Tribune. Le gouvernement a décidé de remettre en cause un des piliers du service public, en introduisant nuitamment et cavalièrement, mercredi 27 juin, à l’Assemblée nationale, trois articles dans le projet de loi« pour la liberté de choisir son avenir professionnel ».
Les dispositions en question visent à ouvrir l’accès des emplois de direction dans les administrations de l’Etat, les hôpitaux et les collectivités locales sans aucune règle ni encadrement.
En dépit du rejet par le Sénat de ces articles, Olivier Dussopt, secrétaire d’Etat auprès du ministre de l’action et des comptes publics, a d’ores et déjà annoncé que le gouvernement irait jusqu’au bout. Et, à entendre certains députés de la majorité, on peut craindre que, l’obéissance tenant lieu de réflexion, ce dispositif soit voté les yeux fermés, avec de doux accents caporalistes de discipline parlementaire.
La méthode choque
Disons d’abord que la méthode choque. Alors qu’une loi sur la fonction publique est en préparation pour le premier semestre 2019, que des consultations sont programmées avec les associations d’élus et les organisations syndicales, quel prurit démange à ce point l’exécutif pour tenter de faire adopter, à la sauvette et au mépris de toute concertation, des mesures sur un sujet aussi sensible que les allers-retours de cadres dirigeants entre le secteur public et la sphère privée ? Les sénateurs, qui siègent actuellement dans une commission d’enquête dédiée aux mutations de la haute fonction publique, apprécieront sûrement la marque de considération que leur adresse le gouvernement par cette initiative qui court-circuite leurs conclusions.
Sur le fond, il faut beaucoup d’imagination pour trouver quelques arguments qui permettent de voler au secours du dispositif gouvernemental. A l’évidence, les cadres du privé ont leur place dans les administrations publiques et ils occupent déjà une part non négligeable de postes à responsabilité…
Entreprises. A l’heure où des publics joyeux agitent leurs drapeaux et s’enflamment pour des footballeurs qu’ils voient rarement évoluer dans leurs propres championnats, la Coupe du monde éclaire, à sa façon, les enjeux complexes de la mondialisation : une équipe « nationale » peut être composée de joueurs qui n’évoluent qu’à l’étranger, où ils créent de la valeur.
Même constat dans la compétition géopolitique qui fait rage depuis quelques mois : les politiques prétendent défendre bruyamment leurs entreprises « nationales », à coups de tarifs douaniers ou de lois protectrices. Mais qu’est-ce qu’une entreprise « nationale » ?
Le rapport annuel 2018 du cabinet d’audit PwC dresse la liste des 100 premières entreprises mondiales selon leur capitalisation boursière et leur nationalité (« Global Top 100 Companies », mars 2018) : 54 d’entre elles sont américaines, 17 asiatiques dont 12 chinoises, 1 africaine, 1 sud-américaine et 27 européennes dont 4 françaises (LVMH, Total, L’Oréal, Sanofi).
Ce classement met en évidence la concentration et le contrôle du financement par des marchés dominants, ainsi que la modification des forces géopolitiques, puisqu’on voit émerger cette année deux entreprises chinoises parmi les dix premières. Mais les entreprises qui entrent dans le classement sont rarement strictement « nationales », c’est-à-dire entièrement américaines, chinoises ou françaises.
Euronext
Une étude de l’Institut français de gouvernement des entreprises le montre dans le cas français (« Les grandes entreprises sont-elles (encore) françaises ? », Preuves à l’appui n° 6, mars 2018). Elle porte sur les 85 plus grandes sociétés inscrites au registre du commerce en France, cotées sur Euronext Paris et qui réalisent environ le tiers de notre produit intérieur brut. Trois dimensions sont prises en compte : leurs effectifs, leur chiffre d’affaires et leur capital. Pour chacune de ces dimensions est calculée la part…
Multiplier par deux en quatre ans le nombre d’emplois pour les handicapés : c’est l’objectif, très ambitieux, de « l’engagement national » pris, jeudi 12 juillet, par la ministre du travail, Muriel Pénicaud, et la secrétaire d’Etat chargée des personnes handicapées, Sophie Cluzel. II prévoit un effort budgétaire accru et des règles nouvelles pour les « entreprises adaptées » – des structures spécifiques tenues d’employer au moins 80 % de salariés en situation de handicap.
