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C’est un premier bilan instructif sur un dispositif régulièrement mis en avant dans les discours publics depuis deux ans, Transitions collectives ou Transco, qu’a publié, jeudi 14 décembre, l’association Transitions Pro Ile-de-France (ancien Fongecif), structure chargée de la gestion des projets de reconversions des salariés, composée de représentants syndicaux et patronaux.

Transco vise à mettre en lien des entreprises qui anticipent des réductions d’effectifs (liées à une baisse d’activité, ou à leur disparition), avec d’autres qui ont, au contraire, des difficultés à recruter, l’idée étant de faire basculer des salariés grâce à un dispositif de reconversion sécurisé. Le maintien de leur rémunération et les frais de la formation sont totalement ou partiellement pris en charge par l’Etat, selon la taille de l’entreprise.

Lancé en janvier 2021, Transco a parfois été présenté comme un remède à chaud pour des structures voyant leur activité compromise par les confinements dus à la pandémie de Covid-19. Alors que le dispositif a, en fait, été pensé avant la crise sanitaire par les partenaires sociaux, sous l’impulsion du ministère du travail, comme une réponse structurelle aux mutations provoquées par la transition écologique ou l’essor du numérique.

84 bénéficiaires en Ile-de-France

Au total, en 2021 et 2022, en Ile-de-France, 84 salariés ont bénéficié de Transco (48 ont été interrogés pour l’étude). Une paille si on compare aux 5,3 millions d’actifs de la région parisienne. D’autant que 66 d’entre eux sont issus de deux grands groupes, l’un dans la grande distribution (des caissiers et caissières), l’autre dans le nettoyage (des agents d’entretien). Des secteurs très féminisés, ce qui montre le profil global des bénéficiaires : des femmes à 87 %, âgées de 35 à 54 ans pour les deux tiers, près de la moitié avec un niveau inférieur au bac.

Ces deux firmes ont engagé un partenariat avec un acteur du secteur sanitaire et médico-social manquant d’aides-soignants et avec un grand groupe de crèche privée à la recherche d’auxiliaire de puériculture. Le reste des bénéficiaires sont issus de TPE et de PME de secteurs très affectés par la crise sanitaire (commerce, tourisme, événementiel).

Finalement, 44 % des participants interrogés ont déjà intégré leur entreprise d’accueil ou une nouvelle société. Les autres sont toujours en formation (27 %) ou sont retournés dans leur structure d’origine (23 %). Mais que ce soient ces salariés, leurs représentants syndicaux, les entreprises de départ, celles d’arrivée, une très grande majorité d’entre eux se disent extrêmement satisfaits de ce dispositif « gagnant-gagnant ».

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37 % : c’est, en 2019, la part des salariés français qui jugent ne pas être capables de faire le même travail jusqu’à la retraite. Les métiers le plus souvent qualifiés d’« insoutenables » sont aussi les moins qualifiés, et les plus exposés aux risques physiques et psychosociaux, sources d’accidents du travail et de maladies professionnelles, apprend-on à la lecture des chiffres de l’enquête « Conditions de travail » du ministère du travail.

Dans sa contribution au projet de médiation scientifique « Que sait-on du travail ?  » du Laboratoire interdisciplinaire d’évaluation des politiques publiques (Liepp), diffusé en collaboration avec les Presses de Sciences Po sur la chaîne emploi du site Lemonde.fr., le sociologue Arnaud Mias interroge les causes persistantes de la dégradation de la santé des travailleurs français.

Selon le chercheur, c’est avant tout l’organisation du travail qui engendre mécaniquement des risques professionnels. Convoquant des travaux de différentes disciplines, il insiste sur l’intensification du travail depuis les années 1980-1990, qui « traduit la multiplication des contraintes pesant sur le travail ». Il pointe la juxtaposition délétère des innovations managériales à la fois industrielles et marchandes : les salariés ont des cadences à tenir et des délais stricts à respecter… mais doivent en même temps s’adapter à la clientèle et à l’imprévu. Cette contradiction est venue rogner les marges de manœuvre dont disposaient les salariés pour adapter leur travail à leur situation personnelle.

