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Le Conseil constitutionnel a validé, jeudi 14 décembre, l’essentiel du projet de loi sur le plein-emploi, mais a émis des réserves et censuré des dispositions autorisant un partage d’informations au sein du réseau France Travail. L’institution avait été saisie par des députés de gauche sur ce texte adopté mi-novembre par le Parlement. L’obligation d’au moins quinze heures d’activités hebdomadaires pour les bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA) était notamment ciblée par les élus de gauche.

Dans un communiqué, le Conseil constitutionnel explique qu’il émet des réserves, notamment sur le fait que cette durée « devra être adaptée à la situation personnelle et familiale de l’intéressé », mais que les griefs sur la constitutionnalité « doivent être écartés ».

Concernant le régime de sanctions applicables au demandeur d’emploi en cas de manquement à ses obligations, également contesté, les membres du Conseil constitutionnel estiment que les dispositions « ne méconnaissent pas les principes de légalité », mais ils invitent le pouvoir réglementaire à « veiller au respect du principe de proportionnalité des peines ».

Censure sur le partage d’informations

Le Conseil constitutionnel a, en revanche, censuré des dispositions autorisant les personnes morales constituant le réseau pour l’emploi à partager entre elles certaines informations.

Listant les personnes morales autorisées à partager ces données au sein du réseau (Etat, régions, missions locales mais aussi organismes publics ou privés de placement…), le Conseil relève que le législateur « a permis que des données à caractère personnel, y compris de nature médicale, soient communiquées à un très grand nombre de personnes », sans « qu’aucune garantie n’encadre ces transmissions d’informations ».

Le Conseil constitutionnel « déduit de tout ce qui précède que ces dispositions portent une atteinte disproportionnée au droit au respect de la vie privée et les déclare donc contraires à la Constitution ».

Ce texte sur le plein-emploi fixe le cap d’un taux de chômage à 5 % d’ici à 2027, à atteindre par un accompagnement renforcé des personnes les plus éloignées de l’emploi.

Ebranlé par l’affaire des faillites d’entreprises, le régime de garantie des salaires semble peu à peu s’extraire de la zone de turbulences. Alors qu’un directeur intérimaire est aux commandes depuis février, ce système de protection sociale vient de recruter son nouveau responsable : Antonin Blanckaert, actuellement en poste à la Caisse nationale d’assurance vieillesse. Il devrait entrer en fonction au tout début du mois de janvier 2024. Restée confidentielle jusqu’à présent, sa désignation résulte d’une décision du patronat, qui a donné lieu à des débats au sein du Medef mais aussi entre mouvements d’employeurs.

Connue sous l’acronyme AGS, l’Agence de garantie des salaires est l’organisme qui permet aux salariés d’entreprises insolvables de continuer à être payés, avec le concours de mandataires judiciaires (chargés de verser les sommes dues). Il est gouverné par une association exclusivement patronale, tout en étant rattaché, sur le plan opérationnel, à l’Unédic, la structure paritaire qui gère l’assurance-chômage.

Depuis presque cinq ans, le régime AGS est au cœur d’un pugilat rythmé par de multiples rebondissements. Peu après l’arrivée à sa tête de Houria Aouimeur, en tant que directrice nationale, plusieurs plaintes ont été déposées en 2019 à la suite de soupçons de malversations mettant en cause l’ancienne équipe de responsables et des mandataires judiciaires. L’enquête pénale, toujours en cours, a été confiée au juge d’instruction Vincent Lemonier. L’une des principales questions à laquelle doit répondre le magistrat est de savoir si des détournements de fonds ont été commis aux dépens du régime AGS : c’est l’affaire des faillites d’entreprises.

Vote unanime

A la fin 2022, M^me Aouimeur a, à son tour, été pointée du doigt, pour d’autres faits. Son employeur – en l’occurrence l’Unédic – lui a notamment reproché des frais de bouche et de déplacement exorbitants et d’avoir méconnu les règles de passation des marchés publics. A la fin février 2023, elle a été licenciée pour faute lourde – décision qu’elle conteste devant les prud’hommes, s’estimant victime de représailles pour avoir mis au grand jour le scandale des sociétés insolvables.

