Les universités choisissent des politiques de retranchement variées à vers des étudiants extra-européens, soumis à des « frais différenciés » à partir de la rentrée prochaine.
Le gouvernement n’a pas lâché, bien que la forte altercation des syndicats étudiants et enseignants. Et aussi celle de la conférence des présidents d’université (CPU), qui sollicitait la suspension de la mesure.
Les « frais différenciés » pour les étudiants étrangers extracommunautaires (hors UE) ont bien été gravés dans un arrêté, présenté au Journal officiel le 21 avril, pour une abstraction dès la rentrée 2019. Leurs droits d’inscription passent à 2 770 euros par an en licence et 3 770 euros en master, contre 170 euros et 243 euros jusqu’alors.
La mesure, qui ne s’appose pas à ceux qui étaient inscrits à l’université avant cette rentrée couperet, concernera en revanche tous les derniers arrivants, à partir de cette date, année après année. Les doctorants ne sont, eux, pas intéressés par la mesure, a avisé la ministre de l’enseignement supérieur, Frédérique Vidal, en février.
Sur le terrain cependant, c’est une grille tarifaire très diverse qui est en train de se dessiner dans les facs, au gré des votes des conseils d’administration. Car, si le ministère de l’enseignement supérieur a soutenu l’augmentation générale contestée, il a dans le même temps précisé, dans un décret, les modalités d’exonération permises aux établissements. Chaque université peut en effet dispenser de droits d’inscription 10 % de ses étudiants. Un dispositif disponible comme chacun l’entend, et donc, si les établissements le décident, en faveur des étudiants extracommunautaires.
« Universités à plusieurs vitesses »
Les universités doivent actuellement faire dans l’urgence leur choix de régime de diminution. Car le temps presse pour donner cet éclaircissement aux candidats, alors que certaines des procédures d’inscription se terminent le 10 mai.
Mise en pratique bienvenue de « l’autonomie » des universités ? « Hypocrisie » d’un gouvernement qui révoque la « patate chaude » aux différents établissements ? Les analyses différentes. « On se dirige vers des universités à plusieurs vitesses », dénonce pour sa part Hervé Christofol, à la tête du Snesup-FSU, l’un des syndicats de personnels de l’enseignement supérieur qui s’élève contre ce « dilemme » face auquel le gouvernement place les établissements de l’enseignement supérieur, avec cette nouvelle ressource potentielle, à l’heure des nécessités budgétaires.
« Les critères devant figurer dans l’index sont : les écarts de rémunérations, d’augmentations et de promotions entre les hommes et les femmes de l’entreprise, ainsi que le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation au retour d’un congé maternité et le nombre de femmes parmi les dix plus hautes rémunérations dans l’entreprise. » Ingram / Photononstop
Une sanction financière guette aussitôt les sociétés qui n’ont pas encore édité leur index sur l’égalité femmes-hommes.
C’est désormais officiel : le décret posant à l’amende les sociétés qui n’ont encore pas fait acte de clarté en diffusant leur index sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est paru le 30 avril au Journal officiel, remettant effectives les punitions promises par le gouvernement. Établi par la loi « avenir professionnel » de septembre 2018, cet index consiste en une série d’indicateurs admettant à l’entreprise de savoir où elle en est en matière de promotion et d’égalité salariale entre ses assistants des deux sexes, afin de mettre en place des mesures correctives si besoin.
Le décret envisage donc une sanction financière afin de sanctionner les employeurs n’ayant encore pas publié cet index. Seules les entreprises de plus de 50 salariés sont concernées par cette obligation. En premier lieu celles de plus de 1 000 salariés. En effet, celles-ci avaient uniquement jusqu’au 1er mars pour diffuser ces données.
Fin avril, sur les quelque 1 300 entreprises intéressées, plus de 80 % avaient publié leur index, selon les données du ministère du travail. Les entreprises ayant au moins 250 salariés jouir de d’un répit supplémentaire, allant jusqu’au 1er septembre. De même concernées, les petites entreprises aux effectifs compris entre 50 et 250 salariés auront jusqu’au 1er mars 2020 pour se mettre en conformité.
Sanction jusqu’à 1 % de la masse salariale
Les sociétés en dehors des clous sont donc méfiants de renvoyer une pénalité, calculée en fonction de leur situation particulière et qui pourra atteindre au maximum 1 % de la masse salariale. « Mais la sanction ne doit être que l’ultime recours une fois que tous les autres moyens ont été épuisés », a prévu Muriel Pénicaud dans Les Echos du 29 avril.
