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Le constat est connu : en raison des revalorisations successives du smic intervenues depuis 2021, des millions de salariés situés juste au-dessus sur l’échelle des salaires se sont retrouvés « rattrapés » par le salaire minimum. Au 1^er janvier 2023, 17,3 % des salariés du privé étaient ainsi rémunérés au smic, contre 12 % en 2021.

Une mission a été lancée par Elisabeth Borne lors de la conférence sociale du 16 octobre 2023 pour trouver les explications à ce phénomène de nivellement par le bas des grilles de salaires. Parmi les principales thèses avancées par les économistes, celle de l’existence d’une « trappe à bas salaires ». Dès qu’on s’élève au-dessus du smic et jusqu’à un salaire équivalent à 1,6 smic, pour que le salarié touche 100 euros nets supplémentaires chaque mois, l’employeur doit débourser jusqu’à près de cinq fois plus, les cotisations sociales augmentant alors très vite. De sorte que les entreprises préfèrent ne pas augmenter les rémunérations de leurs employés – quitte à leur accorder des primes ponctuelles, non soumises aux prélèvements sociaux.

Pour vérifier l’impact réel de cet « effet socio-fiscal » sur les politiques salariales, l’institut économique Rexecode s’est livré, à la demande du Haut Conseil du financement de la protection sociale, à une étude de terrain. Selon ce travail mené avec Bpifrance auprès de 3 000 entreprises de toutes tailles, publié le mercredi 19 juin, les causes de la smicardisation sont plus complexes que le seul effet de « trappe à bas salaires ». Seules 8 % des entreprises consultées le citent comme le principal frein à l’augmentation salariale de leurs employés. En réalité, il va plutôt « amplifier les problèmes existants », souligne Olivier Redoulès, directeur des études de Rexecode.

Thème de la campagne électorale

Quels sont ces « problèmes existants ? ». En premier lieu, les contraintes purement économiques, comme la marge ou la trésorerie de l’entreprise. Ensuite, les donneurs d’ordre jouent un rôle essentiel dans les politiques salariales de leurs entreprises prestataires, notamment dans les services à faible valeur ajoutée. « Dans un certain nombre de secteurs, comme la sécurité, le nettoyage, l’entretien, les acheteurs regardent uniquement le prix du service proposé, explique M. Redoulès. Ce type de comportement des acheteurs conduit les entreprises à pressurer les salaires pour pouvoir emporter les marchés. » Voire à recourir à la sous-traitance en cascade. Et ce n’est pas que le fait du privé. La commande publique est aussi responsable.

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Le DRH « aurait dû révéler à son employeur sa relation amoureuse », dit un arrêt de la Cour de cassation publié le 29 mai. Faute d’avoir déclaré sa romance avec sa collègue syndicaliste, il a été licencié pour « faute grave ». C’était en Ardèche, dans l’entreprise de soierie et de textile synthétique Payen. Ce responsable des ressources humaines avait noué une relation intime avec une représentante du personnel.

Durant plusieurs années, les négociations s’étaient poursuivies entre direction et syndicats, sans que cette idylle ait été dévoilée. Dissimulation jugée coupable. Peu importe qu’un préjudice pour l’entreprise ait été ou non établi, la Cour de cassation a confirmé pour le DRH un licenciement pour « manquement à son obligation de loyauté ».

Sans être la norme, les relations amoureuses en milieu professionnel sont courantes, mais pas sans risques. « Tout le monde en parle à sa petite échelle. Mais à un niveau macro, personne n’en a vraiment la mesure », pointe le cabinet de conseil Technologia, expert en risques psychosociaux. Il n’existe pas de statistiques sur la fréquence de ces amours, mais de régulières enquêtes d’opinion menées par l’IFOP évaluent la part des couples qui se sont formés au travail autour de 15 %, selon l’IFOP. « La part des salariés qui déclarent avoir ou avoir eu une romance au travail est toujours entre 30 % et 50 %. Certains secteurs atteignent des records, comme celui de l’hôtellerie », indique le sociologue Jean-François Amadieu, spécialiste des organisations du travail.

