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Une plus grande résistance de l’économie, mais une inflation toujours aussi forte et préoccupante. Dans ses prévisions semestrielles, publiées lundi 15 mai, la Commission européenne a dévoilé des perspectives légèrement meilleures qu’attendues à la fin de 2022, avec une croissance de 1 % attendue en 2023 et de 1,7 % en 2024. « L’économie européenne se porte mieux que nous ne l’avions prévu l’automne dernier », insiste Paolo Gentiloni, le commissaire à l’économie. En novembre 2022, les économistes de l’exécutif communautaire anticipaient une progression du produit intérieur brut (PIB) de 0,8 % cette année et de 1,6 % en 2024.

Parmi les grandes économies du continent, l’Allemagne devrait afficher un des taux de croissance parmi les plus faibles cette année, à 0,2 %, et un millésime 2024 autour de 1,3 %. Les investissements des entreprises, liés à la hausse des taux de la Banque centrale européenne, devraient reculer de 0,7 %.

Bruxelles attend une croissance française autour de 0,7 % en 2023, et de 1,4 % l’an prochain, grâce à une bonne tenue des investissements, tandis que la troisième économie de la zone euro, l’Italie, devrait connaître cette année 1,2 % de progression du PIB grâce, notamment, au plan de relance européen, et de 1,1 % en 2024. Parmi les économies les plus dynamiques, les pays méditerranéens se distinguent. L’Espagne et la Grèce dépassent 2 % de croissance, là aussi portés par le plan de relance européen.

Ces prévisions s’expliquent, selon le commissaire italien, par « des efforts déterminés pour renforcer notre sécurité énergétique, un marché du travail remarquablement résilient et l’assouplissement des contraintes d’approvisionnement ». A l’été 2022, du fait de la guerre en Ukraine et de l’arrêt de l’importation de gaz russe, les prix du gaz avaient été multipliés par dix pendant l’été, entraînant l’inflation proche du seuil de 10 % dans la zone euro, et près de 20 % dans certains pays comme l’Estonie.

« Taux d’emploi à des niveaux record »

Désormais, Bruxelles anticipe une décrue de l’inflation, mais bien moins rapide qu’attendue à la fin de 2022. En 2023, après un pic à 7,6 % en mars, elle devrait progressivement baisser autour de 5,8 % en moyenne dans la zone euro (à 5,5 % en France), et de 2,8 % en 2024. La Pologne, la Tchéquie, la Slovaquie et la Hongrie devraient encore connaître une hausse des prix à deux chiffres cette année.

Cette inflation devrait être alimentée notamment par les hausses de salaire, qui se poursuivront en Europe, même si elles sont insuffisantes pour éviter une perte de pouvoir d’achat. Dans ces conditions, l’exécutif s’attend à des mouvements de revendication salariale à travers le continent. Et ce d’autant plus que le marché du travail reste extrêmement tendu.

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Retournera, retournera pas au travail ? Début avril, une soixantaine de salariés du groupe Orano (ex-Areva) proches de la retraite, qui pensaient ne plus avoir besoin de retourner au travail grâce aux congés accumulés sur leur compte épargne-temps (CET), ont reçu une lettre de leur direction les prévenant que la future réforme des retraites remettait en question leur plan de départ.

Trois options s’offraient à eux : retourner au travail pour obtenir les semestres de cotisation supplémentaires exigés par la réforme, voir leur rémunération lissée jusqu’à leur nouvelle date de départ en retraite ou bien prendre des congés sans solde.

Reprise dans la plupart des médias, l’affaire avait fait grand bruit. Sur Twitter, Orano déclare avoir voulu « réagir pour gérer une situation qui s’impose à [lui] et identifier des cas individuels pouvant présenter des difficultés ». Interrogé le 9 mai sur cette situation, le ministre du travail, Olivier Dussopt, a indiqué que « chaque dossier individuel bénéficiera d’un traitement social, pour que personne ne soit rappelé », tout en soulignant qu’il ne s’agissait que de « quelques cas » de salariés potentiellement concernés.

Chez Thales, l’entreprise a mis en place en 2017 un dispositif spécifique de CET de fin de carrière, abondé par l’entreprise à hauteur de 40 %. « Ce sont des dispositifs appréciés à la fois par les salariés et par les directions, car ils permettent de faire partir plus tôt des salariés proches de la retraite », souligne Grégory Lewandowski, de la CGT Thales.