Depuis son éviction, M^me Aouimeur a été remplacée, de façon provisoire, par Rémy Mazzocchi, un cadre de l’Unédic. En parallèle, un cabinet de chasseurs de tête a été missionné afin de trouver un « vrai » directeur pour le régime AGS. Parmi les noms inscrits sur la liste des prétendants, deux ont émergé : M. Blanckaert et M. Mazzocchi, chacun d’eux ayant des partisans au sein du Medef. Le premier était soutenu par Christian Nibourel, le président de l’association patronale gouvernant l’AGS. Le second bénéficiait de l’appui de Jean-Eudes Tesson, le vice-président de l’Unédic. Finalement, c’est donc M. Blanckaert qui l’a emporté, le 1^er décembre, à l’issue d’un vote unanime du bureau de l’association patronale, moins une abstention (celle de Michel Picon, membre de l’Union des entreprises de proximité).

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« C’est un accord historique. C’est la première fois que nous créons un cadre de droits sociaux pour des millions de travailleurs en Europe, qui sont parmi les plus précaires », résume Elisabetta Gualmini, eurodéputée sociale-démocrate italienne et rapporteuse d’une directive visant à renforcer les droits des travailleurs indépendants des plates-formes (Uber, Deliveroo…).

Mercredi 13 décembre, les négociateurs du Conseil de l’Union européenne et du Parlement sont arrivés à un accord. Ce texte prévoit notamment une « présomption de salariat », censée faciliter les démarches pour les individus qui souhaitent être considérés comme salariés.

Aujourd’hui, c’est à l’autoentrepreneur de prouver qu’il existe un lien de subordination entre lui et la société qui le paie. Depuis 2018, de nombreux chauffeurs VTC ou livreurs à vélo ont obtenu leur requalification en justice, partout en Europe. La directive cherche à harmoniser le statut de ces travailleurs atypiques à l’échelle du continent.

5,5 millions de personnes seraient concernées

Cet accord intervient deux ans après la première version du texte. Dans leur première proposition, les eurodéputés souhaitaient obtenir une présomption simple, signifiant que n’importe quel travailleur pouvait être reconnu salarié en en faisant la demande. « Ces indépendants ont les inconvénients du statut de salarié sans en avoir les avantages (congés payés, salaire minimum), estime Leïla Chaibi, eurodéputée française (La Gauche au Parlement européen) et vice-présidente de la commission de l’emploi et des affaires sociales du Parlement. Nous voulions nous rapprocher du modèle espagnol, qui impose le salariat pour les livreurs de repas. »

Finalement, si un travailleur veut être considéré comme salarié, il devra correspondre à deux indicateurs parmi cinq – qui pourraient encore être légèrement modifiés, selon M^me Chaibi : « Si la rémunération est fixée par la société, si cette dernière supervise les performances de travail par un moyen électronique, si elle détermine l’allocation des missions, si elle limite la possibilité du travailleur de constituer son propre portefeuille de clients et si elle limite sa possibilité d’organiser librement son travail. » Contrairement aux procédures actuelles, c’est la société qui devra apporter la preuve que le travailleur est bien indépendant.

« Ce n’est pas trop mal de ne retenir que deux conditions, certains poussaient pour qu’il y ait davantage de critères, réagit Kevin Mention, avocat qui a obtenu en justice les requalifications de nombreux livreurs et chauffeurs. Déjà, le critère selon lequel c’est l’application qui gère le travail est quasi systématiquement rempli dans nos dossiers. » Selon le Parlement européen, 5,5 millions de personnes seraient concernées par au moins deux indicateurs sur cinq, sur un total de 28 millions de travailleurs de plates-formes sur le continent.

