Catégorie dans Emploi

Chronique « Carnet de bureau ». Les manageurs français, débordés, stressés, démotivés, sont assez pessimistes sur l’avenir de leur fonction : « 38 % pensent qu’elle aura disparu d’ici cinq à dix ans », indique une étude du Boston Consulting Group, publiée fin septembre. Ils n’ont peut être pas complètement tort.

Au nom de l’« agilité », qui est au management ce que le numérique est à la technologie, de nouveaux modes d’organisation du travail se diffusent dans les entreprises depuis les années 2000, recomposant les chaînes de décision. « Big bang », « essaimage » ou « redéploiement par pôle », font voler en éclat l’organigramme d’hier, relate le Livre blanc des DRH édité au printemps par le cabinet de conseils Julhiet Sterwen, spécialisé en transformation des entreprises.

Le mode classique de gestion les entreprises « a atteint ses limites », affirmait dès 2014 l’auteur du best-seller Reinventing Organizations. Frédéric Laloux annonçait ni plus ni moins un changement d’ère dans la gouvernance et l’émergence d’une nouvelle façon de voir la collaboration : « Une organisation où des millions d’acteurs se coordonnent fonctionne mieux qu’une pyramide, disait-il. Mais ça nécessite qu’on réinvente l’ensemble des pratiques et des processus de décision. Il faut des structures, mais pas forcément des boss. »

Des strates de manageurs sont supprimées, jusque dans les entreprises les plus classiques du monde industriel. Saint-Gobain a ainsi repensé son organisation à l’occasion du déménagement du siège, programmé pour le 1^er trimestre 2020 dans une nouvelle tour de la Défense. « Pour améliorer le management, pour que la circulation de l’information soit plus fluide, nous avons supprimé trois niveaux hiérarchiques en 2019. Nous incitons les salariés à travailler en groupe », explique Régis Bluegeon, le DRH France du groupe industriel.

Retour de la « hiérarchie plate »

Les salariés ne s’y retrouvent pas toujours : « 67 % des manageurs estiment que depuis deux ans le management a évolué vers des méthodes plus collaboratives, mais seuls 44 % des salariés partagent cet avis », indique l’Observatoire du management dans son baromètre annuel paru le 11 octobre.

Droit social. Dans de nombreux pays, de puissantes manifestations ont eu lieu le vendredi 20 septembre contre le dérèglement climatique (« Fridays For Future »). Elles risquent de se reproduire, toujours un vendredi… Mais pour des raisons très différentes, un arrêt de travail fondé sur ce seul motif sera considéré comme illicite dans la plupart des pays développés.

En France, « l’exercice normal du droit de grève » exige l’existence de revendications professionnelles. De nature politique, un mouvement exclusivement fondé sur le changement climatique n’est donc pas licite ; à moins que ses organisateurs y ajoutent des revendications sociales sur la qualité de vie au travail, le télétravail… Sinon, il s’agit d’un « mouvement illicite » susceptible d’entraîner pour ses participants les mêmes sanctions disciplinaires que pour un salarié absent sans motif dans les mêmes conditions, avec un éventuel licenciement en cas de récidive.

Seule exception : la très politique grève du 24 avril 1961 à la suite du putsch des généraux à Alger. Dans son arrêt du 16 juin 1963, la Cour de cassation n’avait pas évoqué le terme « grève », mais un « arrêt général de travail organisé par toutes les organisations syndicales en réponse à un appel du chef de l’Etat pour protester contre le mouvement insurrectionnel d’Alger ». Puisqu’il s’agissait d’un mouvement de civisme, l’employeur ne pouvait pas sanctionner un participant à cet « arrêt général » en forme de mobilisation des citoyens.

Une dynamique collective et consensuelle

Cette « illicéité » de principe est la même dans la plupart des pays du monde, car la grève est un « conflit d’intérêts » qui oppose les syndicats au « partenaire social adéquat » : l’employeur susceptible de négocier leurs revendications. Alors une grève mondiale pour le climat…

Sans parler du fréquent « devoir de paix », lié à la signature d’un accord collectif, aux Etats-Unis, au Canada ou en Allemagne. Pendant toute sa durée, les syndicats ne peuvent valablement déclencher une grève : s’ils le font tout de même, l’employeur pourra les assigner en responsabilité contractuelle.

