Les entreprises doivent-elles considérer la santé des femmes comme un sujet en soi, pour mieux s’adapter aux difficultés qu’elles rencontrent ? C’est l’avis de Florence Chappert, responsable de la mission égalité intégrée à l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact) : « Une approche genrée de la question des conditions de travail permet de comprendre que les femmes ne sont pas mieux protégées que les hommes. Si les femmes ont quatre ou cinq jours d’absentéisme par an de plus que les hommes, cela ne s’explique pas seulement par les enfants, mais aussi par des contraintes spécifiques, qui les exposent à des conséquences financières, la perte d’un emploi ou l’isolement du collectif. »
C’est par ce constat que cette spécialiste de la santé a ouvert les rencontres RH du 7 février − le rendez-vous mensuel de l’actualité RH organisé par Le Monde en partenariat avec ManpowerGroup Talent Solutions et Malakoff Humanis −, qui ont réuni une dizaine de DRH à Paris et à distance.
Cet état des lieux est le fruit de recherches récentes, qui ont permis de visibiliser des risques professionnels, longtemps sous-estimés par les politiques publiques et les entreprises, que subissent spécifiquement les femmes dans le cadre de leur travail. Entre 2001 et 2019, le nombre d’accidents du travail a grimpé de 41,6 % pour les femmes, tandis qu’il chutait de 27,2 % chez les hommes.
Lorsqu’il s’agit de visibiliser les problématiques de santé au travail propres aux femmes, les DRH évoquent spontanément l’endométriose, une maladie chronique sans remède qui touche exclusivement celles en âge de procréer, et en concerne près de 10 %. Lors des crises que peuvent subir certaines salariées, il s’agit pour les manageurs de davantage tolérer des absences de courte durée sur le temps de travail, qu’il ne faut pas confondre avec un arrêt de travail.
Sensibiliser sur les pathologies existantes
Sur les maladies chroniques, la Caisse nationale d’assurance-vieillesse (CNAV) dit utiliser le télétravail comme un levier pour permettre à des salariées de souffler, et plus généralement la flexibilité du temps de travail. De son côté, Malakoff Humanis octroie depuis peu cinq jours supplémentaires de télétravail occasionnel aux femmes atteintes d’endométriose – portant le plafond à vingt jours – ou de cinq jours d’absence rémunérée autorisés par an, pour celles qui ne peuvent télétravailler.
Sur ce sujet, la direction générale du travail et l’Anact vont prochainement publier un guide à destination des manageurs et des RH. L’enjeu reste avant tout de sensibiliser sur les pathologies existantes, pour mieux les rendre visibles dans l’entreprise. « C’est sur la santé que l’on voit les véritables valeurs d’une entreprise : comment elle gère la prévention, est-ce qu’elle prévoit des compléments de salaire pour compenser les jours de carence lors d’un arrêt maladie par exemple », considère Laurence Breton-Kueny, DRH du groupe Afnor et vice-présidente de l’association nationale des DRH.
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La promesse du plein-emploi devient de plus en plus hypothétique, sauf – peut-être – pour une tranche d’âge : les seniors. Au dernier trimestre 2023, le nombre de chômeurs, au sens du Bureau international du travail, a augmenté de 29 000 par rapport aux trois mois précédents, se situant à 2,33 millions, selon une note diffusée, mardi 13 février, par l’Insee. Sur l’ensemble du territoire (outre-mer compris, sauf Mayotte), le taux de chômage s’établit désormais à 7,5 % de la population active, soit 0,4 point de plus comparé à la fin 2022. Cette dégradation est cependant assortie d’une bonne nouvelle : la part des personnes exerçant une activité – notamment celles qui sont en fin de carrière – se redresse un peu (+ 0,1 point, à 58,8 % chez les salariés de 55 à 64 ans).
Les données rendues publiques mardi sont en phase avec une conjoncture économique qui s’engourdit petit à petit. Au quatrième trimestre 2023, la croissance a été complètement atone, si bien que la machine à créer des emplois a patiné. Le nombre de postes dans le secteur privé s’est même très légèrement effrité durant cette période : − 8 300 entre fin septembre et fin décembre 2023, d’après une estimation provisoire de l’Insee. Sur un an, la tendance reste cependant positive, avec des effectifs qui s’accroissent de près de 114 000, mais la progression est trois fois moins dynamique qu’en 2022 (+ 347 000).