Les employeurs insoumis risquent d’abord de se voir rappelés à l’ordre par l’inspection du travail. Ils devront alors « se mettre en conformité dans un délai d’exécution fixé en fonction de la nature du manquement et de la situation relevée dans l’entreprise et qui ne peut être inférieur à un mois », mentionne le décret. Le délai de six mois maximum pour se poser en conformité, qui figurait dans la version antérieure de l’article R. 2242-3 du code du travail, est rompu – possiblement afin de laisser plus de temps aux entreprises espacées des objectifs fixés.
Depuis l’application de ce dispositif en 2017, les pratiques digitales des salariés n’ont pas réellement changé regrettent les consultants Vincent Baud et Caroline Sauvajol-Rialland .
Le nouvel article L2242-8 du code du travail appliqué depuis le 1er janvier 2017 dans le cadre de la loi travail envisage que chaque entreprise de plus de 50 salariés du secteur privé négocie par an avec ses partenaires sociaux la mise en place de dispositifs de régulation de leurs usages numériques, mais aussi d’actions de formation. A défaut d’accord, une charte simple suffit à contenter le législateur.
Qu’en est-il quinze mois plus tard ? Quelques sociétés parmi les plus grandes ont signé des accords dont l’application semble suivre la même logique que celle des 35 heures en son temps : les mesures ne s’appliquent qu’aux travailleurs qui se sentent concernés ! Pour les autres, les chefs ou ceux qui aspirent à le devenir, pas de transformation. Au même temps, les fins de justice accordant aux salariés le paiement d’heures travaillées non rémunérées et-ou la reconnaissance du préjudice de harcèlement « numérique » se réunissent.
La digitalisation du travail est une révolution du contenu, mais aussi du vécu au travail
Traiter ce sujet de façon défensive revient à passer à côté d’une occasion de premier plan : regarder en face l’activité numérique de ses assistants pour en maîtriser les excès quantitatifs et qualitatifs, n’en conserver que le meilleur au profit de la société comme des salariés ! C’est donc sur la culture digitale des sociétés qu’il faut agir.
En 2013, plus de 71 % des travailleurs avaient un usage professionnel des outils digitaux, pour une moyenne d’utilisation de 4,3 heures par jour. Cette proportion est passé en 15 ans de 40 % ; l’augmentation se poursuit au point que plus d’un salarié sur deux dispose actuellement d’une adresse mail professionnelle, qu’un quart d’entre eux travaille avec un ordinateur portable et 45 % avec un téléphone portable.
Conflit de valeurs
Les outils ne font que se varier : téléphones, mails, messageries instantanées, réseaux sociaux d’entreprise, applications de travail en mode projet… La digitalisation du travail est une révolution du contenu mais aussi du vécu au travail comparable à ce qu’ont été préalablement sa mécanisation, son automatisation, son informatisation et sa robotisation. A deux grandes différences près.
Tout d’abord, ce changement technologique est en prise directe avec la vie privée des salariés, alors que toutes les autres apercevaient leur effet direct s’interpréter au temps et au lieu de travail. Le digital bouleverse les équilibres personnels en plaçant les salariés face à un conflit de valeurs : dois-je répondre à mon manageur alors que je suis en train de dîner un samedi soir ? Dois-je examiner mes mails pendant mes congés ? Ultérieurement, les salariés n’ont pas été préparés à bien utiliser les outils numériques. Une faiblesse d’autant plus grave qu’ils sont passés du statut d’outils de travail à celui d’un vrai mode de travail.
Douze lieux vont ouvrir à la rentrée prochaine, pour maintenir le parcours d’études dans les villes isolées des grands centres universitaires.
La mesure commence à petite échelle mais elle est promise à monter en puissance. Treize « campus connectés » recevront des étudiants dans des villes éloignées des grandes métropoles universitaires, à la rentrée prochaine. La ministre de l’enseignement supérieur, Frédérique Vidal, devait l’enseigner vendredi 3 mai, à l’occasion d’un déplacement à la Digitale académie à Montereau-Fault-Yonne (Seine-et-Marne), où une quarantaine d’étudiants font déjà une formation à distance, dans un espace de travail commun.
