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Trois jours après le limogeage surprise de son patron, Sam Altman, la colère gronde dans les rangs d’OpenAI. La plupart des cadres dirigeants de la start-up d’intelligence artificielle encore en poste ont réclamé la démission de l’ensemble du conseil d’administration, faute de quoi ils se disent prêts à quitter l’entreprise, selon une lettre publiée lundi 20 novembre par plusieurs médias américains.

Ces prises de position surviennent après un week-end tumultueux : le conseil d’administration d’OpenAI, symbole de l’intelligence artificielle générative depuis le lancement de ChatGPT, il y a un an, a créé la surprise vendredi en annonçant le renvoi avec effet immédiat de Sam Altman à la suite d’« une procédure d’examen délibératif du conseil, qui a conclu qu’il n’avait pas toujours été franc dans ses communications avec le conseil, faisant entrave à sa capacité à remplir ses responsabilités ».

Plusieurs responsables de l’entreprise fondée fin 2015 ont depuis annoncé leur démission, en particulier le président du conseil d’administration Greg Brockman. Ce départ est « le seul moyen d’avancer et de défendre la mission d’OpenAI », a écrit le conseil d’administration (CA) dans une note envoyée à ses employés dimanche soir, selon un article du New York Times diffusé dans la nuit de dimanche à lundi.

Quelque 500 employés menacent de quitter le groupe

Selon plusieurs médias, quelque 500 des 770 employés d’OpenAI auraient menacé de quitter le groupe en cas de refus des administrateurs de renoncer à leur mandat. Pour les responsables qui ont signé la lettre adressée au conseil d’administration, le débarquement de Sam Altman « met en péril » le travail effectué par les équipes d’OpenAI.

« Votre conduite a apporté la preuve que vous n’aviez pas les compétences pour superviser OpenAI », ont écrit les douze dirigeants de la société, parmi lesquels le numéro deux, Brad Lightcap, et la responsable technique Mira Murati.

Plus surprenant, figure dans la liste Ilya Sutskever, responsable scientifique, qui est lui-même membre du conseil d’administration. En outre, plusieurs médias américains ont rapporté que cet administrateur aurait joué un rôle-clé dans le limogeage de Sam Altman.

Séisme dans la Silicon Valley

L’éviction vendredi de Sam Altman, superstar et cofondateur d’OpenAI, à l’origine de la plate-forme d’intelligence artificielle ChatGPT, a provoqué un séisme dans la Silicon Valley (Californie), dont il était devenu en un an l’une des principales figures.

« Il est clair que le processus et la communication autour du retrait de Sam [Altman] ont été très mal gérés, ce qui a gravement entamé la confiance » dans OpenAI, a écrit sur X son remplaçant par intérim, Emmett Shear, cofondateur de la plate-forme de streaming vidéo Twitch qu’il a dirigée jusqu’en mars. Celui-ci s’est engagé pour les trente prochains jours à réaliser un audit indépendant sur les raisons de ce départ et à « réformer l’équipe de direction (…) pour en faire une force capable d’obtenir des résultats pour nos clients ».

La structure de gouvernance d’OpenAI donne une importance renforcée au conseil d’administration, car il dépend d’une société à but non lucratif, qui chapeaute OpenAI, entité au statut social différent (à but lucratif mais limité). Dans leur lettre, les cadres reprochent également aux administrateurs d’avoir remplacé Mira Murati quelques heures seulement après sa désignation pour succéder à Sam Altman. Ils ajoutent que le conseil a déclaré aux équipes que laisser OpenAI se dissoudre serait « cohérent au regard de sa mission ».

Le gouvernement et les partenaires sociaux ont trouvé un nouveau thème de discorde : la réforme de l’indemnisation des accidents du travail et des maladies professionnelles. Olivier Dussopt, le ministre du travail, vient de repousser les propositions communes qui lui ont été soumises sur ce dossier par les syndicats et le patronat, au motif qu’elles présentent un « risque constitutionnel » et posent de sérieux problèmes « en termes d’opérationnalité ». « Désinvolture », soupire Isabelle Mercier, secrétaire nationale de la CFDT. « C’est décourageant », renchérit Eric Chevée, vice-président de la Confédération des petites et moyennes entreprises. La refonte du dispositif, qui aurait dû être approuvée par le Parlement cet automne, est reportée sine die.

