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« C’est sûr, nous savons désormais qu’il va y avoir une nouvelle vague de licenciements l’an prochain car nous n’avons pas suffisamment de financements. » De retour de New York, où elle a rejoint, fin novembre, sa fédération du personnel pour échanger avec les dirigeants onusiens et les pays membres, Nathalie Meynet, présidente du conseil du personnel du Haut-Commissariat pour les réfugiés (HCR), accuse un moment de fatigue. « On a licencié un quart des effectifs (5 000 contrats) et on va devoir en couper plus encore, et ce, sans savoir jusqu’où cela ira, explique-t-elle en soupirant. L’anxiété est énorme. » Comment l’organisation va-t-elle se relever de ces licenciements, et continuer d’assurer ses missions ?

A l’instar d’autres fonds et programmes onusiens, comme le Programme alimentaire mondial (PAM) ou le Fonds des Nations unies pour l’enfance (Unicef), le HCR, qui dépend de donateurs, a subi de plein fouet la décision en ce début d’année de l’administration Trump de geler, retarder ou couper le financement américain. « Les coupures de postes se sont faites dans des conditions assez violentes. En quelques semaines, le personnel national sur le terrain s’est retrouvé sans travail, sans assurance-maladie », détaille-t-elle, en mettant cependant au crédit du haut-commissaire d’avoir essayé de préserver les emplois en cherchant d’autres sources de financement.

Au vu de la brutalité du choc, les mesures d’atténuation sont faibles, même si les syndicats ont depuis négocié des préavis un peu plus longs. Des départs volontaires sont, dans la mesure du possible, également privilégiés, même si la casse sociale est bien là. A l’Organisation mondiale de la santé (OMS), frappée par le retrait américain, ce sont 2 371 fonctionnaires (sur 9 401 au total) qui sont déjà partis ou vont partir entre les mois de janvier 2025 et de juin 2026. Sur cet ensemble, 45 % environ quittent ou ont quitté l’organisation parce qu’ils ont atteint l’âge légal de la retraite, ont démissionné, pris une retraite volontaire anticipée, ou vu leur contrat temporaire non renouvelé.

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Au mois de novembre, la branche française du collectif Sleeping Giants a exigé que Leroy Merlin retire ses publicités du média d’extrême droite Frontières, qu’elle juge politiquement dangereux. Mais en acceptant de le faire, l’enseigne de bricolage a déclenché un tollé inattendu. Sur Internet où se fait l’opinion, des milliers de messages ont dénoncé un choix idéologique méprisant une partie de ses clients ou de ses collaborateurs. La décision présentée comme « citoyenne » a été taxée de geste partisan, creusant les clivages politiques.

On aborde à l’évidence une nouvelle étape de la « sociétalisation » des entreprises. Jusqu’à la fin des années 2010, le mécanisme était assez clair : un groupe d’activistes s’exprimait « au nom de la société » et menaçait la réputation d’une firme si elle persistait dans une pratique qu’il jugeait immorale.

Les campagnes portaient sur des investissements en zone de guerre, des conditions de travail abusives, des produits polluants ou des politiques sociales discriminatoires, mais aussi sur des choix de gouvernance ou de stratégie économique. Car deux types d’activistes dominaient alors la scène : les « sociétaux » (ONG, collectifs militants) et les « actionnariaux » (fonds utilisant leur part même minime de capital pour orienter les décisions).

Entre eux se nouait une implicite convergence des luttes : en menaçant de dégrader l’image d’une entreprise, les premiers faisaient progresser leur cause politique, les seconds anticipaient un gain stratégique ou financier. Les risques de polémiques publiques étaient un moyen d’influence commun, que les entreprises intégraient dans leurs décisions.

Un marché de plus en plus concurrentiel d’activistes

Ce jeu s’est brouillé depuis quelques années. Aux Etats-Unis, la réaction néoconservatrice menée par Donald Trump a contesté l’hégémonie morale des activistes progressistes. Selon lui, leur force tient moins au nombre de militants qu’à leur prétention à monopoliser la voix de l’« opinion ». D’où la stratégie d’encourager les prises de parole contradictoires, parfois jusqu’à l’absurde en les amplifiant dans ses propres discours, afin de briser l’impression d’un consensus moral et d’en rendre la représentation plus disputée.