Ces annonces visent à améliorer le sort d’une population dont l’insertion professionnelle tient souvent du chemin de croix. Selon une étude du ministère du travail, 35 % des individus reconnus comme handicapés par l’administration occupaient un poste en 2015 (contre 64 % pour l’ensemble des personnes âgées de 15 à 64 ans). Le taux de chômage, au sein de cette catégorie, était presque deux fois plus élevé par rapport à celui de tous les actifs (19 %, contre 10 %).
Les « entreprises adaptées » s’efforcent de remédier au problème en proposant aux handicapés une activité qui prend en considération leurs capacités. Elles comptent, à l’heure actuelle, environ 35 000 femmes et hommes, reconnus comme travailleurs handicapés. Mais ce micro-secteur tend à fonctionner en vase clos.
« Changer d’échelle »
Les orientations dévoilées jeudi cherchent à créer de la « fluidité », selon la formule de Véronique Bustreel, de l’association APF France Handicap : il s’agit, précise-t-elle, d’augmenter massivement le flux d’embauches dans les entreprises adaptées (pour atteindre la barre des 80 000 en 2022), mais aussi celui des « sorties » vers des sociétés de droit commun.
Plusieurs mesures vont être introduites par des amendements au projet de loi « avenir professionnel », actuellement en cours d’examen au Sénat. Dans le cadre d’« expérimentations » programmées jusqu’à la fin 2022, les entreprises adaptées se voient notamment offrir la possibilité de signer des « CDD tremplin », afin de mettre en place des parcours vers de « l’emploi durable ». Elles disposeront aussi, à titre expérimental, de la capacité de créer des sociétés de travail temporaire « dédiées » aux handicapés. Enfin, le dispositif de soutien financier pour ces mêmes entreprises adaptées sera remanié afin d’instaurer un « dialogue de gestion » entre elles et les pouvoirs publics : le but, en l’espèce, est de rehausser les performances des acteurs présents, jugées mitigées par un rapport rendu en 2016 par les inspections générales des finances et des affaires sociales.
Parallèlement, les financements publics consacrés aux entreprises adaptées devraient être portés à hauteur de 500 millions d’euros en 2022 (contre 379 millions, aujourd’hui). L’Etat et d’autres bailleurs de fonds mettront la main à la poche, mais la contribution de chacun n’est, à ce stade, pas connue. Président de l’Union nationale des entreprises adaptées, Cyril Gayssot qualifie d’« historique » l’engagement conclu jeudi. « Ça va nous permettre de changer d’échelle », confie-t-il.
Tribune. La Cour des comptes a rendu public, mercredi 4 juillet, un rapport d’une extrême sévérité sur le plan de formation pour les chômeurslancé en 2016 par François Hollande. Ce plan visait à doubler le nombre de formations qui leur étaient précédemment destinées, en passant de 500 000 à 1 million de formations annuelles. Il visait particulièrement les personnes peu ou pas qualifiées, ainsi que les chômeurs de longue durée.
Une des principales critiques adressées par la cour est que le taux d’insertion des personnes formées ne s’est pas amélioré par rapport aux actions antérieures. Ce taux a certes très légèrement baissé, de 0,2 %, mais il s’applique à une population double ! Le rapport reste d’ailleurs prudent en n’excluant pas qu’à moyen terme, le plan ait eu un effet sur l’employabilité des bénéficiaires…
Face à ce jugement, on a envie de citer le proverbe chinois qui dit que « quand le sage montre la lune, l’imbécile regarde le doigt ». Le doigt, c’est la baisse de 0,2 % du taux d’insertion. Et la lune ? Eh bien, c’est le fait qu’on a quasiment doublé, à 0,2 % près, le nombre absolu de chômeurs réinsérés ! Une performance tout à fait exceptionnelle, compte tenu à la fois de la rapidité de mise en place du plan et du fait qu’il a fallu puiser dans les profondeurs du panier pour trouver les candidats.