Au cœur du différend, il y a l’article 39 du projet de loi de financement de la Sécurité sociale (PLFSS) pour 2024, qui figurait dans la version initiale du texte. L’objet de cette disposition était de transposer dans notre corpus législatif des orientations arrêtées par les syndicats et le patronat dans un accord national conclu le 15 mai. Ceux-ci avaient, entre autres, demandé au pouvoir en place de prendre des mesures pour contrer certains effets d’une nouvelle jurisprudence de la Cour de cassation, datée du 20 janvier, très favorable aux victimes d’accidents du travail en cas de « faute inexcusable » de l’entreprise et susceptible de déboucher sur une multiplication des contentieux. Une judiciarisation accrue que les partenaires sociaux voulaient éviter.

Dans le PLFSS présenté fin septembre en conseil des ministres, l’article 39 était donc censé mettre en musique la volonté des organisations de salariés et d’employeurs. Mais les syndicats ont estimé que la copie du gouvernement n’était pas conforme à leurs attentes, notamment parce qu’elle plafonnait l’indemnisation en cas de « faute inexcusable » de l’entreprise. Une critique également formulée par deux autres acteurs ayant pignon sur rue : l’Association nationale de défense des victimes de l’amiante (Andeva) et la Fédération nationale des accidentés du travail et des handicapés (Fnath). Le patronat, de son côté, ne partageait pas ces appréciations.

« Travaux d’analyse »

Face à de telles divergences, M. Dussopt a décidé, le 18 octobre, de retirer l’article 39 du PLFSS tout en invitant les partenaires sociaux à rouvrir des discussions sur ce sujet. Ce qu’ils ont fait quasi immédiatement. Après plusieurs réunions, les représentants des travailleurs et des chefs d’entreprise ont réussi à s’entendre, le 13 novembre, sur une réécriture de l’article 39, le but étant qu’elle soit réintroduite dans le PLFSS en cours d’examen au Parlement. Cette nouvelle mouture prévoit de renvoyer la question des dédommagements pour faute inexcusable à « des travaux d’analyse [qui] doivent être engagés » par la commission des accidents du travail et des maladies professionnelles dans laquelle siègent les organisations de salariés et d’employeurs.

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51 % : la moitié des personnes limitées par un problème de santé depuis au moins six mois et âgées de 15 à 64 ans étaient en emploi en 2021 contre 70 % des personnes valides, selon l’enquête Emploi de l’Insee. Le taux de chômage de cette catégorie, qui correspond à l’indicateur global de limitation d’activité (GALI), atteignait, de son côté, 13 % contre 8 % pour les valides. Dans leur contribution au projet de médiation scientifique « Que sait-on du travail ? » du Laboratoire interdisciplinaire d’évaluation des politiques publiques (Liepp), diffusé en collaboration avec les Presses de Sciences Po sur la chaîne Emploi du site Lemonde.fr., les chercheuses Anne Revillard, Célia Bouchet et Mathéa Boudinet dressent un état des lieux de l’insertion des handicapés dans les entreprises.

Après avoir précisé que le travail pouvait lui-même créer du handicap chez les salariés, par l’entremise d’accidents du travail et de maladies professionnelles, les autrices constatent que, malgré une plus grande tolérance des entreprises et de réels progrès dans la volonté politique de les intégrer en situation de travail réel, de nombreux obstacles persistent.

Moins présentes dans le monde du travail, les personnes handicapées occupent aussi des emplois moins qualifiés – à 55 %, ce sont des ouvriers et des employés contre 44 % dans la population valide –, et travaillent plus souvent à temps partiel. A profil socioprofessionnel égal, « il existe des écarts de rémunération de plusieurs centaines d’euros entre les personnes en emploi qui ont grandi avec des limitations visuelles ou auditives fortes et les personnes valides ».

Une bonne partie des personnes concernées sont pauvres : d’après une étude datant de 2011, une personne sur cinq ayant grandi avec un handicap perçoit moins de 10 000 euros par an de revenus du travail. Cette proportion atteint 38,7 % pour les individus atteints de limitations cognitives fortes.

Les profils de personnes en situation de handicap sont très hétérogènes, notamment quant à leur nature et leur moment de survenue. Les handicapés de naissance et les porteurs de handicap psychique ou de limitations visuelles fortes sont bien plus souvent au chômage.

Ces constats s’expliquent par deux catégories de causes : le défaut d’accessibilité à l’échelle de la société ou de l’entreprise (manque de matériel adapté, inadaptation des transports, des bâtiments…), et la stigmatisation qui persiste à toutes les étapes de la vie.

