Catégorie dans Emploi

Après avoir commencé le lecteur au concept d’engagement, Bernard Coulaty aborde les excès du l’indifférence et du surengagement et définit une typologie en huit profils – des moins engagés au plus surengagés.

Nouvelles dispositions RH, gourous du moment, entreprise libérée, aspirations des millenials… Les leaders d’organisation, les décideurs, les DRH, tous sont assaillis de publications et d’invitations à des conférences et autres séminaires les pressant d’assimiler les nouvelles tendances en politique dite des « ressources humaines » (RH). Si bon nombre de ces évolutions sont réelles, il est tout aussi important de rappeler que « le facteur-clé les rendant possibles reste l’intensité et la qualité des engagements individuels et collectifs dans l’entreprise », déclare Bernard Coulaty.

Alors que les nouvelles technologies secouent la vision que nous avons de nos organisations et de l’avenir au travail, que dans un monde hyperconnecté, l’engagement peut être un asservissement ou au contraire ouvrir des opportunités de développement humain, son ouvrage Engagement 4.0, pour une expérience durable au travail, avec et par les collaborateurs. Redéfinit les contours de l’engagement individuel et collectif.

Dans sa vie professionnelle, celui qui a exercé durant plus de vingt-cinq ans des fonctions de directeur des ressources humaines (DRH) pour des multinationales françaises a toujours recherché un bon équilibre entre sa pratique concrète en entreprise – délivrer des solutions RH pour le business – et la périphérie de celle-ci – écrire et publier, enseigner et former, animer des associations professionnelles RH… « Ces activités parfois incomprises sont mon oxygène et participent au renforcement de mon engagement au sein de l’entreprise »

L’engagement moteur de la performance

L’engagement, clame-t-il, est la priorité numéro un des ordonnateurs en France : lorsqu’on parle de risques psychosociaux, de qualité de vie au travail, d’expérience collaborateur voire d’entreprise libérée, « comment ne pas voir que le sujet central est le collaborateur qui va décider de s’engager ou de se désengager de son travail et de son rapport à l’entreprise ? Exposé à des environnements, niveaux hiérarchiques et groupes sociologiques variés, l’auteur est ému par « l’impact direct de l’engagement (ou du désengagement) sur la performance organisationnelle ».

Que ce soit dans une situation d’usine ou dans un siège social, le moteur de la performance est « l’engagement, cet effort supplémentaire que les collaborateurs sont désireux de délivrer pour aider l’organisation à atteindre ses buts et dans le meilleur des cas pour en retirer eux-mêmes des bénéfices de développement professionnel et même personnel ». Si la fonction RH doit changer pour se rapprocher des besoins du business et des aspirations de tous les collaborateurs, l’auteur n’est pas un fanatique des expériences collaborateur ou du concept de bonheur au travail – « le bonheur est par nature périssable et aléatoire ».

Marie Gouttard

Formatrice et consultante chez Form’Action Rhônes-Alpes

Formatrice, Marie Gouttard dénonce, les suites de la nouvelle loi, qui complique la tâche des petits organismes,  pour le bénéfice des grosses entités.

Depuis le début de cette année, la formation professionnelle vit des confusions colossaux. La réforme est mise en place en toute discrétion, car peu de personnes la connaissent ou en sont informées, même les intéressés. Elle n’est pourtant pas une petite modification, mais un véritable raz-de-marée. Sans expertise en droit et connaissances juridiques développées, la lecture des décrets qui tombent les uns à la suite des autres est ardue. Pour autant, elle fait montrer une étatisation et une centralisation majeure des « opérateurs de compétence » aux dépens des organismes de formation de petite taille.

Si la volonté de professionnaliser de façon visée par l’outil de l’alternance semble une bonne idée, ce choix met en revanche sur le bord du chemin tous les prestataires de formation continue qui dispensent les contenus suivants : la réflexion personnelle, le développement cognitif, la compréhension et l’amélioration des relations interpersonnelles, la connaissance de soi, la créativité, l’optimisation de la cohésion d’équipe, et in fine, la prévention des risques psychosociaux.

Cette réforme semble approcher la formation professionnelle par le biais de la montée en compétences des salariés et demandeurs d’emploi sous le seul aspect du savoir-faire technique, voire des savoirs techniques, laissant la problématique récurrente et porteuse d’enjeux en entreprise, des « savoir être », plus pompeusement désignés comme « savoir-faire comportementaux ». Malgré cela, la maîtrise de la technicité n’est en rien utile si l’acteur ne maîtrise pas les codes du vivre-ensemble et de la communication interpersonnelle.

