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Question à un expert

Je compte vendre des actions gratuites qui m’avaient été attribuées par mon employeur, quelle fiscalité s’appliquera ?

Les actions gratuites permettent au salarié de devenir actionnaire de son entreprise sans coût initial. Leur octroi est soumis à des conditions de performance ou de présence dans l’entreprise durant une durée déterminée.

Le salarié n’en devient propriétaire qu’au terme d’une « période d’acquisition », et ne peut les vendre qu’après une « période de conservation ». Leurs durées sont fixées, dans certaines limites, par l’entreprise.

Fiscalement, il faut distinguer deux types de gains, qui seront tous deux imposés quand le salarié vendra les actions.

Cinq taux de taxation

Le gain d’acquisition est la différence entre la valeur des actions lors de leur attribution définitive (à la fin de leur période d’acquisition) et leur prix d’achat – zéro euro puisque l’action est gratuite. Le gain de cession correspond à la valeur des actions quand le salarié les vend, minorée de leur valeur à l’acquisition définitive.

La plus-value d’acquisition est imposée dans la catégorie des traitements et salaires, selon un régime dérogatoire dépendant de la date d’attribution des actions. Cinq taux de taxation existent, de 39,7 % à 68,7 %.

Depuis la loi de finances pour 2025, le gain de cession constaté sur les actions gratuites est aussi soumis au régime des traitements et salaires, au taux de 59 %.

Toutefois, sous un certain seuil, le gain de cession reste imposé comme une plus-value – de nombreux plans devraient être concernés. Ce gain sera alors soumis au prélèvement forfaitaire unique (12,8 %) ou, sur option, au barème de l’impôt sur le revenu, et aux prélèvements sociaux (17,2 %).

La revue des revues. Depuis quelques années, la tornade #MeToo a un peu éclipsé le combat pour l’égalité économique et sociale dans le monde du travail. Les discriminations à l’embauche continuent pourtant à ralentir l’accès des femmes à certaines professions. Ce sont ces barrières invisibles qu’a choisi d’explorer, dans son numéro d’avril, la revue Travail, genre et sociétés : elle tente, résument les chercheuses Reguina Hatzipetrou-Andronikou et Hyacinthe Ravet, de comprendre comment fonctionnent les « mécanismes différenciés de recrutement ».

Pour ce faire, la revue passe nombre de procédures au scalpel en s’intéressant aussi bien aux orchestres symphoniques qu’aux instituts régionaux d’administration, au monde du rap qu’à la garde d’enfants à domicile, à la sécurité privée qu’à la restauration. Ce travail d’enquête, concluent les deux chercheuses, « déconstruit à tout le moins » l’idée que le recrutement est un processus neutre du point de vue du genre : l’évaluation des « compétences » masque bien souvent des discriminations envers les femmes.

Le monde du rap est ainsi régi par des collaborations entre indépendants qui se reconfigurent sans cesse en fonction des projets – et qui se révèlent puissamment discriminantes : de 1990 à 2018, le nombre d’albums de rap a explosé, mais la part des femmes n’a jamais dépassé 7,4 %, constate le chercheur Karim Hammou dans la revue. Cette « ségrégation sexuelle » est liée, analyse-t-il, à l’injonction contradictoire adressée aux rappeuses : elles doivent à la fois exprimer les valeurs d’énergie et de détermination qui imprègnent le rap, tout en « restant féminines ».

Audition à l’aveugle

Passionnante est l’analyse du « paravent » utilisé pour éviter les discriminations, lors des auditions de candidats à des orchestres symphoniques. Dans le passé, ce système a permis d’ouvrir les orchestres aux pionnières, constatent cinq chercheuses, mais, aujourd’hui, il ne sert plus à grand-chose – sauf lorsque les candidats jouent d’un instrument « non conforme » à leur sexe. Les hommes qui ont choisi la flûte ou la harpe, et, surtout, les femmes qui ont opté pour les cuivres ou les percussions, bousculent tellement les normes de genre qu’ils sont souvent écartés. Dans ce cas, la procédure à l’aveugle retrouve toutes ses vertus.