Il existe des politiques publiques envers les entreprises et les institutions, qui ont en partie fait leurs preuves : elles sont notamment obligées d’embaucher 6 % de salariés ou d’agents handicapés, à défaut de quoi elles doivent s’acquitter d’une contribution financière. Malheureusement, en 2021, ce taux d’emploi direct n’est que de 3,5 % dans les entreprises privées et publiques, et de 5,4 % dans la fonction publique.

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[Comment se porte l’inclusion des personnes en situation de handicap au sein des entreprises ? Anne Revillard est professeure associée en sociologie à Sciences Po, directrice du Laboratoire interdisciplinaire d’évaluation des politiques publiques (Liepp) et membre du Centre de recherche sur les inégalités sociales (CRIS). Ses recherches portent sur l’articulation entre droit, action publique et transformations contemporaines des systèmes d’inégalités liées au genre et au handicap. Célia Bouchet est docteure en sociologie, affiliée au Centre de recherche sur les inégalités sociales (CRIS) et au Laboratoire interdisciplinaire d’évaluation des politiques publiques (Liepp) de Sciences Po. Sa thèse, soutenue en 2022, porte sur les positions socio-économiques des personnes ayant grandi avec un handicap. Mathéa Boudinet est doctorante en sociologie au Centre de recherche sur les inégalités sociales (CRIS) de Sciences Po. Sa thèse porte sur l’emploi des personnes handicapées, les politiques publiques et l’articulation entre genre et handicap, et elle a également mené une recherche sur le milieu protégé de travail.]

Qu’est-ce que le handicap, et quels liens avec le travail ?

Le handicap a longtemps été compris comme un problème individuel, caractéristique des personnes ayant un corps « défaillant » : une jambe en moins, des yeux qui ne voient pas ou peu, etc. Depuis une cinquantaine d’années, cette conception médicale a largement été remise en cause, dans les sciences sociales mais aussi dans la société en général, sous l’effet des mobilisations des personnes handicapées elles-mêmes. Cette conception a ainsi été progressivement remplacée par un « modèle social du handicap », qui met l’accent sur les causes sociales des désavantages que rencontrent les personnes handicapées : par exemple, le manque d’accessibilité des infrastructures et les stéréotypes sociaux.

À travers le monde, les définitions politiques du handicap ont partiellement évolué dans cette direction. En France, la loi du 11 février 2005 définit le handicap comme « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ».

Handicap et travail ont des liens complexes. D’une part, le travail (au sens de travail rémunéré) peut être producteur de handicap, et certains emplois le sont plus que d’autres. Selon l’enquête « Conditions de travail » de la direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques (Dares), en 2019, 46 % des ouvriers et des ouvrières sans qualification estimaient que le travail avait une influence négative sur leur santé, contre 30 % des cadres et professions intellectuelles supérieures.

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« Le talent, ça n’existe pas. Je crois qu’avoir envie de réaliser un rêve, c’est le talent. Tout le restant, c’est de la sueur, c’est de la transpiration, c’est de la discipline. » En écoutant ce passage d’une interview télévisée de Jacques Brel en 1971, on se dit qu’il aurait eu tout le potentiel pour enchaîner les conférences sur la motivation au travail, seul en scène, devant un parterre de chefs d’entreprise.

Le talent n’existe pas ? Mais alors, n’y a-t-il pas une petite contradiction lorsque les entreprises utilisent ce terme à longueur de journée pour désigner leurs salariés, dont elles attendent un travail et un investissement de chaque instant ? Le dictionnaire, lui, nous dit bien que le talent est quelque chose d’inné, que c’est une aptitude remarquable…

Les cadres ne s’y trompent pas : 56 % d’entre eux considèrent le talent « comme une ressource rare et non évolutive », selon une étude publiée le 13 novembre par Jean Pralong, professeur en gestion des ressources humaines à l’école de management EM Normandie. Une grande partie des travailleurs interrogés s’excluent de cette catégorie, car ils n’ont pas le niveau de diplôme suffisant, ou jugent leur carrière trop hachée.

C’est le cabinet McKinsey qui a introduit le terme « talent » dans le monde des ressources humaines (RH), dans les années 1990, classant les salariés en trois catégories – les meilleurs, ceux qui donnent satisfaction, et les moins bons – et appelant à se focaliser sur les premiers, car ce seraient les seuls qui apportent réellement de la valeur. L’étude du chercheur met en évidence que les RH se sont heureusement éloignés de cette vision élitiste.