Un saut quantitatif
L’objectif n’était pas, dans un tel délai, d’améliorer l’efficience de la formation, mais d’effectuer un saut quantitatif, sans dégradation qualitative. Belle performance ! Mais nos conseillers comptables, qui n’ont sans doute jamais entendu parler de la loi des rendements décroissants, ont manifestement fait preuve de myopie en gardant l’œil rivé sur les ratios et les pentes des courbes, tout en ignorant l’effet quantitatif.
Ce rapport montre tout au contraire que la formation reste efficace, même quand on change d’échelle et de public. Il est donc fondamental d’y…
Pour continuer l’aventure, quoi de plus grisant que de prendre les chemins de traverse ? C’est – peut-être – ce que se disaient, ces jours derniers, les dirigeants de Michelin, à l’heure d’annoncer une acquisition qui va faire de la firme de Clermont-Ferrand le numéro un mondial du pneumatique « hors route ». Jeudi 12 juillet, Michelin a signé la prise de participation à 100 % de la société canadienne Camso, spécialiste des chenilles en caoutchouc et des pneus pleins, qui se présente elle-même, jusque sur son logo, comme une « Road Free Company ».
L’acquisition à 100 % pour un 1,7 milliard de dollars américains (1,5 milliard d’euros) a été paraphée au siège de l’entreprise, à Magog, charmante bourgade québécoise de 20 000 âmes, posée sur la rive d’un petit lac, à une petite heure en motoneige de la frontière américaine. Michelin débourse 1,45 milliard en cash et 250 millions sous forme de reprise de dette pour acquérir cette société qui réalise 1 milliard de dollars de chiffre d’affaires.
« C’est un prix d’ami », se réjouit-on chez Michelin, qui achète Camso pour l’équivalent de 8,3 fois son excédent brut d’exploitation (Ebitda, selon l’acronyme anglo-saxon), une fois les synergies prises en compte, que la multinationale tricolore estime à 55 millions de dollars par an à l’horizon 2021.
La société emploie 7 700 personnes dans le monde, dont 300 au Canada et 5 500 au Sri Lanka, où elle concentre sept de ses dix-sept usines. Les autres sites se répartissent entre l’Amérique du Nord, le Brésil, l’Europe de l’Ouest, la Chine et le Vietnam. Cette dernière implantation fait passer un petit frisson chez les Michelin, l’entreprise française ayant été expropriée de ce pays (où elle possédait de grandes plantations d’hévéa) au milieu des années 1970, après la prise de contrôle de tout le territoire par le régime communiste du Nord.
Une opération emblématique
De dimension modeste à l’échelle de Michelin (le groupe a réalisé 22 milliards d’euros de chiffre d’affaires en 2017), l’opération n’est pas moins emblématique de la volonté de sortir de la mono-industrie du pneu de voiture et de camion. Volonté affirmée avec force cette année par la firme auvergnate. En effet, l’acquisition de Camso intervient après celle de la société Fenner, en mars, pour 1,5 milliard d’euros. Cette entreprise britannique produit des convoyeurs en caoutchouc, ces tapis roulants très utilisés dans les mines, et des matériaux technologiques pour l’industrie.
En fait, c’est tout juste si, chez Bibendum, on parle encore de pneus. On préfère désormais se présenter en entreprise de petit génie des matériaux : caoutchouc, silice, résines, polymères, textiles, métaux… « Le secret de Michelin est dans ses matériaux », affirme Jean-Dominique Senard, le président du groupe. Ce qui compte, c’est l’excellence dans la mise au point d’élastomères, qui serviront à vendre des produits techniques sur des marchés variés et de préférence en croissance.
