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La finance n’a jamais brillé par sa popularité en France, mais depuis quelques années sa perception évoluait un peu, avec l’explosion de la finance dite « durable », « verte » ou « socialement responsable ». D’après les estimations les plus courantes, celle-ci représenterait plus d’un tiers des actifs sous gestion, soit plus de 1 000 milliards d’euros pour la France. Avec de tels montants et des acteurs économiques aussi puissants, le financement de la transition ne devrait-il pas être une formalité ?

La crise du Covid-19 a contribué à cet engouement, car les fonds responsables ont notablement surperformé pendant cette période, en grande partie du fait de leur présence historiquement plus forte dans des secteurs comme la santé et les technologies de l’information. La guerre en Ukraine a eu, en revanche, un effet contraire sur ces fonds, du fait de leur plus faible présence dans des secteurs comme l’armement ou les énergies fossiles, dont les profits ont explosé.

Mais, au-delà de ces mouvements liés à des crises majeures, une défiance généralisée semble aujourd’hui monter vis-à-vis de la finance dite « durable ». Les accusations de greenwashing ou de flou sont souvent fondées, parfois amplifiées par certains acteurs qui soit n’y ont jamais cru, soit n’ont pas intérêt à ce que l’intégration stricte de critères environnementaux, sociaux et de gouvernance (ESG) contraignent leurs choix financiers. Ces accusations peuvent donc s’entendre, mais encore faudrait-il bien cerner et traiter les raisons de l’inconsistance supposée de la finance durable. En voici trois.

Censé guider les épargnants vers des produits soutenant réellement la transition, le label ISR, géré par Bercy et apposé sur plus de 1 100 fonds pour 770 milliards d’euros d’actifs, a de facto perdu en quelques années toute crédibilité. La raison principale en est la faible gouvernance de la direction du Trésor, sensible aux intérêts de quelques grands acteurs de la place plus intéressés par les volumes collectés et le marketing de « produits durables » que par les exigences ESG. Or le rôle premier d’un label n’est pas de faire de la masse.

Qualité de la gouvernance

Malgré de nombreuses propositions des acteurs historiques de l’ISR et de l’inspection des finances elle-même, ce label s’est avéré incapable de se réformer pendant des années et a fini par nuire à l’idée même de finance durable pour beaucoup d’épargnants potentiellement motivés, mais qui en viennent à douter de ce dans quoi on les fait investir. La solution : un label plus exigeant et une gouvernance indépendante et ambitieuse. La toute récente décision de Bercy, le 6 novembre, d’exclure les producteurs d’énergies fossiles du label ISR marque, peut-être, enfin un tournant.

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C’était un jour de février 2016, au bureau : « Tout est allé très vite. Mes collègues ont vu que ma bouche se déformait, heureusement j’ai été vite prise en charge. » Salariée depuis 2012 de RTE, l’entreprise gestionnaire du réseau de transport d’électricité (9 500 salariés), Frédérique Manceau a subi ce jour-là un accident vasculaire cérébral (AVC), qui lui a fait perdre l’audition du côté droit, la parole et une partie de sa motricité. « J’ai dû réapprendre à vivre à 45 ans », se rappelle-t-elle.

Après plusieurs mois d’arrêt, elle a pu retrouver une partie de ses sens. Malheureusement, son retour fut un « enfer ». « Je me sentais hyper fatiguée, j’étais étouffée par le bruit des collègues dans l’open space, donc il fallait que je me concentre doublement… Le médecin du travail s’en est aperçu, il m’a déclarée inapte sur mon poste, raconte-t-elle. Il m’a dit de faire une demande de reconnaissance de handicap, mais je ne me sentais pas handicapée, je me sentais capable. J’appréhendais le regard des autres, j’étais dans le déni. »

Alors que se profile la Semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées, du 20 au 26 novembre, les entreprises les plus vertueuses se bousculent pour mettre en avant leur taux d’emploi de personnes en situation de handicap. En effet, tout employeur de plus de vingt salariés doit compter 6 % de salariés handicapés dans ses effectifs, sans quoi il doit verser une contribution financière à l’Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefiph).

