Les vœux (juridiques) du manageur

Droit social. Non, non, la vie d’un manageur n’est pas le terrible chemin de croix si souvent évoqué. Une grande majorité des collaborateurs apprécient leur manageur, et ce dernier apprécie ses fonctions. Mais est aussi en demande de soutien, et d’écoute.

Car hier « courroie de transmission » au sein d’une organisation « tout collectif » construite autour de la subordination juridique, le « cadre encadrant » est devenu une « interface » avec une somme d’individus soucieux d’autonomie et d’un meilleur équilibre de vie. Problème : l’organisation interne des entreprises n’ayant guère évolué, ni notre droit du travail, le manageur de proximité cristallise ces contradictions.

S’agissant ensuite des risques juridiques liés à sa fonction (par exemple, le harcèlement), est-il formé pour y faire face ? Une attitude inadaptée peut le rendre disciplinairement mais aussi pénalement responsable.

Expertise, exemplarité et charisme

Son premier vœu est donc d’être mieux accompagné au quotidien. Le second d’être sécurisé sur l’étendue exacte de ses responsabilités.

Accompagner. En commençant par l’actualisation, collective et au fil de l’eau, et pourquoi pas en bandes dessinées ou par de courtes vidéos générées par intelligence artificielle, de ses compétences pour exercer ce métier en pleine transformation. « Ils savent tout, mais rien d’autre », écrivait déjà Clemenceau (1841-1929) ; aujourd’hui, le bon vieux « commander et contrôler » ne suffit plus. Le manageur idéal ? Expertise, exemplarité et charisme organisationnel. Ainsi, animer une réunion à distance s’apprend ; idem pour les « prompts », ces instructions que l’on donne à l’intelligence artificielle (IA) pour en tirer de meilleurs résultats.

En matière juridique ? Après l’arrêt de l’Assemblée plénière de la Cour de cassation du 22 décembre 2023 acceptant des preuves déloyales lors des contentieux aux prud’hommes, une note de dix lignes, avec deux exemples concrets de formulation, évoquera la prudence nécessaire lors des entretiens d’évaluation.

Au minimum, enfin, une formation sur les sujets sensibles : discriminations (religieuses, syndicales, de genre) et harcèlements (que faire en cas de signalement ?). Afin de lui éviter les « GG » (« grosses gaffes ») le discréditant aux yeux de son équipe et pouvant mettre son employeur dans de beaux draps judiciaires. En lui permettant d’acquérir les « BR » (« bons réflexes ») ; ainsi, en matière de fait religieux, ne jamais évoquer la religion, mais exclusivement la compatibilité de la pratique contestée avec les questions de santé-sécurité, ou les nécessités organisationnelles.

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