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Cela a été une révélation pour certains observateurs, une confirmation pour d’autres. Durant la pandémie de Covid-19, les institutions du salariat (syndicalisme, Sécurité sociale…) ont été des piliers sur lesquels le monde du travail a pu prendre appui pour « éviter que la crise sanitaire ne se double d’une grave crise économique et sociale ». C’est tout le propos de l’ouvrage collectif Face au Covid, l’enjeu du salariat (La Dispute), mené sous la direction du sociologue Claude Didry.

Cet essai propose au lecteur d’explorer plusieurs secteurs d’activité à l’heure du Covid. Industrie automobile, restauration rapide, banque, hôpital public… Dans chacun d’entre eux, les chercheurs donnent à voir le quotidien d’un collectif humain évoluant au rythme des vagues épidémiques. Ce faisant, ils mettent en lumière la place que les représentants du personnel vont jouer dans l’édification, en urgence, d’une nouvelle organisation du travail.

Les auteurs partent d’un constat : la crise survient dans un contexte socio-économique dégradé. Certains secteurs sont en crise, des menaces sur l’emploi se font jour dans de nombreuses entreprises. En France, des politiques d’austérité se traduisent par exemple par « une baisse continue du nombre de lits hospitaliers au cours des [trente dernières années] ».

Dans le même temps, l’ouvrage montre que le salariat, dont on annonce avec constance la disparition prochaine, est attaqué de toute part. « Les réformes de 2016 (loi El Khomri) et 2017 (ordonnances Macron) couronnent [une] décennie de reculs sociaux inédits : avec elles, ce sont les procédures de licenciement et prud’homales, le poids de la branche dans la négociation collective, les institutions représentatives du personnel ou encore le contrat de travail qui sont battus en brèche. »

Pourtant, ces institutions fragilisées vont faire la preuve de leur importance à l’heure de la crise – laquelle impose « un armistice à la guerre contre le salariat », pour les auteurs. L’exemple du secteur hospitalier est, en cela, emblématique.

Un espace de coordination efficace

A la différence des entreprises privées, les comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) y sont alors toujours en place – leur suppression est intervenue dans la fonction publique en 2022 (remplacés depuis par le comité social d’administration et par le comité social d’établissement dans la fonction publique hospitalière).

L’essai explique qu’ils ont su s’imposer comme « le lieu d’un échange continu entre les représentants de la direction et les élus du personnel comme relais des préoccupations quotidiennes des personnels ». Un espace de coordination efficace où des solutions concrètes ont pu être construites.

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Le principal collectif français des conducteurs de voiture de transport avec chauffeur (VTC), l’Intersyndicale nationale VTC (INV), appelle ses adhérents à une journée d’action, jeudi 14 décembre, à travers une opération escargot sur le périphérique parisien. Objectif : dénoncer les conditions, qui seront réservées aux VTC durant les Jeux olympiques et paralympiques (JOP), à l’été 2024.

Brahim Ben Ali, secrétaire général de l’INV, dit attendre « 1 000 à 2 000 chauffeurs », et annonce une mobilisation « historique ». L’opération escargot se fera sur une distance de sept kilomètres. Le convoi partira en fin de matinée de la porte de Vincennes pour rejoindre la porte de Gentilly. Un rassemblement aura également lieu, vers 16 h 30, devant le ministère délégué aux transports, dans le 7e arrondissement.

Pendant les JOP, les 60 000 chauffeurs de VTC seront exclus des voies olympiques prioritaires en Île-de-France. Celles-ci – 185 kilomètres au total – seront réservées aux taxis, aux bus, aux véhicules de secours et aux personnes accréditées par le comité olympique. L’INV revendique un accès à ces voies sans aucune restriction sur toute la durée des Jeux.

« Les institutions publiques justifient ces mesures par le manque de réglementation dans notre secteur, exacerbé par l’arrivée de plus de 60 000 nouveaux chauffeurs, souvent à temps partiel, et la prolifération de réseaux mafieux exploitant frauduleusement le métier de chauffeur », expose l’INV dans un communiqué, publié le 4 décembre.

Le collectif, qui revendique 2 800 membres sur l’année 2023, demande, à ce propos, la mise en place d’un numerus clausus, comme c’est le cas en Belgique, afin de réguler les faux profils de chauffeurs et « assainir la profession », selon Brahim Ben Ali.

