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Dans Travailler moins pour vivre mieux. Guide pour une philosophie antiproductiviste (Dunod, 2021), Céline Marty, professeure agrégée et chercheuse en philosophie du travail, s’interroge sur la centralité du travail dans nos vies. A rebours de l’actuel projet de réforme des retraites, qui prévoit de travailler davantage, elle se penche sur les aspirations à « ralentir » exprimées par une partie de la jeunesse.

Les incertitudes sur le futur, revenues avec la réforme des retraites, pèsent-elles sur le rapport au travail des jeunes générations ?

Le principe de la retraite par répartition repose, avant tout, sur une confiance en l’avenir et un pacte social de réciprocité. Pour les jeunes générations, ce rapport de confiance a été malmené, et est aujourd’hui brisé. Avec les différents projets de réforme, une défiance est apparue : l’impression d’une arnaque généralisée, où les jeunes générations sont appelées à financer de plus en plus longtemps les retraites des aînés, avec de moins en moins de certitude de pouvoir jouir, un jour, de la même pause que ces derniers.

Face à la crise climatique, nombre d’entre eux s’interrogent aussi sur les conditions dans lesquelles nous serons amenés à travailler d’ici à quelques dizaines d’années – qui ne sont d’ailleurs pas du tout prises en compte dans les calculs technocratiques sur l’allongement de la vie professionnelle. Que signifierait encore travailler à 64 ans, dans un monde à 3 degrés de plus de réchauffement ?

En quoi l’enjeu climatique est-il central dans les réflexions de la jeunesse autour de la réforme ?

Les jeunes générations engagées, celles qui se trouvent notamment dans des organisations militantes comme Youth for Climate, soulignent en effet les conséquences écologiques de la réforme des retraites. Elles pointent la logique productiviste qui sous-tend ce projet d’allongement du temps de travail, qui épuise les travailleurs et les ressources naturelles. Pour cette jeunesse, cette réforme apparaît comme une aberration sur le plan écologique quand tout nous appelle, au contraire, à ralentir.

Elle est souvent taxée, pour cela, de « fainéantise » par une partie de ses aînés. Est-on face à une génération paresseuse ?

Cette critique caricaturale vise à évacuer les propositions que porte une partie de cette génération autour d’un travail moins aliénant. Vouloir s’épanouir hors du seul cadre de l’employabilité et du productivisme ne suppose pas une fainéantise. On l’a bien vu avec la question, soulevée depuis le projet de réforme, de l’importance sociale fondamentale, mais non marchande, des retraités dans la vitalité associative ou le soin aux enfants.

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Dans le bassin d’emploi de Beauvais (Oise), La Brosserie française ne fait pas jeu égal avec le mastodonte Massey-Ferguson, qui étale ses tracteurs à perte de vue sur des parkings le long de la voie ferrée. Peu importe : la PME installée derrière la gare s’enorgueillit d’un autre titre de gloire, celui de produire chaque année huit millions de brosses à dents. Son ancien directeur industriel, Olivier Remoissonnet, 52 ans, a repris la société en 2012 alors qu’elle courait à la liquidation, fragilisée par la concurrence chinoise. Il a relancé l’activité grâce à l’expertise des salariés, au « made in France » et aux produits écoresponsables.

Chacun se fait l’écho des interrogations entendues ces dernières semaines dans le débat parlementaire et dans la rue

Les affaires vont bien – 6 millions d’euros de chiffre d’affaires aujourd’hui contre 3 millions en 2012 –, mais beaucoup, parmi les trente-quatre employés, voient d’un œil suspicieux la réforme des retraites qui pourrait chambouler leur carrière. Des ouvrières trimant sur les empoileuses – ces machines qui plantent à la vitesse de l’éclair de petits bouquets de fils de nylon dans la tête des brosses à dents – jusqu’au patron, chacun se fait l’écho des interrogations entendues ces dernières semaines dans le débat parlementaire et dans la rue : la réforme est-elle nécessaire ? Juste ? Bien pensée ? En un mot : opportune ?

