Comment manager des collaborateurs « ubérisés » ?

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A l’ère de « l’entreprise étendue », la sous-traitance de pans entiers de l’activité d’une entreprise à des travailleurs indépendants se banalise et s’accélère. Selon un bilan de la plate-forme de mise en relation Malt, BNP Paribas a recouru aux services de pas moins de 607 free-lances inscrits sur ce service (contre 307 en 2018), suivi de près par Orange (avec l’emploi de 530 free-lances inscrits sur Malt), Publicis (391)… Même les grands comptes n’hésitent plus à confier des projets, parfois d’envergure, à des prestataires extérieurs.

Sur le modèle popularisé par Uber, de nouvelles formes de collaboration voient le jour, par l’intermédiaire ou non d’une plate-forme de « free-lancing ». Lors de l’emploi d’un travailleur indépendant, le contrat de travail se voit remplacé par un contrat commercial entre le donneur d’ordres et le prestataire. Employeurs et direction des ressources humaines (DRH) se retrouvent alors face à un nouveau dilemme : comment manager ces collaborateurs non soumis au fameux devoir de subordination du salarié ? Tel était le sujet de la conférence Entreprise hub ou Uber ? organisée par l’Observatoire des cadres de la CFDT, le 10 octobre.

« Quand on parle d’entreprise étendue, cela n’a rien de nouveau, rappelle en introduction Laetitia Vitaud, dirigeante du cabinet d’études spécialisé dans le futur du travail Cadre Noir Ltd. Depuis les années 1970, le dogme dominant est d’externaliser tout ce qui n’est pas le cœur de métier de l’entreprise, des femmes de ménage aux services support ». Une nouveauté néanmoins : la disparition du contrat de travail, qui régissait les relations entre employeurs et employés. Par ailleurs, « les free-lances ont inventé de nouvelles manières de travailler à travers le coworking, l’utilisation de logiciel en open source… », souligne la spécialiste. De nouvelles méthodes de travail en mode « collaboratif » et « agile », recherchées par les entreprises – en théorie.

Si la flexibilité des free-lances est appréciée, la disparition des rapports hiérarchiques, que sous-tend le statut de travailleur indépendant, se gère plus difficilement. « Les formes de contrôle et de pilotage des entreprises restent dépendantes des logiques habituelles », estime Pascal Ughetto, professeur à l’université de Paris-Est-Marne-la-Vallée et chercheur au sein du Laboratoire techniques, territoires et sociétés (LATTS).