Archive dans mai 2024

EDF recrute. Cela n’a rien d’un scoop, au vu des multiples défis de l’électricien français. Mais son annonce, jeudi 23 mai en fin de journée, a le mérite de préciser la dynamique. Comme en 2023, le groupe public projette de recruter quelque 10 000 salariés en France sur l’ensemble de l’année 2024, contre 6 400 en 2021 et 8 800 en 2022.

Ces nouveaux CDI sont prévus en majorité pour remplacer des départs (environ 60 % du recrutement), mais aussi pour des créations de postes (environ 40 %). Selon Jérémy Houstraëte, directeur de l’emploi chez EDF, l’entreprise envisage un volume de recrutements encore supérieur dans le pays pour « les prochaines années ». « L’enjeu des compétences est absolument crucial pour la réussite de notre projet industriel », affirme-t-il.

Principal défi : le nucléaire, que ce soit pour entretenir les 57 réacteurs existants − dont l’EPR de Flamanville (Manche), depuis la mi-mai, avant même le début de sa production − ou pour en construire au moins six autres, comme le prévoit le gouvernement depuis 2022. Environ 4 500 des embauches sont destinées à l’atome pour l’année en cours.

Augmentation de la part des femmes

Les énergies renouvelables (hydraulique, solaire, éolien…) mobiliseront 1 000 autres nouveaux salariés ; les services énergétiques (maîtrise de la consommation, mobilité électrique, réseaux de chaleur…), 3 000 ; enfin, les réseaux de distribution d’électricité, 1 500, pour la filiale Enedis. La liste n’inclut pas RTE, gestionnaire des lignes de haute tension, dont EDF détient pourtant une courte majorité du capital.

Près de 15 % de tous les nouveaux salariés seront issus d’un bac professionnel, selon les estimations de l’entreprise. La majorité des recrutements sera plutôt faite soit à niveau bac + 2 ou 3, soit au sortir des écoles d’ingénieurs ou des universités.

En réalité, ce solde positif d’embauches confirme une tendance. Très majoritairement implantés en France, les effectifs du groupe croissent d’année en année, y compris à l’étranger. Ils sont déjà passés de 165 000 salariés au total, à la fin de 2020, à 179 000, à la fin de 2023.

Comme pour beaucoup de secteurs industriels, ces effectifs sont encore largement masculins. Chez EDF SA, son entité principale (quelque 64 000 salariés au début de 2024), le groupe note cependant une évolution : la part des femmes recrutées est passée de 25 % à 30 % en deux ans.

« Fidéliser les talents »

Outre les embauches, il a par ailleurs annoncé le renfort de 4 500 alternants et de 5 000 stagiaires pour l’année 2024. Jusqu’à présent, environ un tiers des alternants est recruté par la suite, d’après Jérémy Houstraëte.

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Une conférence sur l’engagement universitaire dans le cadre de la guerre entre Israël et le Hamas a tourné court, mardi, dans un climat de forte tension à l’encontre du président de l’université et de deux étudiants de confession juive du collectif Golem. Ces derniers ont dénoncé une « humiliation antisémite publique ».

Faut-il payer davantage les fonctionnaires au mérite ? Cette question émerge à nouveau avec le projet de réforme de la fonction publique que le gouvernement a annoncé pour la rentrée prochaine. Sur ce sujet sensible, le cercle de réflexion Le Sens du service public, consacré à la modernisation de l’administration, vient de publier, le 21 mai, une note qui invite à prendre du recul.

Son premier constat ? « Beaucoup de propos révèlent une grande méconnaissance de la situation existante. Souvent, la logique de rémunération au mérite dans le secteur public se justifie par une comparaison avec les pratiques managériales du privé, occultant les particularités des services publics », affirme un porte-parole du think tank.

Pour rappel, la rémunération des agents publics se compose d’un traitement fondé sur une grille indiciaire qui reconnaît la progression dans la carrière et d’un montant complémentaire composé de diverses primes et indemnités pesant en moyenne près d’un quart de la rémunération totale. Une très faible partie de ces primes et indemnités se fonde sur le mérite stricto sensu.

Les employeurs publics actionnent très peu ce levier, préférant miser sur l’avancement de grade ou la promotion interne des agents les plus engagés pour accélérer leur progression de carrière. Mais « le tassement des grilles indiciaires limite fortement cette possibilité de récompense. Un infirmier diplômé d’Etat au statut cadre percevra entre 64 et 147 euros brut à chaque avancement de grade, ce qui n’est pas grand-chose par rapport à ce que pourrait accorder un employeur privé à un cadre méritant », reconnaît Johan Theuret, cofondateur du Sens du service public.