« On en parle et parfois ça monte en température », s’amuse Julien, 36 ans (il ne souhaite pas donner son nom de famille), chargé de veiller à la maintenance et au réglage des machines. Le décalage de 62 ans à 64 ans de l’âge légal de départ à la retraite, associé à l’accélération de la hausse de la durée de cotisation, dégage ici un parfum d’injustice. D’abord parce que sur la chaîne, le travail est usant. Blouse blanche de rigueur et charlotte sur les cheveux, Sylvie Garçon fait le compte : « Bruit, gestes répétitifs, horaires décalés, posture debout. »

Horaires du soir et du matin d’une semaine à l’autre

Cette ouvrière de 59 ans, entrée à La Brosserie à 17 ans, touche 1 650 euros net sur treize mois. Elle alterne horaires du soir et du matin d’une semaine à l’autre. Ces derniers temps, l’embauche a été provisoirement avancée d’une heure, à 5 heures, ce qui permet de fermer l’atelier le vendredi après-midi afin de réaliser des économies d’énergie tout en préservant la productivité. Mais il faut quitter le lit au milieu de la nuit et « c’est dur ».

Sylvie Garçon doute que la réforme sauve le système de retraites

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Comment évolue l’intégration des personnes en situation de handicap dans les entreprises ? Une quinzaine de participants ont échangé sur leurs pratiques à l’occasion des Rencontres RH, rendez-vous mensuel de l’actualité du management organisé par Le Monde en partenariat avec ManpowerGroup et Malakoff Humanis, mardi 7 février à Paris (et à distance).

« Beaucoup d’entreprises invoquent l’absence de candidats handicapés, leur sourcing se développe, mais c’est loin d’être suffisant », a introduit Guy Tisserant. Le quadruple médaillé d’or aux Jeux paralympiques en tennis de table, reconverti dans l’informatique, puis fondateur du cabinet de conseil en recrutement des salariés handicapés TH Conseil, a énuméré différents chantiers pour favoriser l’emploi handicapé : améliorer la perception de cette catégorie de la population, adapter le travail aux personnes en situation de handicap et non l’inverse, ou penser leur formation.

Tous les participants déplorent la multiplicité des intervenants, qui peut désorienter les responsables des ressources humaines, faute de guichet unique. Aides de l’Association nationale de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefiph), recours aux entreprises adaptées… « C’est foisonnant et dur de s’y retrouver, souligne Franck Bodikian, DRH de ManpowerGroup. On a résolu cela avec une personne qui conseille aussi bien nos permanents que nos intermédiaires. » Le référent handicap, obligatoire dans les entités de plus de 250 salariés, devient pour certains l’interlocuteur privilégié.

A l’échelle locale, dans ses magasins Castorama et Brico Dépôt, l’entreprise Kingfisher France privilégie plutôt les partenariats avec des associations pour bénéficier de leur expertise. Chez Havas Village, réseau d’agences de communication et de publicité, « outre un partenariat avec l’association Arpejeh, on privilégie le stage et l’alternance », déclare la DRH Delphine Castanet.

6 % de leur effectif

En matière de handicap, un chiffre condense souvent les efforts des entreprises : le taux d’emploi. Depuis 1987, toutes les sociétés de plus de vingt salariés sont dans l’obligation d’embaucher des personnes en situation de handicap, à hauteur de 6 % de leur effectif. Si elles n’atteignent pas ce taux, elles doivent verser une compensation financière à l’Agefiph. C’est le cas d’Havas Village, où le taux moyen est de 2,2 %.

L’Agirc-Arrco et Malakoff Humanis affichent quant à elles des taux de respectivement 10 % et 8 %, mais immédiatement relativisés par leurs DRH : en effet, les chiffres exceptionnels s’expliquent davantage par la déclaration régulière de salariés déjà en poste comme travailleurs handicapés, que par le recrutement en externe.

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Alors que le ministre de l’éducation nationale, Pap Ndiaye, devait restaurer la confiance avec des enseignants malmenés sous l’ère de son prédécesseur, Jean-Michel Blanquer, c’est aujourd’hui la défiance qui règne sur le chantier-phare de la revalorisation salariale des professeurs. Une nouvelle réunion de concertation, mercredi 15 février, n’est pas parvenue à faire baisser la tension, en dépit d’un geste en faveur des enseignants en fin de carrière, qui s’estiment lésés depuis le début des négociations.

Depuis la réélection d’Emmanuel Macron et la nomination de M. Ndiaye, la Rue de Grenelle travaille sur une revalorisation – soumise à concertation jusqu’à la mi-mars – en deux temps : une partie sans contrepartie, dite « socle », et une partie pour les enseignants volontaires prêts à accepter de nouvelles missions, dite « pacte ».

