Archive dans octobre 2024

Dans les débats actuels autour de la réduction du déficit, la diminution des exonérations de cotisations sociales accordées aux employeurs occupe une place centrale, et pour une bonne raison : ce dispositif représentera en 2024 un effort de près de 80 milliards d’euros. C’est plus que le budget consacré à l’éducation nationale.

Bien que la réforme proposée dans le projet de loi de financement de la Sécurité sociale (PLFSS) vise à atteindre un double objectif – réaliser des économies et améliorer la mobilité salariale –, la proposition actuelle est mal calibrée et présente un risque inutile pour l’emploi.

Dans les années 1990 et 2000, les exonérations de cotisations employeur ont atténué la hausse du coût du travail provoquée par les augmentations du smic et le passage à la semaine de 35 heures. Elles étaient fortement concentrées autour du niveau du smic, où le coût du travail avait le plus d’impact direct sur l’emploi, notamment pour les travailleurs peu qualifiés.

En 2012, avec l’introduction du crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi (CICE) et du pacte de responsabilité, les exonérations ont été étendues, réduisant les cotisations patronales à presque zéro pour les emplois au smic et étendant ses bénéfices aux salaires allant jusqu’à 3,5 fois le smic. En conséquence, le coût de ces exonérations a doublé en une décennie.

Plusieurs limites

Parallèlement, les gouvernements successifs ont introduit des aides financières pour les personnes qui travaillent au voisinage du smic afin que l’emploi paye plus que le non-emploi. Tout d’abord sous la forme de crédit d’impôt (la prime pour l’emploi), ensuite complétée à la fin des années 2008 par le RSA activité, et le tout remplacé en 2015 par la prime d’activité, renforcée en 2019.

Cette prime, qui dépend du niveau de revenu et de la situation familiale, permet de compenser en partie les pertes d’allocations diverses lorsque le salaire augmente. Elle représente désormais près de 250 euros pour une personne seule sans enfant travaillant à temps plein au smic. Mais au-delà du salaire minimum, elle décroît rapidement et s’annule autour de 1,4 fois le smic. Son coût avoisine désormais les 11 milliards.

Ce système massivement redistributif a permis la création de centaines de milliers d’emplois, contribuant ainsi au reflux du chômage, tout en réduisant la pauvreté laborieuse.

Mais il souffre de plusieurs limites. En plus d’être devenu extrêmement coûteux, les effets sur l’emploi sont probablement négligeables au-delà de deux fois le smic, niveau auquel le coût du travail n’est plus un frein à la création d’emploi. Ce système induit aussi des taux marginaux d’imposition très élevés au-delà du smic, susceptibles de freiner la mobilité salariale. Lorsque le salaire augmente, non seulement le taux de cotisation des employeurs augmente rapidement, mais la prime d’activité diminue en parallèle.

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Le nombre de chômeurs inscrits à France Travail en catégorie A (sans activité) est resté quasi stable (+ 0,2 %) au troisième trimestre en France (hors Mayotte) : 3,021 millions de personnes, soit 5 200 inscrits en plus, selon les chiffres publiés vendredi 25 octobre par le ministère du travail.

En incluant l’activité réduite (catégories B et C), le nombre de demandeurs d’emplois s’établit à 5,4 millions. Il augmente de 0,2 % au troisième trimestre par rapport au trimestre précédent et de 0,8 % sur un an, selon la direction des statistiques du ministère du travail (Dares). Au deuxième trimestre, le nombre de chômeurs en catégorie A avait reculé de 0,4 %. Il est stable sur un an au troisième trimestre.

Pour la seule France métropolitaine, le chômage progresse chez les hommes (+ 0,4 %) et reste stable chez les femmes. Ce nombre de demandeurs d’emploi en catégorie A diminue de 0,9 % pour les moins de 25 ans (+ 0,9 % sur un an), augmente de 0,1 % pour ceux âgés de 25 à 49 ans (− 0,2 % sur un an) et de 0,8 % pour les 50 ans ou plus (+ 0,3 % sur un an).

Sur le front du chômage de longue durée, le nombre de demandeurs d’emploi inscrits depuis un an ou plus (en catégorie A, B, C) augmente de 0,4 % au troisième trimestre (+ 1 % sur un an). Leur part est de 43,9 %. Les entrées à France Travail dans ces mêmes catégories pour cause de licenciement économique augmentent de 5,7 %.