Le lieu va être labellisé « campus connecté » à cette occasion, tandis que douze autres s’y augmenteront : à Saint-Brieuc et Redon (Bretagne), Bar-le-Duc et Chaumont (Grand-Est), Nevers, Autun et Lons-le-Saunier (Bourgogne-Franche-Comté), Privas (Auvergne-Rhône-Alpes), Cahors, Le Vigan et Carcassonne (Occitanie) et Saint-Raphaël (Provence-Alpes-Côte d’Azur). L’objectif, d’ici 2022, étant d’établir une centaine de structures de ce type.
Le Président de la république l’a annoncé lors de son discours du 25 avril, à la sortie du grand débat : sa volonté de créer des « campus connectés » s’inscrit dans l’optique « réconcilier la métropole, la ville moyenne et le rural ». Dans ces territoires ruraux, ces petites et moyennes villes, dont les gênes ont été fortement mises en lumière par le mouvement des « gilets jaunes », l’offre d’enseignement supérieur est le plus souvent limitée. Tandis que les pénuries sont multiples, face à la mobilité géographique que nécessiterait une poursuite d’études, allant du manque de moyens financiers aux barrières psychologiques et à l’autocensure.
Les taux de parcours après le bac y sont souvent plus faibles qu’ailleurs, déclare le ministère, citant l’exemple de l’Ardèche, ou seulement 50 % des bacheliers poursuivent des études supérieures – contre 78 % à l’échelle nationale – tandis que la quasi-totalité des lycéens du Lot sont obligés de quitter leur département pour faire une formation postbac.
« Lutter contre l’exode rural »
Ces futures universités dans des locaux mis à disposition par les collectivités territoriales (villes, départements, régions), avec un « coach » (non enseignant) pour dix étudiants, doivent permettre à ceux qui le veuillent de suivre une formation à distance avec un « accompagnement de proximité ». Ils nécessiteraient réunir une trentaine d’étudiants par site, à la prochaine rentrée.
Un tutorat sera aussi exercé par les enseignants de l’université qui dispensent ces formations à distance. Une soixantaine de cursus devrait être proposée aux étudiants, particulièrement des licences universitaires et des BTS. Pour débuter, l’Etat apporte une enveloppe de 50 000 euros par campus, ainsi que 1 000 euros par étudiant qui débuteront leur formation en ligne.
« C’est une très bonne chose d’apporter dans nos territoires cet enseignement supérieur dans de bonnes conditions », ajoute Vincent Chauvet, maire (MoDem) d’Autun.
« C’est une très bonne chose d’apporter dans nos territoires cet enseignement supérieur dans de bonnes conditions », déclare Vincent Chauvet, maire (MoDem) d’Autun, qui y voit une forme de décentralisation du service public. Sa ville de 14 000 habitants compte recevoir une vingtaine d’étudiants à la rentrée 2019, dans un espace consacré. Cela admettra, espère-t-il, à des bacheliers qui auraient abandonné aux études supérieures, « pour des raisons monétaires, mais aussi parce que certains ont la sensation que la “grande ville”, ce n’est pas pour eux », de changer d’avis. Il a déjà reçu une trentaine de candidatures, alors que le projet débute tout juste à être connu. « C’est aussi une manière de lutter contre l’exode rural, de garder nos jeunes sur le territoire, ils vont étudier à Lyon ou à Dijon, et ne reviennent pas », défend-il.
Dans le groupe de l’enseignement supérieur, les réactions peuvent être cependant plus nuancées. « C’est une solution captivante, mais de manière provisoire, estime un universitaire, qui ne manque pas de convoquer les taux élevés d’échec dans les formations à distance. Pour lutter contre l’autocensure et l’assignation à résidence, il faut principalement assister ces jeunes à bouger et leur donner la possibilité d’aller apprendre dans de bonnes conditions à l’université. »
Le gouvernement et la majorité désirent définir le cadre juridique pour ces personnes dans le cadre du projet de loi d’administration des mobilités.
Établis dans un style de no man’s land juridique, les salariées des plates-formes numériques sont peut-être sur le point d’en sortir. Le gouvernement et des députés macronistes aboutissent, en effet, leur réflexion sur ce dossier crucial, puisqu’il touche notre modèle social, très amplement structuré autour du salariat. L’objectif est double : attendrir l’activité des entreprises et étoffer les droits des individus qu’elles embauchent. Des agencements devraient être pris dans le projet de loi d’orientation des mobilités, maintenant en cours d’examen au Parlement.