Comme chez Orano, ceux qui sont entrés dans ce dispositif voient leur départ en retraite décalé. « On a beaucoup de salariés inquiets qui nous contactent, indique le responsable syndical. La direction nous propose de prendre en charge six mois d’allongement et, pour les salariés qui verraient leur date de départ à la retraite reportée de plus de six mois, d’étaler leur rémunération sur toute la période. Mais cela pourrait représenter beaucoup d’argent en jeu pour quelques cas, peu nombreux. On demande donc à ce que la direction prenne en charge la totalité de l’allongement. »

« Des discussions se mettent en place »

Ces « quelques cas » ne manquent pas d’interpeller directions et syndicats. Bien que les décrets d’application concernant la réforme des retraites, qui entre officiellement en vigueur le 1^er septembre, n’aient pas encore été publiés, « on voit déjà des discussions qui se mettent en place dans des entreprises au niveau des plans d’aménagement de fin de carrière », indique Stéphane Destugues, secrétaire général de la fédération métallurgie de la CFDT (FGMM-CFDT).

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C’est devenu le sommet traditionnel sur l’attractivité de la France. Pour la sixième édition de la grand-messe de l’investissement étranger sur le territoire, baptisée Choose France, Emmanuel Macron s’apprête à annoncer, lundi 15 mai, une moisson record de projets pour un total de 13 milliards d’euros, soit près du double de l’édition de l’an passée.

« Au fur et à mesure des années », cet événement « est devenu un rendez-vous incontournable dans l’agenda des investisseurs internationaux », selon l’Elysée, qui y voit la matérialisation du succès de sa politique pour faire baisser le coût du travail et réindustrialiser le pays, tout en accélérant la transition écologique. L’exécutif mettra aussi en exergue des mesures contenues dans le projet de loi Industrie verte, qui sera présenté mardi en conseil des ministres, comme l’accélération des procédures d’autorisation pour les implantations de sites industriels ou la préparation de cinquante sites clés en main préaménagés.

Cette année, sur quelque 400 invités reçus sous les ors du château de Versailles, 206 patrons de multinationales ont confirmé qu’ils feraient le déplacement, dont la moitié qui participeront pour la première fois à cette manifestation.

« Notre idée c’est de pouvoir, grâce à Choose France, grâce aux rendez-vous accordés par le chef de l’Etat, par les ministres, catalyser des décisions d’investissement. C’est donc important pour nous de pouvoir capter des nouveaux venus », explique-t-on dans l’entourage du président.

Les patrons étrangers présents seront pour moitié européens, à 20 % nord-américains et à 15 % asiatiques, a-t-on détaillé de même source.

« Made in France »

Lancé par Emmanuel Macron en 2018, Choose France avait d’abord été conçu comme une étape pour les grands patrons sur le chemin de Davos, les trois premières éditions s’étant tenues en janvier. Ce calendrier a ensuite été bousculé par la crise du Covid-19, avec deux rendez-vous l’an dernier, dont le premier en ligne pour cause de pandémie. Ils avaient permis d’engranger 10,8 milliards de promesses d’investissements.

Le plus gros des projets annoncés cette année a d’ores et déjà été dévoilé par Emmanuel Macron vendredi lors d’un déplacement à Dunkerque (Nord) : 5,2 milliards d’euros pour une gigafactory de batteries de nouvelle génération du taïwanais ProLogium, avec 3 000 emplois à la clé. Dans la même ville, le chinois XTC construira avec le français Orano une usine de composants et de recyclage de batteries pour 1,5 milliard d’euros.

Autre projet-phare, l’implantation à Sarreguemines (Moselle) d’une usine de production de panneaux photovoltaïques par Holosolis, une émanation du groupe européen InnoEnergy, pour 710 millions d’euros, représentant 1 700 emplois.

« Pendant des années, on a subventionné des panneaux photovoltaïques qui étaient faits au bout du monde, là on va avoir des panneaux photovoltaïques made in France », s’est félicité, dimanche sur Franceinfo, le ministre de l’industrie, Roland Lescure. Dans l’énergie également, la start-up Newcleo annonce 3 milliards d’investissements sur la période 2025-2030 pour développer un petit réacteur modulaire de type SMR.

