national de la statistique et des études économiques (Insee) publiés en mars, tandis que 4 % des accords d’entreprise abordaient ce thème en 2022, alors qu’ils en représentaient moins de 1 % en 2017.

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