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Ce mardi matin d’avril, au treizième étage de la tour Mazars, dans le quartier de la Défense, à Paris, c’est tout l’état-major du service des ressources humaines du cabinet d’audit qui a été mobilisé. Il s’agit de présenter à la presse la nouvelle stratégie du groupe pour recruter et fidéliser les jeunes diplômés. Cette année, Mazars France prévoit de recruter 1 500 personnes, dont 1 100 jeunes diplômés, mais voilà : le métier ne ferait plus autant rêver qu’avant. « Nous sommes face à deux contraintes, confirme la directrice des ressources humaines, Mathilde Le Coz, d’une part la culture cabinet, perçue comme très hiérarchique et rigide, d’autre part l’image un peu vintage dont pâtit le métier d’expert-comptable. On s’imagine un homme en costume sombre avec son attaché-case. La question est de savoir comment on déconstruit les mythes qui entourent notre métier. »

Ce n’est pas la première fois que Mazars se penche sur la question. Le cabinet n’est pas non plus le seul à le faire. En novembre 2023, sept grands cabinets d’audit-conseil (BDO, Deloitte, EY, Grant Thornton, KPMG, Mazars et PwC) organisaient une conférence autour du même thème : « Comment se rendre plus inspirants et attractifs pour les nouvelles générations ? » Si les plus importants cabinets – les « Big Three » (BCG, McKinsey et Bain & Company) pour le conseil en stratégie, les « Big Four » (PwC, EY, Deloitte et KPMG) pour l’audit-conseil – figurent toujours dans le haut des classements sur les employeurs préférés des étudiants, le secteur est, en partie, contraint de se réinventer pour continuer de séduire.

« L’audit a incontestablement moins la cote auprès des jeunes diplômés », confirme Manuelle Malot, directrice du service carrières et prospective de l’Ecole des hautes études commerciales (Edhec). Les métiers de l’audit et du conseil ont longtemps été la voie royale pour les diplômés des écoles de commerce et d’ingénieurs, mais ils ont, à partir des années 2000, été ringardisés par l’avènement de la tech et l’essor des start-up. « Leur deuxième handicap, poursuit M^me Malot, c’est qu’ils n’ont pas su expliquer l’utilité de leur mission à un moment où on a vu apparaître dans nos enquêtes, à partir de 2016-2017, l’aspiration des jeunes générations à être utiles à la société. » S’est ajouté à cela un marché de l’emploi très dynamique et donc favorable aux jeunes diplômés.

Pour l’aider à s’adapter, Mazars a fait appel à Manuelle Malot et au NewGen Talent Centre qu’elle dirige. Créée en 2013 par l’Edhec, l’unité scrute les attentes des jeunes diplômés, en fin d’études ou en début de vie professionnelle. Et elle confirme la tendance : les diplômés d’écoles de commerce et d’ingénieurs, principal vivier de recrutement pour les cabinets d’audit et de conseil, ne veulent plus seulement être bien formés et bien payés, mais aussi travailler dans de bonnes conditions, si possible en étant utiles à la société.

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Droit social. Le nombre d’heures supplémentaires réalisées par les salariés est en constante augmentation depuis plusieurs années. Les litiges de paiement de ces heures et/ou des majorations qui doivent s’appliquer, sont nombreux. Ils se manifestent souvent à l’occasion d’un contentieux de rupture du contrat de travail, donc devant le conseil de prud’hommes. Les décisions pleuvent à propos de la question centrale de la preuve de la réalisation ou non de ces heures de travail.

Selon l’article 9 du code de procédure civile, « il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention ». L’article L. 3171-4 du code du travail prévoit un partage du fardeau de la preuve : il appartient à l’employeur de décompter le temps de travail de ses salariés, auxquels il ne peut être exigé de démontrer avec exhaustivité la durée de leur travail. La preuve s’organise dès lors en trois temps.

Temps 1 : la Cour de cassation rappelle constamment que le salarié n’a pas à « étayer » sa demande, mais il doit apporter « des éléments suffisamment précis (…) afin de permettre à l’employeur (…) d’y répondre utilement » avec les outils à sa disposition (par ex. Cass. soc., 17 févr. 2021, n° 18-15.972). Ce qui est « suffisamment précis » a évidemment dû être précisé par les tribunaux.