Avec l’achat de Camso, le marché visé est celui du off road : environ 13 milliards d’euros au total et une belle croissance sur certains de ses segments, comme celui des chenilles pour engins agricoles, qui affiche une hausse de 9 % par an. Cela tombe bien, la société québécoise est numéro un mondial de cette spécialité, tout comme elle domine le marché des pneus pleins pour les chariots élévateurs et, sans surprise, le marché plus confidentiel à l’échelle planétaire des chenilles pour motoneiges.
« Nous pourrons accéder à des marchés dont nous sommes privés aujourd’hui »
Sans être leader partout, Camso est aussi bien placé dans les chenilles pour engins de chantiers ou dans les pneus dits « bias », une technologie un peu rustique que Michelin a laissé tomber il y a plusieurs années au profit du pneu radial, mais dont la robustesse lui assure encore une forte présence sur les chantiers et dans les champs du monde entier.
« Le service reste au cœur de notre offre »
« Nous pourrons accéder à des marchés dont nous sommes privés aujourd’hui, se réjouit M. Senard. Certains de nos clients, comme John Deere, nous demandent désormais des chenilles pour leurs moissonneuses-batteuses ou leurs tracteurs et, jusqu’ici, nous n’étions pas capables de répondre. » Les perspectives de croissance future paraissent prometteuses, soutenue par la demande de modernisation agricole venue des campagnes indiennes ou des fermes géantes chinoises, mais aussi par les chantiers titanesques à venir, liés à l’essor urbain en Afrique.
Chez Michelin, ces produits, qui n’empruntent pas, pour l’essentiel, les routes normales, sont regroupés dans la division du groupe sous l’intitulé « activités de spécialités ». Il s’agit de l’aérien, des engins miniers, agricoles et de construction, ainsi que des deux-roues. Cette activité a généré 3,4 milliards d’euros de chiffre d’affaires en 2017, soit 15 % des ventes de Michelin (contre 57 % pour la partie automobiles et camionnettes et 28 % pour les camions). Mais sa croissance depuis dix ans est la plus forte des trois business de Bibenbum (plus de 50 % en 2017) et les acquisitions de 2018 vont faire bondir l’activité spécialités de 2 milliards.
Faut-il voir dans ce tournant stratégique un recentrage sur le produit caoutchouc et, par conséquent, un abandon de ce qui semblait être le leitmotiv de Michelin – la transformation en une société de services –, ces dernières années ? « Pas du tout, répond M. Senard. Le service reste au cœur de notre offre. En particulier à travers le numérique. Camso comme Fenner ne se contentent d’ailleurs pas de vendre des objets. Ils apportent au client l’intelligence et l’assistance qui va avec. »
Tribune. Il est communément admis que la Bourse force les entreprises à mener des stratégies excessivement court-termistes. Ce prétendu court-termisme est souvent présenté comme la source d’une bonne partie de nos problèmes économiques actuels. Le législateur cherche explicitement à lutter contre ce phénomène avec des lois comme la loi Florange en France ou le projet du Brokaw Act aux Etats-Unis, qui ont pour objectif de réduire l’influence des actionnaires qui achètent et vendent rapidement.
On invoque usuellement deux mécanismes par lesquels le court-termisme mettrait en danger l’avenir économique d’une entreprise cotée en Bourse.
D’une part, le marché boursier ne permettrait pas à la plupart des grandes entreprises de faire suffisamment de recherche et développement (R&D). Selon cette théorie, des actionnaires voulant générer des plus-values rapides ne souhaitent pas attendre les bénéfices futurs générés par les dépenses de R&D.
Management rapidement remplacé
Les grandes entreprises qui font beaucoup de R&D seraient alors sanctionnées par la Bourse : la valeur de leur action chuterait, l’entreprise pourrait être rachetée et le management qui serait suffisamment fou pour se lancer dans de grandes dépenses de ce genre serait rapidement remplacé.
D’autre part, les actionnaires court-termistes forceraient les entreprises à leur verser des sommes d’argent excessives, soit à travers des dividendes élevés (par exemple, Oxfam a récemment accusé les grandes entreprises françaises de verser trop de dividendes), soit en rachetant leurs propres actions – un moyen de distribution de trésorerie qui est particulièrement critiqué aux Etats-Unis. Ainsi privées de leurs réserves de trésorerie, les entreprises n’auraient plus assez d’argent pour faire les dépenses d’investissements nécessaires.