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« L’IA, c’est un peu la goutte d’eau dans le milieu du jeu vidéo », observe Matheo Hingray. Si ce level designer, un poste créatif qui conceptualise les niveaux d’un jeu vidéo, ne s’inquiète pas pour son métier, il voit plusieurs de ses collègues se détourner du milieu, par peur de l’avenir.

Il est vrai que le contexte économique est morose. Les effectifs, entre 10 000 et 15 000 salariés, ont cessé de croître. « On n’a jamais eu aussi peu d’offres d’emploi depuis qu’on enregistre les statistiques, en 2010, note Emmanuel Forsans, directeur général de l’Agence française pour le jeu vidéo. On avait 600 offres d’emploi en France à l’époque, contre une moyenne à 350, et aujourd’hui on est à 120. »

Si les chefs d’entreprise et associations professionnelles assurent que l’intelligence artificielle (IA) n’a aucun rapport avec ce mouvement, force est de constater que les cas d’usage se multiplient en parallèle. « Quasiment aucun studio ne publie une annonce dans laquelle il mentionne l’IA, car c’est vu comme le mal. Les salariés sont vent debout collectivement. Individuellement, c’est plus nuancé, car certains l’utilisent. Pas un programmeur ne l’utilise pas », témoigne M. Forsans.

« On ne va pas générer des choses qu’on utilise telles quelles, décrit Matheo Hingray. Pour les développeurs, ça va être utilisé comme une recherche Google, face à un bug notamment. Moi, ça me permet de trouver des idées plus vite. »

Narration potentiellement infinie

Au niveau créatif, la start-up X & Immersion propose à des studios de générer automatiquement des lignes de texte pour des personnages, de générer leur voix et d’assurer la synchronisation labiale, soit animer le mouvement des personnages en 3D. Des tâches répétitives, selon son cofondateur Côme Demarigny : « Avec notre outil, sur le remake du jeu L’Amerzone, le studio Microids a pu obtenir 140 000 lignes de dialogue en dix minutes, avec trois jours de retravail derrière. »

Selon lui, on peut également imaginer à l’avenir des jeux qui utilisent l’IA comme « mécanique principale d’interaction », avec une narration potentiellement infinie, et des personnages à qui l’on pourrait presque s’adresser comme à des chatbots, qui auraient quasiment réponse à tout, dans la limite du contexte du jeu.

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La Cour des comptes salue l’utilité de l’expérimentation Territoires zéro chômeur de longue durée, en souhaitant même sa généralisation, mais recommande d’évaluer son financement réel et de renforcer son pilotage. Dans un rapport qui sera rendu public, vendredi 20 juin, la haute juridiction analyse le fonctionnement de ce dispositif – mis en place en 2016, prolongé en 2020 et qui doit prendre fin en juin 2026 –, afin d’évaluer dans quel cadre il pourrait être poursuivi ou généralisé.

Un travail d’une centaine de pages qui intervient au moment où une proposition de loi transpartisane, visant justement à « pérenniser et étendre progressivement » cette expérimentation, a commencé à être discutée − les débats reprendront après l’été − à l’Assemblée nationale.

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Dans une tribune au « Monde », Nathalie Bajos, sociologue, et Rémy Slama, épidémiologiste, constatent que la recherche en France fait aussi l’objet de pressions financières et institutionnelles. In fine, c’est bien la démocratie qui est menacée.

Travailler plus longtemps ? Encore faut-il en avoir la possibilité. Les injonctions à repousser l’âge de départ à la retraite se multiplient pour s’adapter à l’évolution démographique et maintenir la soutenabilité du financement du système par répartition. Mais, si les réformes successives ont permis d’améliorer mécaniquement le taux d’emploi des 55-64 ans, elles sont loin d’avoir résolu le sujet du maintien dans l’emploi jusqu’à l’âge légal de départ.

De nombreux salariés âgés sont confrontés à ce paradoxe : alors qu’ils doivent prendre leur retraite de plus en plus tard, les plus de 50 ans continuent à subir une discrimination à l’embauche et beaucoup d’entre eux peinent à rester sur le marché du travail jusqu’au moment où ils pourront toucher leur pension à taux plein.

Le vieillissement de la population française doit pousser à faire évoluer la place des seniors au sein de l’entreprise. Au-delà de la gestion des fins de carrière et de l’accompagnement de la pénibilité se pose également la question des salariés qui sont sortis du marché du travail dans la dernière partie de leur carrière et qui doivent affronter les réticences des entreprises à les recruter au profit de plus jeunes.