Ont ainsi été considérés comme « suffisants » des décomptes ne faisant pas apparaître les temps de pause (Cass. soc., 27 janv. 2021 n° 17-31.046), ou d’autres réalisés par le salarié qui présentent des anomalies et des éléments erronés (Cass. soc., 5 juill. 2023, n° 21-25.747), ou encore un tableau mentionnant, sur plusieurs années, un décompte du temps de travail toujours identique reposant sur la simple multiplication de la durée hebdomadaire de travail alléguée par cinquante-deux semaines (Cass. soc., 4 oct. 2023, n° 22-21.147), ou enfin la production d’un tableau correspondant à une addition hebdomadaire d’heures supplémentaires alléguées, sans décompte quotidien ni indication d’amplitude horaire (Cass. soc., 10 janv. 2024, n° 22-17.917).

Le juge évalue souverainement

Un tel tableau n’a, de plus, pas nécessairement à être établi durant la relation de travail, il est accepté qu’il ne soit établi qu’a posteriori (Cass. soc., 18 mars 2020, n° 18-10.919). Autre exemple, plus récent, l’envoi de courriels à des heures tardives, y compris sans urgence, a été reconnu comme élément suffisamment précis de la réalisation d’heures supplémentaires (Cass. soc., 28 fév. 2024 n° 22-22.506).

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Neelam Azad est en prison et sans doute pour longtemps. Le 13 décembre 2023, cette trentenaire, diplômée au prix de durs efforts de ses parents agriculteurs, s’est introduite dans le Parlement indien avec cinq acolytes, allumant des fumigènes jaune rougeâtre, en pleine cession de la Chambre basse, le jour de la commémoration des vingt-deux ans de l’attaque terroriste contre le Parlement, en 2001, qui avait fait quatorze morts.

« Je suis une personne normale, une étudiante et une personne sans emploi », s’est-elle écriée lors de son arrestation. Son coup d’éclat était destiné à alerter sur le fléau du chômage des jeunes qui sévit, depuis l’arrivée au pouvoir, en 2014, du premier ministre, Narendra Modi. Voilà des mois qu’elle ne parvenait pas à trouver d’emploi, malgré son bagage. La « jobless » (« sans emploi ») est originaire de l’Haryana, une région agricole située entre New Delhi et le Pendjab, connue pour être l’Etat indien présentant le taux de chômage le plus élevé de l’Inde.

Quatre mois ont passé et, dans son district de Jind, écrasé par la chaleur de la fin d’avril, l’atmosphère transpire la frustration et la colère, alors que l’Inde a commencé à voter pour les élections générales, qui se tiendront jusqu’au 1^er juin. La question du chômage de masse des jeunes et des femmes, dont le taux d’activité est ridiculement bas, autour de 30 %, risque de peser lourdement dans le bilan de Narendra Modi, le premier ministre sortant en quête d’un troisième mandat successif. D’autant qu’à son arrivée au pouvoir, le nationaliste hindou avait promis de créer vingt millions d’emplois par an.

Dans l’Haryana, l’agriculture traditionnelle ne suffit plus à nourrir les familles, et les industries manquent pour offrir des possibilités à une jeunesse qui aspire à des emplois qualifiés. « C’est le désespoir qui a poussé Neelam Azad à agir. Elle a mis en lumière la souffrance des jeunes et l’indifférence du gouvernement qui ne cesse de réduire les emplois publics. Même les instituteurs ne sont plus remplacés et les écoles ferment les unes après les autres », s’emporte Azad Palwa, 52 ans, le leader d’un groupe de paysans en grève devant la mairie d’Uchana, depuis dix-sept mois. Ils demandent au gouvernement des prix minimums garantis sur leurs récoltes et l’effacement de leur dette : « Le chômage est un drame, 1,45 million de jeunes de l’Haryana ont postulé à quelques milliers de postes de police, en 2023. Ici, les seuls jobs disponibles dans le privé sont dans l’agroalimentaire, mais les jeunes ne sont pas formés pour ces postes. »

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Le cycle menstruel de Jade (le prénom a été modifié) a longtemps été caractérisé par des douleurs persistantes, décrites comme des « coups de couteau incessants ». Celles-ci sont accompagnées de diarrhées, de migraines « très, très fortes », insiste-t-elle, ainsi que de crampes abdominales. Dans ces conditions, se rendre au travail était impossible pour elle : « J’étais incapable de me déplacer, alors, je me mettais en arrêt maladie et je perdais deux jours de salaire. »

Une solution qui a vite montré ses limites, puisque avec la baisse de son pouvoir d’achat, consulter des spécialistes pour comprendre les raisons de ses souffrances et les soulager devenait de moins en moins abordable. Quand elle apprend qu’elle est atteinte d’endométriose, il y a douze ans, elle entame un traitement qui atténue l’intensité de ses douleurs, sans les dissiper. Sur son échelle personnelle, Jade estime que ses douleurs sont passées « d’intenses à gérables » : soit le même lot de souffrance sans les coups de couteau. Mais d’un cycle à l’autre, la situation peut évoluer. Alors, elle s’adapte et, désormais, son employeur aussi.