Même s’il existe des observations partielles qui semblent confirmer ces deux mécanismes, ces affirmations sont fausses au niveau…
Les entreprises n’ont jamais autant prévu de recruter de jeunes diplômés dans les 6 prochains mois. Le Baromètre Edhec-Cadremploi révèle ceux qui sortiront leur épingle du jeu.
Les derniers chiffres du Baromètre Edhec-Cadremploi annoncent de très belles perspectives pour les jeunes diplômés de niveau master. Dans cette enquête qui interroge plus de 200 entreprises – groupes du Cac 40, PME ou start-up -, 85 % envisagent de recruter au moins un jeune diplômé de niveau master dans les 6 prochains mois. Un chiffre record pour ce baromètre dont c’est la 27e édition. « On observe une hausse constante sur les prévisions de recrutement depuis octobre 2016, indique Manuelle Malot, directrice de NewGen Talent Centre à Edhec Business School. On peut y voir le signe de la fin des politiques stop and go où l’on ne recrutait que quand le besoin était exprimé. »
De plus en plus de besoin d’ingénieurs
Managers et ingénieurs sont concernés par cet optimisme. Près de la moitié des entreprises déclarent vouloir embaucher les deux profils. Toutefois, on peut noter une progression depuis 18 mois des employeurs qui recherchent uniquement des ingénieurs. Ils sont 30 % en janvier 2018, contre 24 % de ceux qui ciblent uniquement des managers. Sur les fonctions qui ont le vent en poupe, on ne cite plus les commerciaux qui sont prisés par les recruteurs quel que soit l’état du marché. En revanche, il faut bien avoir en tête que les entreprises sont de plus en plus exigeantes sur le profil de leurs commerciaux. « On parle d’ailleurs maintenant plus de business developer que de fonctions commerciales », fait remarquer Manuelle Malot.
Cap sur les fonctions digitales
Transformation digitale oblige, 1/3 des besoins se concentrent sur les fonctions numériques, les télécoms et les systèmes d’information. On apprend également que 20 % des postes à pourvoir dans les prochains mois le seront sur des emplois en R&D. « Ces fonctions sont synonymes d’investissements, ce qui montre une nouvelle fois la bonne santé de l’économie », se réjouit Manuelle Malot. Une situation qui lui fait dire que face à un refus, les jeunes diplômés de master ne doivent pas se décourager car ils trouveront forcément !
Des fonctions com-marketing moins prisées
Si les entreprises prévoient des besoins stables de finance en banque, en comptabilité, en audit ou en conseil, on peut toutefois remarquer une baisse des attentes d’embauche en marketing et communication. Ils ne sont plus que 24 % des recruteurs a anticipé une embauche sur ces fonctions, contre 32 % en mai 207. « On peut imaginer que pour ces fonctions qui sont souvent en première ligne lors de restrictions budgétaires, les directions ont appris à faire mieux avec moins de ressources », nous confie Manuelle Malot.
Tendances des pratiques de recrutement
La Baromètre Edhec-Cadremploi s’intéresse aussi aux outils utilisés par les entreprises pour sélectionner leurs nouveaux talents. Et on s’aperçoit de l’importance des cas pratiques, ou business cases, auxquelles recourent près de 45 % des employeurs. Ils sont la méthode la plus répandue, devant le test de personnalité (39 %), le test d’aptitude (28 %) et l’entretien de groupe (23 %). L’entretien de groupe, s’il est souvent redouté par les candidats, risque bien de se développer à l’heure du collaboratif.
Jusqu’ici, votre petite entreprise n’avait besoin que de vos soins pour être gérée. Et les affaires allaient bien. Si bien, en fait, que vous allez devoir recruter un employé pour vous assister ou pour prendre en charge un volet précis de l’administration de l’entreprise.