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Nous chérissons la création : celle qui nous relie, nous éveille, nous interroge et nous rend libres. Elle accompagne nos vies, façonne notre imaginaire collectif et demeure l’un des lieux où se construit notre capacité d’émancipation. Pourtant, celles et ceux qui sont à l’origine de toute œuvre continuent d’exercer dans un angle mort de la protection sociale. Créer est un métier ; il est temps de reconnaître pleinement la condition des artistes-auteurs en leur ouvrant les droits à l’assurance-chômage.

L’économie culturelle s’appuie massivement sur notre travail. Nos créations génèrent une activité économique qui fait vivre les secteurs de la musique, de l’art contemporain, du cinéma, de l’audiovisuel, de l’édition ou du design, soit près d’un million d’emplois. En 2022, le secteur de la culture représentait 100 milliards d’euros de chiffre d’affaires.

Les montants dégagés par ce marché sont colossaux, mais sans rapport avec nos conditions de vie.

Le récent rapport des députées Soumya Bourouaha (Parti communiste) et Camille Galliard-Minier (Ensemble pour la République) sur la « continuité de revenus pour les artistes-auteurs » l’a confirmé, notre secteur est traversé par une précarité systémique, des inégalités massives et exclusion du partage de la valeur. L’ensemble couplé par une carence en droits sociaux – nous ne bénéficions ni de la reconnaissance en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, ni des congés payés, ni de l’assurance-chômage.

Jamais rémunérés pour le temps de recherche

Nous ne sommes rémunérés que lorsque l’œuvre est exploitée, jamais pour le temps de recherche et de création qui la fait naître. Or, créer nécessite du temps. Une fois l’œuvre achevée, nous pourrons éventuellement percevoir des revenus en fonction de sa vente ou de sa diffusion. En attendant ces hypothétiques retombées financières, nous devons assumer seuls ce temps de travail et les dépenses qu’il occasionne.

Durant tout ce temps, les artistes sont actifs et travaillent. Du fait de la discontinuité de nos rémunérations, la plupart des artistes sont contraints de passer à un moment ou à un autre par la case revenu de solidarité active (RSA). C’est le seul filet de sécurité, inadapté, qui nous est proposé, ce qui n’est pas sans provoquer des tensions avec les administrations chargées des minima sociaux.

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Douze milliards d’euros : c’est le montant des indemnités journalières versées en 2024 par la branche maladie de la Sécurité sociale aux salariés absents pour cause de maladie ou d’accident du travail. Ce coût, en progression, est lié à la revalorisation des indemnités, mais aussi à la montée de l’absentéisme, supérieur à la période pré-Covid-19.

Cela dit, le phénomène se transforme. « Depuis la pandémie, on observe un basculement », a rappelé Denis Ferrand, directeur général de l’institut d’études Rexecode, lors d’un séminaire sur les causes de l’absentéisme organisé, mardi 9 novembre, au ministère de l’économie, à Paris. Si le nombre d’arrêts maladie se tasse sous l’effet de l’instauration de jours de carence non indemnisés, la durée moyenne de ces arrêts s’allonge, du fait notamment de l’augmentation de troubles de la santé mentale, plus longs à soigner.

De nombreux facteurs expliquent l’absentéisme : durée du travail excessive, manque d’autonomie et de reconnaissance, insécurité de l’emploi, management toxique… Il affecte davantage certains profils : du fait de la pénibilité et de la dangerosité de leur métier, les ouvriers sont plus absents que les cadres.

Parce qu’elles supportent une plus grande part des tâches domestiques et d’aidance de leur entourage (enfants ou parents malades ou dépendants), sont surreprésentées dans des métiers exigeants et peu gratifiants (soins aux personnes, ménage…), endurent des problèmes spécifiques de santé, les femmes le sont davantage que les hommes. Les seniors, enfin, s’arrêtent plus souvent que les jeunes, du fait de l’usure professionnelle quand il s’agit de métiers éprouvants, ou simplement du vieillissement, qui fragilise leur santé.