Quid des financements jusque-là partiellement pris en charge par les organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA) qui ont disparu le 31 décembre 2018, remplacés par des OPCO (opérateurs de compétences) au rôle mal défini ? Les TPE et PME, qui collaborent largement à la collecte de fonds pour la formation, vont devoir immerger dans une mutualisation financière sans retour, dans le cas où l’alternance est impossible à mettre en place – c’est le cas des PME du transport, pour ne citer qu’elles.

Injonctions brutales imposées sans pédagogie

Aujourd’hui, les « petits » organismes de formation vivent la même aventure que bien d’autres secteurs d’activité en France. Elles connaissent une chute vertigineuse d’activité liée non pas à un manque de compétences, puisque les clients répondent présents et sont fidèles, mais à l’avalanche d’injonctions brutales et imposées sans aucune pédagogie : injonctions administratives, environnementales, financières, logistiques, de rentabilité, de qualité, auxquelles seules les grosses entités déjà bien intégrées dans les sphères décideuses peuvent répondre, consolidant un monopole absolu sur la formation professionnelle et continue.

La nouvelle hausse relevée l’an passé, qui s’inscrit dans une tendance quasi ininterrompue, « n’est pas une surprise », déclare Jean-Paul Charlez, le président de l’Association nationale des DRH. A ses yeux, elle confirme que la procédure instaurée sous le quinquennat Sarkozy permet de mettre fin à la relation de travail dans un climat « apaisé ».

Autrefois, l’une des pratiques très en vogue consistait à conclure une transaction : pour rompre un CDI de façon négociée, les parties en présence s’entendaient sur des concessions réciproques (par exemple, l’octroi d’une indemnité par l’entreprise en contrepartie de l’engagement du salarié de ne pas saisir les prud’hommes). Mais de telles tentatives de conciliation dégénéraient régulièrement en contentieux.

La rupture conventionnelle, elle, est « sécurisée juridiquement », note Raphaël Dalmasso, maître de conférences en droit privé à l’université de Lorraine : homologation du compromis par l’administration, montant minimal pour le dédommagement… En outre, la personne qui s’en va est éligible à l’assurance-chômage. « C’est un système assez équilibré, qui convient bien aux deux parties. Elles ont intégré le fait qu’il n’y avait aucun risque », complète M. Dalmasso.

Un autre élément, de nature « conjoncturelle », a pesé : « L’amélioration de la situation du marché du travail », affirme Gilbert Cette, professeur d’économie associé à l’université d’Aix-Marseille. Les personnes sont d’autant plus enclines à quitter leur activité, par le biais d’une rupture conventionnelle, que les offres d’emploi s’avèrent aujourd’hui partiellement abondantes. « C’est une très bonne chose », poursuit-il, car cette forme de divorce par consentement mutuel facilite les changements de trajectoire professionnelle.

La méthode « répond à une nécessité », confie Michel Beaugas (FO). Avant, rappelle-t-il, bon nombre de travailleurs n’avaient bien souvent pas d’autres choix que de démissionner, voire d’abandonner leur poste et d’être licenciés pour faute, s’ils désiraient mettre un terme à leur CDI de manière anticipée. Les règles adoptées en 2008 ont donc le mérite d’accorder des droits aux salariés, observe Michel Beaugas.

Un tradeur devenu vigneron, une avocate réinsérée en reine du stand-up… De nombreuses transformations de carrière se soldent par des déceptions ou un échec.

D’aussi loin qu’elle se évoque, Sophie a toujours voulu enseigner. Mais après sa licence de mathématiques, alors qu’elle s’apprêtait à rentrer à l’Institut universitaire de formation des maîtres (IUFM), elle a finalement choisi l’informatique et les statistiques et trouvé, dès sa sortie d’école, une place de choix dans une filiale de General Electric, à Paris. « Beaucoup de stress mais un bon salaire, de la reconnaissance sociale, la vie à Paris… c’était plutôt royal ! », déclare-t-elle.

L’idée que cette situation « royale » ne serait pas éternelle est venue quelques années plus tard, après un premier plan de départs au sein de son entreprise. A la faveur d’un bilan de compétences, Sophie conçoit que l’envie d’enseigner, de se « rendre utile », ne l’a pas quittée. En 2015, elle saisit l’occasion d’un nouveau plan pour se lancer dans des études de formatrice pour adultes.