De fortes résistances

Cet objectif est encore rarement atteint : seules 29 % des 111 300 entreprises concernées ont rempli intégralement cette obligation par l’emploi direct en 2022, a publié jeudi 15 novembre le ministère du travail. Le taux d’emploi direct est en moyenne de 3,5 %, un chiffre qui stagne. Pour le faire progresser, les entreprises ont d’autres solutions que de recruter des personnes handicapées, comme inciter leurs équipes à faire reconnaître un handicap, au moyen d’une procédure de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. Mais les équipes des ressources humaines rencontrent de fortes résistances, car la majorité des salariés potentiellement concernés craignent une forme de stigmatisation. 2,9 millions de travailleurs bénéficient de cette reconnaissance administrative en 2021.

Chez RTE, le taux d’emploi de travailleurs handicapés était de 5,47 % en 2022. « En 2023, sur 400 recrutements, nous avons 11 personnes en situation de handicap. On travaille avec des entreprises spécialisées pour diversifier nos profils, mais sur les postes de cadre c’est parfois difficile, reconnaît Angélique Carbonnelle, responsable de la mission diversité. On essaie donc de privilégier le maintien en emploi de tous les collaborateurs, avec le soutien de la médecine du travail. »

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« A chaque fois que je veux poser des jours de télétravail, c’est la même histoire, s’agace Laurent, cadre commercial, atteint de cécité après un glaucome. Le logiciel étant inaccessible aux personnes non voyantes, je suis obligé de demander à un collègue d’imprimer, de remplir et de signer le formulaire à ma place, avant de transmettre ma demande par courrier interne au service RH, ce qui me complique considérablement la tâche. »

Le cas de Laurent est loin d’être anecdotique. Nombreux sont les salariés en situation de handicap qui, comme lui, rencontrent des difficultés dans l’utilisation des services en ligne proposés par leur employeur. Depuis 2005, il existe pourtant une obligation légale de faire en sorte que tout un chacun puisse bénéficier des avantages de la révolution numérique, tant dans la vie quotidienne que professionnelle. Mais la plupart des sites et des outils numériques des entreprises comme des acteurs publics ne sont pas pensés pour être compatibles avec les aides techniques dont ont besoin les salariés handicapés.

Coût des mises en conformité, rareté des contrôles et encore plus des amendes : les raisons pour ne rien faire ne manquent pas. Selon l’observatoire de la Fédération des aveugles de France, seuls 17 des 2 006 sites récemment vérifiés (soit moins de 1 %) respectent l’ensemble des 106 critères techniques définis par le référentiel général d’amélioration de l’accessibilité (RGAA), créé en 2009 puis modelé au fil des ans et des évolutions technologiques. La législation concernant l’accessibilité numérique évolue, mais certaines associations d’aide et de soutien aux personnes en situation de handicap doutent que les sanctions soient réellement appliquées…

Entretiens d’embauche

Malgré tout, les choses commencent − timidement − à bouger, d’autant que les entreprises prennent conscience qu’être accessibles numériquement est bon pour leur image et permet d’attirer les jeunes talents. Certaines d’entre elles essaient ainsi de faciliter les démarches numériques des salariés handicapés souhaitant postuler à un emploi. Au sein du groupe industriel énergétique Engie, qui compte dans ses effectifs quelque 3 000 personnes dans cette situation, le site dévolu à l’emploi a fait l’objet de plusieurs ajustements, afin d’être le plus accessible possible. Comme l’explique Renata Spada, chargée de la diversité, de l’équité et de l’inclusion au sein du groupe, cela va de « l’amélioration des contrastes, de la luminosité et des couleurs pour les personnes malvoyantes à des mises à jour spécifiques permettant de prendre en compte les technologies d’assistance, comme les outils de synthèse vocale ».

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Les conditions de déplacement seront « hardcore » à Paris à l’été 2024, durant la double quinzaine olympique et paralympique (du 26 juillet au 11 août et du 28 août au 8 septembre), a prévenu, mardi 14 novembre, le ministre délégué aux transports.

Avant même cette mise en garde de Clément Beaune, les Franciliens avaient déjà conscience de ce qui les attend, plaçant la question des transports au premier rang de leurs inquiétudes dans la perspective des Jeux olympiques et paralympiques (JOP).

