Archive dans 2023

En novembre 2019, Christine Lagarde, qui venait de prendre ses fonctions à la présidence de la Banque centrale européenne (BCE), s’est fait prendre en photo entourée des membres du conseil des gouverneurs, l’instance suprême de l’organisation. Elle était la seule femme, entourée de vingt-quatre hommes, tous en costume bleu marine, beige ou gris. Depuis, les représentantes féminines dans cette prestigieuse instance ont… doublé, avec une nomination supplémentaire au directoire, en l’occurrence celle de l’Allemande Isabel Schnabel.

La BCE symbolise l’extraordinaire domination des hommes dans les institutions financières en général, et les banques centrales en particulier. Jeudi 20 avril, un rapport de l’OMFIF (Official Monetary and Financial Institutions Forum), un groupe de réflexion, remue le fer dans la plaie. Sur 336 grandes institutions financières passées au crible (186 banques centrales, 50 fonds de pension, 50 fonds souverains, 50 banques commerciales), seules 14 % sont dirigées par des femmes. En 2021, c’était 13,3 %, en 2022 13,7 %. « Au rythme actuel de progression, il faudra cent quarante ans pour atteindre la parité dans les rôles de direction », note le rapport, acide.

Les choses ne semblent guère sur le point de s’améliorer. Dans les échelons inférieurs des instances décisionnaires, en incluant tous les conseils d’administration et les comités exécutifs, seules 22 % des membres sont des femmes. « Les progrès sont presque nuls », se désespère Katarina Liu, l’une des autrices du rapport.

« Un problème de culture »

L’OMFIF a développé un index de parité, où un niveau de 100 indique une égalité exacte entre hommes et femmes dans les instances dirigeantes. Cette année, aucune institution financière n’atteint ce score parfait. La plus proche est la branche du Kansas de la Fed (score de 96), suivi du Victorian Funds Management Corporation (97), qui gère l’argent public de la province australienne de Victoria, et le fonds de pension canadien CPP (94).

Rien de vraiment significatif n’est fait pour changer les choses, souligne le rapport. Les institutions financières respectent les lois sur les questions de garde d’enfants, de congé parental ou même d’égalité salarial, mais vont rarement au-delà. « Il y a un problème de culture, continue M^me Liu. Les départements des ressources humaines de ces institutions ne prennent guère en compte les problèmes spécifiques des femmes, si bien que peu de femmes vont y travailler, et que les ressources humaines ne les prennent pas particulièrement en compte. C’est un cercle vicieux. »

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Les salariés de Go Sport sont vent debout. Après s’être réjouis d’échapper à Hermione People & Brands, holding de la Financière immobilière bordelaise détenue par l’homme d’affaires Michel Ohayon, qui avait envisagé de présenter un plan de continuation de l’enseigne d’articles de sport en redressement judiciaire depuis février, les représentants du personnel s’inquiètent de tomber dans l’escarcelle du britannique Frasers et de basculer sous son enseigne Sports Direct.

Le groupe du milliardaire britannique Mike Ashley a déposé une offre, en s’engageant à reprendre 75 des 82 magasins et 1 613 des 1 801 employés. Soit 18 postes de moins que l’offre présentée par le consortium Intersport, constitué autour du groupement de détaillants d’articles de sport, numéro deux du marché français. Bien que cette offre soit socialement moins disante, elle avait leur préférence parce que Frasers est un groupe intégré, contrairement à Intersport, groupement de magasins indépendants. Du moins jusqu’à l’audience qui s’est tenue au tribunal de commerce de Grenoble, mardi 18 avril.

« Cette audience a été une vraie surprise », rapporte M^e Evelyn Bledniak, avocate des salariés. En anglais, James France, directeur immobilier et représentant de Frasers, dépêché à Grenoble, a expliqué pourquoi il refuse de s’engager à conserver l’ensemble des magasins repris et à ne pas procéder à un plan de sauvegarde de l’emploi, dans les vingt-quatre mois qui suivent l’éventuelle reprise. Cette promesse est un engagement assez habituel dans les instances des tribunaux de commerce lors de la reprise de sociétés en redressement judiciaire, rappelle M^e Bledniak.