Ecriture d’un mémoire, préparation des cours – qu’elle donne particulièrement dans une association de soutien aux migrants –, chute drastique de ses revenus… sa reconversion s’avère plus déstabilisante que prévue. Trois ans plus tard, abattue par son nouveau métier, cette mère de trois jeunes enfants s’interroge : « Est-ce que je suis capable d’aller jusqu’au bout ? Est-ce que mon choix est juste vis-à-vis de mes enfants ? » Et elle n’exclut pas, désormais, de revenir à son précédent métier.

La prospection d’un métier ayant du sens

Pour un tradeur devenu vigneron, une avocate reconvertie en reine du stand-up, ou une cadre devenue autoentrepreneuse, à quel point de parcours chaotiques, de reconversions « ratées » ? La reconversion professionnelle volontaire fait rêver : 34 % des cadres l’envisageraient, selon un sondage pour Cadremploi. Mais seule une minorité arrivera à concrétiser son rêve. La sociologue Sophie Denave, auteure de Reconstruire sa vie professionnelle (PUF, 2015), a calculé qu’environ 10 % des salariés changent de métier au cours de leur carrière. Si la mobilité volontaire a particulièrement été facilitée par les ruptures conventionnelles, franchir le pas reste compliqué.

Pour Emmanuel, tout bascule à la quarantaine. Déjà très sensible aux questions climatiques, il voit le film d’Al Gore, Une vérité qui dérange, qui dénonce l’inaction des politiciens face au réchauffement. « En sortant du cinéma, tout était devenu très clair pour moi, explique-t-il. Trois mois plus tard, je commençais une formation d’ingénieur, puis j’enchaînais sur un master en développement durable. »

Helsinki dresse un premier bilan du projet, qui ajustait à donner à des chômeurs une allocation sans condition. L’objectif est positif sur la qualité de vie, mais sans effet sur le taux d’activité.

L’expérimentation finlandaise de la rétribution de base avait attiré l’attention du monde entier sur ce petit pays de 5,5 millions d’habitants. Vendredi 8 février, les chercheurs chargés de superviser le projet, mené du 1er janvier 2017 au 31 décembre 2018, en ont présenté une évaluation préliminaire couvrant la première année. Résultat : si le revenu de base n’a pas permis d’augmenter le taux d’activité de ses bénéficiaires, il a amplement amélioré leur bien-être.

Lancé par le gouvernement de coalition, dirigé par le centriste Juha Sipilä, le dispositif pointait à tester de nouvelles idées pour réformer un régime de la sécurité sociale d’une complexité parfois kafkaïenne et augmenter le taux d’emploi, le plus faible des pays nordiques.

Fin 2016, 2 000 Finlandais à la recherche d’un travail ont été tirés au sort pour collaborer au projet, sans pouvoir refuser. Agés de 25 à 58 ans, ces cobayes ont perçu pendant deux ans une indemnité de 560 euros non imposée, séparément de leurs autres ressources, en remplacement de l’allocation chômage.

En meilleure santé et moins stressés

L’application était contestée. Ses opposants arguaient que le revenu de base risquait d’encourager les chômeurs à la paresse. Ses partisans, au contraire, étaient convaincus qu’il les remettrait en selle. Finalement, « ce n’est ni l’un, ni l’autre », constate le professeur Olli Kangas, un des pères du projet, guère étonné du résultat qui « correspond à ce qui a pu être observé dans de précédentes expérimentations menées aux Etats-Unis et au Canada, dans les années 1970 ».

Donc, selon les premières suites de l’évaluation, 43,7 % des personnes ayant reçu le revenu de base ont occupé un emploi pendant la première année du projet, contre 42,5 % pour les membres d’un groupe témoin, composé de 2 000 chômeurs tirés au hasard. En moyenne, les premiers ont travaillé 49,64 jours dans l’année, contre 49,25 pour les seconds. « Il est possible toutefois que les chiffres soient différents sur le long terme, et que les gens réagissent au bout d’un an », remarque M. Kangas.

Les chercheurs, simplement, ont pu examiner des différences : ceux qui ont perçu le revenu de base sont plus nombreux que les chômeurs à se dire en bonne santé (55 %, contre 46 %) et sont moins stressés (17 % contre 25 %).

