Rencontres RH : les priorités des DRH pour réussir la sortie de crise

Soigner le retour des salariés, accompagner les manageurs et intégrer les conséquences du télétravail régulier sont les trois leçons tirées par les DRH en cette rentrée particulière. Une quinzaine d’entre eux se sont réunis mardi 14 septembre au Monde, à l’occasion des Rencontres RH, afin d’échanger sur leurs priorités respectives pour réussir la sortie de crise : les risques psychosociaux ? La négociation des accords ? La refonte du parc immobilier de l’entreprise ?

Lors de ce rendez-vous mensuel de réflexion sur l’actualité du management, créé il y a plus de deux ans par Le Monde en partenariat avec ManpowerGroup, des responsables de ressources humaines confrontent leurs pratiques aux travaux d’universitaires sur les tendances du management.

« Ce serait une erreur de considérer que le retour à la normale est juste un effacement de ce qui s’est passé. On a l’intuition de se diriger vers une sortie de crise, mais il faut accepter qu’elle n’est pas terminée et qu’on ne reviendra pas en arrière, expose Pierre Mathieu, économiste et professeur de gestion à l’université Clermont-Auvergne. Chacun a vécu intimement la crise, il faut en analyser les effets durables. L’enjeu n’est plus de savoir ce qui est “télétravaillable” ou pas, mais ce que l’on peut faire et où on peut le faire. »

« Réfléchir aux tiers-lieux »

Que les responsables des ressources humaines parlent de « gérer l’habitude du télétravail » chez ManpowerGroup ou d’« accompagner le management sur l’organisation hybride », pour la Fédération nationale de la Mutualité française, tous sont dans une dynamique de télétravail régulier qui s’installe. Des accords ont été signés, amendés, de nouveaux ont été négociés. Chaque entreprise, quels que soient son secteur d’activité ou sa taille, s’inscrit dans la durée.

« Notre priorité est de réussir l’application de l’accord télétravail et de soutenir les salariés pour la rentrée, insiste Hélène Terrien-Thomas, la directrice du développement RH du groupe de protection sociale Klesia. C’est la crise sanitaire qui nous a donné l’injonction de signer cet accord : 85 % de nos collaborateurs sont demandeurs d’un à trois jours de télétravail par semaine. On tient à les outiller. Puis pour pérenniser l’organisation hybride, on a formé nos manageurs. Mais d’ici à la fin de l’année, l’accord de télétravail devra à nouveau être en négociation. » La phase d’adaptation ne s’arrête jamais pour s’approcher d’une solution « sur mesure ».

La priorité de la rentrée pour le leader de la formation professionnelle Cegos comprend « trois axes : concrétiser la qualité du travail, car les salariés ont besoin d’outils (des doubles écrans, de la conciergerie) pour pouvoir s’inscrire dans le long terme ; travailler sur les interactions entre travail réel et travail prescrit pour être efficace face aux risques psychosociaux ; et enfin, réfléchir aux tiers-lieux, affirme son DRH, Christophe Le Bars. On a une filiale avec une implantation en province. Est-ce que les salariés de cette filiale ne se retrouveraient pas dans un tiers-lieu plutôt que de se déplacer à Paris pour se réunir ? On en est au stade de la réflexion ».

Pour d’autres, l’impact sur l’immobilier de bureau est déjà une réalité pour certains. « On a rendu la moitié de notre surface de travail, témoigne Stéphanie Fallas, la DRH de Carglass. Désormais à 100 % en flex office – seuls les techniciens ne peuvent pas télétravailler –, on réfléchit à réorganiser le site pour avoir beaucoup plus de salles de réunion. »

« Reconstruire le collectif »

Quadient, une PME de matériel logistique, va plus loin et envisage de revoir l’ensemble de ses implantations. « On a réussi à travailler avec les salariés à distance. Ce serait absurde de les faire revenir. C’est une sorte de nouveau contrat qui s’est mis en place entre les collaborateurs et l’entreprise. On négocie de nombreux accords pour construire le cadre du télétravail pérenne. C’est la part de télétravailleurs qui donnera la clé pour revoir l’implantation : changer de lieu ou fermer un site, avec en solde net une réduction du nombre de mètres carrés », explique le DRH Sébastien Amara.

L’Association nationale des DRH, qui réunit quelque 5 000 entreprises adhérentes, confirme cette tendance : « On est beaucoup à avoir fermé des sites en province, avec la mise en place d’une organisation du travail hybride répartie entre le domicile des salariés et des espaces de coworking où se retrouve le collectif, note Audrey Richard, la présidente. Nos deux priorités de la rentrée sont le retour sur site et la reconstruction du collectif. »

Même sujet pour Dominique Brard, directrice générale chargée de conseils RH chez ManpowerGroup, « la question de la rentrée est de reconstituer le collectif ». La primauté donnée à l’individu dans le contexte de crise crée aujourd’hui des problèmes dans les équipes de travail.

Pour Pierre Mathieu, la réponse est dans le sur-mesure. « On assiste à un vrai changement de paradigme dans la manière dont on aborde le travail, dit-il. Les organisations sont désormais tirées par leurs parties prenantes, façonnées par leur environnement, au sens où ce sont, par exemple, les ingénieurs qui décident eux-mêmes comment ils doivent travailler. C’est un défi pour les RH. Chaque organisation doit concevoir son sur-mesure ». Cette crise offre une chance à saisir, en somme.