Moins de médecins et d’inspecteurs du travail

En plus d’influer négativement sur l’autonomie et le sentiment de reconnaissance, cette intensification dégrade leur santé. Malgré les politiques de prévention, les accidents du travail et les maladies professionnelles restent à un niveau élevé : en 2019, on dénombre 783 600 accidents du travail avec au moins un jour d’arrêt, dont 790 mortels, et 49 505 maladies reconnues d’origine professionnelle. Ces dernières sont même sous-déclarées : malgré leur enrichissement progressif, les tableaux indiquant les pathologies « éligibles » excluent un certain nombre de maux : « l’instrument paraît totalement inadapté aux enjeux sanitaires actuels », commente l’auteur. Seuls 300 cancers sont reconnus chaque année comme maladies professionnelles, alors que le nombre de cancers liés au travail serait au moins vingt fois supérieur.

« Tout se passe comme si notre système productif devait inéluctablement générer un contingent stable d’accidents du travail », s’étonne le chercheur. Certains profils, comme les travailleurs de la sous-traitance ou de l’intérim, sont davantage exposés aux problèmes de santé causés par le travail.

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[Comment expliquer la persistance des accidents du travail et maladies professionnelles à un niveau élevé ? Arnaud Mias est professeur de sociologie à l’université Paris Dauphine-PSL et membre de l’Institut de recherche interdisciplinaire en sciences sociales (Irisso, UMR CNRS-Inrae). Il coordonne avec Laure de Verdalle le comité de rédaction de la revue Sociologie du travail. Ses recherches portent sur les politiques du travail, les relations collectives de travail, les trajectoires professionnelles et les conditions de travail. Il a récemment dirigé avec Claire Edey Gamassou l’ouvrage numérique Dé-libérer le travail. Démocratie et temporalités au cœur des enjeux de santé au travail (Teseo, 2021).]

Le mouvement de contestation de la réforme des retraites au début de l’année 2023 a rappelé l’impossible dissociation des enjeux de protection sociale et d’emploi des problématiques de travail et de conditions de travail. Il a fait ressortir ce que d’aucuns nomment une « crise du travail » en France (voir la contribution de Maeëlezig Bigi et Dominique Méda).

En parallèle, les Assises du travail, dont le « Rapport des garants » a été remis en avril 2023, soulignent la nécessaire évolution des pratiques managériales pour faire face aux risques accrus pour la santé au travail, dans un contexte de transitions écologique et numérique.

Ces considérations invitent à interroger les rapports entre santé et travail dans la France contemporaine, et à se demander en particulier s’il est acceptable que le travail rende malade ou use précocement, alors même qu’il peut constituer une ressource primordiale pour la santé, si l’on considère que la santé a à voir avec la « fierté de pouvoir assumer des tâches concrètes utiles à tous » (Yves Clot et al., 2021, page 7). La question n’est pas seulement celle de l’efficacité de la prévention des risques professionnels déployée au plus près des situations de travail. Il faut se demander si les conditions dans lesquelles le travail de chacun est réalisé permettent d’en faire un facteur de développement de sa santé.

Dans un premier temps, le questionnement doit porter sur les organisations du travail et leur capacité à ménager les conditions d’un travail soutenable pour tous et toutes. Nous proposons ensuite un état des lieux critique de la santé au travail en France, interrogeant la façon dont on dénombre les maux du travail. Nous revenons enfin sur les pratiques et acteurs de la prévention de la santé au travail pour en pointer les fragilités.

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« Ce dossier est à boucler pour quand ?

– Pour hier !