Pour la mobilisation de jeudi, INV a déposé un préavis, mais le collectif prévient qu’il n’hésitera pas à s’en passer si besoin à l’avenir : « Si l’intégralité des demandes n’est pas satisfaite, on multipliera les mobilisations en désobéissance civile », avance Brahim Ben Ali.

« Si on n’a rien, on sera obligés de s’inviter aux JO autrement »

L’annonce de la manifestation de jeudi a été communiquée après que l’association des VTC de France (AVF), l’Union Indépendants (CFDT) et la fédération française des exploitants de voiture de transport avec chauffeur (FFEVTC) aient également annoncé une mobilisation le 11 janvier 2024.

Si quelques tensions existent entre les différents collectifs de VTC, l’indignation face à ce qu’ils perçoivent comme une exclusion des Jeux est unanime. « On ne peut pas travailler comme ça, on n’arrête pas de nous mettre des bâtons dans les roues, proteste Karim Daoud, président de l’AVF. On est devenu un acteur des transports parisiens. Les Parisiens prennent plus facilement les VTC que les taxis. Être obligé de laisser nos clients à 500 mètres, un kilomètre, c’est scandaleux. »

Les syndicats se disent par ailleurs inquiets quant aux effets de ces mesures, redoutant qu’elles puissent ouvrir la porte à davantage de dégradation de leurs conditions de travail. « Le but, c’est que ces voies réservées soient pérennes après les Jeux, or, si on ne les a pas avant les JO, on ne les aura jamais », estime Karim Daoud. « Si on n’a rien, on sera obligés de s’inviter aux JO autrement », annonce l’AVF. Plus frontal, Brahim Ben Ali du collectif INV prévient : « On prendra en otage les Jeux olympiques ».

Depuis les premières préretraites des années 1970, le monde du travail a internalisé que « passé 50 ans, surtout quand on est une femme, on n’a plus tout à fait sa place dans l’entreprise ». Le serpent de mer de l’emploi des seniors est un immense gâchis humain et économique. La nation exclut. Elle se prive d’expériences, de savoir-faire, comme de forces productives et contributives.

Le ministre de l’économie, Bruno Le Maire, a eu le mérite de remettre le sujet au cœur du débat en évoquant la diminution de la durée d’indemnisation des seniors par l’assurance-chômage. Mais se cantonner à cette mesure passerait à côté d’une très grande partie du problème. On peut saluer qu’il ait ensuite proposé de s’attaquer au « cas français » par un plan global, bien plus juste et pertinent.

Car, non, la sortie précoce des seniors du monde du travail n’est pas une fatalité – pas plus que le chômage de masse. C’est, au contraire, un défi que nous pouvons relever, à l’image de la Finlande il y a vingt ans. Mais, oui, il y a bien des spécificités françaises au problème, et nous partons de loin.

Selon l’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE), si notre taux d’activité des 30-50 ans est relativement satisfaisant, il chute de manière beaucoup plus précoce que celui des mieux-disants européens – vers 53 ans au lieu de 60 ans. Résultat : 35 % de taux d’activité des 60-64 ans en France contre 60 à 70 % pour les Pays-Bas, l’Allemagne et les pays scandinaves. Ce différentiel explique une grande partie de notre écart de produit intérieur brut par habitant de 15 % avec ces pays. L’enjeu est immense.

« Ni en emploi ni à la retraite »

Cette particularité résulte en partie de mécanismes publics. Certes, nous partons plus tôt à la retraite que nos voisins européens. Mais cette réalité n’explique pas tout. Notre dispositif d’indemnisation chômage spécifique aux seniors commence plus tôt – 53 ans contre 58 ans en Finlande – et dure plus longtemps.