Une aubaine pour Intersport

Contrairement à Intersport, le représentant de Frasers a refusé de se plier à cet usage, expliquant que le retournement de Go Sport exigera « de la flexibilité » et « du temps ». Or, à en croire le directeur immobilier de Frasers, la situation de l’enseigne « s’est détériorée » dans les dernières semaines « plus que prévu ». La chute de son chiffre d’affaires est de l’ordre de 36 %, selon une source proche du dossier. « C’est un argument totalement fallacieux pour refuser cet engagement », estime M^e Bledniak, en rapportant que la trésorerie s’est améliorée en mars et en avril.

Ce refus de Frasers a jeté le trouble chez les représentants du personnel. D’autant que le groupe a exposé un projet de créer plusieurs filiales. Les salariés y ont vu un scénario propre à diviser les instances représentatives du personnel. « Ce n’est pas du tout le cas », assure une représentante du groupe Frasers.

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Il s’agit du premier grand groupe français à faire une annonce d’une telle ampleur. Carrefour va accorder, à partir de l’été 2023, douze jours d’absence autorisée par an – à hauteur d’un par mois – à ses salariées souffrant d’endométriose, lorsqu’elles disposeront d’un document attestant d’une situation de handicap reconnue par l’entreprise. L’annonce a été révélée mardi 18 avril par Le Parisien, et précisée par le président-directeur général (PDG) du groupe, Alexandre Bompard, mercredi lors d’une conférence de presse.

Trois jours seront également accordés aux salariées en cas de fausse couche, ainsi qu’une journée en cas d’implantation d’un embryon dans le cadre d’une procréation médicalement assistée (PMA). Les salariées concernées devront se faire connaître auprès de leur hiérarchie, mais le motif de leur arrêt ne sera pas inscrit, afin de préserver une certaine discrétion, note Le Parisien. Aucun congé menstruel n’est, en revanche, prévu pour l’instant par le groupe.

« Faire progresser les droits des femmes et l’égalité au travail »

Cette décision est prise « pour faire progresser les droits des femmes et l’égalité au travail », a justifié mercredi M. Bompard. Et ce afin de « lever dans notre entreprise toutes les difficultés qui [l’]empêchent », et « déconstruire les stéréotypes », a-t-il ajouté auprès du Parisien mardi. « Nous allons lancer une grande campagne de mobilisation, car les manageurs ne savent pas toujours ce que les femmes peuvent endurer », tandis qu’« un livret de formation et de sensibilisation sera bientôt délivré », précise-t-il dans le quotidien.

Pour bénéficier de ces jours d’« absence médicale autorisée », les salariées devront présenter soit une reconnaissance de qualité de travailleur handicapé (RQTH), une carte d’inclusion ou une attestation d’invalidité délivrée par l’Assurance-maladie.

Dans l’absolu, « les 50 000 femmes qui travaillent tous les jours dans les magasins de Carrefour en France » pourront en bénéficier, a déclaré mercredi le PDG du groupe, « sans craindre d’être ostracisées pour leur santé ».

Etendre ces mesures à d’autres pays

Alexandre Bompard entend, par ailleurs, « adapter les annonces que nous faisons aujourd’hui à l’ensemble des pays » où Carrefour est présent, alors que « 200 000 femmes travaillent actuellement » pour le groupe, partout dans le monde. Des annonces devraient prochainement être faites concernant l’Italie et l’Espagne, a-t-il précisé.

« Nous avons l’espoir secret que cette décision porte au-delà de Carrefour, qu’elle ait un effet d’entraînement, que d’autres entreprises s’en emparent », a ajouté Alexandre Bompard.

Interrogé par l’Agence France-Presse sur le coût de ces mesures pour l’entreprise, le dirigeant n’a, en revanche, pas voulu les chiffrer, déclarant que ce « coût additionnel n’est pas un sujet pour Carrefour ».

Le gouvernement a, de son côté, salué cette initiative du groupe français, par la voix de son porte-parole, Olivier Véran, interrogé à ce sujet au sortir du conseil des ministres. Ce dernier a estimé qu’il était bénéfique qu’« à la fois des collectivités et des entreprises s’engagent » pour ces sujets, et que la reconnaissance de l’endométriose et la lutte contre cette maladie chronique font notamment partie des combats qu’il reste à mener pour l’égalité femmes-hommes.