Parmi les autres projets, le grand groupe suédois de l’ameublement Ikea annonce 906 millions d’euros d’investissements en France d’ici à 2026, dont la création d’un centre logistique près de Toulouse (Sud), avec « très probablement » de nouveaux emplois à la clé, a annoncé la direction à l’Agence France-Presse. Au total, et pour investir également dans ses magasins actuels et de nouveaux sites, comme le centre commercial parisien Italie 2, le groupe va déployer 1,2 milliard d’euros sur quatre ans, selon un communiqué publié dimanche. Sur cette somme, 377 millions proviendront d’une précédente enveloppe d’investissements qui n’avait pas été entièrement consommée.

Pays le plus attractif d’Europe en nombre de projets

Dans le secteur pharmaceutique, Pfizer injecte, comme l’an passé, 500 millions d’euros supplémentaires. L’américain explique dans un communiqué que grâce à ce nouvel investissement, il va « renforcer les capacités en matière d’essais cliniques en oncologie et de recherche traditionnelle ».

De son côté, le groupe britannique GSK annonce 240 millions d’investissements sur trois sites de production à Evreux (Nord-Oouest), Mayenne (Ouest) et Saint-Amand-les-Eaux (Nord), et plus de 150 millions pour la recherche et développement.

Au total, les 28 projets annoncés permettront la création de 8 000 emplois. Les investissements présentés dans le cadre de Choose France ne représentent toutefois qu’une petite part des investissements directs étrangers (IDE) réalisés chaque année dans l’Hexagone.

Selon l’agence Business France, 1 725 projets à capitaux majoritairement étrangers se sont implantés sur le territoire l’an dernier. Avec une méthodologie différente, le cabinet EY en a recensé 1 259, également en 2022, faisant de la France le pays le plus attractif en Europe pour les investisseurs étrangers en nombre de projets.

Le montant total des investissements n’est calculé ni par Business France ni par EY. Mais la Conférence des nations unies sur le commerce et le développement (Cnuced), dont les derniers chiffres publiés sont ceux de 2021, plaçait cette année-là la France loin du podium, à la sixième place en Europe avec 14 milliards de dollars d’IDE.

Notre vie professionnelle peut-elle raisonnablement constituer autre chose qu’un mauvais moment à passer avant la libération apportée par la retraite ? « Vous nous volez deux ans de notre vie », entend-on dans les cortèges contre la réforme des retraites. Peut-on se satisfaire de ne commencer à vivre que lorsque le travail s’arrête ?

Peu importe la nature du travail réalisé, la vie professionnelle est vécue comme une expérience stressante, frustrante et anxiogène par la plupart des salariés. Le quotidien au travail est ressenti comme un fardeau qui les empêche d’être véritablement libres, fiers et accomplis. Les salariés sont dépendants. Ils ne peuvent pas choisir leurs horaires, leurs lieux de travail, leurs manières de travailler.

Toutes les activités sont soumises à autorisation ou refus d’un chef. Et pour cause : les grands principes de management dans lesquels quasiment tous les salariés évoluent aujourd’hui ont été pensés il y a plus de cent ans. Cette époque nécessitait de commander des travailleurs peu qualifiés voués à réaliser des tâches simples et répétitives. Cette vision reposait sur une ligne hiérarchique stricte et la séparation entre décision et action, entre la tête et les jambes : tout ce qui frustre et contrarie les salariés d’aujourd’hui.

Une dissonance vie personnelle et vie au travail plus acceptée

Or, notre quotidien, nos besoins et nos attentes ont totalement évolué. Ce type de management est devenu incompatible avec toute forme d’épanouissement, de liberté de mouvement et de recherche de sens, pour une population plus éduquée et plus autonome, et pour une époque qui nécessite plus de capacité d’adaptation à tous les niveaux.

Les salariés ne veulent plus subir leur vie au travail. Le modèle de management classique est un modèle rigide, plombé de contraintes et d’injonctions, dans lequel la vie personnelle et les valeurs sont au pire invisibilisées, au mieux des variables d’ajustement. Il n’est plus concevable aujourd’hui de pas être aussi libres de nos actions dans nos vies professionnelles que dans nos vies personnelles.