En France, la féminisation et le vieillissement de la population active, mais aussi la persistance d’un management vertical réputé de moindre qualité, expliqueraient une bonne partie de la hausse, ces facteurs l’ayant manifestement emporté sur les tendances inverses (déclin du nombre d’ouvriers au profit des cadres). Membre CFDT du Comité économique et social européen de 2015 à 2025, Franca Salis-Madinier émet, pour sa part, une hypothèse complémentaire : la hausse de l’absentéisme pourrait aussi relever d’une forme silencieuse de protestation individuelle, qui se substituerait aux moyens collectifs, comme la grève, dont la pratique s’est effondrée avec l’affaiblissement des syndicats.

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Au printemps 2023, plus d’un an avant les Jeux olympiques et paralympiques (JOP) de Paris, un collectif écologiste décide de jouer les trouble-fêtes. Saccage 2024, c’est son nom, tente d’alerter l’opinion sur les « effets sociaux et environnementaux délétères de l’événement ». Ses membres estiment, en particulier, que l’appel massif aux volontaires – 45 000 seront recrutés par le comité d’organisation, le Cojop, et 5 000 par la Ville de Paris – s’apparente à du « travail dissimulé ». Quelques mois plus tard, des inspecteurs du travail leur feront écho en dénonçant le « non-respect du droit du travail » par l’Etat.

De quoi ternir l’image des JOP ? Ce ne sera pas le cas. La contestation portée par Saccage 2024 ne débouchera que sur la démission d’un petit nombre d’« (in)volontaires » durant l’événement. Aucun d’entre eux ne décidera de porter l’affaire en justice pour demander la requalification du « faux bénévolat » en contrat de travail. Dans leur immense majorité, les bénévoles des JOP garderont un excellent souvenir de l’expérience accomplie, et la France célébrera avec ferveur sa « parenthèse enchantée ».

Reste toutefois, à travers les critiques émises, une petite musique dissonante qui pousse à s’interroger sur les frontières juridiques entre bénévolat et travail salarié. Une petite musique arrivée aux oreilles de la sociologue Maud Simonet, qui décide de mener l’enquête auprès d’acteurs de cette mobilisation, mais aussi de volontaires et de salariés des JOP. C’est ce « récit (…) moins consensuel » de l’été olympique français qu’elle délivre à travers l’essai (In)volontaires aux JO (Textuel, 192 pages, 18,90 euros).

« Travail de l’amour »

Au fil des pages, l’autrice souligne les « indices de subordination » permettant de démontrer l’existence d’une relation de travail – et, par là même, d’un « déni de salariat ». Elle met ainsi en lumière que le choix des tâches à accomplir, des sites d’affectation, mais aussi les horaires de travail ont été imposés aux volontaires. De même, les missions se sont inscrites dans « une ligne hiérarchique (…) très descendante ». Le « caractère essentiel » de l’apport des volontaires à l’événement est largement souligné. « Ce qu’on a senti, c’est que ça [ne] pouvait pas se faire sans les volontaires. C’est une main-d’œuvre gigantesque », juge ainsi l’un d’eux. Enfin, « le fait que des salariés et des volontaires aient pu être assignés aux mêmes tâches » confirmera la porosité des sphères du bénévolat et du travail rémunéré.

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Pour la première fois, le rectorat a émis un avis défavorable sur ce budget voté jeudi, et dont l’enveloppe totale s’élève à 770 millions d’euros, a annoncé l’université.

« Plus de neuf personnes sur dix considèrent qu’il existe des discriminations dans l’emploi » et la jeunesse paraît plus « surexposée aux discriminations » qu’en 2016, quand elle recherche un emploi ou au cours de sa carrière, alerte mercredi 10 décembre la Défenseure des droits.

Cette étude, menée avec l’Observatoire international du travail (OIT) auprès de 5 030 personnes âgées de 18 à 79 ans et basée sur des données de 2016 et 2024, précise que « 43 % de la population pensent qu’aujourd’hui, en France, des personnes sont souvent traitées défavorablement ou discriminées lors d’une recherche d’emploi » et « 52 % » pensent qu’elles le sont « parfois ».

L’enquête analyse deux moments-clés d’une vie professionnelle : la « recherche d’emploi » et le déroulement de carrière. Dans la première phase, « 14 % des personnes interrogées déclarent avoir subi une discrimination » dont le « premier motif est l’âge » pour près de la moitié d’entre elles (42 %), suivi de « l’origine et la couleur de peau » (21 %).