On n’en a jamais été aussi près ! Le projet de loi de financement de la Sécurité sociale (PLFSS) 2025, adressé au Parlement le 10 octobre après son adoption en conseil des ministres, comporte en son article 24 une amélioration notable des principes fondamentaux de l’antique loi de 1898 sur l’indemnisation des accidents du travail et des maladies professionnelles (AT-MP).

Selon ce nouveau texte, leur réparation forfaitaire et automatique devrait désormais comprendre, outre la part traditionnelle du préjudice professionnel – perte de capacité de gains et incidence professionnelle – une part dite « fonctionnelle ». Celle-ci, appelée en droit commun « déficit fonctionnel permanent », ou DFP, comprend les atteintes physiologiques et psychologiques, les troubles dans les conditions de l’existence et les souffrances endurées. Si la part professionnelle est fonction du salaire, ce n’est pas le cas de la part fonctionnelle.

Dans le dispositif prévu par l’article 24 du PLFSS, la réparation forfaitaire et automatique, sans faute de l’employeur, reste le pivot du système. Mais le fait qu’une partie du DFP soit indemnisée en plus du préjudice professionnel constitue une réelle amélioration du sort des victimes.

Un moyen de contournement

Cette avancée significative est le résultat d’une jurisprudence obtenue de haute lutte par les victimes de l’amiante. Le 20 janvier 2023, l’assemblée plénière de la Cour de cassation a estimé que la rente AT-MP versée aux victimes en cas de faute inexcusable de l’employeur (FIE) ne comprenait que la part professionnelle des préjudices et que, par conséquent, la part fonctionnelle devait être indemnisée en plus.

L’application de cette décision a entraîné une augmentation conséquente du montant de l’indemnisation décidée par les pôles sociaux des tribunaux judiciaires. De son côté, le Fonds d’indemnisation des victimes de l’amiante (FIVA) a dû augmenter son budget des près de 50 millions d’euros pour intégrer cette évolution.

Le 15 mai de la même année, un accord national interprofessionnel (ANI) signé à l’unanimité des organisations syndicales a souhaité faire bénéficier de cette avancée judiciaire l’ensemble des victimes, et pas seulement celles engageant une procédure en faute inexcusable contre leur employeur. Mais cet accord, à la rédaction très ambiguë, a été plutôt perçu par les professionnels du droit de la réparation et par les associations de victimes comme un moyen de contourner la jurisprudence du 20 janvier 2023.

L’affaire a pris un tour plus politique lorsque le gouvernement de l’époque a souhaité traduire cet accord dans la loi. L’article 39 du PLFSS 2024 a provoqué la colère des associations de victimes, car il était clair qu’il constituait un marché de dupes. Il n’améliorait qu’à la marge l’indemnisation forfaitaire et, pis, en cas de FIE, les victimes les plus gravement atteintes, comme le sont les malades de cancers professionnels en général et ceux dus à l’amiante en particulier, voyaient leur indemnisation notablement réduite par rapport à ce qu’elles étaient en droit d’obtenir après les arrêts du 20 janvier 2023. Inacceptable.

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Pour connaître le temps qu’il fera demain sur le marché du travail, l’intérim a longtemps fait figure de baromètre. Une hausse des embauches d’intérimaires annonçait grand soleil sur l’emploi, en général perceptible dès le trimestre suivant. A contrario, une décrue du travail temporaire augurait de lendemains plus difficiles.

A l’instar de la productivité ou du taux d’épargne, cet indicateur semble cependant connaître quelques dérèglements depuis 2019, avant les crises liées au Covid-19 et à l’inflation : en près de cinq ans, l’emploi intérimaire a globalement baissé alors que tous les grands secteurs économiques ont vu leurs effectifs augmenter.

Vladimir Passeron, chef du département de l’emploi et des revenus d’activité à l’Insee, estime même que cette décorrélation est en marche depuis plus d’une décennie. « Le lien entre les fluctuations de l’intérim et celles de l’emploi privé s’est affaibli au fil du temps et n’est plus significatif depuis les années 2010 », estime-t-il. Le cas de l’industrie, par exemple, est emblématique : alors que le secteur a vu ses effectifs augmenter de 85 000 emplois entre 2019 et 2024, les postes intérimaires sont en repli de 22 800 postes sur la même période.