Sur le budget 2023, 635 millions d’euros sont dévolus aux augmentations inconditionnelles à partir de septembre 2023 – 1,9 milliard en année pleine –, et 300 millions d’euros au pacte pour cette année. Des sommes importantes, jugées « historiques » par Bercy et l’exécutif, mais insuffisantes par certains syndicats comme la FSU, au regard du décrochage par rapport aux autres pays de l’OCDE. Quant à leur ventilation, elle ne satisfait pas en l’état la communauté enseignante.

Comment en est-on arrivés à cette crispation ? Au fil des mois, les couacs de communication se sont enchaînés. Sur le volet inconditionnel, les 10 % d’augmentation promis par le chef de l’Etat sont devenus « 10 % en moyenne » et, dans les premiers documents de travail transmis aux syndicats, les pourcentages de hausse – de 3 % à 23 % selon l’ancienneté – intègrent celles déjà amorcées depuis 2020. Des tergiversations qui attisent le scepticisme, voire la colère des professeurs. « Les enjeux de la communication politique et médiatique ne sont pas en accord avec le bon déroulé du dialogue social », regrette ainsi Catherine Nave-Bekhti, l’une des responsables du SGEN-CFDT.

Priorité donnée aux enseignants débutants

Au gré des scénarios qui circulent, chaque enseignant tente de faire ses calculs. Un enseignant titulaire débutera à 2 000 euros net par mois, conformément à la promesse d’Emmanuel Macron. Après une dizaine d’années de carrière, il pourra espérer atteindre 2 300 euros net contre environ 2 000 aujourd’hui et après vingt-cinq ans, 2 700 euros net contre environ 2 650 aujourd’hui, avec des possibilités de promotion au grade supérieur élargies.

Alors que le ministère de l’éducation nationale assume cette priorité donnée aux enseignants débutants, les plus en décrochage par rapport aux autres pays, la revalorisation des professeurs en milieu et fin de carrière est devenue un enjeu. Ces enseignants chevronnés « voient passer depuis 2020 et le Grenelle de l’éducation la mise en place de primes sans en bénéficier », explique M^me Nave-Bekhti. Sans compter l’inflation, qui rogne les avancées. « Ce qui pouvait être acceptable il y a encore deux ans ne l’est plus », affirme Stéphane Crochet, secrétaire général du SE-UNSA.

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Introduit en 1970 dans la foulée des accords de Grenelle de 1968, le salaire minimum de croissance (smic) fut pensé comme un outil de partage des fruits de la croissance. Certes, seulement 10 % à 20 % des salariés, selon les périodes, avaient une part de leur rémunération directement basée sur le smic, mais il servait d’aiguillon pour l’ensemble de la hiérarchie salariale. La désindexation des salaires, jusqu’alors indexés sur l’inflation, dans les années 1990, avait même renforcé ce rôle : les gouvernements utilisaient les coups de pouce au smic au-delà de la formule automatique pour impulser une dynamique salariale.

Ce n’est plus le cas depuis quinze ans. Le dernier coup de pouce date de juillet 2012 : consécutif à l’élection de François Hollande, il n’était que de 0,6 point et n’en était même pas un, puisqu’il s’agissait d’une avance sur la hausse automatique de janvier 2013. L’absence de coup de pouce a permis de rendre moins visible le gel du point d’indice des fonctionnaires ; le smic s’est rapproché imperceptiblement des salaires de base de corps de fonctionnaires qui n’ont pu bénéficier de mesures catégorielles significatives. C’est notamment le cas pour les enseignants. De même, les négociations de nombreuses branches accusent d’importants retards, laissant doucement les grilles de salaire s’enfoncer sous le smic. Résultat, les rémunérations moyennes du privé comme du public progressent actuellement bien moins que l’inflation.

A l’inverse, en Allemagne, la coalition a donné en automne 2022 un coup de pouce franc au salaire minimum afin, dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre, de renforcer l’attractivité des métiers à bas salaire, mais aussi d’enclencher des cycles de négociations pour des revalorisations générales.

Mais le smic ne joue plus ce rôle d’outil de politique salariale en France. Il est même devenu un paramètre d’indexation des transferts de l’argent public vers les entreprises et les ménages. La réforme des retraites en est une illustration supplémentaire, avec la fameuse pension minimale à 85 % du smic pour une carrière complète à temps plein, dont le coût budgétaire est estimé à plus de 1 milliard d’euros.