Notre assurance-chômage n’incite pas à la reprise d’emploi en fin de carrière, et ce d’autant que les entreprises articulent leurs politiques de rupture conventionnelle en fonction des paramètres publics. Par ailleurs, la France est, avec le Portugal, le pays qui taxe le plus le retour à l’emploi d’un senior par rapport aux revenus d’inactivité – 85 %, une fois prise en compte la disparition d’aides avec la reprise d’emploi pour un salaire médian, contre 50 % en moyenne dans l’Union européenne, selon l’OCDE.

D’autres freins sont à l’œuvre. Comme le montrent les enquêtes Eurofound, la France reste relativement mal classée en Europe en matière de conditions de travail, pour lesquelles la situation des seniors agit de fait comme un miroir grossissant. Dans un pays survalorisant le diplôme, la formation professionnelle ne concerne que 60 % des salariés de 25-44 ans et seulement 35 % des plus de 55 ans.

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Carnet de bureau. Maladies cardio-vasculaires, diabète, cancer, asthme, VIH, dépression… Les maladies chroniques, en constante augmentation, toucheront 25 % de la population active en 2025, contre 15 % en 2019, selon l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact).

Ce sont des situations que les manageurs ne peuvent pas considérer comme une parenthèse dans la vie des salariés, comme on le ferait pour une grippe ou une jambe cassée. Les entreprises vont devoir « faire avec » et « faire avec » longtemps, car la caractéristique première de toutes ces affections est d’être durable. L’acceptabilité des situations particulières par le collectif de travail est donc essentielle.

Or, le 16^e baromètre Organisation internationale du travail (OIT)-Défenseur des droits sur la perception des discriminations dans l’emploi, réalisé au printemps auprès de 3 000 personnes et publié jeudi 14 décembre, alerte sur l’ampleur des attitudes hostiles à l’encontre des malades chroniques : « 43 % des actifs atteints (…) déclarent avoir vécu au moins une situation de discrimination ou de harcèlement discriminatoire, tous critères confondus, dans le cadre de sa recherche d’emploi ou de sa carrière », indique le baromètre.

Visible ou invisible, l’affection durable dérange. « Le fait d’avoir une maladie chronique visible ou ayant des répercussions dans les activités quotidiennes surexpose à la discrimination », pointe le document. « On m’a interdit de former, sous prétexte de me protéger, alors que je suis formateur, et on m’a interdit de manager (le stagiaire, l’alternant) au motif que je suis un malade reconnu par le médecin du travail, alors que j’ai toujours managé », témoigne un malade cité dans le baromètre.

Propos stigmatisants

Mais l’apparition de ce type d’affection peut aussi susciter « l’incompréhension de l’entourage personnel ou professionnel, du fait de l’invisibilité ou de la non-permanence de la plupart des symptômes ». L’enjeu est de taille : 80 % des maladies chroniques sont invisibles.

Certains contextes sont plus propices que d’autres à la discrimination. Le retour d’arrêt maladie ou la demande d’aménagement de poste sont ainsi autant d’occasions de subir des propos stigmatisants ou des comportements hostiles. Le baromètre cite plusieurs témoignages édifiants, dont celui-ci : « A la fin de mon arrêt maladie, on m’a demandé par mail d’enchaîner avec mes congés sans reprendre (ce qui est illégal et une cause de licenciement) ». Le harcèlement moral n’est pas loin. Les salariés malades chroniques y sont surexposés : 55 % déclarent en avoir été victimes, contre 35 % pour le reste de la population active.

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Un portefeuille garni et une santé de fer, cela ne suffit pas au bonheur, mais c’est une obsession de tous les jours. Surtout au sortir de deux années de valse folle des étiquettes comme on n’en avait jamais connu depuis les années 1980. « Au sortir » ? Ce n’est pas certain. La hausse des prix est certes revenue globalement à des niveaux bien plus supportables – après avoir dépassé les 10 % en octobre 2022, l’inflation est revenue à 2,4 % dans la zone euro et à 3,4 % en France, en novembre. Mais le ministre de l’économie, Bruno Le Maire, a beau assurer « l’inflation est vaincue, c’est un vrai succès économique », ce n’est pas tout à fait le sentiment des Français.