Pour un système d’épargne salariale

Par ailleurs, « il n’a jamais été prouvé que l’engagement des agents, la performance et la productivité des services publics s’améliorent avec une meilleure rémunération monétaire », relève le think tank. On choisit, en effet, la fonction publique pour exercer des missions d’intérêt général qui font sens en étant conscient que l’on sera moins bien payé, à compétences et diplômes équivalents, que dans le secteur privé.

En outre, « la hausse de la performance des agents publics ne crée pas de richesse monétaire supplémentaire ni de profit à redistribuer entre les collaborateurs », contrairement au monde de l’entreprise. Enfin, quand une organisation privée peut se limiter à récompenser ses salariés sur leur seule contribution au chiffre d’affaires, une administration doit définir des objectifs de performance sur mesure.

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C’était un lundi et – par sens de la tautologie – je suis allé voir le film Comme un lundi. Ce long-métrage, inspiré du cultissime Un jour sans fin d’Harold Ramis (1993) et réalisé par Ryo Takebayashi, nous plonge dans le quotidien d’une petite agence de publicité nippone. Tentant d’accoucher, sans y parvenir, d’une campagne de pub pour une soupe miso vendue en comprimés effervescents, la jeune créative Yoshikawa et ses collègues sont coincés dans une boucle temporelle, revivant sempiternellement la même semaine. Si le film de boucle temporelle est devenu un sous-genre en soi parfois un peu lassant, on est vite pris par ce quotidien d’open space absurde qui, en miroir, nous renvoie à la répétitivité de notre propre vie de bureau.

Dans l’agence de com, c’est un pigeon se fracassant contre la vitre qui marque le redémarrage de la boucle, à base de coupures d’électricité, de week-ends passés au bureau et de gimmicks du chef sans cesse réitérés. Les salariés devront progressivement réussir à se convaincre qu’ils ne sont pas dans un quotidien normal mais bien dans une situation aux allures de hoquet quantique, avant de tenter d’en sortir. Le surinvestissement au travail, le sacrifice de sa vie personnelle pour une réussite professionnelle inepte, l’inclination à consentir à une vie qui nous déplaît : toutes ces thématiques traversent ce film charmant, qui tangue entre naturalisme et surréalisme.

Mais ce qui fait la force contextuelle de Comme un lundi, c’est sa façon de mettre en lumière une nouvelle angoisse ou, en tout cas, une crainte ayant pris une ampleur nouvelle dans l’inconscient du salarié : être coincé au bureau. A la fois meuble, pièce et institution, le bureau est cette chose à laquelle on peut être enchaîné de multiples façons.

Le pouvoir relativiste de la pandémie

Dans son Ethnologie du bureau (Métailié, 2020), Pascal Dibie rappelle que l’Homo sedens est un individu dont le corps a subi un dressage dès l’enfance, soulignant le pont qui existe entre la soumission de l’esprit et la posture statique obligée. Mais cette « humanité assise », dont on a patiemment forgé le consentement, a vu soudain les soubassements à quatre pieds de son mode de vie vaciller, grâce au pouvoir relativiste de la pandémie. « A quoi bon ? », s’est-on dit, en constatant que l’on pouvait tout aussi bien réfléchir en short à l’ombre d’un tilleul.

D’après une étude OpinionWay pour Slack de 2023, 63 % des salariés privilégient aujourd’hui un emploi permettant de travailler depuis le lieu de leur choix et 50 % d’entre eux sont même prêts à quitter leur emploi en cas d’obligation de retour en présentiel tous les jours (64 % chez les 18-34 ans). Ce qui est désormais valorisé, c’est le sentiment de liberté et la souplesse qu’offre le télétravail pour gérer les obligations de la vie courante (oui, ce rendez-vous chez l’ORL).

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La sociologue Elise Penalva-Icher, autrice de La Frustration salariale. A quoi servent les primes ? (Sorbonne Université Presses, 224 pages, 20 euros), explique que la rémunération positionne le salarié dans l’entreprise. La bonne compréhension de son salaire est un enjeu pour les collaborateurs, sur le plan personnel, mais aussi par rapport aux autres collaborateurs.

Les rémunérations ont gagné en diversité depuis une trentaine d’années. Qu’est-ce qui sous-tend ce phénomène ?

Elise Penalva-Icher : On constate en effet un mouvement d’individualisation et de complexification des rémunérations, qui peuvent prendre différentes formes (primes individuelles de performance, intéressement, participation…).

Si le phénomène n’est pas nouveau (le salaire ouvrier, par exemple, comporte une part variable depuis bien longtemps), on a assisté à une massification de ces pratiques depuis les années 1990 – avec, bien sûr, des nuances selon les secteurs d’activité ou les profils des collaborateurs. C’est un mouvement qui concerne majoritairement les cadres, mais qui peut aussi toucher d’autres salariés. Certaines organisations versent, par exemple, une épargne salariale à tous les niveaux de la hiérarchie.