En septembre 2023, elle a rejoint l’équipe de la commune de Saint-Ouen-sur-Seine (Seine-Saint-Denis), qui avait annoncé, le 8 mars de la même année, mettre en place un congé menstruel pour les salariées souffrant de règles incapacitantes. Une mesure qu’elle avait à l’esprit en acceptant ce travail.

« A ce moment-là, je souffre moins, donc je n’envisage pas de bénéficier du congé menstruel, et puis avec mon traitement, je gère », précise-t-elle, mais l’existence de cette mesure est pour Jade un indicateur positif sur les conditions de travail de cette commune de Seine-Saint-Denis, pionnière en la matière. Quand, finalement, ses règles deviennent trop douloureuses, elle prend exceptionnellement des jours de télétravail, avant que le dispositif du congé menstruel ne lui soit proposé par son manager, au courant de sa situation, elle-même n’ayant pas envisagé d’y recourir.

« Pas un cache-misère »

Elle rencontre alors la médecine du travail dans le cadre d’un entretien de plus d’une heure. L’objectif de l’échange : trouver, parmi les quatre mesures du dispositif, la plus adaptée à l’endométriose de Jade ainsi qu’à sa charge de travail. Un, deux, trois ou quatre jours de télétravail ? Autorisation spéciale d’absence d’un ou deux jours ? Aménagement de son bureau ? De son temps de travail ? Cumuler plusieurs mesures ? A l’issue du premier entretien, Jade a le droit à deux jours de télétravail, désormais inscrit sur sa fiche d’aptitude accessible aux ressources humaines, sans détails sur les raisons.

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Benoît Magimel, Valérie Donzelli, André Dussollier, Nicole Garcia ou encore Swann Arlaud font partie des 7 000 artistes-interprètes qui ont signé, lundi 13 mai, une tribune dont l’objectif vise à réclamer « une juste rémunération » de la part des plates-formes de streaming. « Depuis trois ans, la loi existe, mais elle n’est pas appliquée » aux droits voisins (accordés aux artistes qui ne sont pas les auteurs directs de l’œuvre), s’insurgent-ils dans ce texte à l’initiative de l’Adami, l’organisme de gestion collective des droits de propriété intellectuelle des artistes-interprètes.

En effet, la directive européenne du 15 avril 2019 relative aux droits d’auteur et à la rémunération des artistes-interprètes instaure un cadre à la rémunération des artistes dont l’œuvre est diffusée sur les plates-formes de streaming, comme Netflix, Prime Video, Disney+, Apple TV… En France, une ordonnance de transposition de cette directive, datée du 12 mai 2021, laisse le soin aux représentants syndicaux des artistes-interprètes, aux producteurs et aux dirigeants des plates-formes de trouver un accord.

Rémunération au forfait

« Tous nos courriers pour que ces derniers viennent négocier sont restés lettre morte », a déploré Anne Bouvier, présidente de l’Adami, à la sortie d’un rendez-vous au ministère de la culture. Elle espérait y trouver une oreille attentive pour enjoindre aux plates-formes de prendre part à une discussion tripartite. Et M^me Bouvier de rappeler que des accords ont déjà été paraphés en Espagne, en Italie, en Suisse, en Allemagne et en Belgique.

Les signataires de la tribune souhaitent passer d’une rémunération au forfait – qui ne prend pas en compte le nombre de vues et de saisons, la disponibilité du visionnage ou encore le nombre de streams obtenus – à une rétribution proportionnelle au succès de l’œuvre à laquelle ils collaborent.

Aujourd’hui, le cachet de base minimal pour une journée de tournage d’une émission dramatique est fixé à 293 euros, selon la convention collective, et à 412 euros dans le cinéma. La rémunération des stars, négociée par leurs agents, va bien sûr largement au-delà. Les comédiens qui bénéficient d’un statut d’intermittent réclament une « prime au succès ». Ils veulent ainsi suivre l’exemple des autres organismes de gestion de droits d’auteur (Sacem, SACD, SCAM…), dont les accords déjà signés avec les plates-formes sont fort intéressants pour les artistes.