Dans ce contexte, il n’est pas étonnant de constater que le mot d’ordre d’Emmanuel Macron sur le plein-emploi, avec un taux de chômage autour de 5 % en 2027, soit de moins en moins clamé dans les éléments de langage gouvernementaux. Symbole de ce quasi-renoncement inavoué : la notion de plein-emploi, qui évoque le dynamisme des « trente glorieuses » – de la Libération jusqu’au premier choc pétrolier de 1973-1974 –, a disparu de l’intitulé des fonctions occupées par la ministre du travail, Catherine Vautrin, alors qu’elle figurait en toutes lettres dans celui de son prédécesseur, Olivier Dussopt.
Un projet très osé, « mais atteignable »
Ce changement d’affichage ne signifie pas pour autant que l’exécutif a abandonné toute ambition. Dans le cadre du « nouveau pacte de la vie au travail » annoncé par M. Macron à la mi-avril 2023, le pouvoir en place veut parvenir « au plein-emploi des seniors ». Un objectif chiffré a même été évoqué : la proportion d’individus âgés de 60 à 64 ans et titulaires d’un poste devra s’élever à 65 % « à l’horizon 2030 », alors qu’elle n’était que de 36,2 % en 2022.
Le projet paraît très osé, car il implique d’accomplir un saut quantitatif de près de 30 points en moins d’une décennie. Pour mémoire, le gain n’avait été que de 13,3 points entre 2012 et 2022. Mais plusieurs économistes considèrent que les intentions de l’exécutif n’ont rien de saugrenu.
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Dans l’usine Liebherr-Aerospace Toulouse, à Aucamville (Haute-Garonne), le 22 janvier 2021, à l’occasion de la visite de Bruno Le Maire, ministre de l’économie, venu soutenir le plan de relance de la filière aéronautique. Client principal d’Airbus, cette entreprise fabrique des systèmes d’air pour l’industrie aéronautique. VINCENT NGUYEN / RIVA PRESS
Quatre ans après le coup d’arrêt lié au Covid-19, la filière est en bonne santé. Avec un carnet de commandes garni de 8 598 avions à la fin 2023, représentant douze ans d’activité, le donneur d’ordre Airbus est sur un nuage et veut accélérer la production. Pour soutenir ce tempo, le secteur doit renforcer ses équipes. « En 2023, l’objectif de 25 000 recrutements a été atteint », se félicitait, aux premiers jours de janvier, Guillaume Faury, le patron d’Airbus et président du Groupement des industries françaises aéronautiques et spatiales (Gifas).
Cela représente une augmentation d’un peu plus de 10 % des effectifs sur les 200 000 de la filière, qui vient par ailleurs de repasser en termes d’emploi au-dessus de son niveau d’avant-Covid. En solde net, les effectifs ont augmenté de 4 %. Et, pour 2024, le Gifas table sur 25 000 nouvelles embauches. Ce qui ne sera pas une mince affaire. Car toutes les entreprises cherchent les mêmes profils. Alors, pour se démarquer, elles font preuve d’initiatives pour attirer les candidats.
En novembre 2023, le groupe Liebherr-Aerospace Toulouse, fabricant de systèmes d’air pour toute la famille des A320 notamment, a mené une campagne de communication pour recruter quarante mécaniciens monteurs. Le systémier a placardé des affiches dans le métro et les abribus. En parallèle, il a organisé une « chasse aux candidats sur les réseaux sociaux ». « On a renforcé notre équipe de recrutement sur des activités de sourcing »,explique Jérôme Noyer, directeur des ressources humaines de l’équipementier. « Notre volonté est de développer un vivier de candidats avec lequel on échange pour présenter le groupe. »
« Il faut être inventif et se débrouiller »
Le 5 février, ce sous-traitant a lancé une nouvelle opération séduction, baptisée Experts’ Meeting. Pour cet événement (le sixième depuis 2018), changement de décor. Privatisé, le musée toulousain L’Envol des pionniers, qui retrace l’histoire de l’aérospatiale, servira d’écrin à la sélection de trente ingénieurs expérimentés (concepteur produit, ingénieurs essai et industrialisation…). « Nous voulons les mettre dans le bain de l’entreprise en leur permettant de discuter avec la direction générale et des experts. Ils peuvent aussi découvrir nos produits présenté dans un show room », assure Jérôme Noyer.