Un salaire, pas un indice

Mais le cas le plus exemplaire reste les réductions et exonérations de cotisations sociales, le transfert d’argent public le plus massif à destination des entreprises. Pour les seuls dispositifs généraux, résultats d’une sédimentation de politiques décidées depuis le gouvernement Balladur il y a trente ans, l’Etat y consacre aujourd’hui près de 1 000 euros par an et par habitant ! Les débats entre économistes sont vifs sur leur impact réel pour l’emploi et la compétitivité.

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« L’amélioration du taux d’emploi des travailleurs expérimentés, notamment à travers des transitions progressives, n’évoluera que sur un temps long avec une prise de conscience culturelle de l’ensemble des acteurs concernés (branches, entreprises, salariés, pouvoirs publics) », expliquait, il y a trois ans déjà, le rapport Bellon-Mériaux-Soussan remis au gouvernement pour avancer sur l’emploi des seniors.

Bien en amont des débats actuels sur la réforme des retraites, il plébiscitait les mesures à temps partiel, tout en reconnaissant que celui-ci nécessitait de repenser la fin de la vie au bureau. Les entreprises avancent jusqu’ici en ordre dispersé et à petits pas sur le recours au temps partiel pour les seniors, en tentant de répondre d’abord à leur problématique de gestion des effectifs.

A la BNP, par exemple, un accord intergénérationnel prévoit que le salarié s’engage « de manière définitive par écrit » à quitter l’entreprise dès l’obtention de son taux plein. Ainsi, les ressources humaines peuvent mieux anticiper l’évolution des effectifs, quand un départ classique peut être annoncé seulement quatre mois plus tôt.

Certains prévoient un coup de pouce dans la rémunération, afin que la perte de salaire ne soit pas trop importante. Par exemple, jusqu’en 2018, l’accord intergénérationnel d’Airbus prévoyait pour certains salariés une mesure de temps partiel aidé, où le salaire était majoré de 10 % « sans que l’application de cette majoration puisse conduire à verser au salarié une rémunération brute supérieure à celle qu’il aurait perçue s’il avait travaillé à temps plein ».

Imaginée en 1988

Autre exemple, chez Orange, le dispositif de temps partiel senior négocié en décembre 2021 est tellement incitatif que 10 % de l’effectif y a eu recours. « L’entreprise avait besoin de dégager de la place dans les fonctions support où la moyenne d’âge était élevée, mais dont les conditions salariales étaient favorables », renseigne Frédéric Pelletier, délégué CFDT d’Orange qui a demandé lui-même à en bénéficier, tout comme 7 600 autres salariés.

Mais le cadre le plus général pour développer le temps partiel des seniors est celui de la retraite progressive, qui avait été imaginée en 1988 pour éviter que les sociétés licencient leurs salariés âgés. Accessible à tous les salariés du privé de plus de 60 ans ayant validé au moins 150 trimestres, ce dispositif permet en effet de réduire la masse salariale en douceur, en autorisant les salariés à travailler à temps partiel en touchant une partie de leur pension. Le temps travaillé doit être compris entre 40 % et 80 %, et peut être modifié.

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Carnet de bureau. La deuxième édition du Baromètre de l’alternance, publiée mardi 14 février, réaffirme le succès de l’alternance sur le marché du travail avec 87 % de jeunes et 88 % d’entreprises satisfaites. Ce mode d’intégration est clairement une réponse aux tensions sur le marché du travail. Près d’une entreprise sur deux se tourne vers l’alternance pour renforcer ses effectifs ; 57 % en remplacement d’autres types de contrats et 25 % pour répondre à un besoin urgent de compétences.

Un intérêt bien partagé qui a toutefois son revers. Tandis que la part de l’alternance dans l’emploi ne cesse de croître, passée de 2,7 % fin 2018 à 4 % au troisième trimestre 2022, pour atteindre 1,1 million d’alternants, et alors que la productivité par tête est tombée à un niveau inférieur de 6,4 % à sa tendance précrise, les alternants sont soupçonnés d’être un frein à ladite productivité.

Une étude de la Dares publiée fin janvier suggère que la hausse de l’alternance serait responsable d’un cinquième (1,3 point) de cette baisse. « La hausse du nombre d’alternants, a priori moins productifs que le reste des personnes en emploi car étant plus jeunes, moins expérimentés et travaillant un volume d’heures plus faible du fait de leur temps de formation, est une des causes possibles de la baisse récente de la productivité du travail », écrit la direction de l’animation, de la recherche, des études et des statistiques du ministère du travail.