– Peux-tu répondre au client ASAP [as soon as possible, “dès que possible”] ? »

Face à ce genre de poncifs du monde du travail, qui exigent une réactivité immédiate, les salariés ont eux aussi développé des mécanismes de protection : « La barque est déjà bien chargée » ; « je suis sous l’eau » ; « je suis overbooké » ; « j’ai la tête dans le guidon »… L’une d’entre elles symbolise cette saturation : « Je suis charrette. »

Brandis comme un totem d’immunité, ces trois mots sont en général sans équivoque, surtout s’ils sont accompagnés d’une mine grave et d’un secouage de tête : je ne pourrai pas répondre à cette nouvelle sollicitation professionnelle, car je suis déjà débordé par ce que j’ai à faire. Si l’on veut être précis, être charrette, c’est être sous pression, en retard à l’approche d’une date limite.

L’expression a particulièrement essaimé dans les sphères adeptes d’une culture du « surtravail », et où le temps professionnel est dicté par des rendus de projets : cabinets de conseil, agences de publicité… Et cabinets d’architectes, biberonnés à ce mot légendaire depuis leurs études. Dans les écoles, on parle même d’une « culture de la charrette », que l’on peut qualifier de burn-out estudiantin permanent.

Pourquoi une charrette ? Il faut remonter au XIX^e siècle : à l’époque, les étudiants de la section architecture de l’Ecole des beaux-arts travaillent en groupes, sous la direction d’un maître d’atelier. Le cursus est couronné par un rendu final : un vendredi, à douze heures tapantes, les futurs diplômés doivent remettre à temps tous leurs supports de travail à un jury, réuni à huis clos dans la prestigieuse salle Melpomène du Palais des beaux-arts.

Au rythme des pavés cabossés

Problème : les ateliers sont disséminés partout dans Paris, et le temps manque. Le fruit de leur travail est aussi précieux que volumineux : de gigantesques croquis réalisés au lavis et à l’encre noire tendus sur un panais, une sorte de châssis. Aidés par les plus jeunes de l’atelier, devenus porteurs d’un jour, les retardataires prennent alors l’habitude de lancer des convois exceptionnels à l’aide de petites voitures à bras, d’habitude vouées au transport de bois ou de charbon… Les fameuses charrettes.

La légende dit même que certains terminaient leur travail dans la charrette : au rythme des pavés cabossés de l’époque, il y a fort à parier que ce n’était pas la meilleure idée. Avec les décennies, ce marathon des « archis » devient un élément de folklore : en 1926, un Charett Club voit même le jour, et organise quelques courses de charrettes entre ateliers. La tradition des charrettes traversant Paris s’arrête en 1968, quand les Beaux-Arts sont scindés en plusieurs entités.

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Micro en main, débout sur les marches de l’hôtel de ville de Saint-Etienne, Nathalie Devienne entame son discours, en tenant sa feuille d’une main tremblante. « Il est venu le temps des explications… Nous sommes viscéralement attachés à notre entreprise, depuis tant d’années… », déclare la porte-parole de l’intersyndicale (FO, CGT, UNSA, CFE-CGC, CFDT). Soudain, les larmes coulent. Encouragée par ses camarades, la secrétaire générale du syndicat FO poursuit d’une voix chevrotante, comme si toute l’émotion de la foule passait par sa voix brisée. La syndicaliste résume les sentiments multiples qui agitent les effectifs du groupe Casino, en cette froide matinée du dimanche 17 décembre. Elle dénonce « les stratégies incohérentes », « les nombreuses alertes venues du terrain » et, surtout, le sentiment de « trahison » qui prédomine.

Près de 2 000 personnes ont répondu à l’appel de l’intersyndicale, rassemblées devant le siège social de Casino, avant de défiler jusqu’à l’hôtel de ville. Salariés, retraités, familles, élus, toute la population est dans l’expectative, partagée entre colère et résignation, avant une semaine décisive. Une réunion de la direction avec les syndicats est prévue mardi 19 décembre, la veille d’une réunion des créanciers, appelés à se prononcer sur le plan de restructuration du groupe aux 50 000 salariés en France.