Dans la récente étude « La romance au travail. Amour sexe & autres histoires », coréalisée par Technologia et l’université Paris-I-Panthéon-Sorbonne d’octobre 2023 à janvier 2024, les amoureux déclarent qu’en général tout se passe bien, mais témoignent de « risques importants » ou « très importants » de rumeurs (89 %) évidemment, de jalousies et coups bas en cas de rupture (88 %), de manque d’équité (82 %), de relations professionnelles biaisées (81 %), voire de mise à l’écart (76 %). Des dérives qui, après avoir affecté la qualité du travail, sapé l’autorité des manageurs, voire écorné l’image de l’entreprise, finissent parfois aux prud’hommes.

Des implications professionnelles accompagnent toutes les étapes de la « belle histoire ». Quand le consentement est absent, des sollicitations inopportunes peuvent entraîner un salarié sur le terrain du harcèlement sexuel ou des agissements sexistes.

Durant la romance elle-même, d’abord une formidable machine à potins, cela risque d’être une source de favoritisme et de perte d’autorité qui peuvent mener à la sortie de l’entreprise. Le licenciement d’un responsable d’équipe de Transdev Ile-de-France a ainsi été confirmé par la Cour de cassation, parce qu’il avait envoyé des SMS à caractère déplacé et pornographique à une subordonnée durant leur relation. Ce comportement lui a fait « perdre toute autorité et toute crédibilité dans l’exercice de sa fonction de direction », indique l’arrêt qui précise que ces faits se rattachant à la vie de l’entreprise pouvaient justifier un licenciement disciplinaire.

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La ruée vers l’intelligence artificielle (IA) a bien lieu. Microsoft, Google, Amazon ou Meta ont massivement investi, et un fournisseur de puces spécialisées comme Nvidia connaît un succès enviable. Apple annonce intégrer ChatGPT à ses iPhone haut de gamme. Des start-up françaises lèvent des fonds impressionnants. Il est vrai que les outils génératifs de contenu promettent l’exploit pour tous : produire des textes, des images, des sons à la demande ; détecter l’indétectable, converser avec les robots et dans toutes les langues… Pourtant, l’avenir de l’IA est encore loin d’être prévisible.

Comme toutes les nouvelles techniques qui promettent le progrès universel, l’IA suscite d’abord l’extase ou l’effroi. Extase, avec les perspectives d’une vie facilitée par une infinité d’assistants omniscients. Effroi, avec les manipulations invisibles, le pillage des données et des œuvres, les bouleversements annoncés des emplois. Ces dangers bien réels ont déjà suscité des régulations nationales et internationales qui visent à défendre les individus et les Etats, tout en réduisant la domination des grandes entreprises américaines.

Mais ces régulations ne déterminent ni les stratégies de développement futures de l’IA, ni les usages qui s’inventeront au fil des expériences. La recherche a bien montré que les techniques universelles sont confrontées au paradoxe d’une dissémination soumise à un double inconnu (« Gestion de risque en situation de double inconnu », Olga Kokshagina, thèse Mines Paris PSL Université, 2014).

Des ruptures scientifiques inattendues

Première inconnue, les possibilités d’usages sont si vastes que les modèles d’affaires les plus pertinents sont à inventer. Et comme les algorithmes sont encore particulièrement exigeants en temps de calcul et en quantité de données, même les géants du numérique se limitent à doper leurs applications classiques. Mais rien n’assure que ce sont ces applications les plus visibles qui bénéficieront vraiment de cette intelligence supplémentaire. L’invention de nouveaux produits et de nouveaux usages pourrait changer le visage de l’IA et ses acteurs.