« Dans la recherche d’emploi, les personnes perçues comme noires, arabes ou maghrébines ont un risque 2,8 fois plus élevé de déclarer avoir fait l’objet de discrimination que les personnes perçues comme blanches. Ce risque est même en hausse par rapport à 2016 (il était alors 2,2 fois plus élevé) », note l’enquête.

Et être « jeune » semble préjudiciable : « Dans la recherche d’emploi comme dans le déroulement de carrière, les 18-24 ans ont deux fois plus de risque de rapporter l’expérience de discrimination que les 45-54 ans ». « Vous vous rendez compte pour des jeunes, c’est le moment où ils rentrent dans la vie professionnelle : quelle image ils ont de la société et du monde du travail quand ils commencent par être discriminés ? », a commenté la Défenseure des droits, Claire Hédon, sur RMC mercredi. « A certains moments ils n’ont même pas de réponse et (…) dans l’entretien d’embauche, on leur pose des questions sur leur âge, le quartier où ils vivent, un certain nombre de questions interdites parce que liées à un critère de discrimination », a-t-elle ajouté.

« Plafond de verre »

En 2024, les jeunes et les personnes non hétérosexuelles « sont plus nombreuses que les autres à considérer que des personnes sont “souvent” discriminées, dans la recherche d’emploi comme dans le déroulement de carrière, alors qu’aucune différence n’était observée en fonction de l’âge ou de l’orientation sexuelle en 2016 », selon l’étude.

Le déroulement de carrière reste marqué par un « plafond de verre », qui freine l’accès des femmes aux postes à responsabilité, entraîne des évolutions salariales moins rapides, de plus rares opportunités de promotion, entre autres.

En 2024, une personne sur cinq (21 %) déclare avoir subi une discrimination dans sa carrière, le « premier motif » étant le sexe pour 41 % d’entre elles. « Etre une femme multiplie par deux le risque de déclarer une discrimination (par rapport aux hommes). Il n’était que 1,6 fois plus élevé en 2016 », souligne l’enquête. Et les diplômes ne prémunissent pas de ces biais de genre : « Les femmes diplômées d’un master et/ou d’un doctorat sont plus discriminées. »

Reste que « le nombre de recours demeure faible », notamment par crainte de « représailles » ou « par méconnaissance des voies de recours », déplore M^me Hédon. Elle appelle à « mieux mesurer les discriminations », à « former et informer » les employeurs afin de déconstruire « ces stéréotypes » en passant par « un programme de lutte contre les discriminations » et souhaite des « sanctions plus élevées ».

« Je participe à des réunions sur la pause déjeuner, je réponds aux sollicitations des salariés le soir, parfois le week-end. » Carole Cebe, élue au comité social et économique du Crédit commercial de France (CCF) et déléguée syndicale FO, fait partie des 601 000 salariés exerçant un mandat d’élu ou de délégué syndical. Un chiffre en baisse de plus de 4 % en 2023 par rapport à 2017, et de 16 % dans les entreprises de 300 salariés et plus, en dépit d’une légère progression du nombre de salariés, selon une étude de la Dares, publiée en septembre, sur la représentation du personnel.

Le nombre de mandats exercés diminue, quant à lui, de 14 %. Les ordonnances travail de 2017 sont passées par là et ont fusionné les anciennes instances représentatives du personnel – délégués du personnel, comité d’entreprise et comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Une rationalisation bienvenue pour les uns, un affaiblissement de la représentation des salariés pour les autres.

« La centralisation du dialogue social a eu comme effet mécanique la baisse du nombre de mandats, et, avec le même périmètre de prérogatives, cela aboutit sans surprise à une intensification de la charge de travail », constate Arnaud Mias, professeur de sociologie à l’université Paris Dauphine-PSL. Conséquences : les représentants du personnel sont débordés par la masse des sujets à traiter et manquent parfois d’expertise. « En réaction, ils procèdent à des arbitrages, établissant des priorités selon l’urgence ou selon les sujets sur lesquels ils se sentent le plus à l’aise. Cela peut mener à un questionnement quasi identitaire : est-ce que je fournis un travail de qualité au service de la collectivité de travail ? », explique Arnaud Mias.