Towson (Maryland) est une ville de la banlieue de Baltimore que les dirigeants d’Apple ont marqué d’un point rouge. C’est là qu’en juin 2022, les salariés de la boutique locale avaient voté pour se doter d’un syndicat, une fâcheuse première dans un magasin américain du fabricant de l’iPhone. Et qui dit syndicat dit négociations et même grève. C’est encore à Towson que la centaine d’employés syndiqués a approuvé, samedi 11 mai, le principe d’un arrêt de travail, autre première pour le géant technologique aux Etats-Unis.

Ouvertes il y a plus d’un an avec la branche locale du syndicat IAM CORE, les négociations achoppent, selon elle, sur « l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, les horaires imprévisibles perturbant la vie personnelle et les salaires qui ne reflètent pas le coût de la vie dans la région ». A lui, désormais, de décider du jour de grève, qui pourrait intervenir avant le 21 mai, date de la prochaine séance de négociations.

Si la grande industrie traditionnelle conserve des syndicats puissants, comme l’automobile, la Big Tech, alors qu’elle s’est fait une solide réputation pour ses pratiques antisyndicales dans un environnement légal freinant la syndicalisation, est aujourd’hui dans le viseur. En 2018, 20 000 salariés de Google avaient manifesté contre le harcèlement sexuel ; trois ans plus tard, 226 employés avaient mis sur pied un syndicat, s’attirant cette réplique d’une dirigeante : la société « continuera à dialoguer directement avec les employés ». Le New York Times n’y voyait pas moins « le signe le plus clair de l’ampleur avec laquelle l’activisme des salariés a balayé la Silicon Valley au cours des dernières années ».

Mouvement embryonnaire

Dans ces sociétés à hauts salaires, cet activisme porte avant tout sur la lutte contre la ségrégation raciale, les discriminations entre hommes et femmes, et les harcèlements. Voire leurs choix stratégiques, comme l’intelligence artificielle ou les contrats avec le Pentagone. Mais le mouvement de syndicalisation a aussi touché des secteurs à emplois peu qualifiés, où les travailleurs ont remporté des victoires salariales, à l’instar des manutentionnaires d’Amazon et des serveurs de Starbucks.

Ce mouvement reste embryonnaire : l’Apple Store d’Oklahoma City est le seul, avec Towson, à avoir franchi le pas. Les employés d’un magasin du New Jersey l’ont rejeté le jour où leurs collègues du Maryland votaient la grève. Le président américain, Joe Biden, n’a pas gagné son pari d’accroître leur influence. On compte un peu plus de syndiqués depuis son élection, soit 14,4 millions de salariés et de fonctionnaires, les nouveaux encartés étant afro-américains et hispaniques. Mais l’augmentation du nombre d’employés a fait reculer le taux de syndicalisation à 10 % en 2023. Loin du pic historique de 30 % dans les années 1950.

Les contribuables qui s’apprêtent à remplir leur déclaration de revenus souhaiteront peut-être déduire certains frais professionnels pour diminuer leur impôt. Attention : l’administration fiscale n’acceptera ces déductions que si elles s’accompagnent de factures (et non de reçus de carte bancaire) et qu’elles sont justifiées.

Ces refus de l’administration seront validés par la justice, si l’une ou l’autre des deux conditions n’est pas remplie. L’examen des décisions de justice montre que l’administration peut contrôler très scrupuleusement le bien-fondé des déductions réclamées.

Elle vérifie ainsi que les frais de transport des salariés sont bien ceux des trajets domicile-travail, de moins de 40 kilomètres ; que les distances n’ont pas été rallongées fictivement (tribunal administratif de Nîmes, 2 février 2024) ; que les allers-retours comptabilisés n’ont été effectués que les jours travaillés, et non les jours fériés ou les jours de congé (cour administrative d’appel de Douai, 26 octobre 2023).

Elle s’assure que le nombre de trajets déclarés par l’employé et par l’employeur correspond ; que le lieu d’exercice annoncé est bien celui du siège du patron (cour administrative d’appel de Lyon, 21 mars 2024) ; qu’une personne disant utiliser son véhicule personnel pour aller au travail est bien propriétaire de ce véhicule. Elle refuse les frais de location de voiture qui concernent le week-end (tribunal administratif de Toulon, 9 octobre 2023).