Il en va de même pour les employeurs. « Une des contraintes va être la circulation », relève Eric Lechelard, le directeur des ressources humaines (DRH) d’Alcatel-Lucent International. « Mais, admet-il, on commence tout juste à y penser. »

L’entreprise de télécommunications dont le siège est à Colombes (Hauts-de-Seine), avec 300 salariés, n’est pas la seule dans ce cas. Pour nombre d’entreprises, les changements d’organisation de travail auxquels il faudra procéder durant l’été 2024 commencent à peine à faire l’objet de réflexions.

« On n’a encore rien reçu de la ville ou de la région sur l’augmentation du trafic pendant les Jeux », fait valoir Thibault Darsy, le DRH de Doctolib. Les plans de circulation dans Paris devraient en l’occurrence être présentés à la fin de novembre. « Mais il n’est pas question de ralentir notre activité », prévient M. Darsy.

Possibles changements de lieu de travail

A la RATP, « l’activité sera continue », souligne, lui aussi, Jean Agulhon, le DRH du groupe. Et pour cause : l’entreprise devra assurer le transport des millions de spectateurs présents à Paris et dans ses environs. Ce qui suppose une mobilisation exceptionnelle de son personnel, des changements d’horaires, des astreintes… mais aussi, parfois, des changements de lieux de travail pour tenir compte des difficultés de déplacement.

« L’offre de service à réaliser est équivalente à ce qu’on fait habituellement en période scolaire », déclare M. Agulhon. A partir du 24 juillet 2024, 19 000 agents seront sur le terrain tous les jours et, du 28 août au 8 septembre pour les Jeux paralympiques, ils seront 21 000. « On sera alors en période de rentrée scolaire », précise Edgar See, directeur délégué aux JOP 2024, qui pilote la mobilisation de l’entreprise pour l’événement.

« Pendant les jeux, il n’y aura pas de week-end et les équipes fonctionneront en roulement. On va chercher des volontaires dans les fonctions support pour aider les agents », ajoute M. See, alors que M. Agulhon pointe un autre impact sur l’organisation du travail : « On va changer le lieu habituel de travail des mainteneurs, car la circulation va être perturbée. Ce qui pourra se traduire par un allongement des temps de trajets. »

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Il n’aura fallu que quelques semaines à Philippe Bru, nommé DRH de la SNCF le 1^er octobre, pour se faire un surnom. Depuis la table ronde du 8 novembre au cours de laquelle il a discuté des salaires pour 2024, il a été rebaptisé Philippe « Brut » ou « Brute ». Le jeu de mots est facile, mais révèle un changement de style par rapport à son prédécesseur, François Nogué, en fonction pendant vingt ans.

Pour sa première négociation annuelle obligatoire (NAO) des salaires, portant sur les augmentations pour 2024, il a montré qu’il ne s’en laissait pas conter, pas même par la CGT, que son prédécesseur ménageait. « Pendant la réunion, il s’est “embrouillé” avec Thierry Nier, le successeur de Laurent Brun à la CGT-Cheminots », raconte un participant. C’était quelques jours avant le congrès de cette fédération, à Tours du 14 au 17 novembre, au cours duquel Laurent Brun, devenu administrateur de la confédération dans l’équipe de Sophie Binet, a passé la main à son numéro deux.

Le nouveau DRH et le PDG du groupe, Jean-Pierre Farandou, auraient commis une deuxième maladresse aux yeux des syndicats, en écrivant dans une lettre aux salariés : « Sur trois ans, entre 2022 et 2024, les cheminotes et les cheminots auront bénéficié d’une augmentation inédite de leur rémunération de 17 % en moyenne et jusqu’à 21 % pour les premiers niveaux de salaires, alors que l’inflation cumulée sur la même période est projetée à 13,2 %. »

Les chiffres ne sont pas faux et sont calculés sans la prime de partage de la valeur de 400 euros, qui sera versée en fin d’année. Mais « ces moyennes intègrent tout : les mesures d’ancienneté, les mesures individuelles, et ne correspondent pas du tout au ressenti », prévient Olivier Armand, porte-parole de l’UNSA-Ferroviaire, le deuxième syndicat. Il craint qu’elles n’alimentent « le “cheminot bashing” », la critique systématique des cheminots, en occultant les huit années de gel des salaires avant 2022, et surtout « la productivité sur les effectifs massivement entreprise depuis 2018 ».