Deuxième inconnue : aujourd’hui, ChatGPT et les algorithmes génératifs reposent sur de gigantesques structures probabilistes d’analyse et de composition des contenus (« large language models »). Pourquoi devrait-on s’arrêter là ? L’histoire récente de l’IA repose sur des investissements colossaux confiés à des start-up. Mais l’histoire des innovations regorge d’exemples où les stratégies de développement industriel, si elles ne sont pas soutenues par un effort de recherche, se sont enlisées ou ont été rendues obsolètes par des ruptures scientifiques inattendues (le transistor, la photo numérique…).

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Les pays européens sont presque tous confrontés au vieillissement démographique et au recul de leur population en âge de travailler (de 15 à 64 ans). Celle-ci a reculé de 2,5 % dans la zone euro et de 2 % en France, entre 2010 et 2023.

La baisse du taux de fécondité, c’est-à-dire le nombre d’enfants qu’a en moyenne chaque femme, va amplifier ce mouvement. Il n’était plus, en 2023, que de 1,36 en Allemagne, 1,68 en France, 1,24 en Italie et 1,19 en Espagne, alors qu’il devrait être légèrement supérieur à 2 pour assurer le remplacement des générations.

On peut donc prévoir une baisse de 17 % de la population en âge de travailler, entre 2023 et 2050, dans la zone euro, et de 7 % en France. La situation est totalement différente aux Etats-Unis, où cette population augmente de 1 % par an depuis 2018, avec une accélération récente due à l’immigration : 647 000 immigrants ont été enregistrés aux Etats-Unis en 2021, 1,9 million en 2022, et leur nombre devrait atteindre 3 millions en 2023, année qui a connu par ailleurs 878 000 naturalisations. En Inde, la population active s’accroît depuis 2018 de 3 % par an, ce qui a contribué pour près de la moitié à la croissance économique du pays sur cette période.

« Population optimale »

Quelle stratégie faut-il adopter, en Europe, face à cette situation démographique inquiétante ? Une première stratégie possible est celle… de la résignation. Elle correspond à l’analyse théorique dite « de la population optimale », selon laquelle un pays qui va subir une baisse de sa population en âge de travailler doit, tant que le vieillissement ne s’est pas encore produit, accumuler des actifs extérieurs, non pas sous la forme de titres de dettes publiques d’autres pays, mais sous celle d’actifs productifs – investissements dans les entreprises et les infrastructures – de pays qui vont rester jeunes.

Cela permettra au pays vieillissant de compenser ou de compléter par des revenus du capital, rapatriés du reste du monde, la baisse de son revenu domestique, et ainsi de ne pas subir de recul de son revenu par habitant, alors même que sa production par habitant recule.

C’est, par exemple, la stratégie suivie par le Japon. Le pays bénéficie, depuis dix ans, d’un excédent de sa balance courante de 2,9 % de son produit intérieur brut (PIB) en moyenne. Mais cet excédent courant n’est dû que pour 15 % à l’excédent de sa balance commerciale ; il résulte essentiellement de l’excédent de la balance des revenus du capital, grâce à un niveau considérable d’actifs nets extérieurs : 3 460 milliards de dollars (3 235 milliards d’euros), soit 64 % du PIB du pays !

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Hind (les salariés ont demandé qu’on ne mentionne pas leur nom de famille), 28 ans, a trié les emballages usagés des centres de tri des déchets d’Ile-de-France chaque nuit de 23 heures à 5 heures jusqu’à son huitième mois de grossesse. Sans-papiers, elle n’a bénéficié d’aucun congé maternité : ce furent trois mois sans solde. Pour demander réparation, elle et douze autres salariés sans-papiers exploités par NTI, une entreprise sous-traitante de Veolia, Paprec, Suez et Urbaser entre 2019 et 2022, ont déposé un dossier devant les prud’hommes de Paris, mercredi 12 juin.

Ils emboîtent ainsi le pas aux onze de leurs collègues qui ont dénoncé cette dérive le 28 août 2023, en occupant symboliquement le centre de tri XVEO Veolia à Paris, avec le soutien de la CGT. Le Monde avait alors révélé les pratiques délétères de cette entreprise sous-traitante, semblant fonctionner comme une agence d’intérim, puisqu’elle envoyait du personnel compléter les équipes de Suez, Veolia ou Paprec. Mais dans des conditions de travail et de rémunération bien moins-disantes. Une enquête de l’inspection du travail est toujours en cours. Et pourrait déboucher sur des poursuites pénales.