Pourquoi observe-t-on une telle évolution ? Les entreprises estiment depuis longtemps que les primes vont inciter les salariés à travailler plus et mieux. Elles constituent, en somme, une carotte. Mais les sociétés ont aussi en tête d’autres motivations, des usages plus récents.

Ces primes peuvent, par exemple, avoir pour objectif d’attirer des candidats ou de fidéliser de jeunes collaborateurs. Leur répartition peut aussi permettre d’adresser un signal négatif et une marque de stigmatisation : ne pas en délivrer est une manière de mettre des salariés « au placard ». C’est une stratégie qui est tout particulièrement déployée en direction des seniors.

Cette variabilité croissante rend plus difficile la lecture du salaire…

C’est une vraie problématique pour les salariés : beaucoup d’entre eux ne savent plus précisément combien ils gagnent. Certains éléments ajoutés au salaire n’ont pas une temporalité mensuelle, d’autres sont particulièrement techniques.

Or la bonne compréhension de son salaire est un enjeu pour les collaborateurs. Cela sur le plan personnel, afin de comprendre combien l’on perçoit pour soi. Mais également sur un plan plus relatif, par rapport aux autres collaborateurs. La rémunération positionne le salarié dans l’entreprise. Et elle est aussi, plus largement, un indicateur de stratification sociale. Face aux primes qui brouillent la lecture de la fiche de paie, il y a donc une vraie demande de transparence salariale.

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La présidente du fleuron des universités françaises, candidate à sa succession, n’était pas parvenue à obtenir la majorité des voix pour se maintenir. Un nouvel appel à candidatures est lancé d’ici au vote, le 11 juin.

Comme on le dirait un jour de grève massive dans les transports, la fin de semaine s’annonce « noire » pour les usagers des médias de l’audiovisuel public. Les antennes de Radio France, les chaînes de France Télévisions, les radios et la chaîne d’info internationale de France Médias Monde, ainsi que les différents services de l’Institut national de l’audiovisuel (INA) pourraient être fortement affectés, jeudi 23 et vendredi 24 mai, par un mouvement de grève inédit. A l’appel unanime des syndicats, les salariés des quatre sociétés s’apprêtent à exprimer massivement leur désapprobation devant la volonté du gouvernement de les réunir dans une entreprise unique.

Sauf report à une date ultérieure si les débats sur la loi agricole s’éternisent, les députés procéderont à l’examen en première lecture, jeudi et vendredi, de la proposition de loi, votée au Sénat en juin 2023, destinée à réformer la gouvernance de l’audiovisuel public.

Selon ce texte, France Télévisions, Radio France, France Médias Monde et l’INA seront chapeautées par une holding dès le 1^er janvier 2025, avant d’être fusionnées un an plus tard. Un vote solennel est d’ores et déjà programmé le 28 mai, et une deuxième lecture au Sénat est prévue le 19 juin. « Je ne dis pas que je suis contre ce projet, je dis que je suis effarée par l’opacité qui l’entoure », explique Sonia Devillers, la présentatrice de l’interview de 7 h 50 sur France Inter.

« Mauvaise lecture des enjeux »

Comme plus de 1 100 salariés de Radio France, la journaliste a signé une pétition, publiée par Le Monde mercredi 22 mai, unique en son genre autant que par son ampleur. « Vouloir fusionner tout l’audiovisuel public nous semble démagogique, inefficace et dangereux », condamne ce texte, approuvé par le présentateur de la matinale de France Inter, Nicolas Demorand, comme par celui de France Culture, Guillaume Erner, ainsi que par les humoristes Sophia Aram, Charline Vanhoenacker et Guillaume Meurice, mais aussi par des producteurs, des techniciens, des réalisateurs, des musiciens ou encore le personnels de Radio France.

Depuis qu’elle a repris à son compte le texte sénatorial, à son arrivée au ministère de la culture, Rachida Dati revendique d’aller vite, au risque d’escamoter un débat à la hauteur de l’enjeu démocratique que représentent les médias publics. L’examen au pas de course d’amendements déterminants, mardi 14 mai, en commission des affaires culturelles, a ajouté au sentiment d’effarement.

« Quelle entreprise accepterait que son avenir soit écrit par un amendement de quelques lignes ?  », fulmine Serge Cimino, délégué syndical SNJ à France Télévisions. « On parle de fusionner 15 000 salariés d’ici à deux ans, rappelle Anne Cantener, présidente de la Société des journalistes (SDJ) de RFI. Cela ne paraît pas un délai tenable. Et même si c’était faisable, cela ne le serait pas dans de bonnes conditions. »

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La Société éditrice du Monde souhaite présenter dans ses publications une sélection de témoignages, sous forme d’écrits, de photographies et de vidéos (ci-après désignés ensemble ou séparément « Contribution(s) ») qui lui sont soumis librement par les internautes.