Selon le dernier sondage Ipsos, réalisé à l’occasion de la remise du Prix du livre d’économie mercredi 13 décembre à Bercy, une bonne majorité des personnes interrogées (60 %) estiment que la situation va encore se dégrader en 2024. Seul un tiers voit une amélioration sur front de l’inflation à l’horizon de 2024, ce qui est pourtant la prévision de la plupart des économistes et du gouvernement. Les consommateurs comprennent qu’au mieux la hausse pourrait s’arrêter, mais qu’ils ne reviendront pas à la situation antérieure. Ils actent une perte nette de leur pouvoir d’achat que les hausses de salaires ne compensent pas complètement. Pas étonnant, donc, qu’ils placent tout en haut de leurs préoccupations la question de l’inflation et de ses conséquences sur le porte-monnaie.

« Cela témoigne d’un pessimisme massif qui traverse toute la population », explique Mathieu Gallard, directeur affaires publiques d’Ipsos et auteur de l’enquête. Ils rejoignent finalement la prudence affichée par les banques centrales, qui persistent à maintenir leurs taux d’intérêt à des niveaux au plus haut en dépit des premiers signes de retournement de la conjoncture.

Clivage générationnel

Ce coup de sonde dans l’opinion, réalisé début décembre, a le mérite d’éclairer la hiérarchie des priorités des Français. Juste derrière le pouvoir d’achat, cité à près de 45 %, se trouve l’autre grande obsession depuis la crise liée au Covid-19 : la santé publique. Deux préoccupations qui transcendent les clivages partisans et qui ont toutes deux été engendrées par la crise sanitaire. L’avenir du système de santé est une préoccupation partagée de la même manière quelle que soit l’orientation politique.

Ces deux sujets, la hausse des prix et la santé, relèguent très loin derrière des thèmes autrefois plus populaires et qui, eux, restent éminemment clivés politiquement, qu’il s’agisse des inégalités, des salaires, des impôts, des retraites ou de la dette. Ce dernier point, par exemple, est un thème classique de la droite, qui le relie à celui de la dépense publique et de la fiscalité. Il n’arrive qu’en neuvième position au classement général et n’est pratiquement pas cité à gauche. La question de la dette et des déficits reste très secondaire aux yeux des Français. « Ce qui explique pourquoi le discours autour de la fin du “quoi qu’il en coûte” passe mal dans l’opinion », assure Mathieu Gallard. Reste une troisième catégorie de questions qui ne semblent presque plus être prioritaires, en dépit de leur importance politico-économique : le chômage, les services publics, les conditions de travail. Trois domaines qui sont cependant nettement plus cités par les plus jeunes.

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La prime de partage de la valeur (PPV) était l’un des ingrédients majeurs des négociations salariales 2022-2023. Et elle figure en bonne place des discussions lors des premières négociations annuelles obligatoires (NAO) pour 2024. Elle est pourtant toute jeune, puisqu’elle a remplacé, en 2022, la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (PEPA), créée en 2019. Les autres modes majeurs de partage de la valeur que sont la participation – obligatoire pour les entreprises de cinquante salariés et plus – et l’intéressement sont nés, eux, d’une ordonnance de 1959.

« Cette PPV était présente dans un tiers des accords 2022-2023 que nous avons analysés », confirme Claire Morel, codirectrice de Syndex, qui accompagne les syndicats d’entreprise dans leurs négociations. De son côté, la Banque de France évalue qu’elle a concerné 27 % des salariés, contre 14 % en 2022. D’un maximum de 3 000 euros (6 000 euros, en cas d’accord d’intéressement préexistant), pouvant se passer d’un accord et avec un rendement boosté par les exonérations sociales et fiscales, cette prime a beaucoup séduit.

« N’oublions pas qu’une majorité d’employeurs sont entrés dans une zone inconnue depuis 2022, rappelle Benoît Serre, vice-président de l’Association nationale des directeurs des ressources humaines. Peu d’entre eux ont vécu une période à 5 % d’inflation ou plus en tant que dirigeants. La PPV a parfois représenté une solution bienvenue dans cette circonstance. » La caractéristique d’une prime exceptionnelle est de ne pas augmenter de façon pérenne la masse salariale de l’entreprise.