De nombreux a priori

Après un licenciement ou l’échec d’une réorientation de carrière, comme une création d’entreprise, les salariés de plus de 50 ans se heurtent à un mur du recrutement du simple fait de leur âge. Le phénomène freine les envies de mobilité professionnelle, mais surtout, pour ceux qui perdent leur emploi, cette discrimination est souvent synonyme de précarité. Trop jeunes pour être à la retraite, mais trop âgés pour être employables, ils sont obligés de basculer vers le chômage, voire les minima sociaux.

Comme l’indique le « Baromètre Landoy de la France qui vieillit », réalisé avec l’Ifop et publié en novembre 2024, l’emploi des seniors fait encore l’objet de nombreux a priori. Ils seraient réticents aux changements, moins aptes à s’adapter aux outils numériques, plus facilement fatigables et, pour les employeurs, ils coûtent trop cher. Bref, les clichés ont la vie dure, à tel point que l’âge est perçu comme la plus importante source de discrimination par les Français, plus que le handicap ou la nationalité.

Ce ressenti découle directement des pratiques des entreprises, qui sont favorables au report de l’âge de la retraite, mais qui préfèrent embaucher des jeunes. Les recrutements se font de plus en plus par le biais d’algorithmes programmés pour repérer les critères qui trahissent l’âge, conduisant à filtrer les candidats les plus jeunes. Même s’ils arrivent à passer ce premier obstacle, les seniors doivent ensuite surmonter les réticences des services de ressources humaines qui reproduisent la même grille de sélection.

Ces pratiques sont incohérentes avec la logique consistant à repousser l’âge de départ. Si l’on veut que les Français travaillent plus longtemps, il est indispensable de lever les barrières à l’embauche que rencontrent les seniors en corrigeant les biais introduits dans les algorithmes de recrutement, voire en instaurant des quotas en fonction de l’âge.

Les mentalités vis-à-vis des seniors ne doivent pas changer par principe, mais par nécessité. Dans dix ans, la majorité de la main-d’œuvre sera constituée par les plus de 45 ans, et la baisse du nombre de jeunes diplômés va provoquer une pénurie de talents. Se priver de l’expérience est un luxe dont nous n’avons plus les moyens.

S’il est entendu que l’on peut venir au bureau avec les cheveux bleus, un « yoga pant » ou un tee-shirt de Black Sabbath sans susciter un haussement de sourcils, il demeure un tabou stylistique ultime : le short. A vrai dire, en la matière, tout dépend de là où vous travaillez. « Chez nous, c’est très, très mal vu. A part pour les afterworks pétanque. La seule fois où quelqu’un est venu en short, il a failli se faire virer », confie ce cadre de la finance.

Pourtant, le port du short n’est pas interdit par la loi, juste proscrit dans certains secteurs pour des raisons de sécurité ou d’hygiène (des éboueurs de Niort sont mobilisés depuis le 12 juin pour avoir le droit d’en mettre lors des fortes chaleurs). Si le règlement intérieur de votre entreprise n’apporte pas de restriction, vous pouvez donc venir vêtu comme bon vous semble, tant que les tenues sont appropriées et décentes. Si je suis codeur à Barcelone (Espagne), le port du short sera sans doute jugé plus « approprié » que si je travaille à l’accueil d’une entreprise de pompes funèbres à Niort.

Histoire de tremper ma plume dans la plaie vestimentaire, je décide à mon tour de tenter l’expérience. De manière un peu irrationnelle, j’ai l’impression que je m’apprête à faire quelque chose d’extrêmement transgressif, comme si j’avais décidé d’aller travailler tout nu. Exhiber ses mollets poilus dans un environnement où ils n’ont historiquement aucun droit de cité peut revêtir un caractère potentiellement malaisant, pour celui qui les expose comme pour ceux qui les croisent dans leur champ de vision.