Contenu de la Contribution

Règles applicables à la Contribution

Le gouvernement attend que la réforme de l’assurance chômage dégage 3,6 milliards d’euros d’économies et permette la création de 90.000 emplois supplémentaires, a appris l’Agence France-Presse (AFP) mercredi 22 mai auprès du ministère du travail.

L’exécutif espère atteindre ces objectifs en réformant les règles d’indemnisation des chômeurs par un décret, dont les contours sont présentés par la ministre Catherine Vautrin à plusieurs organisations syndicales et patronales, avant une annonce formelle la semaine prochaine.

A l’issue de cette réunion, le président de la CFE-CGC, François Hommeril, a ajouté que le gouvernement entend « durcir » les conditions permettant l’ouverture des droits à l’assurance chômage. Selon lui, la nouvelle réforme prévoira qu’il faudra avoir travaillé 8 mois dans les 20 derniers mois, au lieu de 6 mois dans les 24 derniers mois actuellement.

La réforme dévoilée en début de semaine prochaine

Outre les conditions d’affiliation, François Hommeril a rapporté que le gouvernement veut créer un « bonus à la reprise d’emploi » pour les seniors, mais dans le même temps plafonner les indemnisations des chômeurs proches de la retraite. Le représentant syndical y voit une mesure « anti-cadres » et « insupportable ».

M. Hommeril a aussi noté que le gouvernement prévoit, à la suite à la réforme des retraites et au relèvement de l’âge de départ à 64 ans, une modification des bornes d’âge ouvrant droit à une période d’indemnisation plus longue. Ces bornes doivent être relevées de deux ans. La piste d’une carence avant le début de l’indemnisation et celle d’une modification de la durée d’indemnisation, n’a en revanche pas été évoquée.

La ministre doit encore recevoir les partenaires sociaux jeudi. Selon son entourage, elle souhaite que « la copie gouvernementale puisse évoluer suite à ces concertations », alors que la réforme doit être dévoilée en début de semaine prochaine.

Comment les directions des ressources humaines (DRH) comptent-elles garder le contrôle face à l’expansion des usages de l’intelligence artificielle (IA) ? La question était posée lors des rencontres RH du 14 mai, le rendez-vous mensuel de l’actualité RH organisé par Le Monde en partenariat avec ManpowerGroup Talent Solutions et Malakoff Humanis. Si cette édition a attiré un public nombreux, les représentants des entreprises ne se sont pas bousculés pour mettre en avant leurs réalisations sur ce plan. Et pour cause, la plupart des DRH n’en sont encore qu’à la phase d’apprentissage et d’expérimentation.

« La technologie a énormément évolué, l’adoption très peu, notamment du fait de croyances limitantes », constate Jérémy Lamri, dirigeant de l’agence d’innovation RH Tomorrow Theory, enseignant à HEC et Sciences Po, qui a introduit l’échange. Au gré de quelques exemples, l’expert a mis en évidence l’importance de bien comprendre ce qu’est l’IA : « une technologie qui vise à reproduire la manière d’apprendre, de réfléchir et d’interagir d’un être humain ». Il cite ainsi l’entreprise de finances suédoise Klarna, où une IA a géré deux tiers des demandes entrantes en relation client. Le score de satisfaction s’est légèrement amélioré, et surtout le temps de résolution moyen des problèmes est passé de 11 minutes et 30 secondes pour l’humain à 2 minutes et 40 secondes pour l’IA, qui peut potentiellement remplacer 700 emplois à temps plein. Mais Klarna se réserve pour l’instant de le faire, afin de ne pas envoyer de mauvais message à la société.

Certaines entreprises présentes ont commencé à exploiter ce potentiel immense : chez ManpowerGroup Talent Solutions, cabinet de conseil en recrutement, une intelligence artificielle générative (IAG) fait désormais « partie intégrante des processus d’accompagnement des candidats », selon Romain Chamot, responsable de la digital factory (« usine numérique »), qui produit des applications en interne. « Cela nous aide à analyser le parcours de quelqu’un, pour lui proposer des évolutions de carrière. » Kingfisher a, de son côté, mis en œuvre une IAG que les clients peuvent interroger en magasin, même si la plupart des projets liés à l’IA sont encore en cours de test.

Plusieurs petits outils sont désormais bien connus, comme l’assistant virtuel RH qui répond aux questions simples des salariés. Il est présent chez le fabricant de systèmes de sonorisation L-Acoustics. La génération automatisée d’offres d’emploi ou fiches de postes est aussi appréciée, chez Publicis ou ManpowerGroup, même si certains manageurs se méfient encore de la fiabilité des outils.

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