« On nous téléphonait pour nous donner les missions au jour le jour. Parfois, je travaillais de 21 heures à 5 heures sur un site, puis j’enchaînais en 6 h 30-14 heures sur un autre », confie Hicham, 35 ans. « Nos cadences étaient plus élevées, les tapis plus rapides et il y avait dessus plus de déchets », témoigne Hind, preuve, selon elle et ses collègues, que des responsables, chez les entreprises donneuses d’ordre, étaient conscients de leur statut de seconde zone. Ce que Veolia, Paprec et Suez démentent fermement.

« Personne ne vérifiait jamais nos pièces d’identité. Ces gens-là profitent de la situation. C’est comme si nous n’avions aucune valeur, alors qu’on faisait le double ou le triple du travail », déplore Youssef. « Ils sont tous complices. Leur but, c’était juste que le travail soit fait », estime Anes, qui montre les photos d’un bleu de 20 centimètres sous son aisselle après qu’il a chuté d’un escabeau. Les accidents du travail n’étaient jamais déclarés. Aucun n’a jamais reçu de formation à la sécurité.

Une solution aux premiers sans-papiers lanceurs d’alerte

La plupart travaillaient sans contrat, rémunérés 60 euros la journée, 80 euros la nuit. Usés par ces abus, ils ont fini par alerter eux-mêmes l’inspection du travail. Laquelle a orchestré des contrôles coordonnés dans quatre centres de tri franciliens, fin 2022. Les dirigeants de NTI ont liquidé leur société quelques semaines plus tard. Mais plusieurs de ses salariés sans-papiers ont pu continuer à travailler plusieurs mois dans les mêmes centres de tri, en intérim cette fois, prouvent les contrats qu’ils ont montrés au Monde.

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Stanislas Guerini, ministre de la fonction publique, a déclaré, le 9 avril, vouloir « lever le tabou » du licenciement des fonctionnaires. « Le statut n’est pas le statu quo », a-t-il affirmé, au nom de la même volonté d’assouplissement et de modernisation invoquée pour justifier les réformes du marché du travail menées au long des deux quinquennats. Les résultats d’une recherche récente sur la valeur attribuée par les individus à leur sécurité de l’emploi permettent de mieux comprendre les perceptions des personnes concernées par ce type de réforme.

Combien demanderiez-vous pour accepter de passer d’un emploi sécurisé à un autre, qui ne le serait pas ? Combien seriez-vous prêts à donner, à l’inverse, pour avoir un emploi sécurisé si vous n’en avez pas actuellement ? Telles sont les questions posées par une équipe de chercheurs israéliens, dans le cadre d’une enquête originale, en cours de duplication en France et au Canada, mais qui donne dès à présent des indications éclairantes (« How Does the Welfare Policy Impact Tenure and Job Security ? », Eitan Hourie, Miki Malul, Raphael Bar-El, SSRN, 2022).

Pour renoncer à un emploi sécurisé, les revenus supplémentaires demandés varient entre 10 % et 22 %. Tout dépend des scénarios proposés. En période de chômage élevé et/ou lorsque la durée et le niveau d’indemnisation sont limités, les exigences apparaissent naturellement les plus fortes. S’ils doivent accepter une diminution de leur sécurité professionnelle, les individus réclament alors une augmentation salariale de 22 %. Avoir voulu s’attaquer au statut des fonctionnaires juste après avoir durci les conditions d’indemnisation du chômage était, à cet égard, particulièrement risqué.

Même lorsqu’on leur décrit une situation proche du plein-emploi et/ou un système d’assurance-chômage très efficace et protecteur, avec un revenu garanti pour tous, comme en Finlande, les personnes interrogées demandent tout de même 10 % de revenus supplémentaires en échange de leur renoncement à un emploi parfaitement sécurisé.