Motifs médicaux

L’administration scrute aussi les « frais supplémentaires » de nourriture : ils étaient de 15 euros au maximum par repas en 2023 (soit la différence entre la valeur du repas pris au domicile, de 5,20 euros, et le plafond de déduction, de 20,20 euros). Ils ne sont déduits que si le salarié ou l’indépendant prouvent qu’ils ont dû manger à l’extérieur de chez eux, à cause de leur emploi du temps ou de l’éloignement de leur domicile. Et si les factures produites concernent bien des restaurants situés à proximité de leur lieu de travail (cour administrative d’appel de Paris, 31 mai 2023).

Si un professeur d’université déduit une partie de son loyer au motif qu’il prépare ses cours à la maison, l’administration lui demande de prouver qu’il n’a pas de bureau sur son lieu de travail et qu’il affecte une pièce entière de son logement à cet usage professionnel (cour administrative d’appel de Paris, 31 mai 2023).

Le fisc n’accepte les déductions de dépenses de « double résidence » qu’en cas de « circonstances particulières ». Le 9 mai 2023, la cour administrative d’appel de Versailles lui impose de déduire quelque 14 000 euros de loyer des revenus d’un couple de personnes pacsées, dont l’une souffre d’une affection de longue durée lui interdisant de longs trajets.

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Une « bulle de bien-être ». Un « havre de paix » où l’on trouve du mobilier ergonomique, de la décoration inspirante, une « ambiance olfactive et sonore apaisante », des végétaux. Où est-on ? Dans le spa d’un hôtel, en attente d’un massage aux pierres chaudes ?

Malheureusement non : en y regardant de plus près, on découvre une boîte pleine de petites billes arborant le smiley « 🙂 », ou un bouton diffusant une playlist et un parfum spécial. Ce n’est pas une blague, c’est un prestataire qui propose aux DRH de réaménager leurs salles de pause en… « espaces bonne humeur ».

A 1 000 lieues de là, à la RATP, des salariés chargés de la maintenance des RER testent depuis le début de l’année des « exosquelettes » futuristes, pour soulager leur posture lorsqu’ils réparent des portes de rames.

Quel est le point commun entre ces deux exemples ? Ils prétendent améliorer le « bien-être au travail », l’un en luttant contre les risques psychosociaux qui envahissent la santé mentale des salariés de bureau, l’autre en limitant les troubles musculo-squelettiques chez les manutentionnaires ou artisans.

QVCT ne fait pas rêver

Selon la Constitution de l’Organisation mondiale de la santé (OMS), « la santé est un état de complet bien-être physique, mental et social, et ne consiste pas seulement en une absence de maladie ou d’infirmité ».

Or, le management de la santé au travail n’est pas nouveau. Ce champ s’est formalisé dans les années 1970, à l’origine pour parler des conditions de travail des ouvriers. Peu à peu, les spécialistes ont commencé à parler de « qualité de vie au travail » (QVT), en élargissant les conditions de travail aux organisations, aux horaires, puis à l’équilibre vie privée-vie professionnelle. En France, un accord national interprofessionnel est même consacré à la QVT en 2013, puis en 2020 à la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT).

« QVCT », ça ne fait pas rêver. Ces dernières années ont vu le monde de la prévention – et surtout les employeurs – lui préférer le « bien-être au travail ». Sa définition est très large : selon l’Institut national de recherche et de sécurité, c’est un « sentiment général de satisfaction et d’épanouissement dans et par le travail qui dépasse l’absence d’atteinte à la santé ».

Jouant de ce flou, les actions en bien-être au travail tombent souvent à côté de la plaque. Dans Les Servitudes du bien-être au travail. Impacts sur la santé (Erès, 2021), un ouvrage collectif réalisé sous la direction de Sophie Le Garrec, des chercheurs décrivent les dérives du management de la santé vers de vagues injonctions au développement personnel des salariés. A base de smileys – toujours se méfier des smileys dans le cadre professionnel –, ou de slogans impersonnels affichés sur les murs comme « retrouvez l’essence vraie de vous-même »…

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Quelle perception les salariés de 55 ans et plus ont-ils de la qualité de vie et des conditions de travail, communément appelée « QVCT », dont dépendent leur santé et leur engagement ? Pour répondre à cette question, le cabinet Qualisocial, spécialisé dans les risques psychosociaux, a mené avec Ipsos une étude sur le sujet, en novembre 2023, auprès de 3 002 salariés travaillant en France dans des organisations publiques et privées. Sur cette base, un focus a été réalisé sur les salariés âgés de 55 ans et plus, soit 549 personnes.