Depuis certaines années, on vie dans l’émergence d’une nouvelle catégorie d’actifs, payés à la tâche par des plates-formes numériques (comme Uber ou Deliveroo) en contrepartie d’un service soutenu à un consommateur. Qu’ils soient livreurs à vélo ou chauffeurs, fastueusement de ces travailleurs « ubérisés » relèvent du régime du microentrepreneur, pour lequel il existe une « présomption de non-salariat » : différemment dit, ils sont considérés comme des indépendants et ne bénéficient pas de la couverture sociale agréé à un travailleur « ordinaire ». De son côté, la plate-forme qui met en relation « son » salarié avec un client est soumise à des prélèvements moins lourds qu’une société dont la main-d’œuvre est salariée.
Ces changements encaissent l’inquiétude, surtout parmi les syndicats, qui y voient un détricotage insidieux du code du travail. Elles ouvrent aussi sur des contentieux, à l’initiative – en particulier – de ces « ubérisés » : ils sont, en effet, quelques-uns à avoir sollicité à la justice de requalifier en contrat de travail leur relation avec les plates-formes. La quasi-totalité d’entre eux ont d’abord été déboutés. Mais deux conclusions récentes, de la Cour de cassation et de la cour d’appel de Paris, leur ont donné gain de cause, ébranlant, du même coup, les grandes enseignes – Uber et consorts : celles-ci ont peur, dorénavant, que leur modèle économique soit déstabilisé.
Faire une charte
C’est donc dans cette disposition que le gouvernement et des élus LRM ont déclenché une entente sur le sujet. Une démarche similaire avait été engagée en 2018 : elle avait débouché sur l’adoption d’un amendement à la loi « avenir professionnel », soutenu par Aurélien Taché, député La République en marche (LRM) du Val-d’Oise. Invalidé par le Conseil constitutionnel, la modification en question a été réintroduite, sous une forme réécrite, dans le projet de loi d’orientation des mobilités. Il donne la possibilité aux plates-formes d’établir une « charte » sur leur « responsabilité sociale », dans laquelle sont définis leurs « droits et obligations » ainsi que ceux des « ubérisés » utilisés par elles.
« L’entreprise nouvelle génération, celle adaptée à l’économie du numérique, est décentralisée. Elle ne connaît pas les silos et dispose d’une hiérarchie horizontale écrasée limitant le nombre de strates hiérarchiques. » Ingram / Photononstop
Fabrice Haccoun
Fondateur et PDG de Livingston
Ex-cadre supérieur d’une grande société digital, Fabrice Haccoun défend, pour un accès augmenté des travailleurs au capital des sociétés et une politique de contribution aux conclusions plus généreuse, que l’Etat pourrait conduire d’encouragements fiscaux.
Notre économie est maintenant essentiellement tertiaire, c’est-à-dire concertée des sociétés de services. Même les grands groupes industriels désirent devenir des prestataires de services et offrent une palette d’apports associées à leurs produits. Parfois, le produit devient même un prétexte admettant de vendre des services.
Il y a plusieurs années déjà que certains fabricants automobiles sont devenus, via leurs banques captives, des sociétés de services et d’ingénierie financière. On n’achète plus un véhicule mais on achète une solution de mobilité saisissant le financement, l’entretien, l’assurance, le véhicule de changement, etc. Même Airbus Helicopters s’y met en vendant du temps de vol et de la haute disponibilité plutôt que des machines.
Et pourtant, nous poursuivons à apposer les modèles de répartition de la valeur hérités de la révolution industrielle. Pour une bonne compréhension, rappelons que, dans l’économie de marché dite capitaliste, la valeur générée par la société se répartit en quatre postes principaux : la rétribution du capital, celle du travail, l’investissement et les taxes. La viabilité de notre modèle économique tient sur le bon emplacement du curseur entre ces quatre postes.