Ils ont trouvé la parade avec une nouvelle expression : le « talent nurturing ». Cela signifie, en français, « la capacité à nourrir les talents ». L’univers du recrutement, qui s’est comme souvent inspiré du marketing, est le premier à s’être emparé de ce vocable : le « nurturing » consiste à tenir au courant des candidats que l’on n’aurait pas recrutés sur un poste, en leur proposant des informations sur l’entreprise. En jargon RH, on parle d’« entretenir le vivier candidats ».

L’entreprise comme « mère nourricière »

Pour les salariés déjà dans la boîte, la gestion des talents est censée démontrer la volonté des employeurs à prêter attention à tous, et pas seulement aux meilleurs. Jenny Gaultier, directrice générale du Mercato de l’emploi, un réseau de consultants en recrutement, date l’usage du nurturing de la période du Covid-19 : « L’idée est que l’entreprise est un peu la mère nourricière, elle doit nourrir ses collaborateurs pour qu’ils restent, c’est devenu plus important que d’en attirer de nouveaux. » Cela prend différentes formes, selon elle : « La formation, faire participer les collaborateurs à des projets qui influent sur les directions que prend l’entreprise, ou encore toutes les formes de flexibilité nouvelles (congés menstruels, semaine de quatre jours). »

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En faisant le lien entre les utilisateurs français en situation de handicap et les équipes chargées d’adapter les produits, installées aux Etats-Unis, Philippe Trotin contribue au développement de l’accessibilité numérique de Microsoft.

Quand et pourquoi Microsoft a-t-il décidé de prendre en compte l’accessibilité numérique ?

Depuis sa création, Microsoft intègre dans ses produits des fonctionnalités d’accessibilité. Aux Etats-Unis, les grandes entreprises ont commencé à s’en préoccuper sous la pression des actions en justice menées par des utilisateurs. Microsoft intègre depuis longtemps des fonctionnalités d’accessibilité dans ses produits. Et Satya Nadella, président de l’entreprise depuis 2014, a renforcé l’attention portée à ce sujet. Le fait qu’il ait eu un enfant en situation de handicap a sans doute contribué à ce virage. Nous avons mis trois ans pour rendre accessibles nos environnements internes, les sites Web et les applications. De façon plus large, depuis l’arrivée de Satya, les sujets de diversité et d’inclusion dans leur ensemble sont davantage pris en considération dans l’entreprise.

Vous êtes dysorthographique et votre mère est non voyante. Dans quelle mesure l’accessibilité numérique facilite-t-elle votre vie au travail, et la vie en général pour votre maman ?

Auparavant, ma mère utilisait le braille et un dictaphone. Aujourd’hui, que ce soit pour les personnes malvoyantes ou « dys », il est possible de dicter des documents ou des mails et de faire des recherches grâce à sa voix, ce qui était inimaginable il y a quelques années. De plus, écouter son ordinateur est devenu agréable, avec des voix plus naturelles, si l’on compare avec un temps où elles étaient robotisées et difficiles à comprendre.

Pouvez-vous donner des exemples de fonctionnalités permettant de compenser un handicap dans les produits Microsoft ?

Windows intègre de nombreuses fonctionnalités d’accessibilité, regroupées dans les paramètres, que l’on peut retrouver à tout moment en appuyant sur les touches Windows + U. Elles permettent de compenser des difficultés de vision, d’audition, d’interaction. Il est ainsi possible de disposer d’une loupe, d’adapter sa souris, d’activer un filtre de couleurs (pour les personnes atteintes de daltonisme), d’augmenter les contrastes ou d’activer un narrateur audio pour les personnes non voyantes. Il faut toutefois rester humble et les personnes en situation de handicap nous permettent de progresser chaque jour.

L’intelligence artificielle vous aide-t-elle à améliorer ces fonctionnalités ?

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Question à un expert

Je pars à la retraite, combien de temps pourrai-je garder la complémentaire santé de mon entreprise et le tarif va-t-il changer ?

L’article 4 de la loi du 31 décembre 1989, dite « loi Evin », prévoit que, quand ils prennent leur retraite, les salariés quittant l’entreprise peuvent conserver la complémentaire santé dont ils bénéficiaient dans le cadre de leur contrat collectif et obligatoire.

C’est à l’employeur de tenir informé l’assureur du départ à la retraite du salarié. Ce dernier bénéficie de six mois à partir de la fin de son contrat de travail pour décider de conserver sa mutuelle d’entreprise. Le cas échéant, il doit en informer l’organisme par courrier recommandé.