M. Véran a toutefois précisé que le gouvernement n’envisageait pas de légiférer sur le congé menstruel ou l’endométriose pour l’instant, rappelant la stratégie nationale pour prendre en charge, faire connaître et diagnostiquer la maladie, lancée par Emmanuel Macron l’an passé. Cette maladie touche près d’une femme sur dix en France.

L’après-retraites commence. Maintes fois repoussé, le rapport de la mission de préfiguration de France Travail – révélé par Les Echos et que Le Monde s’est procuré – devait être présenté aux parties prenantes par le ministre du travail, Olivier Dussopt, mercredi 19 avril. C’est le résultat des huit mois de travaux menés par le Haut-Commissaire à l’emploi, Thibaut Guilluy.

Il arrive finalement dans un moment charnière pour l’exécutif, alors qu’Emmanuel Macron souhaite tourner la page de la réforme des retraites, désormais promulguée. Lundi 17 avril, dans son allocution, le chef de l’Etat a notamment invité les partenaires sociaux à conclure un « pacte de la vie au travail ».

Le lendemain, lors d’une réunion avec les représentants du patronat – les organisations syndicales avaient décliné l’invitation –, Emmanuel Macron a donné quelques précisions. Ce chantier devrait se diviser en trois parties. D’abord une loi sur le partage de la valeur qui doit retranscrire l’accord national interprofessionnel signé en février. Puis un projet de loi « plein-emploi » portant la réforme du lycée professionnel et la création de France Travail. Celui-ci devrait être présenté en conseil des ministres à la fin mai pour un examen en première lecture au Sénat à l’été. Viendra enfin un troisième volet portant notamment sur les conditions de travail ou l’emploi des séniors renvoyé à la négociation entre partenaires sociaux « d’ici la fin de l’année ».

Promesse de campagne du candidat Macron en 2022, la création de France Travail est un outil primordial pour l’exécutif dans sa quête du plein-emploi – un taux de chômage à 5 %, contre un peu plus de 7 % aujourd’hui – à horizon 2027. Si la nouvelle structure va remplacer Pôle emploi, l’opérateur public actuel, l’ambition va bien au-delà et réforme tout le service public de l’emploi. « Compte tenu de la dispersion des acteurs et des responsabilités, aucun acteur, pas même l’Etat, n’est aujourd’hui en mesure d’identifier l’ensemble des personnes dépourvues d’emploi sur son territoire », déplore le rapport.

Meilleure coordination

C’est pour répondre à ce manque de coordination et sortir d’un fonctionnement en silos que doit être bâti le « réseau France Travail ». Ce dernier doit permettre à tous les acteurs de l’emploi et de l’inclusion de travailler ensemble. Les missions locales deviendront ainsi France Travail jeunes et les Cap emploi, France Travail handicap. Pour simplifier les échanges entre tous ces acteurs, l’opérateur France Travail doit devenir la porte d’entrée unique pour l’ensemble des demandeurs d’emploi avec un partage large des données.

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Sous de nombreux aspects, un centre, un institut ou un laboratoire de recherche ressemblent beaucoup à une entreprise. On y trouve une équipe de direction, des outils de production, des objectifs, un budget, des partenaires, des fournisseurs, des clients… Cependant, ils diffèrent sur un point, et pas des moindres : leurs employés sont en très grande majorité des chercheurs et des scientifiques hautement diplômés.

Leur principale motivation est de faire progresser la science en général et le sujet sur lequel ils travaillent en particulier, sans forcément rendre compte de leurs activités, respecter un calendrier ou se préoccuper d’éventuels débouchés commerciaux. Et, même s’ils travaillent de plus en plus souvent en équipe, internationale voire géographiquement éclatée, ils mènent leur carrière personnelle et sont également reconnus individuellement.

Bien sûr, il existe des nuances de temporalité, de finalité, d’évaluation des performances – ou plutôt des résultats – selon qu’il est question de recherche publique ou privée, et en fonction des disciplines. Mener un projet de recherche en physique nucléaire demande d’autres moyens financiers et humains qu’une étude en anthropologie ou en sociologie. La biogénétique progresse grâce au travail d’équipes nombreuses, actives dans le monde entier, qui sont en compétition et qui pourtant échangent et partagent en permanence. Le management de ces équipes impose donc une approche différente de celui d’une direction d’entreprise, d’un service marketing ou de production, pour prendre en compte toutes les spécificités de cet univers.