Mais à Cologne, village gersois de moins d’un millier d’habitants à l’écart de la zone d’activité aéronautique toulousaine, trouver les bons candidats n’est pas aisé. « On ne trouve pas les profils parfaits, à temps », admet Jérôme Joulié, directeur des opérations chez Hensoldt Nexeya France. « Il faut être inventif et se débrouiller. » L’entreprise d’une soixantaine de salariés, spécialisée dans l’outillage aéronautique, plébiscite les agences d’intérim et France Travail, ex-Pôle emploi. D’ailleurs, en 2022 et 2023, elle a bénéficié d’une aide financière dans le cadre du dispositif « préparation opérationnelle à l’emploi individuel » (POEI). Ce coup de pouce a contribué à la formation de douze demandeurs d’emploi.
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Dans un contexte marqué par des défis environnementaux et sociaux croissants, l’Union européenne (UE) a franchi une étape décisive et historique en adoptant en décembre 2023 la directive européenne sur le devoir de vigilance des entreprises en matière de durabilité (Corporate Sustainability Due Diligence Directive, CSDDD), au terme d’un processus de négociation interinstitutionnelle démocratique – dit trilogue – qui a duré quatre ans et au cours duquel les points de vue d’un large éventail de parties prenantes ont été pris en compte.
Dès lors, il était raisonnable de penser – et il était espéré – que, vendredi 9 février, l’accord trouvé en trilogue entre les représentants du Parlement européen, du Conseil de l’UE et de la Commission européenne allait recevoir le vote favorable des membres des gouvernements siégeant au Comité des représentants permanents du Conseil de l’UE. Eh bien non…
La Belgique, qui préside le Conseil, a en effet décidé de reporter le vote au 14 février. La majorité qualifiée exigée pour son adoption était en effet menacée par le risque d’abstention de plusieurs pays, notamment de Berlin, à la suite de la fronde du FDP, parti libéral membre de la coalition gouvernementale allemande. Pourquoi ces rebondissements de dernière minute, alors que nombre d’entreprises réclament un droit européen unifié sur le respect des droits humains et de l’environnement ?
Vers des pratiques plus vertueuses
Rappelons que la CSDDD vise à instaurer un cadre légal contraignant pour les grandes entreprises, afin de réguler les impacts négatifs de leur chaîne d’activités sur l’environnement et les droits de l’homme. Elle s’inscrit dans une continuité historique qui a démarré en l’an 2000 sous l’impulsion de Kofi Annan, qui, à Davos en 1999, a justifié auprès des entreprises multinationales l’importance de donner « une face humaine au marché ».
Un cadre d’action (le Pacte mondial), des initiatives non contraignantes et des normes volontaires ont été proposés, comme les Principes directeurs de l’ONU sur les entreprises et les droits de l’homme impulsés par John Ruggie, et les Principes directeurs de l’OCDE à l’intention des entreprises multinationales, afin de guider les entreprises dans la conciliation des intérêts de performance économique et le respect des personnes et de la planète.
Mais cette transition vers des pratiques entrepreneuriales plus vertueuses a été à deux vitesses. Certaines entreprises ont adopté ces changements plus rapidement que d’autres, tandis que d’autres restaient en marge, se limitant à des actions ponctuelles, souvent perçues comme des efforts isolés qui ne s’attaquent pas aux problèmes systémiques au cœur des opérations commerciales.
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Un robot collaboratif ABB empaquette des produits, sur un stand de la China International Import Expo à Shanghai, le 6 novembre 2023. SHENG JIEPENG / CHINA NEWS SERVICE VIA GETTY IMAGES
L’endroit tient autant de l’atelier que de l’usine : beaucoup d’étagères, quelques stations de test, trois lignes d’assemblage d’une petite dizaine de mètres chacune. Sur de grosses commodes de métal, des bras robotisés blanc et vert attrapent vis, boulons et les ajustent sur des pièces. Bienvenue chez CGXI, une start-up de 300 employés sise à Wuxi, au nord de Shanghaï, qui fabrique des « cobots » (contraction de « robot » et de « collaboratif »), à savoir de petits robots industriels capables de travailler en collaboration avec les humains.
Ici, les robots fabriquent des robots. Paradoxalement, l’entreprise n’a pas encore atteint un haut degré d’automatisation, en raison de ses petits volumes de production. Mais, grâce au financement d’une banque d’investissement publique, la jeune pousse s’apprête à lancer une nouvelle usine entièrement automatisée, dont le processus industriel « 3.0 » sera optimisé pour une production à plus grande échelle.