Votre tout premier employé ! Voilà qui mérite une petite mise au point.
LES ÉTAPES D’UN NOUVEAU RECRUTEMENT
Il faut prévenir l’ANPE.
A moins de pouvoir pourvoir le poste par voie interne, cet accord demeure une responsabilité légale inévitable. La bonne nouvelle ? Vous n’êtes en aucun cas obligé de recruter via cet organisme. Et si ça peut vous consoler, cette formalité (informer systématiquement l’ANPE) s’applique également aux revues publiant des petites annonces.
LES MÉTHODES LIÉES À UN RECRUTEMENT
Publier votre offre.
Mais, avant ça, la rédiger surtout ! Car, sachez-le, votre annonce sera probablement décortiquée à la syllabe près par toute organisation antidiscriminatoire digne de ce nom. Alors, certes, la simple rédaction d’une simple offre peut paraître une modalité des plus anodines, mais la tâche est bien plus délicate que sa conception. Faites donc bien attention à vos formulations, gardez un ton et une rédaction parfaitement neutres, et surtout tentez au maximum de rester dans le seul terrain sûr : les compétences professionnelles.
Si ce n’est pas votre premier employé…
…respectez la loi des priorités d’embauche. A savoir : les derniers licenciés économiques bénéficient d’une priorité de réembauchage. La clause, généralement inscrite dans la lettre de licenciement, est valable un an à compter de la date de rupture du contrat de travail. De son fait, le salarié doit informer l’employeur qu’il entend l’activer. L’entreprise, quant à elle, doit informer son ex-salarié des embauches prévues.
Les signaux sont au vert, en particulier pour les jeunes diplômés des « humanités » révèlent le dernier baromètre de l’Apec. Trois experts éclairent les inégalités d’embauche, de statut et de salaire qui persistent néanmoins selon les profils.
Ils sont jeunes, ils sont diplômés et passeront moins de temps que leurs aînés à décrocher leur premier emploi. Les chiffres du dernier baromètre de l’Apec* l’attestent : avec la reprise économique amorcée en 2017, les recruteurs prévoient l’embauche de 50 000 nouveaux cadres débutants en 2018.
Les Bac+4/5 en tête
Douze mois après avoir réussi leurs examens, 94 % des jeunes diplômés Bac+5 et plus avaient déjà occupé un premier emploi. Pour Fabien Stut, directeur exécutif du cabinet Hays, « les Bac+5 et plus ont une employabilité supérieure aux autres car l’emploi des cadres est encore plus tendu. Les entreprises sont dans l’urgence et élargissent leurs champs de recherche. Elles recrutent des profils qui ne sont pas encore opérationnels qu’elles forment en interne ».
Néanmoins, les jeunes diplômés Bac+3/4 profitent eux aussi de la reprise économique puisque 80 % sont en emploi 12 mois après leur diplôme. « Tous les secteurs repartent sur des recrutements massifs, précise Fabien Stut. Pour ces diplômés, il y aura plus de postes de techniciens que de managers. »
La revanche des « humanités »
Comme l’an passé, les diplômés en sciences humaines et sociales sont les plus nombreux à travailler, avec un taux d’emploi record de 88 % un an après leur arrivée sur le marché du travail. Cette filière regroupe les diplômés en sociologie, psychologie, anthropologie, histoire, géographie, philosophie et sciences de l’éducation (sauf formations menant aux carrières d’enseignant dans l’Éducation nationale).
Que les diplômés issus de filières techniques se rassurent, les recruteurs ne leur tournent pas le dos. Ils ouvrent grandes leurs portes aux diplômés en sciences et technologie (86 % de taux d’emploi à 12 mois) ainsi qu’à ceux en droit, économie et gestion (84 %). Preuve toutefois que les bons vieux réflexes ont la vie dure, le seul taux d’emploi en baisse est celui des diplômés en lettres, langues et arts (72 %) qui baisse de 5 points en un an.
Les entreprises sont dans l’urgence et élargissent leur champ de recherche. Elles recrutent des profils qui ne sont pas encore opérationnels, qu’elles forment.