« Le travail s’est intensifié »

Cette charge de travail supplémentaire les oblige à jongler entre leur mandat, leur poste et leur vie personnelle. « L’articulation avec la vie professionnelle est un vrai problème dans les PME, où le travail retombe sur les collègues, car souvent les heures de délégation ne sont pas prévues dans l’organisation du travail, ce qui peut amener un sentiment de culpabilité », note Marie-Laure Billotte, directrice de mission ressources humaines au Groupe 3E, cabinet spécialisé dans l’accompagnement des instances représentatives du personnel, des élus du personnel et des organisations syndicales.

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Carnet de bureau. Faut-il passer par la création d’un compte personnel de santé pour que la prévention soit enfin considérée par les entreprises comme un investissement ? C’est l’idée lancée par Le Cercle vulnérabilités et société, un think tank qui propose de faire de la prévention une compétence professionnelle à valoriser tout au long de la carrière.

Question prévention de la santé au travail, les employeurs peuvent mieux faire. Le baromètre 2025 publié par l’Observatoire de la qualité de vie au travail le 4 décembre révèle encore une forte insatisfaction des salariés sur la prise en compte de la santé au travail : plus d’un sur deux souligne un déficit important sur la prévention du stress et de l’épuisement professionnel, plus d’un sur trois se plaint de sa charge de travail et un sur trois du manque de souplesse et de flexibilité dans l’organisation des horaires de travail. Ils sont 70 % à dénoncer le « manque de temps ». La marge de progrès est considérable.

Le stress, par exemple, dont les dégâts sur la santé ne sont plus à démontrer, est entretenu au lieu d’être combattu. Dans le baromètre Qualité de vie et des conditions de travail 2025, plus d’un tiers des salariés mettent en avant le manque de respect des temps de repos et autant le non-respect du droit à la déconnexion, ainsi qu’un accès contraint au télétravail. « Une personne sur trois présente une problématique liée à la santé mentale », remarquait Sylviane Balustre, directrice engagement et innovation sociale de L’Oréal, lors de la présentation de ce baromètre au siège de la Banque de France.

Politiques de prévention

La mauvaise santé au travail ayant un coût, les politiques de prévention nécessaires aux salariés pourraient être profitables aux entreprises. L’étude de l’Institut national de recherche et de sécurité au travail « Prévention et performance d’entreprise », qui fait référence en la matière depuis 2017, parle d’« un “rendement” ramené à un ratio de l’ordre de 2,2 », c’est-à-dire qu’un euro investi dans la prévention générerait 2,20 euros pour l’entreprise. Et les salariés le voient : « Quand l’entreprise agit, le niveau de satisfaction des salariés est 2 à 2,5 fois supérieur à celui relevé dans les autres entreprises », constate Céline Bracq, la directrice générale de l’institut de sondage Odoxa, qui a réalisé le baromètre Qualité de vie et des conditions de travail.

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Les années passent et les stéréotypes sur les demandeurs d’emploi demeurent. Pour la septième fois depuis 2020, l’Unédic publie, mardi 9 décembre, son « Baromètre de la perception du chômage et de l’emploi », en partenariat avec le cabinet Elabe. Une enquête réalisée sur Internet en septembre auprès d’un échantillon représentatif de quelque 4 500 personnes (dont 1 500 inscrits à France Travail).

Si les idées reçues et certains préjugés à l’égard des chômeurs continuent d’être exprimés par les Français, ces derniers montrent avant tout une plus grande inquiétude que les années précédentes vis-à-vis de la situation économique du pays. Croissance atone, guerre commerciale, situation géopolitique tendue… Partout en France, des entreprises sont en difficulté et les plans sociaux se multiplient.

Résultat, la perception de la situation de l’emploi se détériore fortement. 66 % des personnes interrogées estiment que la conjoncture se dégrade (+ 16 points par rapport à 2024), approchant le niveau constaté en juillet 2020, pendant la crise du Covid-19. Dans ce contexte difficile, l’écart se creuse entre les actifs et les demandeurs d’emploi. Ces derniers se montrent ainsi bien plus pessimistes (66 %) sur leur capacité à retrouver un emploi durable, un tiers jugeant même que cette probabilité est « nulle ».

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