Majorations tarifaires

Même si les garanties contractées par l’entreprise sont intéressantes, prolonger sa complémentaire santé à la retraite n’est pas toujours une bonne opération, il faut faire ses calculs. D’une part, parce que l’employeur ne prend plus à sa charge la moitié (ou plus) des cotisations.

D’autre part, parce que le nouveau contrat ne bénéficie des tarifs négociés par l’employeur que pendant un an. Passé ce délai, une majoration tarifaire est applicable. Elle est de 25 % la deuxième année, 50 % la troisième et sans limites à partir de la quatrième année.

L’assureur peut en outre refuser d’étendre les garanties aux autres membres de la famille. Enfin, les garanties et services inclus dans le contrat peuvent ne plus être adaptés à une personne à la retraite (forfait maternité, orthodontie pour les moins de 16 ans, etc.).

Pour Patrice Creus, l’aventure aura duré trois ans. Elle s’est soldée par une liquidation judiciaire, prononcée en août. « J’avais fourni un effort de guerre pour ce restaurant, fait des sacrifices familiaux… Maintenant que c’est fini, je suis juste soulagé de ne plus souffrir », livre l’ancien patron du Comptoir, à Rennes, qui va devoir encore éponger des dettes pendant les neuf prochaines années. En 2020, ce commercial dans le domaine médical avait décidé de changer de vie et repris, après une formation, ce gros bistrot situé dans un quartier où sont installées de nombreuses entreprises et administrations. Entrecôte grillée, tartare au couteau, saint-jacques d’Erquy, entrée-plat-dessert à 19 euros : l’affaire, qui tournait à 180 couverts par jour, semblait solide.

« Après la longue fermeture due au Covid-19, quand on a rouvert, en juin 2021, les clients avaient disparu. Le télétravail a tout changé », explique le quadragénaire. Depuis, son chiffre d’affaires a été divisé par deux. Certains jours, « souvent les mardis ou les jeudis », il refusait du monde. Parfois, la salle était déserte. Plus personne ne venait le vendredi. « Pour la gestion du personnel, c’était devenu la cata. »

D’autant que ses charges salariales ont significativement augmenté, en application d’un accord de branche entré en vigueur en 2022 – un effort du secteur pour revaloriser une profession désertée par les jeunes. A cela s’est ajoutée, depuis un an, l’inflation sur les produits alimentaires. « J’ai sacrifié mes marges, car je ne pouvais pas répercuter ces hausses sur les prix. La clientèle Ticket Restaurant y est trop sensible. Ces derniers mois, l’équation ne tenait plus. »

« Tout était trop imprévisible »

Comme Le Comptoir, nombreux sont les restaurants qui, en cette fin d’année, se trouvent au pied du mur. De janvier à octobre, les défaillances dans le secteur sont en hausse de 52 % par rapport à 2022, selon les chiffres de la Banque de France, publiés mercredi 15 novembre. Une forme de rattrapage, après trois années où leur nombre avait beaucoup baissé, notamment en raison des aides apportées pendant la pandémie. Au total, 5 124 cafés ou restaurants sont passés par les tribunaux de commerce au cours des neuf premiers mois de 2023, selon les chiffres compilés par Atometrics, société spécialisée dans l’analyse de données ; 9 % de plus qu’en 2019, sur la même période. Le secteur continue cependant de croître (le nombre d’ouvertures est supérieur à celui des fermetures) : au total, la France compte 136 000 restaurants, soit 1,9 % de plus qu’il y a un an.

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Le lancement de ChatGPT en novembre 2022 a marqué un tournant dans l’histoire de l’intelligence artificielle. Dans les entreprises, l’intelligence artificielle générative (IAG) a surpris par sa capacité à réaliser des tâches qui étaient l’apanage des salariés les plus qualifiés (et les mieux payés). Depuis cette date, de nombreux autres logiciels d’IAG ont fait leur apparition. Quel sera leur impact sur le monde du travail, et notamment sur les salariés les plus diplômés ?

Moins d’un an après le lancement de ChatGPT, une étude apporte des premiers éléments de réponse à cette question (« Navigating the Jagged Technological Frontier : Field Experimental Evidence of the Effects of AI on Knowledge Worker Productivity and Quality », Fabrizio Dell’Acqua et al., Harvard Business School Technology & Operations Management Unit, Working Paper n° 24-013).
L’étude a été réalisée par une équipe pluridisciplinaire de chercheurs en collaboration avec un cabinet de conseil international.