Sur rémunération du capital par rapport au travail
Dans l’industrie gourmande en capital et utilisant surtout de la main-d’œuvre faiblement à moyennement qualifiée, il est commun que l’essentiel de la valeur créée aille à la rémunération du capital, donc du risque et à l’investissement. Il faut malgré cela revoir la manière dont on positionne le curseur de répartition entre capital, travail, investissement et taxes. Il y a, selon moi, surrémunération du capital par rapport au travail, alors que c’est une activité qui réclame peu d’investissement et emploie des ressources qualifiées. Si on ajoute à cela un poids croissant des taxes pour financer des services publics dont l’efficacité est perçue comme étant globalement en recul, on parachève de déséquilibrer l’équation aux yeux de ceux qui produisent.
Pour sortir de cette ornière, il faut que chacun joue son rôle. La société de demain sera donc « sociale », car le modèle de distribution de la valeur tiendra compte de ce récent exemple. Je prône un accès accru des travailleurs au capital des entreprises et une politique de participation aux résultats plus généreuse que l’Etat pourrait d’ailleurs conduire d’incitations fiscales. Outre les aspects liés à la rétribution, ces sociétés doivent investir beaucoup plus dans la formation continue, gage d’employabilité pour les salariés. C’est une contrepartie logique à la diminution du droit du travail entrepris dernièrement par le politique.
Une partie des acheteurs de Windows 7 avait été spécialement dépossédée lors de l’annonce de Windows 10 : le Media Center était abandonné.
Comme le rappelle Neowin, certains étaient malgré cela arrivé à le faire cheminer sur le nouveau système avec quelques bidouilles. Mais chez Microsoft, la direction saisie était claire : si les clients commandaient un centre multimédia, il fallait passer par la Xbox.
Certains s’enchantent continuellement au vieux composant. À tel point que Charlie Owen, ancien employé de Microsoft, a ouvert un dépôt GitHub pour y démettre le SDK du Media Center.
Nos confrères invoquent, comme on peut s’en deviner, que le SDK en tant que tel ne sert pas nécessairement. Il peut conserver une valeur « éducative » pour apercevoir comment marchait un composant qui fut estimé dans Windows en son temps.
Il est éventuel malgré cela que Microsoft n’estime rarement l’idée et fasse disparaître le dépôt.
Au premier trimestre 2019, les rétributions générées par le Cloud d’ Alphabet, la maison-mère de Google, sont en forte accroissement. Malgré cela, l’accroissement de rétributions générées par la pub est en diminution et la firme de Mountain View n’a pas atteint les attentes des analystes de Wall Street. Le début d’une nouvelle ère pour Alphabet et Google ?
Alphabet, la maison-mère de Google, vient d’enseigner ses rétributions pour le premier trimestre 2019. Le chiffre d’affaires atteint 36,3 milliards de dollars, ce qui indique une augmentation de 17% par rapport au T1 2018. Selon Ruth Porat, le CFO de Google et Alphabet, cette forte augmentation est particulièrement liée aux recherches mobiles, à YouTube, et surtout au Cloud.
Alphabet ne dévoile pas exactement le montant des revenus générés par son Cloud, qui est intégré à la catégorie » autres » aux côtés des produits Google Hardware tels que les smartphones Pixel ou l’enceinte connectée Gogle Home. Malgré cela, on sait que cette catégorie a généré 5,4 milliards de dollars soit 25% de plus que l’année antérieure à la même période.
À titre de comparaison, Microsoft a noté une augmentation des revenus de 76% pour son Cloud Azure, et Amazon une croissance de 41% pour Amazon Web Services. Autant dire que le Cloud a le vent en poupe en ce début de cette année. Rappelons qu’Amazon Web Services est le dirigeant du marché, suivi par Microsoft et loin derrière par Google et IBM.
Alphabet désappointe les analystes de Wall Street : échec ou commencement d’une ère nouvelle ?
Inopportunément, en dépit de cette croissance non dérisoire, Alphabet n’a pas été en mesure de répondre aux attaques des analystes de Wall Street. Ces derniers espéraient un chiffre d’affaires nettement plus élevé de 37,34 milliards de dollars. Par la suite, en fin de journée le lundi 29 avril 2019, l’action Alphabet était en baisse de 7% avec une valeur unitaire de 1 203,20 dollars.
Cet échec en demi-teinte est notamment lié à la baisse de l’accroissement des revenus publicitaires d’Alphabet. Cette activité reste la principale source de revenus de l’entreprise, et a généré à elle seule 30,7 milliards de dollars. Ceci symbolise une hausse de 15% sur un an par rapport au premier trimestre 2018. Bien que, l’an dernier à la même période, le taux de croissance s’élevait à 24% en un an.