Car le marché est énorme : en 2022, la Chine a déployé 290 000 robots industriels, soit plus de la moitié des installations dans le monde, selon la Fédération internationale de la robotique (IFR). D’après l’Institut chinois de l’électronique, le marché devrait atteindre 11,5 milliards de dollars (environ 10,7 milliards d’euros) en 2024.
L’automatisation rapide des usines est le reflet d’une transition majeure. En effet, avec une population en âge de travailler en baisse depuis 2010 et des salaires en hausse, l’empire du Milieu n’attire plus aussi facilement les multinationales en quête de main-d’œuvre bon marché. Pour rester l’usine du monde, il doit monter en gamme.
Les autorités l’ont bien compris. Ainsi, les plans de soutien se comptent par dizaines, au niveau central comme local. Dès 2015, le Guangdong, grande province industrielle du Sud-Est, s’équipait d’un plan « remplacer les humains par des robots », doté de 950 milliards de yuans (123 milliards d’euros). Et ce volontarisme n’a pas faibli. Début 2023, le gouvernement central a publié un « plan d’action Robot+ » visant à développer l’automatisation de la plupart des secteurs économiques, de l’industrie à l’agriculture, en passant par la santé.
Avec 322 robots pour 10 000 ouvriers, la Chine se classe à la cinquième place mondiale des pays les mieux équipés, derrière la Corée du Sud (1 000 pour 10 000), Singapour, le Japon et l’Allemagne, mais devant les Etats-Unis (272 pour 10 000) et la France. Ce taux d’équipement est d’autant plus surprenant que le coût du travail reste bien inférieur en Chine.
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Le siège de l’Insee, à Montrouge (Hauts-de-Seine), le 14 juin 2019. AURORE MESENGE / AFP
L’Institut national de la statistique et des études économiques (Insee) a estimé, dans un rapport publié mardi 13 février, le taux de chômage en France à 7,5 % au quatrième trimestre 2023 selon la définition du Bureau international du travail (BIT).
Selon l’institut, qui calcule ce chiffre à partir d’un questionnaire envoyé à près de 90 000 personnes chaque trimestre, 2,3 millions de personnes en France remplissent trois critères : être sans emploi durant une semaine donnée ; être disponible pour prendre un emploi dans les deux semaines ; avoir cherché activement un emploi au cours des quatre dernières semaines ou en avoir trouvé un qui commence dans moins de trois mois.
Le taux de chômage est supérieur de 0,4 point à son niveau de fin 2022, qui était le plus bas depuis 1982, souligne l’Insee. Il demeure nettement au-dessous de son pic de mi-2015 (10,5 %). Dans le détail, au quatrième trimestre, le taux de chômage diminue de 0,2 point pour les 15-24 ans, à 17,5 %, un niveau supérieur à celui d’un an auparavant (+ 0,6 point). Pour les 25-49 ans, il augmente de nouveau de 0,2 point sur le trimestre, à 7 %, et se situe 0,5 point au-dessus de son niveau d’un an auparavant.
Enfin, pour les 50 ans ou plus, le taux de chômage est quasi stable sur le trimestre (− 0,1 point), à 5 %, au même niveau qu’un an auparavant. Le taux de chômage de longue durée (au moins un an) augmente « très légèrement » à 1,8 %. Le « halo autour du chômage », soit les personnes désirant retourner sur le marché de l’emploi mais qui ne sont pas considérées comme chômeuses au sens du BIT (chercher effectivement un emploi et être disponible pour en prendre un) diminue légèrement : 1,9 million de personnes sont concernées (− 88 000 par rapport au trimestre précédent et − 17 000 sur un an).
« Le risque zéro n’existe pas. » Cette phrase sert souvent d’argument ultime lorsqu’une entreprise, un employeur ou un cadre est confronté à un accident du travail mortel au sein de ses équipes. L’expression est révélatrice d’un déterminisme auquel on ne doit pas se résoudre au sujet de la vie d’un individu dans l’exercice de son activité professionnelle.