Accusé de « faire du chantage »

Enfin, les syndicats reprochent au nouveau DRH de « faire du chantage », car Philippe Bru a prévenu, fermement, que la proposition ne s’appliquerait pas si elle n’était pas signée par un accord majoritaire, donc au moins par deux organisations. Pour lui, la discussion doit payer plus que le conflit. En 2022, il n’y avait pas eu d’accord, seule la CFDT ayant signé, mais la direction avait tout de même accordé une hausse moyenne de 6 % des salaires.

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Après la déception, la colère. La rédaction de La Provence a voté jeudi 16 novembre en assemblée générale, par 170 voix contre 20, le principe d’une grève immédiate et reconductible. Le vote fait suite à l’annonce par sa direction, la veille, des détails de l’important plan de réduction des effectifs imposé par son nouveau propriétaire.

Un an après avoir pris le contrôle du quotidien marseillais, l’armateur CMA-CGM, piloté par le milliardaire Rodolphe Saadé, a demandé à La Provence d’alléger la masse salariale de 61 postes, sur les 610 de l’entreprise.

La mise en place d’un « plan de gestion des emplois et des parcours professionnels », censé cibler les métiers dont le groupe n’a plus besoin, a été annoncée le 28 septembre lors d’un comité social et économique. Mercredi, les représentants syndicaux ont appris lors d’une rencontre avec le président-directeur général du journal, Gabriel d’Harcourt, que 30 des 61 postes supprimés concernaient la rédaction. A terme, celle-ci ne comptera plus que 155 journalistes.

« Une saignée sans précédent »

Pour justifier cette décision, le PDG évoque la situation financière de l’entreprise. Après avoir perdu 12 millions d’euros en 2022, La Provence connaîtra un déficit de 9 millions en 2023, alors qu’elle espérait le réduire à 6 millions d’euros. « L’actionnaire a investi 38 millions d’euros depuis son rachat, et nous nous attendions à une amélioration de la diffusion payée qui n’est pas arrivée », concède Gabriel d’Harcourt. Quelques jours plus tôt, lors d’une rencontre avec des membres du Syndicat national des journalistes (SNJ), Rodolphe Saadé avait prévenu : « Une entreprise saine ne peut pas continuer à perdre 10 millions d’euros chaque année. »

« La rédaction paie le prix fort d’un plan social qui ne dit pas son nom », dénonce l’intersyndicale du journal, évoquant « une saignée sans précédent dans l’histoire de La Provence ». Une colère d’autant plus forte que les suppressions de postes à la rédaction ne se feront pas sur la base du volontariat dans le cadre du plan, mais en grande partie par le non-renouvellement de 26 contrats à durée déterminée, dont l’échéance est le 31 décembre.

Ces salariés ont, pour l’essentiel, été recrutés pour pallier le départ de 64 journalistes dans le cadre de la clause de session, automatiquement ouverte après le rachat de La Provence par la CMA-CGM. En renvoyant ces nouvelles recrues et en ne remplaçant pas quatre autres partants, la direction du journal revient sur son engagement de substituer une arrivée à chaque départ.

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Le tribunal judiciaire de Vannes a annulé un accord signé entre le groupe familial breton Rocher (anciennement Yves Rocher, cosmétiques) et deux syndicats majoritaires qui prévoyait de supprimer trois cents postes sur trois ans, pour l’essentiel en Bretagne, a appris l’Agence France-Presse (AFP), jeudi 16 novembre, de sources concordantes.

La justice avait été saisie par le syndicat Force Ouvrière (FO) qui contestait cet accord de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) signé le 16 janvier 2023 par la CFE-CGC et la CFTC.

Le tribunal de Vannes a prononcé l’annulation de cet accord car la fédération CFTC chimie mines textile énergie qui l’avait signé n’avait pas rempli à cette date ses obligations de publication des comptes. Dans leur jugement en date du 14 novembre, dont l’AFP a consulté une copie, les juges ont estimé que la signature de la CFTC n’était donc pas valide et que le seuil de représentativité des syndicats signataires n’était par conséquent pas atteint.