Dans ce bilan trimestriel, on peut voir le début d’une nouvelle ère pour Alphabet. Bien que la baisse de l’augmentation de son activité publicitaire, la firme de Mountain View affirme avoir confiance en l’avenir grâce au Cloud. Bin qu’elle soit encore en troisième position sur le marché, la société américaine est résolue à rattraper son retard et à égaler voire dépasser Amazon dans un avenir proche. Par ailleurs, rappelons que Google a dernièrement annoncé son service de Cloud Gaming intitulé » Stadia « qui pourrait rencontrer un succès colossal auprès du grand public.
Durant des périodes de « crunch », de plus en plus longues, les développeurs peuvent travailler plus de soixante-dix heures par semaine.
C’est le jeu de tous les records, le fait culturel de cette fin de décennie : Fortnite Battle Royale, le jeu vidéo qui distrait des centaines de millions de personnes… et « tue à petit feu » ses développeurs, avec ses longues périodes de crunch (comme sont nommés ces moments de surcharge de travail pour des développeurs avant la sortie d’un jeu vidéo).
C’est du moins ce qu’il ressort des déclarations reçus par le site spécialisé Polygon auprès d’une douzaine d’utilisés et d’ex-employés du studio américain Epic Games, qui mobilise environ mille personnes et a sorti Fortnite à la fin de 2017. Si des observateurs vantent les avantages à travailler dans ce studio, et que l’un d’entre eux parle même d’un « employeur idéal », d’autres au contraire lèvent un tableau beaucoup moins idyllique.
« Les gens meurent à petit feu »
Des développeurs, mais aussi des garants de l’assurance qualité ou du service client ont décrit à Polygon le récit d’employés en larmes et de semaines à rallonge. « Nous travaillons de cinquante à soixante heures par semaine, parfois soixante-dix, déclare ainsi un ancien employé au site spécialisé. Si, au bout de huit heures de travail, je me tournais vers mon supérieur pour lui demander si je pouvais partir, il me regardait comme si j’étais stupide. »
« Un jour, des collègues se sont levés, sont sortis, et on ne les a jamais revus. Personne n’en parlait »
Un autre expose avoir connu des cas de personnes œuvrant cent heures certaines semaines. Plusieurs employés et anciens employés assurent également que « prendre un week-end est une grande victoire », et avouent se sentir « coupables » de ne pas aller travailler le samedi. Une autre source de Polygon développe connaître « des gens qui n’ont pas tenu leurs objectifs parce qu’ils ont refusé de travailler le week-end : ils ont été virés ».
D’autres expliquent qu’ils ne sont pas prêts à pareil sacrifice. Un ex-employé témoigne : « J’ai vu des collègues, d’abord patients, s’énerver progressivement à force de travailler autant. Un jour, ils se sont levés, sont sortis, et on ne les a jamais revus. Personne n’en parlait. Si je demandais, “hey, est-ce qu’untel travaille encore ici ?”, on me jetait des regards bizarres. »
« On ne peut pas continuer une année de plus comme ça, il faut que ça change, les gens meurent à petit feu », ajoute un dernier employé.
« Fortnite ». EPIC GAMES
Un succès surprise
Epic Games n’a pas convoité commenter ces affirmations, et répondre à nos questions sur le sujet. Interrogé par Polygon, un représentant de l’entreprise a cependant mesuré ces accusations. S’il ne nie pas que les périodes de surcharge de travail existent, il développe qu’elles demeurent « extrêmement rares » et qu’Epic Games « évite systématiquement qu’elles ne se reproduisent ».
Epic Games explique aussi avoir répandu par deux le nombre d’employés à temps plein sur Fortnite Battle Royale depuis son lancement, tout en confessant que « trouver et embaucher des employés hautement qualifiés » prend du temps. Il n’en reste pas moins que les conditions de travail telles qu’elles sont révoquées font mauvais genre au sein d’un des studios les plus en vue du moment, son fondateur et patron, Tim Sweeney, étant même regardé comme la première fortune de l’industrie du jeu vidéo.