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C’est, pour reprendre l’expression des agronomes Gauthier Chapelle et Pablo Servigne, « l’autre loi de la jungle ». Lorsque les ressources deviennent rares, les êtres vivants s’adaptent en passant de la compétition à la coopération. Sur la banquise, les manchots vont ainsi mettre en place une « thermorégulation sociale, en prenant à tour de rôle la fonction de protection thermique à la périphérie du groupe ». Autre exemple : les champignons symbiotiques échangent, « via les mycorhizes en interaction avec les racines des arbres, (…) vitamines, eau et nutriments, contre des sucres obtenus des arbres grâce à leur photosynthèse ».

Au fil de leur ouvrage L’Entreprise robuste (Odile Jacob, 256 pages, 24,90 euros), Olivier Hamant, chercheur à l’Institut national de recherche pour l’agriculture, l’alimentation et l’environnement, Olivier Charbonnier, directeur général du cabinet Interface, et Sandra Enlart, directrice de recherche à l’université Paris-Nanterre, explorent les capacités du vivant à affronter des situations de crise – ou plus largement à y être préparé – en faisant preuve de « robustesse ». Ils mettent en lumière, comme nous l’avons vu, son aptitude à coopérer, mais aussi à multiplier les interactions et à donner la « priorité à la circularité ».

Pourquoi, au cœur d’un essai consacré à l’entreprise, s’intéresser ainsi aux péripéties du vivant, animaux et végétaux mêlés ? Parce que, expliquent les auteurs, leurs modes opératoires peuvent être une source d’inspiration précieuse pour les organisations et permettre d’« envisager autrement l’entreprise et le travail ». Une entreprise et un monde vivant qui ont en commun de faire face à un futur incertain, caractérisé par un épuisement des ressources, et qui sera marqué par des « fluctuations socio-écologiques violentes » impliquant « toutes les facettes de notre civilisation – économique, financière, sociale, géopolitique ».

« Terra incognita »

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Le texte, adopté mercredi 18 juin, établit que les « besoins de santé du territoire » doivent primer pour déterminer les capacités d’accueil en études de médecine. Les doyens de facultés, sceptiques, s’inquiètent de la faisabilité de la mesure.

Aude, 47 ans, cumule une maîtrise, trois masters, un doctorat et vingt ans de métier dans l’édition et la traduction. Pourtant, elle est au chômage depuis trois ans, confrontée au « silence » des entreprises. Ayant réalisé la majorité de sa carrière au Canada, c’est en rentrant en France, en 2019, qu’elle entame une « traversée du désert » : 150 candidatures, 20 réponses automatiques, aucun entretien. « On m’a dit que j’étais surqualifiée », lâche la Bretonne, qui n’a pas souhaité donner son nom. Elle a supprimé son compte LinkedIn pour éviter que « le monde entier voie qu’[elle est] au chômage ». « La seule réponse que j’ai eue, c’est pour être professeure d’anglais, raconte-t-elle. J’ai l’impression d’avoir raté ma vie professionnelle. »

Pour Virginie Rescourio, 48 ans, le choc a été rude aussi. « Je suis devenue obsolète », explique d’emblée cette ancienne directrice marketing chez Dyson – pendant dix-neuf ans –, licenciée en 2020. Il y a trois ans, après un bref contrat dans une société de panneaux solaires, elle décide de se former au numérique pendant quinze mois pour multiplier ses chances d’embauche. Sans succès. « On ne s’entendait pas financièrement, raconte-t-elle. Avec mon expérience, j’espérais un salaire de 100 000 euros par an et, pour une PME, ce n’était pas possible. »

« Un gros coup de jeune »

Les exemples tels que ceux d’Aude et de Virginie sont légion. Car, en France, dans le monde du travail, les plus de 45 ans sont considérés comme des « seniors ». Un qualificatif qui, pour les entreprises, n’est pas synonyme d’expérience, mais « vu comme un poids », explique Adnan Maâlaoui, professeur au Prince Mohammed Bin Salman College of Business and Entrepreneurship (Arabie saoudite) et auteur de plusieurs études sur l’entrepreneuriat des seniors en France : « Pour les sociétés qui ont comme perspective l’allègement de leur masse salariale, les seniors sont coûteux. » A ce jour, la probabilité d’embauche des personnes de plus de 50 ans est deux fois inférieure à celle des 30-49 ans, et un tiers seulement des demandeurs d’emploi de cette catégorie retrouvent un poste, selon le baromètre du Défenseur des droits et de l’Organisation internationale du travail publié en décembre 2024.

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