Pourquoi les jeunes issus des « humanités » sont-ils devenus les chouchous des recruteurs ? Philippe Burger, associé conseil en capital humain chez Deloitte, avance une explication : « Les entreprises ne cherchent plus des experts mais plutôt des gens capables de gérer des projets. Elles ont davantage besoin d’appréhender les dynamiques humaines et misent sur des profils plus généralistes. » De son côté, Fabien Stut constate l’attrait des entreprises pour des profils plus hybrides : « Avec la mutation vers une économie de services , il y a automatiquement une mutation des profils. Les carrières vont se faire en cinq ou six métiers. Il est nécessaire d’avoir un mode de fonctionnement et une scolarité qui permettent de pouvoir s’adapter sur des sujets différents et moins forcément techniques ».
Dans un contexte un peut délicat, seuls les jeunes diplômés les mieux préparés trouveront un embauche. Conseils pour sortir du lot.
Pour décrocher un premier emploi, il faudra donc se distinguer de la foule des candidats. Comment ? En consolidant chacune des étapes de sa quête du premier emploi. « La recherche d’emploi, pour un jeune diplômé, c’est un travail en soi », assure à ce propos Jean-Marc Mickeler, responsable de la marque employeur du cabinet d’audit et de conseil Deloitte. En premier lieu, souvent « zappée » par les jeunes diplômés pressés de signer leur premier contrat de travail, la phase de réflexion préparatoire à l’envoi de candidatures. « Il est pourtant essentiel d’avoir identifié ses compétences et d’avoir fait le point sur ses buts », assure Jean-Marc Mickeler. C’est en effet le seul moyen d’envoyer des candidatures bien visées ne ressemblant pas à des bouteilles à la mer
« Rencontrer des membres de l’équipe que l’on souhaite incorporer, c’est une preuve de motivation »
Pour le CV et la lettre, c’est le zéro défaut qui doit être visé. Un objectif accessible en les faisant relire par son entourage avant leur envoi. « Moins de 10% des lettres sont sans faute d’orthographe ou de grammaire », remarque Jean-Marc Mickeler. Faire exception dans ce domaine, c’est donc un moyen facile de sortir de la partie…
Autre option : garnir sa candidature de documents annexes. « Pourquoi ne pas fournir en annexe de son CV des fiches projet présentant de manière synthétique le contenu de ses stages et les principales compétences mises en œuvre à cette occasion? » propose par exemple Didier Pitelet. Les postes à pourvoir étant plus rares, la plupart des chargés de recrutement auront en effet davantage de temps à consacrer à l’examen des candidatures. Quitte, d’ailleurs, à aller naviguer sur le Web en quête d’informations complémentaires, ce qu’ils n’ont pas forcément le temps de faire en temps normal. « D’où l’intérêt d’avoir peaufiné son identité numérique », rappelle Didier Pitelet. Ce qui passe notamment par le fait d’avoir des profils à jour sur les réseaux sociaux ou, mieux, d’apparaître comme un contributeur régulier sur des forums ou des groupes en lien avec sa future profession.
Et lorsque se profile un entretien ? Là encore, la préparation fait toute la différence. « C’est essentiel pour donner une image professionnelle de soi, assure Stéphane Dahan, directeur du développement ressources humaines Alten. Préparer une réunion, un rendez-vous avec son manageur ou un client, c’est le quotidien de beaucoup de salariés. » Montrer que l’on maîtrise cet aspect-là du monde du travail, c’est donc une manière de marquer des points.
Faire preuve d’initiative peut aussi se révéler payant. « Demander à rencontrer des membres de l’équipe que l’on souhaite intégrer, c’est une preuve supplémentaire de motivation », souligne Stéphane Dahan. Quant au mail de remerciement à envoyer quelques heures après la rencontre, il constitue une bonne occasion de rappeler sa motivation. Et, si nécessaire, de mettre en avant des atouts qui n’auraient pas été évoqués lors de l’entretien.