Une aubaine pour les entreprises

Possible, en effet, puisque les alternants, qui réservent une part de leur temps à l’étude, travaillent moins d’heures que les autres salariés. Mais que leur présence au sein des entreprises ait un coût « en termes de temps de travail productif dévolu à leur encadrement » est moins certain : 94 % des alternants ne bénéficieraient d’aucun parcours d’intégration et plus d’un sur cinq n’aurait pas de tuteur, nous dit l’Observatoire de l’alternance. Nombre d’entre eux travaillent dans les mêmes conditions qu’un salarié lambda et sans encadrement particulier.

Les alternants sont au contraire une aubaine pour les entreprises qui trouvent ainsi une main-d’œuvre bon marché, bien formée de niveau bac + 4 ou + 5, et très adaptable à la culture d’entreprise. « Entre exonération des charges et prime à l’embauche, l’apprenti ne coûte pratiquement rien à l’entreprise. Et, ce, au moins jusqu’à la fin du mandat présidentiel. C’est un mode de prérecrutement. Les entreprises en gardent un sur trois en moyenne. Le taux de rétention est très variable selon les secteurs », explique l’économiste Bertrand Martinot, spécialiste des questions d’emploi.

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Le gouvernement espagnol a approuvé une hausse de 8 % du salaire minimum interprofessionnel (SMI) pour l’année 2023, mardi 14 février, en conseil des ministres. Cette augmentation, négociée avec les syndicats, porte le SMI de 1 000 euros à 1 080 euros payés quatorze mois (soit 1 260 euros sur douze mois). Elle s’appliquera de manière rétroactive au 1^er janvier. En cinq ans, depuis l’arrivée au pouvoir des socialistes en Espagne, en 2018, le salaire minimum a ainsi bondi de 47 %.

Pour le gouvernement de coalition de gauche, mené par Pedro Sanchez, non seulement cette hausse vise à compenser l’inflation, qui a terminé l’année 2022 à 5,7 % en glissement annuel (8,4 % de moyenne annuelle), mais elle permet aussi de respecter l’objectif fixé en début de législature de revaloriser le SMI afin qu’il représente 60 % du salaire médian espagnol. « Aujourd’hui, nous respectons une promesse et les recommandations de la Charte sociale européenne, s’est félicitée la ministre du travail, l’ancienne communiste Yolanda Diaz, mardi. La hausse du SMI est le meilleur outil pour lutter contre l’appauvrissement des travailleurs mais aussi en faveur de l’égalité entre les sexes, car les femmes, tout comme les jeunes, sont les premiers concernés par cette hausse. »

La mesure, en revanche, n’a pas convaincu la Confédération espagnole des organisations entrepreneuriales (CEOE), qui avait proposé une hausse du SMI contenue, de 4 %, et alerté sur les risques d’une augmentation trop brusque du SMI pour les petites entreprises, les agriculteurs et les sous-traitants de l’administration publique. Dans l’agriculture, le SMI représente déjà 90 % du salaire médian, selon l’Institut national de statistiques (INE). Et près de 80 % dans l’hôtellerie. Par ailleurs, dans 24 provinces espagnoles, principalement en Estrémadure et en Andalousie, il représente plus de 70 % du salaire médian, toutes activités confondues.

Mécontentement du patronat

« Augmenter le SMI de près de 50 % ces dernières années répond à une politique interventionniste qui porte surtout préjudice aux entreprises de moindre taille, qui sont malheureusement celles qui sont d’ordinaire les moins productives », a déclaré Gerardo Cuerva, président de la Confédération espagnole des PME (Cepyme).

« Les chefs d’entreprise sont traités de manière injuste », a résumé, mardi, le président de la CEOE, Antonio Garamendi, jusque-là connu pour son aptitude au dialogue. Une manière aussi de réagir aux propos tenus dimanche par Pedro Sanchez, qui avait demandé aux patrons « cohérence et responsabilité », à l’heure d’augmenter les salaires du privé. « Le patronat ne peut pas réclamer des sacrifices à ceux d’en bas, alors que ceux d’en haut se paient un festin », a-t-il déclaré, avant de rappeler que, durant les quinze dernières années, « la classe moyenne et les travailleurs » ont souffert d’une « érosion » de leur pouvoir d’achat, les prix ayant augmenté de 16 % à 17 % et les salaires de 10 % en moyenne.