Plus de 750 consultants se sont prêtés au jeu. Ils ont été répartis en deux groupes. Le premier groupe a utilisé ChatGPT-4 pour travailler sur un cas d’entreprise. Le second groupe n’y a pas eu recours. La plupart des tâches que les chercheurs leur ont confiées étaient à la portée de l’intelligence artificielle (par exemple : faire dix propositions de nouveaux produits ou rédiger un communiqué de presse pour le lancement d’un de ces produits). En revanche, l’une d’entre elles était hors de portée de l’intelligence artificielle (faire des recommandations stratégiques en s’appuyant à la fois sur des retranscriptions d’entretiens et des données chiffrées).

Les trois grands enseignements de l’étude

1) En règle générale, l’utilisation de l’intelligence artificielle générative permet d’améliorer la performance. Lorsque les tâches à réaliser étaient à la portée de l’intelligence artificielle, les consultants qui ont utilisé ChatGPT-4 ont travaillé plus rapidement et mieux que leurs collègues qui n’y ont pas eu recours. Plus précisément, ils sont venus à bout de plus de tâches (+ 12,2 %) et ont réalisé ces tâches plus rapidement (+ 25,1 %).

La qualité de leurs réalisations a également été plus élevée (+ 40 %). Par ailleurs, l’accroissement de la performance a été identique pour les consultants qui ont été formés à l’utilisation de ChatGPT-4 et pour ceux qui ont utilisé une approche plus intuitive. Ce résultat confirme que l’intelligence artificielle générative est très facile d’accès.

2) Dans certains cas, l’utilisation de l’intelligence artificielle générative détériore la performance. Comme on pouvait s’y attendre, les consultants qui ont utilisé ChatGPT-4 ont été beaucoup moins performants que ceux qui n’y ont pas eu recours pour réaliser la tâche qui n’était pas à la portée de l’intelligence artificielle (− 20 points de pourcentage). La principale limite de l’intelligence artificielle générative est que la qualité des résultats qu’elle fournit varie fortement d’une tâche à une autre.

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La finance n’a jamais brillé par sa popularité en France, mais depuis quelques années sa perception évoluait un peu, avec l’explosion de la finance dite « durable », « verte » ou « socialement responsable ». D’après les estimations les plus courantes, celle-ci représenterait plus d’un tiers des actifs sous gestion, soit plus de 1 000 milliards d’euros pour la France. Avec de tels montants et des acteurs économiques aussi puissants, le financement de la transition ne devrait-il pas être une formalité ?

La crise du Covid-19 a contribué à cet engouement, car les fonds responsables ont notablement surperformé pendant cette période, en grande partie du fait de leur présence historiquement plus forte dans des secteurs comme la santé et les technologies de l’information. La guerre en Ukraine a eu, en revanche, un effet contraire sur ces fonds, du fait de leur plus faible présence dans des secteurs comme l’armement ou les énergies fossiles, dont les profits ont explosé.

Mais, au-delà de ces mouvements liés à des crises majeures, une défiance généralisée semble aujourd’hui monter vis-à-vis de la finance dite « durable ». Les accusations de greenwashing ou de flou sont souvent fondées, parfois amplifiées par certains acteurs qui soit n’y ont jamais cru, soit n’ont pas intérêt à ce que l’intégration stricte de critères environnementaux, sociaux et de gouvernance (ESG) contraignent leurs choix financiers. Ces accusations peuvent donc s’entendre, mais encore faudrait-il bien cerner et traiter les raisons de l’inconsistance supposée de la finance durable. En voici trois.

Censé guider les épargnants vers des produits soutenant réellement la transition, le label ISR, géré par Bercy et apposé sur plus de 1 100 fonds pour 770 milliards d’euros d’actifs, a de facto perdu en quelques années toute crédibilité. La raison principale en est la faible gouvernance de la direction du Trésor, sensible aux intérêts de quelques grands acteurs de la place plus intéressés par les volumes collectés et le marketing de « produits durables » que par les exigences ESG. Or le rôle premier d’un label n’est pas de faire de la masse.

Qualité de la gouvernance

Malgré de nombreuses propositions des acteurs historiques de l’ISR et de l’inspection des finances elle-même, ce label s’est avéré incapable de se réformer pendant des années et a fini par nuire à l’idée même de finance durable pour beaucoup d’épargnants potentiellement motivés, mais qui en viennent à douter de ce dans quoi on les fait investir. La solution : un label plus exigeant et une gouvernance indépendante et ambitieuse. La toute récente décision de Bercy, le 6 novembre, d’exclure les producteurs d’énergies fossiles du label ISR marque, peut-être, enfin un tournant.

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