Sur les 400 magasins sous enseigne Casino, 291 hypermarchés et 53 Géant seraient cédés, répartis entre plusieurs repreneurs, sans aucune précision sur les conséquences sociales. Quelque 18 000 personnes seraient concernées. Le groupe développé par Jean-Charles Naouri possède plus de 9 000 magasins, dont beaucoup d’établissements de proximité (Petit Casino, Vival, Sherpa, Spar), mais aussi les enseignes Monoprix, Naturalia, Franprix.

« On est sidérés en voyant le groupe se disloquer »

« Nous sommes dans le flou le plus total. Nous ne savons pas ce que va devenir notre emploi. Tout ce que nous savons, nous l’apprenons dans la presse », déplore Nelly Berthet, 46 ans. Embauchée dans le quartier stéphanois de Monthieu en 1998, le premier Géant de l’histoire de Casino, la quadragénaire travaille désormais au siège du groupe, qui compte 2 000 salariés, en face de la gare de Châteaucreux. « Nous ne pouvons pas nous projeter. On aimerait entendre des bonnes nouvelles, on est plutôt sidérés en voyant le groupe se disloquer. On n’osait pas imaginer que cela puisse arriver un jour », ajoute Pascal Gomez, 51 ans, vingt-trois ans de carrière, venu manifester avec sa fille.

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La route vers le plein-emploi passe par l’édiction de règles plus exigeantes pour les actifs. Dans un entretien au quotidien Les Echos du vendredi 15 décembre, Olivier Dussopt a annoncé un « acte II de la réforme » du marché du travail. Alors que le taux de chômage est remonté à 7,4 % au troisième trimestre – loin des 5 % visés par Emmanuel Macron – , le ministre du travail estime nécessaire d’« accélérer la mise en œuvre » des changements effectués au début du quinquennat. Une prise de parole qui fait écho à celles, récentes et en cascade, de Bruno Le Maire, son collègue chargé de l’économie. Le Parlement devrait être saisi au premier semestre 2024.

Tout en se gardant d’« évoquer des mesures précises », M. Dussopt confirme que certaines des pistes évoquées début décembre par M. Le Maire sont à l’étude. Ainsi en va-t-il « du délai de contestation en justice » des licenciements, qui est de douze mois actuellement, soit un des plus importants en Europe, selon M. Dussopt. « C’est trop long » et « cela peut freiner les embauches », considère le ministre du travail, mais il ne va pas jusqu’à proposer un quantum, alors que M. Le Maire, lui, suggérait de ramener ce délai à deux mois.

Sur le sort des seniors privés d’emploi, M. Dussopt prend implicitement ses distances avec M. Le Maire. Le locataire de Bercy avait plaidé pour que la durée d’indemnisation des chômeurs de plus de 55 ans soit abaissée, de manière à l’aligner sur celle des autres, moins favorable. M. Dussopt, de son côté, semble laisser entendre que cette durée de versement de l’allocation resterait inchangée, mais applicable pour les plus de 57 ans, afin de « s’adapter à la réforme des retraites », qui a décalé de deux ans l’âge légal de départ. De même, l’âge à partir duquel les chômeurs peuvent continuer à être indemnisés jusqu’au moment où ils ont droit à une pension à taux plein « doit passer de 62 à 64 ans ».

S’agissant de la rupture conventionnelle, M. Dussopt pense que le gouvernement doit « la préserver », mais en y apportant des retouches. Elle est « parfois utilisée pour les salariés de 58 ou 59 ans comme une forme de préretraite qui ne dit pas son nom ». Dès lors, il faut « trouver un moyen d’empêcher cet effet d’aubaine qui pénalise l’emploi des seniors ».

« Volonté d’ingérence »

De façon très succincte, le ministre du travail exprime le vœu d’améliorer « le dialogue social, qui est difficile à mettre en œuvre quand il n’y a pas de syndicats dans l’entreprise ». Un problème très sensible puisque l’enjeu est d’identifier des représentants du personnel, dans des sociétés de petite taille, qui puissent négocier sans être sous l’influence de la hiérarchie. M. Dussopt a également fait part de son souhait de « doubler » le nombre de contrôles des chômeurs. Enfin, interrogé sur le financement de la protection sociale, il a prononcé une phrase intrigante à propos de la réforme des retraites promulguée à la mi-avril : elle « préserve notre système (…) par répartition mais elle n’éteint pas tous les débats et les réflexions qui restent devant nous ». Comme s’il voulait instiller l’idée que le dossier pourrait revenir sur le devant de la scène d’ici à 2027.