Cette dissonance n’est plus acceptée. Il y a ceux qui attendent que ça passe, avec de plus en plus d’employés qui assument désormais un désengagement silencieux. En effet, se désengager est finalement une manière de retrouver une forme de liberté mentale. Et puis, il y a ceux qui démissionnent pour se réorienter dans les métiers de l’artisanat ou pour des statuts d’indépendants.

Des salariés comme des adultes responsables

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La réintégration des soignants non vaccinés aura bien lieu. Elle doit démarrer lundi 15 mai : le décret suspendant l’obligation vaccinale contre le Covid-19, paraphé par la première ministre, Elisabeth Borne, et le ministre de la santé, François Braun, a été publié au Journal officiel ce dimanche, pour une application le lendemain.

Pas de surprise sur le calendrier : dès l’avis en ce sens remis par la Haute Autorité de santé – qui, le 30 mars, a revu sa doctrine pour suggérer que l’injection soit désormais « fortement recommandée » aux professionnels concernés –, M. Braun s’était engagé à suivre le cap donné par l’autorité scientifique. En dépit de l’inquiétude exprimée par bon nombre d’associations de soignants et de patients. L’obligation avait été fixée, à l’été 2022, par la loi de sortie de l’état d’urgence sanitaire.

La « méthode », détaillée dans une instruction adressée il y a quelques jours aux préfets et aux agences régionales de santé, prévoit un retour au travail « si possible » dans les deux semaines suivant la parution du décret. D’ici à la fin mai, donc. Avec une réaffectation au poste précédemment occupé ou sur un « emploi équivalent » pour les agents publics et les personnels médicaux. C’est là le « principe » retenu, quand bien même un changement d’affectation pourra être proposé « dans l’intérêt du service », peut-on lire dans le document ; voire une rupture conventionnelle, en cas de difficultés ou de désaccord.

Si le personnel refuse le poste proposé par l’employeur, il pourra faire l’objet d’une radiation pour « abandon de poste ». Mais « l’enjeu est que cette étape se passe le mieux possible… ou en tout cas le moins mal possible », explique au Monde le ministre de la santé, François Braun, en faisant état d’une « inquiétude réelle » quant à de possibles tensions « ravivées », pour l’occasion, au sein des équipes.

Moins de 4 000 agents concernés

Ces retours ne risquent pas de ressembler à une « déferlante ». Pas plus qu’ils ne sauraient être une réponse à la crise du recrutement à l’hôpital, martèle-t-on sur le terrain : si, à l’automne 2021, lors de l’entrée en vigueur de l’obligation vaccinale pour 2,7 millions de personnes (soignants mais aussi personnels des hôpitaux ou des maisons de retraite, ambulanciers, aides à domicile ou encore pompiers), le gouvernement avait estimé à 15 000 les personnes « suspendues ou suspendables », les estimations officielles, en dix-huit mois, ont fondu. Avenue de Ségur, on avance aujourd’hui le chiffre de 0,3 % de professionnels encore concernés. Moins de 4 000 agents, donc, sur un total de 1,2 million dans la fonction publique hospitalière ; pour moitié dans le secteur sanitaire, pour moitié dans le médico-social, avance-t-on à la Fédération hospitalière de France (FHF).

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Selon l’Observatoire des sociétés à mission, le cap des 1 000 sociétés à mission a été franchi fin 2022. Ce statut a été introduit par la loi Pacte (plan d’action pour la croissance et la transformation des entreprises) adoptée en 2019. L’objectif de cette loi est double : lever les obstacles à la croissance des entreprises et mieux partager la valeur que celles-ci créent.

Les entreprises ont désormais la possibilité – mais non l’obligation – de se doter d’une « raison d’être » et d’expliciter la manière dont elles entendent contribuer positivement à la société en « intégrant la prise en compte des impacts sociaux, sociétaux et environnementaux de leurs activités ».

Cette loi s’inscrit dans un contexte d’attentes croissantes des Français envers les entreprises : un sondage IFOP révélait en 2016 que 51 % des Français considèrent qu’une entreprise doit être utile pour la société dans son ensemble, devant ses clients (34 %), ses collaborateurs (12 %) ou ses actionnaires (3 %). En 2018, toujours selon l’IFOP, 95 % des Français attendaient que les entreprises s’engagent d’elles-mêmes en faveur des enjeux de société ; 52 % considérant qu’elles doivent s’engager pour l’environnement en priorité.

