Une flexibilité du travail sous conditions

Question de droit social. Les « ordonnances Macron » du 22 septembre 2017 ont bouleversé la hiérarchie des sources du droit négocié du travail. Désormais, c’est la convention ou l’accord collectif d’entreprise qui prime sur la convention ou l’accord collectif de branche. Ce nouveau principe s’applique même si l’accord d’entreprise est moins favorable aux salariés que ladite convention ou accord collectif de branche. C‘est là une mesure forte de « flexibilisation » adoptée dans le but que les « besoins » spécifiques, les caractéristiques d’organisation et d’activité de l’entreprise soient mieux pris en compte dans les négociations des conditions de travail des salariés.

Toutefois et afin d’éviter de trop fortes distorsions de concurrence par le coût du travail au sein d’une même branche professionnelle, les réformateurs ont prévu de nombreuses exceptions à ce principe.

Ainsi, aux termes de l’article L2253-1 du code du travail, l’accord de branche prime toujours sur l’accord d’entreprise concernant de nombreux points : les salaires minimaux, la classification, les conditions et durées de renouvellement de la période d’essai, ainsi que dans certains domaines de la durée du travail (la période de référence en cas de répartition de la durée du travail sur plus d’une semaine, le régime d’équivalence, etc.), les contrats à durée indéterminée de chantier, ou encore les dispositions relatives aux durées maximales du contrat à durée déterminée.

En tous ces domaines, les négociateurs d’entreprise doivent respecter les dispositions de la convention ou accord collectif de branche, évidemment si un tel accord existe, s’il est applicable à l’entreprise et s’il traite du thème en question.

Ce même article précise toutefois que cette primauté de l’accord de branche sur l’accord d’entreprise ne joue pas « lorsque ce dernier assure des garanties au moins équivalentes à celles prévues par l’accord de branche ». Dans…