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Serons-nous remplacés par des machines à mesure que se déploient ChatGPT et les autres systèmes d’intelligence artificielle générative (IAG) ? Les premières annonces de licenciements massifs, « officiellement » justifiés par le coût moindre des solutions algorithmiques, inquiètent à juste titre : le progrès technologique nous fait-il revivre cent ans plus tard la désertification des campagnes, les salariés d’aujourd’hui faisant écho aux paysans d’hier ?

Une partie de la réponse semble malheureusement cachée dans la question : oui, les transformations technologiques modifient la structure du travail, et une transition mal effectuée peut se révéler dramatique pour les générations (et les écosystèmes) qui la subissent.

Elle peut toutefois s’accompagner en filigrane de très forts progrès sociaux, d’une baisse de la pauvreté et des inégalités, d’un renforcement des libertés individuelles et des loisirs. Qui souhaiterait réellement que notre structure économique et sociale soit encore celle de la III^e République ? Soixante pour cent des métiers d’aujourd’hui n’existaient pas en 1945, et 85 % de la croissance de l’emploi est liée aux progrès technologiques.

Une simple adaptation

Nous ne sommes pas voués à être remplacés par des machines, aussi « intelligentes » soient-elles. Une étude de l’université de Pennsylvanie et d’OpenAI a montré que si 80 % des emplois peuvent être affectés par le déploiement de l’IAG, des grands modèles de langage ou de génération d’image, en réalité, au sein de ces emplois, en moyenne seules 10 % des tâches effectuées sont concernées.

La plupart des métiers ne connaîtront qu’une simple adaptation, potentiellement très positive : selon une expérimentation de la Harvard Business School sur les consultants du Boston Consulting Group, les employés peuvent, grâce à l’IAG, accomplir 12 % de tâches supplémentaires, 25 % plus rapidement, avec une amélioration de 40 % de la qualité. Ces résultats ne se limitent pas aux travailleurs dits « cognitifs ».

Une étude récente de l’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE), à laquelle le Metalab de l’Essec a contribué pour la partie française, a montré que tous les secteurs sont touchés par l’IA, y compris le secteur manufacturier : les opérateurs de chaînes de montage bénéficient par exemple grandement, dans leur travail de maintenance, de la qualité des prédictions de pannes fournies par l’IA.

Une entreprise à vision très court-termiste, ou « myope », pourrait en déduire qu’il est possible, grâce à l’IAG, de faire mieux avec moins de monde, et donc procéder à des licenciements.

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Les open spaces − ou bureaux paysagers, en français − sont censés améliorer la productivité grâce à une meilleure communication entre salariés, et réduire les coûts immobiliers par un aménagement plus rationnel des espaces. Revers de la médaille, ils sont accusés, depuis leur irruption en France dans les années 1990, de dégrader la qualité de vie professionnelle.

La direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques du ministère du travail (Dares), qui recense 3,2 millions de salariés français évoluant dans ce type d’aménagement en 2019, soit 13 % du total, abonde en ce sens. L’institution vient de publier un volet, consacré aux open spaces, issu de son étude triennale sur les conditions de travail, qui portait sur 7 306 salariés en emploi de bureau. Parmi eux, deux sur cinq sont concernés par les bureaux paysagers. Il en ressort que les conditions d’exercice de ce mode de travail demeurent « globalement moins bonnes » que celles des salariés opérant dans des bureaux classiques, quand bien même les écarts sont souvent minimes.