Un contexte différent

Certaines entreprises ont optimisé le budget prévu avec ce dispositif, estime Marie Bouny, docteure en droit et associée du cabinet de conseil Sia Partners. « Avec une même enveloppe, la distribution d’une PPV en début de période et l’application en cours d’année des augmentations de salaire ont pu favoriser le net immédiat de certains salariés. D’autres entreprises, pour compléter la NAO, ont négocié une PPV en cours d’année, qu’il y ait ou non clause de revoyure [qui permet de rediscuter d’un accord signé en fonction de l’évolution notamment de l’inflation]. »

La « prime Macron » restera sans doute l’un des dispositifs les plus utilisés de la nouvelle loi sur le partage de la valeur, publiée le 30 novembre, et ce, même si ses exonérations seront réduites à partir de 2024. Elle apparaît comme un curseur de choix dans le délicat jeu d’équilibre des politiques salariales, complétant l’articulation entre les salaires et les autres éléments de la rémunération : participation, intéressement, voire des avantages sociaux de plus en plus intégrés dans les négociations (transports, mutuelle, restauration…).

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Comment les entreprises peuvent-elles garantir l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle de leurs salariés, une demande grandissante depuis la pandémie de Covid-19 et la démocratisation du télétravail ? Une dizaine de DRH ont échangé sur ce sujet, mardi 5 décembre, lors des rencontres RH, rendez-vous mensuel de l’actualité RH organisé par Le Monde en partenariat avec ManpowerGroup Talent Solutions et Malakoff Humanis.

Ergonome et codirectrice du Laboratoire interdisciplinaire pour la sociologie économique (LISE), Corinne Gaudart a ouvert les débats en interrogeant la pertinence de l’expression. « Pourquoi ne pas parler de “temps d’emploi” et de “temps hors emploi” ? L’usage de ces deux “vies” ne nous empêche-t-il pas de penser les relations entre les deux ? Il y a des perméabilités permanentes. »

La chercheuse considère que cette perméabilité des temps est surtout négative : ce sont, par exemple, « les risques de désynchronisation, avec des projets aux rythmes et durées extrêmement variables, qui peuvent déborder sur la sphère privée », ou « la flexibilisation du temps de travail, avec des couples biactifs qui ont du mal à faire famille ».

Les liens entre emploi et vie privée sont aussi illustrés par la valorisation de certaines compétences comportementales (bienveillance, souci de l’autre) dans un but de performance professionnelle, ou des outils professionnels importés dans notre vie privée, pour rationaliser notre temps. « Il y a des formes de perméabilité positive : chaque domaine devient une ressource pour l’autre », complète-t-elle.

Risques psychosociaux

Cette porosité est désormais admise par les DRH. Elle passe d’abord par une plus grande tolérance vis-à-vis des salariés qui ont des urgences personnelles (maladies, enfants) sur leur temps de travail. « Cette notion est plus instruite qu’avant. Nous sommes dans un monde qui tisse des relations personnelles et professionnelles en permanence, et les entreprises ont un rôle à jouer », considère Olivier Ruthardt, directeur général adjoint chargé des ressources humaines chez Malakoff Humanis. « Aller vers un équilibre, c’est passer par une prise de conscience que les collaborateurs ont des contraintes personnelles et qu’elles se manifestent pendant leur temps de travail », renchérit Allyson Fagart, directrice relations sociales et diversité chez Nexity.

Chez Kingfisher (magasins Castorama, Brico Dépôt), des accords ont été signés pour concilier les deux « temps », alors même que la majorité des salariés n’ont pas accès au télétravail. « Il y a un rééquilibrage, où on voit les besoins liés à la vie personnelle s’exprimer fortement. Nous devons proposer des solutions pour permettre aux salariés de mieux supporter les contraintes qui sont les leurs, avec un accompagnement psychologique en cas de besoin », juge le DRH Gino Balderacchi.

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