Mais le contentieux n’est ni le droit ni la vie. Dans nos sociétés qui font la part belle à la réputation, l’entreprise médiatisée licenciant ainsi un collaborateur aurait sans doute judiciairement raison, mais médiatiquement tort.

Tribune. Selon l’enquête sur les discriminations dans l’emploi du Défenseur des droits et de l’Organisation internationale du travail (OIT), la discrimination syndicale par les employeurs est un phénomène massif et répandu. 42 % des actifs estiment que s’ils exercent la liberté de se syndiquer, ils prennent un risque pour leur emploi, leurs conditions de travail, leur rémunération et leur déroulement de carrière.

Ce n’est pas de la paranoïa, puisque l’étude en question révèle que presque la moitié de celles et ceux qui ont pris ce droit de se syndiquer confirment qu’ils ont été victimes de représailles de la part de leur employeur. Et 67 % d’entre eux perçoivent leur engagement comme un risque professionnel. Enfin, le niveau de la répression augmente en cas de participation à l’activité syndicale, de prise de responsabilité dans les institutions représentatives du personnel, d’exercice d’un mandat de délégué.

Il est maintenant officiel que c’est la peur, justifiée, de la discrimination au travail qui est la première cause de non-syndicalisation chez les salariés. Dans cette situation, que valent les déclarations patronales et gouvernementales sur l’importance d’une prétendue démocratie sociale ? Bien sûr, nous syndicalistes ne découvrons pas cette stigmatisation du syndicalisme que nous dénonçons depuis des années. En plus des mesures de rétorsion contre les syndiqués, il y a les attaques des médias, les procès contre les syndicalistes, les remises en cause des moyens et des locaux, les lois qui réduisent le droit syndical.

La stigmatisation du syndicalisme

En 2015, une analyse du Fonds monétaire international (FMI), passée elle aussi assez inaperçue, relevait l’existence d’un « lien entre la baisse du taux de syndicalisation et l’augmentation de la part des revenus les plus élevés dans les pays les plus avancés durant la période 1980-2010 ». Cette étude expliquait ce lien par le fait qu’« en réduisant l’influence des salariés sur les décisions des entreprises », l’affaiblissement des syndicats a permis « d’augmenter la part des revenus constitués par les rémunérations de la haute direction et des actionnaires ».

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A l’ère de « l’entreprise étendue », la sous-traitance de pans entiers de l’activité d’une entreprise à des travailleurs indépendants se banalise et s’accélère. Selon un bilan de la plate-forme de mise en relation Malt, BNP Paribas a recouru aux services de pas moins de 607 free-lances inscrits sur ce service (contre 307 en 2018), suivi de près par Orange (avec l’emploi de 530 free-lances inscrits sur Malt), Publicis (391)… Même les grands comptes n’hésitent plus à confier des projets, parfois d’envergure, à des prestataires extérieurs.

Sur le modèle popularisé par Uber, de nouvelles formes de collaboration voient le jour, par l’intermédiaire ou non d’une plate-forme de « free-lancing ». Lors de l’emploi d’un travailleur indépendant, le contrat de travail se voit remplacé par un contrat commercial entre le donneur d’ordres et le prestataire. Employeurs et direction des ressources humaines (DRH) se retrouvent alors face à un nouveau dilemme : comment manager ces collaborateurs non soumis au fameux devoir de subordination du salarié ? Tel était le sujet de la conférence Entreprise hub ou Uber ? organisée par l’Observatoire des cadres de la CFDT, le 10 octobre.

« Quand on parle d’entreprise étendue, cela n’a rien de nouveau, rappelle en introduction Laetitia Vitaud, dirigeante du cabinet d’études spécialisé dans le futur du travail Cadre Noir Ltd. Depuis les années 1970, le dogme dominant est d’externaliser tout ce qui n’est pas le cœur de métier de l’entreprise, des femmes de ménage aux services support ». Une nouveauté néanmoins : la disparition du contrat de travail, qui régissait les relations entre employeurs et employés. Par ailleurs, « les free-lances ont inventé de nouvelles manières de travailler à travers le coworking, l’utilisation de logiciel en open source… », souligne la spécialiste. De nouvelles méthodes de travail en mode « collaboratif » et « agile », recherchées par les entreprises – en théorie.