Premier enseignement : ces seniors se distinguent de l’ensemble des salariés par une satisfaction moindre des relations et de l’ambiance au travail (68 % se disent plutôt satisfaits, contre 72 % pour l’ensemble de l’échantillon), ainsi que de l’organisation du travail (61 % contre 65 %). L’écart se creuse encore sur l’utilisation et le développement des compétences et sur le parcours professionnel (53 % de seniors satisfaits contre 58 % pour l’ensemble de l’échantillon). On peut y voir le fait que les seniors sont rarement les mieux servis quand il s’agit de demander une formation en fin de carrière.

Deuxième enseignement : la considération de l’employeur recule avec l’âge du salarié. L’écart atteint en effet son maximum en ce qui concerne l’appréciation de la place que les directions donnent à leurs salariés. Sur ce point, seulement 43 % des seniors se disent plutôt satisfaits, contre 51 % pour l’ensemble des salariés. « Ils se sentent davantage mis à l’écart, car les compétences relationnelles acquises avec l’expérience et qu’ils détiennent intéressent moins les employeurs que les compétences techniques, notamment la maîtrise des outils numériques », analyse Camy Puech, président fondateur du cabinet Qualisocial.

Le développement rapide de l’automation et de l’intelligence artificielle dans tous les secteurs pourrait cependant changer la donne, estime ce dernier : si des machines et des logiciels de plus en plus ergonomiques deviennent capables d’exécuter des instructions complexes exprimées en langage courant, les compétences humaines et relationnelles (capacité à travailler en équipe, sens des responsabilités, gestion du stress, du temps…) qui se peaufinent avec l’expérience pourraient regagner de l’importance.

En bonne santé et performants

Enfin, troisième et dernier enseignement : les sources d’engagement des seniors sont multiples. L’étude Qualisocial/Ipsos identifie ainsi trois leviers que les organisations peuvent actionner pour optimiser leur engagement : « La fierté vis-à-vis du travail effectué, les possibilités qu’on leur accorde d’utiliser pleinement leurs compétences, la capacité des employeurs à encourager une ambiance de travail positive », détaille Camy Puech.

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Dans un article devenu un classique des sciences économiques et de gestion, l’économiste britannique Ronald Coase (1910-2013) s’intéressait à « la nature de la firme », c’est-à-dire à ce qui explique pourquoi les entreprises émergent dans une société. Plutôt que de défendre une généalogie historique de cette entité devenue si puissante dans notre monde moderne, Coase s’intéressa surtout à ce qui fait la nature originelle de l’entreprise : une affaire de coordination.

L’entreprise naît parce que les individus n’arrivent pas toujours à se coordonner dans leurs transactions. Cette réponse renvoie à ce que les philosophes appellent l’« ontologie » : s’intéresser à ce qui fait l’essence des choses, aux manières de construire des catégories du monde. Paradoxalement, dans cet article, point de « nature » au sens de l’écologie scientifique, mais une affaire de transactions entre des organismes vivants et leurs milieux.

Au mieux, on devine un « état de nature », soit un monde aplati et isomorphe où des individus réduits à leurs plus simples attributs ont du mal à coordonner leurs actions et à ajuster leurs transactions. Cette ontologie très particulière est le socle d’une théorie des organisations où l’entreprise devient le point nodal du monde.

L’anthropocène vient ébranler cette image réductrice des organisations et de leurs conditions d’existence. Il s’agit d’aborder autrement les organisations et la façon dont elles enquêtent sur les changements écologiques qu’elles subissent. Il convient de porter un intérêt central aux « organisations sentinelles », c’est-à-dire aux organisations placées sur le front des manifestations concrètes, tangibles et sensibles du changement climatique et de l’effondrement écologique. Il existe, en effet, une abondante littérature, en écologie et en sciences sociales, qui s’est intéressée aux « sentinelles » écologiques ou climatiques.

Réactions aussi vives que binaires

Ces sentinelles définissent souvent des entités naturelles (lacs, forêts, récifs coralliens, îles, animaux) qui se trouvent (ou sont placées volontairement) sur le front de situations de basculement écologique, climatique ou sanitaire. Pensons ainsi, par exemple, à ces poulets qui sont placés et surveillés dans des fermes en Chine et qui, en tombant malades, déclenchent une alerte sanitaire. Ou encore à ces glaciers étudiés à la loupe par les géomorphologues pour analyser les discontinuités climatiques. Mais ces situations précoces, aux avant-postes, ne sont pas seulement occupées par des organismes vivants ou des entités terrestres ; elles le sont aussi par des organisations socio-économiques, comme des stations de ski, par exemple.

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