L’idée que le travail puisse tuer en raison de cadences inadaptées, de matériel mal utilisé, de formation insuffisante, d’imprudence ou d’une pression excessive, ne tient pas de la fatalité. La série d’articles que Le Monde a consacrée à ce phénomène montre que, dans la plupart des cas, ce sont les négligences, le non-respect des règles, la course à la rentabilité, le recours excessif à la sous-traitance ou bien l’addition de toutes ces causes, qui sont à l’origine de drames qu’il faut à tout prix chercher à éviter.
Pour cela, il est nécessaire d’appréhender le phénomène dans toute sa complexité. C’est une gageure. Le fléau fait rarement les gros titres des journaux. Trop souvent, les accidents du travail sont relégués au rang de faits divers. L’ampleur du phénomène a tendance à être minorée. A force de chercher à diluer les responsabilités, de se retrancher systématiquement derrière l’intime et la vie privée pour expliquer un suicide, de dénoncer d’abord le comportement inapproprié du salarié avant d’interroger l’environnement de travail et le niveau de sécurisation du poste, la réalité statistique finit par devenir lacunaire. Remédier à la situation implique en premier lieu de disposer de chiffres fiables et exhaustifs.
La mort au travail est d’autant plus insupportable que chacun n’est pas égal face au risque. Il s’agit d’un phénomène qui touche davantage les ouvriers que les cadres, les intérimaires que les salariés en CDI, les employés de sous-traitants que ceux travaillant pour les donneurs d’ordre. Certains employeurs n’hésitent pas non plus à recourir à une main-d’œuvre jeune et inexpérimentée, qui n’a pas toujours les moyens ni la présence d’esprit de contester des conditions de sécurité inacceptables. Lutter contre la banalisation et l’acceptation de la précarité, c’est aussi améliorer la sécurité au travail.
Changer de mentalité
Le volet répressif existe. Mais il se révèle encore insuffisant. L’efficacité des contrôles pour vérifier que les entreprises ont fait tout ce qui était en leur pouvoir pour éviter l’accident se heurte à la faiblesse des effectifs de l’inspection du travail. Le nombre d’entreprises poursuivies pénalement et condamnées pour homicide involontaire reste rarissime. Quand les condamnations sont prononcées, la plupart du temps, elles le sont à l’encontre de personnes morales, laissant les familles des victimes dans une certaine frustration de ne pas voir sanctionnés les responsables directs des accidents. Quant aux amendes, leur montant n’est pas suffisamment dissuasif pour les grandes entreprises.
Agir uniquement sur le cadre répressif ne permettra pas une transformation en profondeur. Un changement de mentalité doit aussi être mené. Tant que la sécurité sera assimilée à un coût et non à un investissement, les changements resteront marginaux. Les leviers d’amélioration sont connus : solutions techniques, organisation du travail adaptée, messages martelés et formation permanente. La sécurité au travail est l’affaire de tous, y compris des clients, qui ne doivent pas accepter que leurs chantiers se déroulent dans de mauvaises conditions afin de faire des économies. Si le risque zéro n’existe pas, il tient à chacun de nous d’en faire un objectif.
[Comment travaillent les assistantes maternelles ? Geneviève Cresson est sociologue, retraitée, ancienne professeure à l’université de Lille et au Centre lillois d’études et de recherches sociologiques et économiques (Clersé). Ses travaux concernent la famille, la santé, la petite enfance et le genre ainsi que leurs articulations. François-Xavier Devetter est chercheur au Clersé (université de Lille) et à l’Institut de recherches économiques et sociales (IRES). Ses travaux de recherche portent sur le temps de travail et les emplois à bas salaire, tout particulièrement les agentes et agents d’entretien, les aides à domicile et les assistantes maternelles agréées. Il a publié récemment Aide à domicile, un métier en souffrance. Sortir de l’impasse, avec Annie Dussuet et Emmanuelle Puissant, aux Editions de l’Atelier (2023).Julie Lazès est enseignante-chercheuse à l’IMT Nord Europe et au Clersé. Elle travaille sur les usages numériques et leurs impacts sur des dynamiques territoriales (activité de communes insulaires) ou sur des conditions de travail et d’emploi (assistantes maternelles).]
Dans notre pays, le recours aux assistantes maternelles (AM) reste la première solution de garde pour les jeunes enfants avant 3 ans et leur scolarisation. L’enquête emploi de l’Insee compte 390 000 AM, dont 80 % sont salariées du particulier employeur. Leur rémunération mensuelle moyenne nette est de 1 233 euros, selon la même enquête.