Peu répandue et mal utilisée

La « raison d’être » est un projet à long terme qui prend en compte les enjeux sociaux et environnementaux. Elle doit engager l’entreprise qui la promulgue à œuvrer pour l’intérêt général et non plus seulement pour son propre profit financier. En permettant de réconcilier objectifs économiques et impact positif, elle peut être un levier stratégique crucial. Pourtant, parce qu’elle implique souvent une redéfinition des priorités voire une refonte totale du positionnement stratégique, elle est encore peu répandue et surtout, mal utilisée. Elle apparaît comme un levier stratégique trop souvent utilisé à des fins marketing.

En effet, toutes les entreprises ne se valent pas en matière de raison d’être et peu détaillent l’impact qu’elles visent : 31 membres du CAC40 possèdent une raison d’être dans leurs statuts, mais seulement 9 expriment clairement l’impact positif qu’ils souhaitent avoir et par le biais de quelles activités ils comptent y arriver.

En clair, un quart seulement des entreprises du CAC40 ont une raison d’être précise et actionnable. A l’inverse, 25 % des entreprises du CAC40 confondent raison d’être et slogan publicitaire et la vident de sa substance en employant des termes qui n’appellent aucune action concrète.

Clarifier et mesurer son impact

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Ils sont passés de la consternation à une colère froide. Pourtant, à mesure que les carnets de commandes se réduisaient comme peau de chagrin, l’inquiétude sourdait depuis des mois sur les deux sites nordistes de l’entreprise Valdunes : la forge de Leffrinckoucke (95 salariés), près de Dunkerque (Nord), comme à Trith-Saint-Léger (245 salariés), dans le Valenciennois.

A l’automne 2022, déjà, Philippe Lihouck, délégué CGT à Leffrinckoucke, confiait ses doutes sur l’avenir. Manque d’investissements depuis la reprise de Valdunes par le chinois MA Steel en 2014, désengagement de la SNCF – « qui est passée de 45 000 roues de train commandées par an à 3 500, alors qu’on doit en produire 60 000 pour être à l’équilibre » –, outil industriel vieillissant et dépenses jugées « inconsidérées » par le syndicaliste et ses troupes : tous les signaux étaient au rouge.

Le couperet est tombé, vendredi 5 mai. MA Steel, coté aux Bourses de Hongkong et de Shanghaï, et fort d’un chiffre d’affaires de 14 milliards de dollars (12,8 milliards d’euros), ne dépensera plus un centime pour Valdunes. Immédiatement, les métallurgistes ont cessé le travail. Pneus et palettes se sont enflammés devant les deux usines nordistes. Toutes étiquettes politiques confondues, les élus sont montés au créneau et ont interpellé Bercy et l’Elysée. Objectif : sauver Valdunes, la seule entreprise tricolore à fournir roues, essieux et axes à l’industrie ferroviaire.

A vrai dire, Valdunes n’est plus vraiment français, mais il emploie toujours 380 métallurgistes dans l’Hexagone. « Au moment où le gouvernement nous parle de réindustrialisation, et alors que l’on martèle qu’il faut développer le ferroviaire pour des raisons écologiques, il serait invraisemblable que l’on ferme », fulmine Maxime Savaux, secrétaire du comité social et économique de Valdunes.

« Coup de massue »

Jeudi 11 mai, les syndicats ont été reçus par le ministre délégué chargé de l’industrie, Roland Lescure. La veille, la direction et l’actionnaire avaient été convoqués à Bercy. A cette occasion, MA Steel a confirmé sa décision définitive. A Leffrinckoucke et à Dunkerque, on veut croire qu’une nationalisation de Valdunes, même partielle, peut sauver l’entreprise et les emplois. Mais « le ministre nous a dit que ce n’était pas d’actualité et qu’il cherchait un repreneur fiable. On connaît la chanson », lâche M. Savaux.

A Trith-Saint-Léger, le maire communiste, Dominique Savary, prépare la manifestation qui devait avoir lieu samedi 13 mai et parle d’un « coup de massue ». Un employé chargé des achats lui a confié que, « depuis plus de trois mois, presque plus rien ne [rentrait] chez Valdunes ». C’est ici que les roues forgées à Leffrinckoucke sont usinées, traitées thermiquement et assemblées. Les activités des deux sites sont complètement liées.