Les besoins et les aspirations de chacun

« Une équipe de recherche est moins homogène qu’un service commercial ou marketing d’entreprise, où il y a un fort entre-soi, où tous sortent des mêmes écoles de commerce. Le chercheur se différencie d’un collaborateur par la singularité de ses expertises. Il est très important de respecter cette unicité, la grande diversité et l’hétérogénéité des profils. Conséquence, il faut faire un management pour chacun ! », remarque Blandine Thibault-Biacabe, aujourd’hui directrice des ressources humaines de la recherche et de l’innovation du groupe L’Oréal, après avoir été DRH de L’Oréal France. Elle gère actuellement quelque quatre mille collaborateurs, chercheurs et techniciens, dont les deux tiers en France ; les autres se répartissent dans vingt-sept centres dans le monde.

La difficulté consiste à individualiser le management pour prendre en compte les besoins et les aspirations de chacun, tout en maintenant la cohérence de l’équipe et en gardant le cap pour faire aboutir les projets dans les temps et les budgets prévus. « Il faut distinguer recherche et développement, chercheurs et ingénieurs, détaille Chahab Nastar, directeur recherche et innovation au Learning Planet Institute, anciennement Centre de recherches interdisciplinaires fondé par le généticien François Taddei. Le management des équipes de développement ou d’innovation est proche d’un management traditionnel, on dispose de métriques, d’indicateurs, etc. »

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« Comment les 40-59 ans se projettent-ils dans leur fin de carrière ? » L’enquête barométrique du Centre de recherche pour l’étude et l’observation des conditions de vie (Crédoc) « Conditions de vie et aspirations des Français », effectuée chaque année en trois temps (janvier, juin, octobre) depuis 1978, menée en 2023 avec la Fondation The Adecco Group, a été réalisée sur fond de débats sur la réforme des retraites : 3 051 personnes de 15 ans et plus ont été interrogées entre le 13 et le 26 janvier, et parmi elles, 960 actifs de 40 à 59 ans qui se sont exprimés sur leurs préoccupations, leurs objectifs personnels et professionnels de fin de carrière.

Les résultats révélés en exclusivité par Le Monde, mercredi 19 avril, annoncent trois enjeux majeurs pour les responsables des ressources humaines en 2023 : la santé des seniors, le maintien de leur rémunération, et l’anticipation de l’évolution professionnelle des salariés dès l’âge de 40 ans.

Plus des deux tiers (68 %) des actifs de 40-59 ans craignent de ne pas être suffisamment en bonne santé pour tenir jusqu’à la retraite, souligne notamment l’étude. En 2019, le ministère du travail indiquait déjà que 37 % de l’ensemble des salariés ne s’estimaient pas capables de poursuivre jusqu’à la retraite. Au-delà des questions de santé, 52 % redoutent aujourd’hui la fatigue, la lassitude et une perte de motivation, en particulier les cadres.

Les possibles difficultés de santé en fin de carrière touchent davantage les femmes (71 %) que les hommes (65 %), même si elles préoccupent toutes les catégories professionnelles, et plus fortement les ouvriers (72 %) que les cadres (62 %). Ces inquiétudes peuvent s’expliquer par l’importante intensification du travail, ininterrompue depuis les années 2000.

Faible succès de la retraite progressive

Mais pour Sandra Hoibian, la directrice générale du Crédoc, c’est le manque de considération des effets de la tertiarisation qui a mis les femmes en première ligne : « Il y a des taux d’inquiétude importants dans les métiers de service, où la pénibilité psychique et physique est peu prise en compte. Les femmes aux carrières hachées et aux doubles journées sont plus nombreuses dans les métiers de service, du soin et du commerce, où il faut travailler vite, répondre aux sollicitations dans l’heure, et toujours avec le sourire. Leur charge émotionnelle est importante. »

Les actifs de plus de 40 ans sont également nombreux (52 %) à craindre une éventuelle dégradation de leurs revenus en fin de carrière. Ce qui explique, entre autres, le faible succès des dispositifs de type temps partiel ou retraite progressive pour les dernières années d’activité professionnelle, qui se traduiraient par une perte de salaire. Le seul dispositif de fin de carrière qui recueille l’intérêt des actifs interrogés par le Crédoc est une réduction du temps de travail avec maintien des revenus. L’inflation est passée par là.