Essor de l’apprentissage

L’intérim « ne profite jamais des crises », rappelle d’emblée Isabelle Eynaud-Chevalier, secrétaire générale de Prism’emploi, qui représente la branche du travail temporaire, soulignant que le phénomène s’est amplifié depuis l’épidémie de Covid. Et ce pour une excellente raison : une entreprise ne peut recourir au travail temporaire que si elle peut justifier une croissance ponctuelle de son activité. Et non pour parer à un éventuel risque de « coup de mou » en limitant le recrutement de personnel. Cela explique le recul de l’intérim dans trois secteurs qui en sont habituellement friands : l’automobile, le BTP et la logistique.

L’inflation, qui a induit une forte hausse des coûts de production des entreprises, a aussi joué un rôle. Un salarié intérimaire coûte plus cher qu’un salarié en CDD ou CDI, en raison du coût de sa protection sociale et de l’indemnité compensatrice de congés payés de 10 % – au total, plus de 20 % qu’un salarié rémunéré au smic. Trop cher pour certains secteurs qui serrent les coûts au maximum, comme celui de la propreté. La faiblesse de la croissance économique et les perspectives incertaines plaident également en ce sens, incitant les employeurs à privilégier une main-d’œuvre moins chère.

Mais, observe Denis Ferrand, directeur général de l’institut Rexecode, le déclin de l’intérim est peut-être aussi lié à des changements plus structurels. L’essor sans précédent de l’apprentissage, notamment, qui concerne désormais un million de salariés, a bousculé l’ordre ancien. Depuis fin 2019, les emplois créés ont été d’abord des CDI, puis des contrats d’alternance, au détriment des CDD et des intérimaires.

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La philosophe Stéphanie Roza, autrice de Marx contre les Gafam. Le travail aliéné à l’heure du numérique (PUF, 256 pages, 19 euros), souligne que l’individu a une aspiration naturelle à l’épanouissement par le travail et qu’il a, par sa capacité d’action, la possibilité de sortir de l’aliénation.

Vous rappelez en début d’ouvrage la place centrale du travail pour l’homme en soulignant, avec Marx (1818-1883), qu’il permet de se réaliser en tant qu’humain…

Marx a développé une anthropologie du travail, portant l’idée que l’homme devient humain par le travail. C’est le cas tout d’abord sur le plan collectif : le philosophe allemand rappelle que l’humanité s’est détachée du règne animal par le travail, en adaptant son environnement à ses propres besoins. A partir de cette culture de production a pu s’édifier progressivement une culture idéologique, esthétique ou encore politique, constitutive d’un monde proprement humain.

L’anthropologie du travail se décline également sur le plan individuel. Ainsi, chaque humain s’« autoproduit » tout au long de sa vie, notamment en apprenant un métier. Pour ce faire, il s’approprie des caractéristiques culturelles propres à l’espèce – des techniques artisanales par exemple – et les restitue dans le travail.

Dans le même temps, il apporte une touche plus personnelle dans la réalisation de son ouvrage. Il laisse ainsi sa marque sur le monde à travers son travail. Marx estime donc qu’il y a là une forme d’autoréalisation essentielle dans une vie humaine. Elle implique, toutefois, une situation idéale de travail libre.

Les contraintes subies par les hommes dans l’exercice de leur travail les privent-elles de cette possibilité d’autoréalisation ?

La philosophie marxiste est une critique du travail aliéné, un travail qui ne permet pas en effet d’atteindre, pour les travailleurs, l’objectif que nous venons d’évoquer. Cette aliénation est toujours présente aujourd’hui, même si ses formes ont évolué. Au XIX^e siècle, lorsque Marx développe sa pensée, le travail en usine détruit physiquement, les contraintes sont extrêmes, l’homme est dépossédé de son temps de travail et de ses capacités propres.

Aujourd’hui, les conditions physiques de travail se sont améliorées pour de nombreux travailleurs – même si elles restent très éprouvantes dans certains pays pour nombre d’entre eux. Mais des formes d’aliénation perdurent, sous une forme renouvelée, par exemple dans le lien étroit à la machine.

Les « microtravailleurs » indépendants effectuant des tâches à l’unité pour les plateformes numériques sont ainsi astreints au rythme de la machine et dépendent des commandes de la plateforme. De nouvelles formes d’aliénation, de nature psychique, sont aussi apparues à mesure que le capitalisme se développait, jusqu’à devenir, aujourd’hui, hégémoniques.

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La pratique de l’enseignement en distanciel a explosé depuis l’épidémie de Covid-19, en particulier dans les écoles de commerce. Pour le meilleur et pour le pire.