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La cérémonie de signature de ce mégacontrat devait être en grande partie virtuelle : Emmanuel Macron et le premier ministre indien, Narendra Modi, ont assisté à distance, mardi 14 février, à la vente de 250 Airbus à Air India. Les deux dirigeants se sont entretenus en visioconférence, avant de laisser les patrons d’Airbus, Guillaume Faury depuis Toulouse, et de Tata Sons, propriétaire de la compagnie aérienne, conclure cette commande record, en signant une lettre d’intention entre leurs deux entreprises.

« Ce contrat marquera une nouvelle étape dans le partenariat stratégique qui lie les deux pays, veut-on croire dans l’entourage du chef de l’Etat. Il témoigne de la relation de confiance que le président de la République a su nouer avec ses partenaires de l’Indopacifique, au premier rang duquel le premier ministre indien. » La France, après la rupture de la vente à l’Australie de sous-marins diesel au profit de submersibles à propulsion nucléaire, promis par les Etats-Unis et le Royaume-Uni, en septembre 2021, a beaucoup misé sur l’Inde pour ancrer sa présence dans la région. Et ce, pour le plus grand profit de l’avionneur européen.

Ce contrat en faveur d’Airbus ne constitue qu’un volet d’une gigantesque commande, portant sur quelque 500 appareils, partagés entre le groupe de Toulouse et Boeing. La commande de Boeing devait être signée simultanément à celle d’Airbus.

Les deux avionneurs devraient se partager à parts quasi égales le contrat passé avec Air India. La compagnie aérienne prévoyant d’acquérir 250 Airbus et 220 Boeing. Pour l’avionneur européen, la commande se décompose en 140 A320neo, 70 A321neo et 40 long-courriers A350, pour un prix catalogue de 34 milliards de dollars (31,6 milliards d’euros).

Cet achat historique devrait permettre à Air India de concurrencer les grandes compagnies du Golfe, comme Emirates, et de rivaliser avec l’indienne IndiGo sur le marché domestique

Concernant le constructeur américain, la commande se diviserait en 190 737MAX, 20 long-courriers 787 Dreamliner et 10 gros-porteurs 777X. Ces 220 commandes fermes pour Boeing représentent un montant de 30 milliards de dollars, selon la fourchette basse du prix affiché au catalogue. Cette commande est assortie de 70 options.

L’une des plus fortes croissances dans le monde

Le marché indien de l’aviation connaît l’une des plus fortes croissances dans le monde. Selon les projections de Boeing, le pays aura besoin de 2 210 avions au cours des deux prochaines décennies. Dans le cadre du salon Aero India, qui a ouvert ses portes, lundi 13 février, à Bangalore, Boeing a annoncé qu’il investira 2 milliards de roupies (22 millions d’euros) dans un parc logistique et centre de soutien pour les compagnies aériennes en Inde.

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Face aux difficultés qu’il rencontre en Europe, Ford veut créer une « structure de coûts plus compétitive », a annoncé le constructeur automobile mardi 14 février lors d’une conférence de presse. L’entreprise américaine a choisi de réduire le nombre de modèles conçus pour l’Europe en se concentrant sur les véhicules électriques et sur ses ventes très profitables d’utilitaires.

Elle entend notamment diviser par deux les équipes de conception de véhicules. D’autres suppressions de postes sont aussi prévues dans les fonctions administratives et support. Au total, 3 800 postes disparaîtront en Europe sur les trois prochaines années. Parmi eux, 3 600 postes situés en Allemagne et au Royaume-Uni et 200 localisés dans d’autres pays européens, encore non précisés. Après ces départs, il restera 3 400 ingénieurs qui continueront de travailler sur les produits de Ford en Europe.

Cette annonce du constructeur intervient alors que la crainte de délocalisation des industries automobiles monte en Europe, depuis que Washington a alloué de larges subventions en faveur des véhicules électriques construits aux Etats-Unis, dans son plan baptisé IRA (Inflation Reduction Act).

La bascule vers l’électrique

Ford est engagé dans la course vers l’électrique, une technologie coûteuse qui requiert une modernisation complète des usines existantes. Dans cette optique, ses sites européens se préparaient déjà à la réorganisation des activités du groupe. Mais jusqu’à récemment, les emplois du site de Cologne semblaient préservés.

La confirmation de ces suppressions de postes était toutefois attendue après leur annonce fin janvier par le syndicat allemand IG Metall. En Allemagne, elles se feront « principalement sur le site de Cologne », avait détaillé un porte-parole du syndicat.

Ford a également annoncé à l’été 2022 des suppressions de plusieurs milliers de postes aux Etats-Unis et en Inde, à l’occasion de conversions d’usines vers l’électrique.