Ce métier reste essentiellement féminin (à plus de 97 %), même si les textes officiels en parlent au masculin – ce que nous ne ferons pas ici. Il est traversé par des paradoxes proches de ceux des autres métiers féminins considérés comme peu qualifiés (cf. la contribution de Séverine Lemière et Rachel Silvera, « Reconnaître le travail pour établir l’égalité salariale femmes-hommes : le cas des sages-femmes », Le Monde du 8 janvier) : il est indispensable au bon développement de l’enfant comme au bon fonctionnement de l’économie, en permettant aux parents, et spécialement aux mères, de rester en emploi.
Le métier d’AM, comme l’ensemble du secteur de la petite enfance, devrait constituer ainsi un pilier des politiques d’investissement social (Clément Carbonnier et Bruno Palier, 2022). Pourtant, cet emploi n’est pas reconnu à la hauteur des enjeux, et ne fait pas l’objet d’une véritable politique publique complète et cohérente, tout au plus d’aménagements successifs et ponctuels des conditions d’accueil ou de rétribution.
Le fait que ce soient des femmes qui accomplissent ces tâches, qui plus est à leur propre domicile et auprès de très jeunes enfants – considérés trop souvent comme l’apanage des femmes –, explique sans doute la relative méconnaissance et la mauvaise évaluation des conditions d’emploi des AM, de leur charge de travail et de leur rémunération, parfois fantasmée, mais qui reste modeste et précaire.
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Dans un restaurant, à Plouezoc’h (Finistère), le 25 mai 2022. FRED TANNEAU / AFP
Les agriculteurs ne sont pas les seuls à penser que le monde marche sur la tête. A l’image des panneaux indicateurs qu’ils ont retournés dans les villes et les villages de France, l’Europe semble fonctionner à l’envers. L’Allemagne s’est enfoncée dans la crise en 2023, avec un recul de l’activité (− 0,1 %), quand l’Espagne, avec ses 2,5 % de progression de son produit intérieur brut (PIB), fait bien mieux que la moyenne européenne (0,5 %). Plus question pour Berlin de brocarder le laxisme des pays du « Club Med ».
Cette divergence n’est pas la seule à éclater au grand jour en ce début 2024. Sur le front de l’emploi, elle est tout aussi forte, mais n’emprunte pas la même géographie. Partout sur le Vieux Continent, comme aux Etats-Unis, rarement les chiffres n’ont été aussi positifs dans ce domaine. Le taux de chômage, de 6,4 % en Europe, à la fin de 2023, est de deux points au-dessous de celui de 2018.
Le plein-emploi est à portée de main, alors que la croissance a été cassée par l’inflation, notamment dans le domaine de l’énergie, et pour certains, comme l’Allemagne, par la chute des débouchés en Chine. Comme le rappelle l’économiste Philippe Crevel dans sa note de conjoncture du 10 février, dans les années 1990, on considérait qu’il fallait au moins 2 % de croissance par an pour résorber le chômage. Aujourd’hui, on atteint des records, même en France, avec une croissance atone. C’est la nouvelle divergence, qui semble faire mentir les fondamentaux de l’économie classique.
La question de la formation et de l’attrait des métiers
Cette situation surprenante est généralement expliquée par les pénuries d’emplois, qui dissuadent les entreprises de se séparer de leur personnel. Des pénuries liées à une mauvaise adéquation entre l’offre sur le marché du travail et la demande des employeurs. C’est le cas aussi bien pour les aides-soignants que pour les informaticiens ou les soudeurs. Ce qui pose la double question de la formation et de l’attrait des métiers.
Derrière ce manque de personnel se cache le phénomène structurel du vieillissement démographique. Les nouveaux arrivants ne sont pas suffisamment nombreux pour combler le vide laissé par des départs à la retraite massifs.
Ainsi, la France a gagné 1,2 million d’emplois entre 2019 et 2023, passant la barre des 21 millions dans le secteur privé. Une bonne nouvelle pour le gouvernement, qui mise plus que jamais sur l’augmentation de son taux d’emploi pour sortir du piège budgétaire dans lequel il est sérieusement enfermé. Si le pourcentage de la population active au travail atteignait les 75 % à 80 % constatés en Europe du Nord, soit dix points de plus qu’actuellement, son problème de déficit serait résolu par les rentrées de cotisations et d’impôts.
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