Inégalité salariale : les recours en justice possibles
Chronique « Droit social ». Nombre de salariées peuvent s’estimer victimes de discriminations professionnelles, et notamment salariales, en raison de leur sexe. Il est donc utile de rappeler que des recours en justice sont possibles. L’inégalité salariale femme-homme reste un fait constant, qu’elle se mesure à un instant donné, sur l’ensemble de la carrière ou à la retraite. Pourtant, le principe de l’égalité de traitement pour l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles s’impose depuis plusieurs décennies en droit européen et en droit français.
La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 a édicté des obligations (sanctionnables à hauteur de 1 % de la masse salariale) de publication et de correction de divers écarts (de salaires, de taux d’augmentation individuelle, de taux de promotion, etc.). Déjà en vigueur pour les entreprises de plus de 250 salariés, elles s’appliqueront au 1er janvier 2020 aux entreprises de plus de 50. Des contrôles plus fréquents de l’inspection du travail sont annoncés.
La salariée qui s’estime défavorisée par rapport à un homme peut saisir le conseil de prud’hommes en invoquant l’article L 1132-1 du code du travail qui interdit toute discrimination, fondée notamment sur le sexe, et l’article L 1132-4 prononçant la nullité de tout acte ou disposition méconnaissant ce principe.
La salariée peut demander au juge que son salaire soit réévalué.
La nature des contestations concerne l’ensemble de la vie au travail, depuis l’embauche jusqu’à la rupture, en passant par les conditions d’exécution du contrat. La loi vise les procédures de recrutement, de nomination, d’accès à un stage, les sanctions, le licenciement, la rémunération, l’intéressement, la distribution d’actions, la formation, le reclassement, l’affectation, la qualification, la classification, la promotion professionnelle, la mutation ou le renouvellement de contrat.
Ce n’est pas à la salariée de prouver la discrimination. Elle soumet au juge des éléments pouvant, dans leur ensemble, en laisser supposer l’existence
Ainsi, la discrimination, dans l’application des critères d’ordre des licenciements, a pu être constatée dans le cas d’une salariée, dont la rémunération était conforme, mais qui était seule à être licenciée pour motif économique avec la plus forte ancienneté, la meilleure notation comme « channel manager » et ayant plus d’enfants à charge que ses collègues. Ces éléments laissaient supposer une discrimination en raison du sexe, entraînant la nullité du licenciement (Cass. Soc. 17/04/19, n° 17-21289).