La direction du groupe Rocher veut faire appel

« On attend de la direction qu’elle reprenne ses négociations », a déclaré à l’AFP Pierrick Simon, secrétaire départemental FO du Morbihan. « Si la direction veut supprimer des postes, elle devra passer par un plan de sauvegarde de l’emploi ou un plan de départs volontaires, mais là il faudra sortir le chéquier », a-t-il estimé. Pour M. Simon, l’accord de GEPP revenait à « faire financer le départ des salariés par le contribuable » en grande partie grâce à des dispositifs publics.

La direction du groupe Rocher a annoncé son intention de faire appel de ce jugement, relevant que l’annulation est due à « un motif exclusivement de forme lié à la situation administrative d’un des syndicats signataires ». Selon elle, « ce jugement ne remet cependant aucunement en cause la pertinence comme la validité au fond des mesures instituées par cet accord pour accompagner les salariés dans les évolutions de leurs emplois ».

L’accord annulé prévoyait trois cents suppressions de postes, sans licenciements secs, parmi les mesures étalées sur trois ans « pour adapter l’organisation de nos sites industriels bretons et offrir des perspectives d’évolution professionnelle aux collaborateurs », avait fait savoir en janvier la direction.

Le groupe Rocher mettait en avant « des éléments conjoncturels exogènes – le Covid, la situation géopolitique, l’inflation… – et endogènes – la chute de la vente par correspondance (VPC) » ayant « fragilisé le groupe ».

Outre sa marque de cosmétiques, Yves Rocher, le groupe Rocher, présent dans plus de cent pays, détient neuf marques, dont Arbonne, Petit Bateau et Dr Pierre Ricaud, et emploie plus de 16 000 collaborateurs.

Un espace immersif, accessible à tous et gratuit, conçu pour aider les demandeurs d’emploi à trouver leur voie professionnelle : Yookan a ouvert ses portes en janvier 2022, au cœur du centre commercial Rosny 2 (Seine-Saint-Denis). En ce matin d’octobre, Ritah, 51 ans, participe à un escape game. Elle ajuste son casque de réalité virtuelle et voit aussitôt les murs de la pièce se couvrir de photos et d’objets, tandis que Matteo, l’animateur, explique la mission : « Sauver un astronaute endormi depuis deux jours dans son vaisseau, en résolvant des énigmes. » Le groupe de six joueurs se lance. L’un d’eux, Issa, pose ses béquilles pour manipuler la tablette. Les participants ont répondu à l’invitation de l’association spécialisée dans l’emploi des personnes handicapées Unirh, qui leur proposait de découvrir Yookan en petit comité.

Nacera Torche, directrice et cofondatrice de cette structure associative, créée à l’initiative de Pôle emploi, explique : « Nous proposons des expériences d’immersion professionnelle par la réalité virtuelle et de détection des soft skills par le gaming. » En cours de développement, Yookan accueille des professionnels en reconversion et des publics éloignés du travail, notamment des jeunes en rupture ou des personnes en situation de handicap, afin d’explorer leurs atouts et leurs envies, de leur faire découvrir de nouveaux métiers et rencontrer des entreprises. Pour Pôle emploi, principal financeur avec l’Etat, le conseil régional d’Ile-de-France et les entreprises partenaires, l’idée était d’aller vers des personnes éloignées des structures institutionnelles de recherche et d’accompagnement, de les toucher là où elles sont amenées à circuler dans leur quotidien et de leur faire découvrir des perspectives professionnelles par le numérique.

A la fin de l’escape game, Matteo invite chacun à identifier ses compétences et son profil : capitaine, facilitateur, mentor ou fondateur… Des indices-clés pour s’orienter. Ritah consacre la suite de la visite à découvrir en 3D la blanchisserie, la restauration… Une « mallette aux 13 métiers » (aide à la personne, sécurité, électricité, peinture…), des simulateurs de conduite, un « serious game » sur la relation client, un mannequin pour s’exercer au massage cardiaque, qu’il faut maîtriser dans les métiers de la sécurité et du stade, lui sont notamment proposés.