Eviter les « petites phrases »

La sécurité de l’emploi, en effet, ne signifie pas seulement un revenu garanti à long terme et sur lequel on peut s’appuyer pour bâtir des projets. Elle correspond aussi au fait de pouvoir continuer à exercer son métier au sein d’une organisation à laquelle on s’identifie. Elle implique des conditions de travail stables (situation géographique, horaires…) permettant de conserver l’équilibre délicat que chacun construit progressivement entre sa vie professionnelle et son organisation personnelle, ses responsabilités familiales, associatives, citoyennes, etc.

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La réforme de l’assurance-chômage récemment annoncée vient à la fois durcir les conditions d’accès à l’indemnisation et réduire la durée d’indemnisation. Chacun de ces deux paramètres a déjà été modifié lors d’une précédente réforme. Que penser de ce nouveau tour de vis ?

Concernant les conditions d’éligibilité, les durcir peut pousser les employeurs à proposer des contrats plus longs. En 2009, lorsque la durée de travail minimum pour être indemnisé était passée, à l’inverse des réformes actuelles, de six à quatre mois, cela avait induit une augmentation significative de la part des contrats de quatre mois parmi les CDD. Cet argument est à mettre en balance avec le fait que certains demandeurs d’emploi vont se voir privés d’indemnisation à cause de la réforme, principalement des personnes aux trajectoires hachées et des jeunes, dont la situation sera d’autant plus difficile qu’ils ne sont pas éligibles au RSA.

Qu’en est-il pour la durée d’indemnisation ? Nos travaux, comme beaucoup d’autres conduits en France ou à l’étranger, montrent qu’avoir droit à une période d’indemnisation plus longue induit des périodes de chômage un peu plus longues. Deux exemples parmi d’autres. Avant 2009, on peut comparer les demandeurs d’emploi ayant travaillé sept mois dans les deux dernières années et ceux qui avaient travaillé huit mois. Il s’agit de personnes au parcours assez similaire et pourtant, du fait des règles de l’époque, les premières étaient éligibles à sept mois d’indemnisation tandis que les secondes avaient le droit à quinze mois.

Nous avons montré que les premières, qui étaient donc éligibles à huit mois d’assurance-chômage de moins que les secondes, restaient au chômage en moyenne environ deux mois de moins. Toujours avant 2009, on a pu également comparer les personnes qui s’inscrivaient au chômage à 49 ans et celles qui le faisaient à 50 ans. A l’époque, c’est à 50 ans que commençait la « filière seniors », qui donne droit à une indemnisation plus longue. Toutes choses égales par ailleurs, les personnes qui ouvraient un droit à 50 ans étaient éligibles à une durée d’indemnisation en moyenne 30 % plus longue que celles qui ouvraient leur droit à 49 ans et avaient une durée de chômage 6 % plus longue.

Agir de manière oblique

Autre résultat frappant des travaux de recherche : réduire la durée d’indemnisation ne fait pas baisser le salaire de l’emploi retrouvé. En théorie, une durée d’indemnisation plus courte pourrait pousser les demandeurs d’emploi à chercher des emplois de moins bonne qualité. D’un autre côté, rester au chômage plus longtemps exerce un effet à la baisse sur les salaires retrouvés ; une baisse de la durée d’indemnisation peut donc augmenter les salaires du nouvel emploi en raccourcissant le temps passé au chômage. Empiriquement, ces deux effets semblent donc s’annuler.

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Les marchés du travail de plusieurs pays européens ont récemment vu émerger un paradoxe. Les employeurs font régulièrement le constat d’une pénurie de main-d’œuvre et de difficultés à l’embauche. Cela devrait, en théorie, conduire à des augmentations de salaires jusqu’à ce que ces pénuries disparaissent. Pourtant, rien de tel n’est observé. En Allemagne comme en France, les travailleurs ont même enregistré des pertes salariales réelles ces dernières années. Bien que certaines de ces pertes soient liées au Covid-19 et à la crise énergétique qui a suivi l’invasion de l’Ukraine par la Russie, il est tout de même surprenant que les salaires ne réagissent pratiquement pas au manque de main-d’œuvre. Comment cela peut-il s’expliquer ?