Une partie des salariés de la compagnie néerlandaise redoute que le mandat de leur patron ne soit pas renouvelé par Air France-KLM en avril.

Un parfum de fronde flotte dans l’air chez KLM. Une partie des salariés de la compagnie néerlandaise se mobilise pour parvenir au renouvellement, en avril, du mandat de son président, Pieter Elbers. Une pétition lancée vendredi 1er février a déjà recueilli environ 9 000 signatures sur les 32 000 salariés de KLM.

Aux Pays-Bas, certains prêtent à Benjamin Smith, le directeur général d’Air France-KLM, la volonté de bénéficier de l’occasion pour s’en débarrasser. Une inquiétude née il y a quelques semaines, à l’occasion d’une visite à l’aéroport d’Amsterdam-Schiphol. Face aux cadres et aux personnels de la compagnie néerlandaise, dont il a salué les résultats, il n’a jamais prononcé le nom du patron de KLM.

En décembre, dans un entretien au site spécialisé Luchtvaartnieuws, M. Elbers avait rappelé son souhait de conserver ses fonctions « pour quatre ans de plus, au moins ». Du côté d’Air France-KLM, on fait savoir que « des discussions » ont lieu entre les deux conseils d’administration d’Air France-KLM et de KLM. Toutefois, M. Smith « n’a encore pris aucune décision ». Selon nos renseignements, celle-ci ne devrait pas intervenir avant la publication des résultats annuels du groupe, prévue le 20 février. « Il n’y a pas d’urgence. Le calendrier, c’est fin avril », fait-on savoir de bonne source.

Aux yeux du patron d’Air France-KLM, Pieter Elbers exposerait deux défauts rédhibitoires. D’une part, il a fait figure de rival potentiel. A la suite de la démission de Jean-Marc Janaillac d’Air France-KLM, en mai 2018, il a longtemps été montré comme un possible successeur. « Il n’y a pas de question d’ego », veut-on croire chez Air France-KLM. D’autre part, il serait devenu gênant sur le plan stratégique.

« Créer des synergies et de la valeur »

Depuis son arrivée, à l’été 2018, à la direction générale d’Air France-KLM, Benjamin Smith a pris les commandes d’Air France. Il a débarqué sans états d’âme deux des principaux cadres de la compagnie, le directeur général Franck Terner et le directeur des ressources humaines Gilles Gateau.

Dans la foulée, il a appelé une nouvelle équipe dirigeante, avec « la volonté de garder la main sur Air France », note un syndicaliste de la compagnie. Outre ce renouvellement des cadres, M. Smith a taillé dans les marques du groupe, actant l’éloignement de Joon et le passage sous pavillon Air France de Hop !, filiale axée sur les vols court-courriers et les transversales régionales.

Selon une étude de la Drees, 17 % des personnes profitant du revenu de solidarité active n’ont pas été orientées par leur conseil départemental six mois après leur inscription.

Le nombre de bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA) « orientés vers un parcours d’insertion » a doucement amélioré en 2017, mais près d’un quart n’était toujours pas accompagné au bout de six mois, selon une étude publiée jeudi 7 février par la Drees.

La quasi-totalité des attributaires du RSA et de leurs conjoints, soit 2,1 millions de personnes majeures, étaient fin 2017 « soumis aux droits et devoirs associés à cette prestation », rappelle le service statistique des ministères sociaux.

Mais le droit à un complément et l’obligation de recherche d’emploi restaient théoriques pour 17 % des intéressés, qui n’avaient pas été « orientés » par leur conseil départemental.

Variable selon le département

Ce rapport a doucement baissé par rapport à fin 2015 (20 %) et dépend logiquement de « l’ancienneté dans le RSA » : avant 6 mois elle culmine à 50 %, entre 6 mois et un an elle atteint 23 %, au-delà d’un an elle concerne encore 12 % des bénéficiaires.

Le taux de complément varie aussi fortement d’un département à l’autre : Paris et la Sarthe approchent du sans-faute avec 98 %, quand les Ardennes sont à la peine avec 48 %.

Les écarts sont encore plus formulés pour le délai « entre la date de demande du RSA et celle d’orientation vers un chemin d’orientation », qui était en moyenne de 94 jours en 2017, avec un minimum de 32 jours en Eure-et-Loir et un maximum de 162 jours dans l’Yonne – cette donnée n’étant disponible que pour la moitié des départements.