« Un jour, nous n’étions que quelques employés. Le lendemain, on nous a dit : “En fait, vous allez travailler avec une cinquantaine de recrues qui n’ont aucune formation.” »
Cette situation peut pourtant se développer par le succès très soudain de Fortnite, qui a explosé en quelques mois. Des employés développent que le projet est né lui-même dans la précipitation et grâce à de nombreuses heures supplémentaires : développé en urgence en 2017 pour surfer sur le succès de PlayerUnknown’s Battlegrounds, Fornite Battle Royale a su éblouir (et garder) les joueurs grâce à des mises à jour très régulières. Côté développeurs, on se souvient notamment qu’« avant que Fortnite ne devienne populaire, nous avions des mois pour préparer [une mise à jour]. Maintenant, nous n’avons parfois qu’une journée », suivant les témoignages repris par Polygon.
Un employé du service client y développe être « passé de vingt à quarante tickets [plaintes de joueurs] quotidiens à 3 000 ». « C’est arrivé si vite. Un jour, nous n’étions que quelques employés. Le lendemain, on nous a dit : “En fait, sur ce créneau, vous allez travailler avec une cinquantaine de recrues qui n’ont certainement aucune formation” », poursuit-il.
L’entreprise reconnaît aussi n’avoir pas « anticipé le succès de Fortnite », ce qui l’a poussé à mobiliser tous ses employés pour capitaliser sur ce succès surprise. A quel prix ?
« Je n’avais pas de vie »
Une pratique, le crunch, qui est loin d’être l’exception dans l’industrie du jeu vidéo. Dans le sillage des témoignages des employés d’Epic Games, des développeurs des jeux de la série Mortal Kombat (dont le dernier épisode, Mortal Kombat 11, est disponible depuis le 23 avril) sont sortis de leur réserve pour révoquer les conditions de travail au sein du studio NetherRealm.
« Mortal Kombat 9 », sorti en 2011, a aussi abandonné certains de ses développeurs exsangues. NetherRealm
« La période de crunch de Mortal Kombat 9 [sorti en avril 2011] a débuté après le jour de l’An, en 2011, relate James Longstreet, un ex-employé de NetherRealm, sur Twitter. C’était écrit sur les plannings. Ce n’était pas un clin d’œil, genre “on est passionnés, on travaille dur” : c’était explicitement exigé » par l’administration.
« J’ai “crunché” pendant quatre mois d’affilée, à raison de 90 à 100 heures par semaine »
Il traque : « J’ai pris un seul jour de repos entre le 1er janvier et le jour où le premier patch a été approuvé. C’était un dimanche, et c’était mon anniversaire, alors on m’a laissé rester chez moi, à condition de rester joignable. J’ai aussi pu aller au mariage d’un ami un samedi soir, après une journée de huit heures de travail, à condition bien sûr de rester joignable. » D’autres anciens agents et prestataires, comme Rebecca Rothschild ou Becca Hallstedt, ont entre-temps confirmé ses dires sur Twitter. Contacté par Le Monde, Warner Bros, l’éditeur de NetherRealm, n’a pour le moment pas donné suite à nos questions.
« J’ai “crunché” pendant quatre mois d’affilée, à raison de 90 à 100 heures par semaine », a certifié un autre ancien employé de NetherRealm au site spécialisé PC Gamer. Il explique qu’il arrivait tout de même à rentrer chez lui, contrairement à certains collègues qui dormaient sur place. « Je n’avais pas de vie. »
Un débat structurel
En octobre 2018, le directeur créatif du imposant Red Dead Redemption II avait créé un tollé dans l’industrie en s’approuvant dans une interview donnée à Vulture que ses équipes et lui aient « travaillé plusieurs fois cent heures par semaine en 2018 ». Le surlendemain, il faisait machine arrière, développant que ce rythme de travail ne concernait que lui et de son cercle proche de coscénaristes. Les conditions de travail des salariés des studios Riot Games ou Telltale Games ont ausi fait l’objet de vives critiques ces derniers mois.
Take This, une association charitable américaine de sensibilisation à la souffrance psychologique, avait déjà diffusé en 2016 un Livre blanc sur les souffrances liées au crunch. Un thème pareillement abordé par le journaliste américain Jason Schreier dans son livre dans Du sang, des larmes et des pixels, ou encore Mediapart et Canard PC dans une enquête commune sur l’exploitation des employés du secteur. Depuis, un projet de syndicat international des laborieux du jeu vidéo, Game Workers Unite, est né en mars 2018.