Une réponse à cette question réside dans la concurrence limitée entre les employeurs, et la mauvaise répartition des travailleurs qui en découle. Les conséquences de ce pouvoir de marché des employeurs sont immédiates : le manque de concurrence se traduit par des salaires et des niveaux d’emploi inférieurs à ceux qu’offrirait un marché concurrentiel. Pire encore, une faible concurrence peut créer des distorsions sur le marché du travail : les entreprises improductives prospèrent tandis que les entreprises plus productives peinent à embaucher, ce qui freine le dynamisme économique.

Des recherches empiriques récentes mettent en évidence une raison essentielle du pouvoir démesuré des employeurs : les travailleurs et les demandeurs d’emploi n’ont qu’une connaissance limitée des salaires qu’ils pourraient percevoir chez d’autres employeurs. Prenons un exemple concret : si une représentante commerciale à Rouen ne sait pas qu’elle pourrait gagner 10 % de plus en changeant d’employeur dans sa région, elle ne dispose pas des informations nécessaires pour exiger un salaire équitable ou trouver un meilleur emploi. En conséquence, elle risque de rester bloquée dans un emploi mal rémunéré et peu productif. Ces frictions sont particulièrement graves pour les travailleurs à bas salaires, car ils sont les moins susceptibles d’avoir accès aux barèmes de rémunération.

Les bénéfices de la transparence

Des réformes novatrices actuellement envisagées par les responsables politiques français et allemands et encouragées par le Parlement européen pourraient contribuer à remédier à cette situation : des lois efficaces sur la transparence des salaires pour favoriser la concurrence sur le marché du travail. Allant au-delà des politiques non contraignantes actuellement en vigueur, elles obligeraient les employeurs à inclure des fourchettes de salaires dans toutes les offres d’emploi. Les modèles d’entreprise qui reposent sur la sous-rémunération des travailleurs auraient plus de mal à être compétitifs, tandis que les entreprises plus productives, qui versent des salaires plus élevés, auraient accès à un plus grand vivier de talents.

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Le projet de réforme de l’assurance-chômage est l’un des sujets polémiques des législatives anticipées, polarisant le débat entre l’impact social délétère d’une réforme « inacceptable » et sa légitimité économique « indispensable ». Mais, au-delà des effets d’aubaine et politiques recherchés, les savants équilibres qui gouvernent le droit du travail et la protection sociale sont probablement sous-estimés, ce qui peut s’expliquer par la dépossession, par l’exécutif, des partenaires sociaux de la cogestion de cette assurance qui leur est pourtant légalement dévolue.

Selon le gouvernement, l’objectif serait la création de 90 000 emplois, ce qui est peu, mais également, et surtout, de faire des économies budgétaires, évaluées à 3,6 milliards d’euros, ce qui est significatif. Pour autant, il est certain que le niveau de protection sociale des chômeurs, certes l’un des plus favorables en Europe, sera drastiquement diminué.

Selon une étude de l’Unédic de 2021, la précédente réforme impliquait déjà une précarisation de la population jeune, souvent employée dans le cadre de contrats courts (ouverture des droits restrictive, baisse des durées d’indemnisation), mais aussi des chômeurs âgés (seuil et durée d’indemnisation, baisse et limitation du montant des allocations servies dans l’attente de la liquidation de leurs retraites). Il est pourtant établi que le taux de chômage des jeunes est très élevé, et que les seniors licenciés ont une employabilité limitée. Même si des mesures spécifiques sont envisagées pour favoriser leur reprise d’emploi, elles paraissent insuffisantes pour surmonter ce problème structurel, de surcroît amplifié par la réforme.

Radicalisation des discussions

On peut également s’interroger sur la réduction des aides à la création d’entreprise, qui sont souvent une voie de reconversion pour les salariés, en particulier dans le cadre de la profonde mutation des modes de travail et de la très sensible augmentation du travail indépendant.