Qu’est devenue l’innovation dans les entreprises ? Les start-up y participent-elles toujours ? Une dizaine de responsables des ressources humaines se sont retrouvés le 15 octobre à Paris pour répondre à ces questions, dans le cadre des Rencontres RH, le rendez-vous mensuel de l’actualité des ressources humaines organisé par Le Monde en partenariat avec ManpowerGroup Talent Solutions et Malakoff Humanis.

Après un rappel des différentes missions de l’innovation au sein de la fonction RH par Jean-Marie Peretti, professeur titulaire de la chaire Essec Changement et de la chaire Innovation managériale et excellence opérationnelle, de l’Essec Business School, les invités ont constaté, à travers leurs échanges, un retour de l’innovation au plus près du terrain avec un effet d’entraînement pour l’ensemble de l’entreprise. Ces dernières années, « les incubateurs de start-up sont moins mis en avant par les grands groupes et les pratiques deviennent de plus en plus collaboratives », résume Jean-Marie Peretti.

Pour le professeur en sciences de gestion, la fonction RH est extrêmement innovante sur quatre piliers : dans sa partie administrative pour intégrer l’intelligence artificielle ; en termes de mesures, car pour progresser on doit mesurer ; dans son rôle stratégique pour décarboner ; et enfin dans sa mission de conduite du changement. Et « l’on constate que plus la fonction RH est innovante, plus les salariés sont engagés dans l’entreprise », précise Jean-Marie Peretti.

Simplifier l’accès à l’information

Les responsables RH présents ont expliqué comment la conviction que « les bonnes idées viennent du terrain » a guidé leurs innovations récentes pour répondre à des objectifs différents, par exemple pour organiser le développement de carrière des salariés du cabinet d’audit et de conseil Forvis Mazars.

Le mutualiste Malakoff Humanis devait répondre aux problèmes particuliers des salariés : « Le post-Covid avait amené beaucoup de nouvelles problématiques », décrit la directrice prospective RH Valérie Mussard. L’entreprise a préféré simplifier l’accès à l’information plutôt que de créer de nouveaux produits : « On a créé des parcours digitaux avec un accès par “élément de vie”, comme “je suis en télétravail” ou “je viens d’entrer en congé thérapeutique” pour répondre aux questions particulières, avec le niveau de détail choisi par le salarié. »

Pour améliorer l’efficacité opérationnelle, ManpowerGroup Talent Solutions mise sur le fait qu’avec l’intelligence artificielle (IA) la technologie est devenue très accessible à tous sans passer par les services informatiques, mais dans le respect des normes de sécurité. « L’idée est d’intégrer l’esprit start-up sur le terrain avec les salariés plutôt que de faire appel aux start-up », explique Sandrine Saraiva, directrice innovation digitale du cabinet de conseil en recrutement. L’entreprise y ajoute une once d’obligation de résultat ou tout du moins de contrôle : « Ce que chaque collaborateur a produit comme innovation dans l’année est devenu une des questions de l’entretien annuel », précise Sandrine Saraiva.

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Postes gelés, vacataires difficiles à recruter, les maîtres de conférences à l’université se retrouvent bien souvent à devoir accomplir d’autres cours que les leurs. Et à rogner sur leurs heures dévolues à la recherche.

Carnet de bureau. Instrument au service de la stratégie de l’entreprise, source de complexité, de motivation des salariés, d’attractivité, la prime pourrait prendre une place croissante dans la rémunération dès 2024. La part des primes exceptionnelles n’a quasi pas bougé entre 2022 et 2023, selon les chiffres de l’Urssaf publiés vendredi 18 octobre.

Un total de 5,3 milliards d’euros ont été distribués en 2023 au titre de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat, de la prime Covid et de la prime de partage de la valeur, soit 0,7 % de la masse salariale contre 0,8 % l’année précédente. Un montant 2023 « équivalent à celui versé en 2022 », commente l’Urssaf. On est dans l’épaisseur du trait, selon l’expression courante des économistes. Mais il pourrait bien en être autrement dans un avenir proche.

A commencer par les 21,7 % des salariés du privé (4,3 millions de personnes, 20,1 % de la masse salariale du secteur) qui travaillent dans les petites entreprises de 10 à 49 personnes et qui seront bientôt concernés par la loi relative au partage de la valeur au sein de l’entreprise.