Ainsi les salariés en open space sont-ils soumis à une plus grande intensité du travail et à plus de contraintes, 39 % d’entre eux (contre 33 % en bureau classique) étant soumis à au moins trois contraintes de rythme parmi huit (dépendance immédiate vis-à-vis du travail d’un ou de plusieurs collègues, normes de production ou délais à respecter en une heure ou en une journée au plus, contrôle ou suivi informatisé…). Ils sont moins nombreux à se sentir capables (61 %, contre 70 % pour leurs homologues en bureau classique) et à avoir envie (46 %, contre 57 %) de faire le même travail jusqu’à la retraite, et plus nombreux à avoir déclaré un arrêt maladie (hors maternité) au cours des douze derniers mois précédant l’enquête (34 %, contre 27 %).

Risques psychosociaux « plus élevés »

« Ce phénomène pourrait s’expliquer (…) par une exposition au bruit et aux virus plus importante en open space et par des risques psychosociaux plus élevés, (…) liés par exemple au manque d’autonomie », soulignent Tiphaine Do et Audrey-Rose Schneider, autrices de l’étude. Ces points noirs se trouvent à peine contrebalancés par le fait que les salariés en open space travaillent plus souvent dans des locaux moins vétustes et bénéficient, grâce à la proximité physique, d’un meilleur soutien de leurs collègues (92 %, contre 86 % en bureau classique).

Faut-il, alors, enterrer l’open space avant qu’il ne nous tue, comme l’affirmait un livre paru en 2008 (L’open space m’a tuer, de Thomas Zuber et Alexandre des Isnards, Livre de Poche) ? Ce serait aller vite en besogne. D’abord, il ne faut pas confondre corrélation et causalité : certains motifs d’insatisfaction évoqués dans l’étude tiennent manifestement moins aux open spaces qu’à la nature des métiers qui s’y exercent et y sont surreprésentés.

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Appelés à la grève depuis mercredi contre une modification des plannings de travail, des salariés de la chaîne internationale France 24 ont voté, jeudi 14 décembre, une motion de défiance à l’égard de leur direction, a appris l’Agence France-Presse (AFP), auprès de la CGT à l’origine du mouvement.

La motion de défiance contre la directrice Vanessa Burggraf a recueilli jeudi 56 % des voix, de source syndicale. Plusieurs de ses adjoints ont également été sanctionnés, lors de ce scrutin auquel ont participé 337 salariés. « Cette motion n’appelle pas de réaction de la direction », a fait savoir la directrice à l’AFP, « compte tenu de l’ampleur de la réforme et des incertitudes sur les personnes habilitées à prendre part au vote ».

Selon la direction de la chaîne, il y a 3,7 % de grévistes et « quelques impacts sur les chaînes française, anglaise et arabe ». Elle poursuit les discussions avec les syndicats CFDT, CFTC, FO et SNJ, qui ont pour leur part déposé un préavis de grève pour le 16 janvier.

Opposition à la réforme du planning « menée au pas de charge »

Selon la CGT, les salariés subissent « recrutements en CDI sous pression, attribution des nouveaux cycles en toute opacité, suppressions de vacations, calendrier intenable ». Le syndicat s’élève contre une réforme des plannings « menée au pas de charge », qui doit être mise en œuvre en février.

Cette réforme, qui fait suite à un premier mouvement de grève en 2021 contre la pénibilité et le recours excessif aux pigistes, a fait l’objet d’une procédure d’information-consultation d’avril à fin novembre.

Les demandes de moyens supplémentaires de la CGT « représenteraient un coût de près de 2 millions d’euros qui mettrait en péril l’équilibre financier » de la chaîne, selon un document de la direction consulté par l’AFP.

France 24 propose quatre chaînes mondiales d’information continue (en français, en anglais, en arabe et en espagnol), émettant 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7 dans 522 millions de foyers sur les cinq continents.

Elle propose ses programmes depuis la fin de 2006 et appartient au groupe France Médias Monde, avec Radio France international.

Dans l’affaire du plagiat de sa thèse de droit soutenue à l’université Paris-I-Panthéon-Sorbonne, la Cour d’appel de Paris a confirmé, jeudi, la radiation de l’avocat, qui annonce se pourvoir en cassation.