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Voilà une batterie de chiffres dont vont s’emparer les contradicteurs du gouvernement. D’après une note diffusée jeudi 11 mai par l’Institut national de la statistique et des études économiques (Insee), la proportion de seniors qui ne sont ni en emploi ni à la retraite a un peu augmenté au cours de la décennie écoulée : en 2021, elle a atteint 16 % chez les personnes ayant entre 55 ans et 69 ans, contre 14 % en 2014. Souvent synonyme de précarité pour les femmes et les hommes concernés, le phénomène remet en lumière l’épineuse question du maintien en activité des travailleurs vieillissants, au moment même où l’exécutif impose à la population de rester en poste plus longtemps, l’âge d’ouverture des droits à une pension étant repoussé à 64 ans par la loi promulguée le 14 avril.

L’auteure de l’étude, Eliette Castelain, se montre très prudente sur les origines du problème. Elle constate que depuis 2014, la part des retraités a diminué de huit points, du fait « notamment des différentes réformes » : celle, en particulier, de novembre 2010, qui a décalé de 60 ans à 62 ans l’âge légal de départ, et celle de janvier 2014, qui a allongé la durée de cotisation requise pour être éligible à une pension à taux plein.

Parallèlement, le pourcentage de seniors qui travaillent s’est accru, en grande partie, sous l’effet de ces mêmes réformes, « mais sans compenser totalement » le reflux de la proportion de retraités. Résultat : la part des individus n’ayant ni une pension ni un revenu d’activité a légèrement progressé (de deux points, donc, en sept ans).

Phénomène très marqué chez les « peu ou pas diplômés »

Parmi les personnes de 55 ans à 61 ans qui se retrouvent dans une telle situation, 19 % sont chômeuses (c’est-à-dire « en recherche active » d’un emploi) et 45 % sont inactives, « pour raisons de santé ou de handicap » : en d’autres termes, il s’agit, le plus souvent, d’un sort qui est subi, comme le relève l’Insee. Les « sans salaire ni pension » (ayant entre 55 ans et 61 ans) sont, à 59 %, des femmes. Le phénomène est très marqué chez ceux qui sont « peu ou pas diplômés », ajoute Eliette Castelain.

La note ne livre pas d’informations sur les ressources de cette catégorie mais elles sont très souvent issues d’allocations-chômage, de minima sociaux et de pensions d’invalidité, comme l’avait expliqué une enquête publiée en 2018 par la direction des études et des statistiques des ministères sociaux.

Enfin, la part des femmes et des hommes ni en activité ni à la retraite est très variable suivant l’âge : en 2021, elle s’élevait à 20 % chez ceux qui avaient 55 ans et à 28 % pour ceux qui avaient 61 ans. Ensuite, chez les générations plus anciennes, ce ratio chutait (17 % pour ceux qui avaient 62 ans, 3 % pour ceux qui en avaient 69).

Trois fictions cinématographiques sorties récemment en France illustrent les maux du travail, à trois moments de son évolution historique. Désordres, de Cyril Schäublin, met en scène les prémices du taylorisme à la fin du XIX^e siècle dans les manufactures horlogères suisses. About Kim Sohee, de July Jung, ausculte le travail de téléopérateurs sud-coréens en open space. Entre les deux s’insère L’Etabli, de Mathias Gokalp, qui raconte le travail à la chaîne à la fin des années 1960 dans l’industrie automobile.

Le chronomètre et la performance sont au cœur de ces trois récits. Le travail échappe à celles et ceux qui l’accomplissent. Il est défini, décortiqué, orchestré et surveillé par celles et ceux qui le conçoivent. Ouvriers et employés ne sont que des exécutants, chargés d’appliquer un script auquel ils ne peuvent déroger sous peine de pénalités et de sanctions, voire d’humiliations. Chaque geste est optimisé, dans l’horlogerie et l’automobile, chaque parole est comptée dans les centres d’appels.

Certes, le travail d’aujourd’hui n’est plus celui des années 1870 ou 1970, les conditions de travail ne sont plus les mêmes. En particulier, la saleté et le bruit n’envahissent plus les usines, comme le montre par exemple le documentaire réalisé par Louis Malle aux usines Citroën (Humain, trop humain, 1974). Mais si les décors changent, si les ambiances et les atmosphères de travail ne sont pas comparables, demeure néanmoins un sentiment de continuité.