Si la flexibilité des free-lances est appréciée, la disparition des rapports hiérarchiques, que sous-tend le statut de travailleur indépendant, se gère plus difficilement. « Les formes de contrôle et de pilotage des entreprises restent dépendantes des logiques habituelles », estime Pascal Ughetto, professeur à l’université de Paris-Est-Marne-la-Vallée et chercheur au sein du Laboratoire techniques, territoires et sociétés (LATTS).

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Question à un expert

Qui sera concerné par la réforme des retraites ?

Vous ne pouvez pas ignorer que le gouvernement travaille actuellement à un nouveau système de retraite universel dit « à points ». Mais croulant sous les informations souvent confuses et quelquefois contradictoires, vous ne savez plus à quelle sauce vous allez être mangé ! Alors éteignez vos télévisions et vos radios et revenez aux choses simples et essentielles… car, en réalité, deux seuls cas de figure se présentent.

Soit vous êtes né en 1963 ou après, vous faites effectivement partie de ceux qui seront concernés par la prochaine réforme. Soyez alors vigilant et attentif aux nouvelles règles du jeu, qui vous concerneront forcément !

Soit vous êtes né avant 1963, vous ne serez alors aucunement concerné par la réforme.

Dans ce cas, les règles du jeu qui prévaudront sont celles d’aujourd’hui. Ne vous laissez pas détourner des enjeux majeurs d’une stratégie de fin de carrière et de départ à la retraite que vous devez élaborer en identifiant notamment : votre âge légal de départ à la retraite, l’âge de votre taux plein, les possibilités de rachat de trimestres et l’intérêt de ce rachat, les possibilités de cumul emploi retraite, la manière dont vous protégez votre conjoint par la réversion… Tout cela continue de vous concerner de manière identique, et vous devez rester, dans la mesure du possible, pilote de vos propres choix en fonction de vos propres intérêts.

Tribune. Selon une étude récente conduite par l’Institut national de recherche et de sécurité (INRS), l’insatisfaction des salariés en open space viendrait à 25 % du bruit, qui arrive en tête des nuisances citées. Et pour cause. Bien que notre cerveau soit un organe extrêmement puissant, notre attention, qui lui permet de traiter en priorité les informations les plus pertinentes, demeure très fragile : au moindre bruit, elle peut se retrouver « capturée », nous conduisant à changer d’activité en permanence – toutes les trois minutes en moyenne selon les conclusions d’une étude publiée en 2004 par deux chercheurs de l’Université de Californie.

D’après l’auteur de l’étude de l’INRS, l’acousticien Jacques Châtillon, « la gêne ressentie est surtout liée aux conversations intelligibles qui empêchent de se concentrer sur autre chose ». La preuve, s’il en est, des limites rencontrées par le décloisonnement des espaces de travail.

Pire, et c’est pour le moins contre-intuitif, deux chercheurs de la Harvard Business School ont montré qu’en passant de bureaux fermés à des espaces ouverts, les salariés de plusieurs entreprises ont vu leurs échanges en face à face chuter de près de… 70 % ! Voilà donc une triple peine pour les salariés comme pour les organisations : les open spaces provoquent davantage de nuisances, altèrent notre concentration, mais aussi la qualité de nos interactions.

Sieste ou activité sportive

L’ambition originelle était pourtant louable : favoriser les échanges et la collaboration en décloisonnant l’espace. Malheureusement, cette transformation a été effectuée au détriment de la concentration des individus. Il est donc nécessaire de réinventer des espaces de travail pour concilier les activités propices à la collaboration et à la concentration de chacun.

Dans la région bordelaise, une équipe de courtiers – confrontée au bruit et à une promiscuité nécessaire à leur activité – a opté pour un espace de travail partagé circulaire favorisant une circulation immédiate des informations visuelles et sonores entre les salariés. Dans le même temps, à proximité immédiate, ont été également installées des cabines acoustiques leur permettant de s’isoler, afin de pouvoir « sortir du flux ».