Mais, au-delà de ces considérations d’ordre politique et social, on doit également se pencher sur l’effet de ces réformes successives sur les dispositifs légaux mis en œuvre antérieurement, sous les quinquennats de Sarkozy, de Hollande, puis de Macron, pour favoriser la fluidité du marché du travail, sécuriser la rupture des contrats de travail et désengorger les tribunaux. Depuis 2008, année de sa mise en place, la rupture conventionnelle homologuée du contrat de travail connaît un succès qui ne se dément pas. Selon les statistiques de la Dares, on enregistrait, en 2023, environ 515 000 recours à la rupture conventionnelle, contre 90 000 licenciements pour motif économique et 895 000 licenciements pour autres motifs.

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Voilà près d’un an qu’Emmaüs est pris dans la tourmente. Jeudi 13 et vendredi 14 juin, l’association de lutte contre la pauvreté fondée par l’abbé Pierre se réunissait en assemblée générale et devait chercher l’épilogue d’une crise inédite. Plusieurs communautés, parmi les quelque 120 que compte le mouvement, ont été ébranlées par des grèves de compagnons qui dénoncent leurs conditions de travail.

Un numéro du magazine d’investigation Complément d’enquête, diffusé le 6 juin sur France 2, a révélé, en outre, des cas de défaillance de sécurité des compagnons, de mauvais traitements, de harcèlement et même des soupçons de détournement de fonds.

Des perquisitions ont, par ailleurs, été effectuées, le 4 juin, sur quatre sites de l’association dans le Tarn-et-Garonne, dans le cadre d’une enquête ouverte par le parquet de Montauban sur des faits de travail dissimulé au détriment de personnes vulnérables.

Un procès s’est enfin tenu, le 13 juin, devant le tribunal judiciaire de Lille au cours duquel trois dirigeants de communautés de Saint-André-lez-Lille et de Nieppe (Nord) ont notamment répondu des faits de travail dissimulé. Le procureur a requis un an de prison avec sursis et 2 000 euros d’amende à l’encontre du président de la Halte-Saint-Jean, implantée à Saint-André-lez-Lille, et deux ans de prison avec sursis et 3 000 euros d’amende à l’encontre de la directrice. Six mois de prison avec sursis ont été requis à l’encontre d’un ancien responsable de la communauté de Nieppe. La décision du tribunal sera connue le 5 juillet.

Un statut imaginé par les pouvoirs publics

Une vingtaine de compagnons de la Halte-Saint-Jean avaient à l’origine déposé plainte pour « traite des êtres humains », une qualification que n’a pas retenue la justice. Tous en situation irrégulière, et en grève depuis juillet 2023, ils dénonçaient des conditions de travail harassantes – à raison de quarante heures par semaine et pour certains depuis plusieurs années – et des promesses de régularisation non tenues. La personnalité de la dirigeante de la communauté était aussi mise en cause.

Officiellement, les compagnons des communautés Emmaüs ne sont pas des salariés mais pratiquent une « activité solidaire ». Ils participent au tri de vêtements ou de livres, au débarras de meubles, à la réparation d’appareils électroménagers, à la vente d’articles ou encore à des travaux d’entretien des bâtiments. En échange de quoi, ils sont nourris, logés et perçoivent une rétribution.

En 2008, pour clarifier la situation juridique des communautés, un statut d’organisme d’accueil communautaire et d’activités solidaires (Oacas) a été imaginé par les pouvoirs publics. Les structures agréées garantissent aux personnes accueillies un habitat digne, un soutien financier et un accompagnement social. Elles cotisent à l’Urssaf, ce qui permet aux compagnons de bénéficier de tous les droits qui découlent du régime général de la protection sociale : arrêt de travail et indemnités journalières, accident du travail ou encore retraite. Le statut Oacas avait été refusé par cinq communautés du Nord, dont celles dans la tourmente aujourd’hui.

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