L’emprise du chronomètre perdure, et le travail, dans son contenu et dans son organisation, repose sur une coupure entre conception et exécution. Ceux qui disent – et pensent – le travail ne sont pas ceux qui l’accomplissent et se confrontent à sa réalisation. Au nom de la productivité et de la rentabilité, l’univers managérial dicte les rythmes et les manières de faire. Penser et faire, dans le monde du travail, relève résolument de deux univers distincts, malgré l’invitation, parfois sincère, à être « force de proposition », à s’exprimer et à innover.

Frustrations et injustices

En réalité, celles et ceux qui font restent muets, pour l’essentiel, ou ne s’expriment qu’à côté et en dehors. Il est frappant de constater le silence qui règne à propos de l’organisation du travail, de l’enchaînement des gestes, et plus généralement des manières de faire dans les manufactures horlogères et dans les centres d’appels. Non pas parce que les salariés n’ont rien à dire, mais parce qu’ils ne sont que peu écoutés, et peu entendus. Leurs avis ne comptent pas, ou trop peu. Cette coupure reste une des sources principales des tensions, du mal-être, de la pénibilité et du non-sens dans l’accomplissement du travail quotidien.

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Sous réserve d’exceptions et de contre-exemples, le « management à la française » se caractérise globalement par au moins trois spécificités : un socle culturel parfois qualifié de « sens de l’honneur », un rapport particulier à l’autorité, et un déficit de confiance entre les acteurs. Le sociologue Philippe d’Iribarne publiait, il y a déjà plus de trente ans, un ouvrage remarqué dans lequel il soulignait l’influence des cultures nationales sur la gestion des organisations.

La France serait ainsi caractérisée par La logique de l’honneur (Seuil, 1989) léguée par l’histoire, reposant sur les principes d’ordre, de rang prédestiné et de déférence. Il en déduisait que les relations hiérarchiques mettent en rapport des hommes marqués par leur « état » – au sens que l’Ancien Régime donnait à ce terme – et les traditions, droits et devoirs qui lui sont attachés.

L’honneur est ainsi « intimement lié à la fierté que l’on a de son ‘rang’ et la crainte d’en déchoir », la réalité des préséances étant toujours présente aujourd’hui. Philippe d’Iribarne confirme cette conception dans son dernier ouvrage, Le Grand Déclassement (Albin Michel, 2022), en notant que « l’honneur, sous la forme qu’il revêt au sein de la société française, reste un puissant moteur ».

Pour plus d’autonomie dans le travail

Des études ponctuelles ont souligné cette dimension défensive et conservatrice du « management à la française ». Ainsi l’éditeur de logiciels ADP a publié en 2017 une large enquête en ligne menée dans treize pays, visant à faire apparaître les différences de perception du management parmi 5 330 salariés et 3 218 employeurs interrogés. Le constat hexagonal était particulièrement sévère, constatant que les manageurs français sont les moins bien notés d’Europe. Plus grave et plus inquiétant, l’étude révèle que ces manageurs n’ont pas conscience du jugement porté par les salariés et les employeurs sur leurs pratiques…

L’enquête « Parlons travail », réalisée par la CFDT la même année auprès de 200 000 personnes et comportant près de 200 questions, révélait que 74 % des répondants souhaitaient plus d’autonomie dans leur travail. Le développement du télétravail, en raison de la pandémie, a-t-il permis à ce souhait de se réaliser et de desserrer l’étau de la défiance ? Plusieurs études semblent le confirmer.

Selon une enquête de Terra Nova réalisée au tout début du confinement auprès de 1 860 personnes travaillant à distance (La révolution du travail à distance, avril 2020), 76 % des manageurs interrogés estiment que cette expérience a renforcé la confiance qu’ils placent dans leurs collaborateurs, et 72 % considèrent qu’elle a aussi renforcé la confiance que leur portent leurs collaborateurs. Soixante-deux pour cent de ces derniers estiment que le travail à distance a un effet positif, voire très positif sur la confiance dans les manageurs, et 66 % qu’il a un effet identique sur la confiance que leur portent les manageurs.

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