Pistes concrètes

Mais Ritah aspire à un poste de bureau, après avoir longtemps gardé des enfants chez des particuliers et fait des ménages qui l’ont beaucoup éprouvée. Elle souffre aujourd’hui d’arthrose, d’épilepsie et de diabète, et bénéficie de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH). « C’est l’escape game qui m’a le plus intéressée. Les images virtuelles m’ont fait comprendre qu’il y a une réalité cachée, que j’ai des talents et qu’il existe des solutions à explorer. » Fascinée par les outils qui lui ont ouvert les yeux, elle se dit tentée par l’informatique, mais n’ose y croire. Après tout, elle a fait des études avant d’arriver en France de Madagascar, voici une trentaine d’années, songe-t-elle. Rendre tangibles de telles aspirations, c’est toute la raison d’être de Yookan.

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La direction générale de l’aviation civile a demandé, jeudi 16 novembre, aux compagnies aériennes de renoncer, lundi, à 25 % de leur programme de vols à Paris-Orly, le deuxième aéroport français, et à Toulouse-Blagnac, en raison d’un appel à la grève de plusieurs syndicats de contrôleurs aériens. Les transporteurs ont aussi été appelés à réduire de 20 % leurs vols à Bordeaux-Mérignac et à Marseille-Provence.

De dimanche soir à mardi 6 heures du matin, le trafic aérien sera perturbé au départ et à l’arrivée de ces quatre aéroports.

Les syndicats entendent protester contre l’adoption, le 15 novembre, de la loi visant à obliger les contrôleurs aériens à se déclarer individuellement grévistes quarante-huit heures avant un mouvement social.

La capacité de résilience de l’économie française, tant vantée depuis la crise sanitaire, a-t-elle été épuisée ? Annoncée depuis quelques mois, la remontée du chômage est désormais entamée. Rien de très surprenant à cela. L’activité, selon la Banque de France, le 9 novembre, va croître « sur un rythme ralenti », de l’ordre de 0,1 % à 0,2 %, au quatrième trimestre.

Les entreprises, dont les carnets de commandes s’érodent, notamment dans l’industrie et le bâtiment, voient leur trésorerie suivre le même mouvement. Selon le baromètre trimestriel Bpifrance Le Lab-Rexecode publié le 14 novembre, l’opinion des chefs d’entreprise sur leur situation de trésorerie se dégrade nettement, sans amélioration en vue à court ou à moyen terme. Parmi les causes de cette dégradation, « les délais de paiement des clients n’ont jamais été jugés aussi élevés », assure cette enquête.

Une étude publiée, le 8 novembre, par l’assureur-crédit Coface auprès de 650 sociétés françaises le confirme : plus de huit entreprises sur dix ont subi des retards de paiement de leurs clients au cours des douze derniers mois. Et, dans la majorité des cas, ceux-ci ont été « plus longs et plus fréquents » qu’auparavant.

Remontée des défaillances

Ce phénomène est plus marqué encore pour les PME-TPE que pour les grandes entreprises : en moyenne, dans les très petites entreprises, les délais de paiement atteignent quarante-deux jours. Dans les secteurs en difficulté comme la construction et l’immobilier, ils peuvent même atteindre quarante-huit jours.

Un chiffre inquiétant, alors que c’est pour les plus petites entreprises que les conséquences de ces retards peuvent être les plus graves, allant jusqu’à mettre l’entreprise en faillite. « En période de retournement de cycle, les délais de paiement sont une variable d’ajustement », rappelle Carine Pichon, directrice générale France et Europe de l’Ouest de Coface. Et ce, d’autant que le robinet du crédit se resserre. En septembre, les crédits bancaires accordés aux entreprises ont ralenti (+ 3 % au lieu de + 3,6 % en août), selon les données de la Banque de France du 9 novembre.

En lien avec la dégradation des trésoreries, la remontée des défaillances se poursuit, bien qu’un peu moins rapidement qu’à la fin de l’été. A la fin octobre, 52 695 entreprises sont entrées en procédure judiciaire, contre 51 160 à la fin septembre, selon les chiffres de la Banque de France publiés mercredi 15 novembre. Un total qui reste inférieur au niveau de 2019, mais va inéluctablement peser sur l’emploi, en net ralentissement depuis le deuxième trimestre, période pendant laquelle l’économie n’a créé que 21 000 emplois salariés supplémentaires (+ 0,1 %), moins que l’activité qui progressait alors de 0,5 %.

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