En vigueur depuis 2022 pour les entreprises de plus de 50 salariés, le dispositif de la prime de partage de la valeur sera étendu aux plus petites structures à partir du 1^er janvier 2025. Et la prime est le dispositif choisi par 43 % dirigeants des entreprises de moins de 50 salariés pour partager la valeur, plutôt qu’un accord d’intéressement (21 %) ou qu’une redistribution sous forme d’actionnariat salarié (2 %), indique l’enquête « Regards croisés sur le partage de la valeur en entreprise » Primeum-IFOP réalisée auprès de 1 500 personnes et publiée le 15 octobre. Ainsi, 10 % des dirigeants ne savent toutefois pas encore ce qu’ils feront.

Un nouveau réflexe

Malgré les décrets d’application de la loi du partage de la valeur parus en juillet, les PME sont en effet encore un peu dans le flou. Un tiers des dirigeants interrogés en avril dans le cadre de cette même enquête Primeum-IFOP n’a jamais entendu parler du partage de la valeur et à peine plus (43 %) savent qu’ils devront l’appliquer à partir de 2025, précise le cabinet de conseil spécialisé dans la rémunération variable. Le partage de la valeur était jusqu’alors possible mais pas obligatoire pour les petites organisations.

La prime n’est toutefois pas seulement un moyen de redistribuer des bénéfices, elle apparaît aussi comme un recours apprécié des employeurs lorsqu’il y a trop peu de valeur à partager. Quand les marges de manœuvre se resserrent pour augmenter les salaires, les directions des ressources humaines privilégient les primes. Ainsi, 44 % des dirigeants d’entreprises de moins de 50 salariés interrogées en avril par l’IFOP pour l’enquête Primeum déclaraient ainsi avoir mis en place de la rémunération variable en 2024, et 20 % pour tous leurs salariés.

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« Je veux pouvoir danser. » C’est ainsi que Jean Guerrero, 35 ans, a raconté sur Instagram pourquoi elle avait décidé de congeler ses ovocytes. Cette chroniqueuse latino-américaine, qui revendique haut et fort ses origines mexicaines et portoricaines, a expliqué sur X et dans le New York Times les pressions de sa mère et de sa tante, qui la poussaient à avoir un enfant, tant qu’il en était encore temps. « Je voulais devenir mère mais j’avais besoin qu’on me fiche la paix », avoue-t-elle.

La jeune femme avait envie de prolonger sa jeunesse et de différer l’arrivée d’un enfant. Elle a donc saisi la dernière chance que lui offrait le Los Angeles Times, l’employeur qui était en train de la renvoyer, et a pu faire congeler treize œufs. A la fin de ces quelques semaines de traitement et de récupération des œufs, elle s’est sentie libérée. Elle a appris de nouvelles danses. Elle s’est lancée dans l’escalade et la randonnée. Fini le désir obsessionnel d’un enfant avec des hommes sur lesquels on ne peut pas compter, elle pouvait enfin prendre son temps.

L’histoire de Jean Guerrero est de plus en plus répandue outre-Atlantique. Une autre journaliste, Donna Farizan, 32 ans, a documenté dans l’émission « Today », sur la chaîne télévisée NBC, en septembre, chaque étape de la cryoconservation financée par son employeur : ses injections d’hormones, les rendez-vous avec le médecin, l’impression de se sentir toujours gonflée, le jour J de la récupération des œufs. « Mon plus grand objectif, dit-elle en direct, est la longévité professionnelle. Plus j’ai de jours devant moi, plus je m’épanouis. »

Kourtney Kardashian, la star de la télé-réalité, a elle aussi congelé sept œufs à 39 ans. D’autres jeunes femmes, moins connues, ont franchi le cap, et pour certaines ont raconté sur TikTok leur parcours. « C’est mon assurance, s’est exclamée Shania, 25 ans. Je vais pouvoir me concentrer sur mes rêves pendant les dix prochaines années. » La jeune femme conserve, bien au froid, l’éventualité d’une future maternité, tout en construisant sa carrière.

Un luxe qui se démocratise

Cette envie de maîtriser le temps de procréation est de mieux en mieux entendue par les employeurs qui proposent de financer au moins partiellement la coûteuse procédure. Le site de Carrot Fertility, une compagnie spécialisée dans le soutien aux familles, reprend les statistiques de la Society for Assisted Reproductive Technology, selon lesquelles la congélation des œufs a crû de 60 % de 2015 à 2020. Avec la bénédiction des entreprises.

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