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Un salarié qui abandonne son poste de travail et ne l’a pas repris deux semaines après une mise en demeure sera désormais, sauf s’il s’agit d’un cas particulier, présumé démissionnaire, ce qui le privera de l’assurance-chômage, selon un décret paru mardi 18 avril au Journal officiel.

Cette disposition avait été adoptée à la fin de 2022 dans le cadre de la réforme de l’assurance-chômage. Jusqu’à présent, les salariés qui ne venaient plus travailler sans justification finissaient en général par être licenciés pour faute par leur employeur. Ils pouvaient alors percevoir des indemnités de chômage.

La présomption de démission ne s’applique pas dans les cas où le salarié fait valoir des raisons médicales, l’exercice du droit de retrait ou du droit de grève, le refus d’exécuter une instruction contraire à une réglementation ou une modification de son contrat de travail à l’initiative de l’employeur.

Selon une étude publiée en février par la Dares, le service statistique du ministère du travail, les abandons de poste étaient au premier semestre de 2022 le premier motif (71 %) de licenciement pour faute grave ou lourde devant les autres causes disciplinaires (27 %). « Cela représente 123 000 salariés, dont 116 000 en CDI », précise la Dares.

Dans les trois mois suivant l’abandon de leur CDI, 55 % des personnes s’inscrivent à Pôle emploi et 43 % ouvrent un nouveau droit à l’assurance-chômage.

Ces abandons de postes ne représentent cependant que 5 % des fins de CDI, loin derrière les démissions (43 %), les ruptures conventionnelles (12 %), les fins de périodes d’essai (12 %) et les licenciements (11 %).

Depuis plus de trente ans, le magazine Santé & Travail s’est imposé comme une référence auprès des acteurs de la prévention des risques du travail – professionnels ou représentants du personnel des ex-CHSCT (comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail) ou des CSE (comités sociaux et économiques) maintenant –, mais aussi auprès des syndicalistes, des élus politiques, des universitaires, des étudiants, ou encore des journalistes… Outil indispensable pour tous ceux qui œuvrent quotidiennement à l’amélioration des conditions de travail, Santé & Travail occupe une place unique en France.

Son éditeur historique, la Mutualité française, associée à plusieurs mutuelles importantes, a accompli un effort inédit en créant ce support d’information et en le diffusant, souvent gratuitement. Mais aujourd’hui, la Mutualité traverse des difficultés économiques qui compromettent l’avenir du magazine ou pourraient, à tout le moins, porter atteinte à son contenu ainsi qu’aux fondamentaux qui ont présidé à sa notoriété.

C’est pourquoi nous lançons un comité de soutien afin de mobiliser toutes celles et tous ceux qui s’appuient sur cette revue dans leur activité professionnelle ou militante. Et ainsi préserver l’identité de Santé & Travail.

Indépendance rédactionnelle

Santé & Travail est avant tout un organe d’information, de veille et d’analyse qui éclaire le débat social face aux enjeux du travail, comme le démontre encore le débat actuel sur la réforme des retraites. Pénibilité, intensification du travail, usure professionnelle qui compromet le maintien dans l’emploi, souffrance psychique, expositions à des cocktails de produits cancérogènes, mutagènes ou reprotoxiques (CMR)… Les défis à surmonter pour une meilleure prévention sont immenses, dans le secteur privé comme dans la fonction publique. D’autant que la France n’est pas au niveau sur la prise en charge de ces questions, comme viennent de le constater un récent rapport de la Cour des comptes ainsi qu’une enquête européenne de la Fondation de Dublin.

Ce n’est donc pas le moment de se priver d’un journal dont l’indépendance rédactionnelle, la liberté de ton et la rigueur scientifique ont assuré la réputation. Santé & Travail dispose d’une organisation qui a fait ses preuves, avec des journalistes professionnels experts de ces sujets et un comité de rédaction composé de spécialistes reconnus dans les différentes disciplines qui participent à la prévention, ainsi que d’un réseau de scientifiques toujours au fait des dernières études nationales et internationales.

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Retraits soudains de formations, documents exigés à tort… Ouvert depuis le 22 mars, le « Parcoursup » consacré aux titulaires d’une licence a été confronté à une série d’incidents, suscitant l’inquiétude des étudiants et des responsables de formation.

Emmanuel Macron mise sur le dialogue social pour relancer son second quinquennat. Lors de l’allocution qu’il a prononcée lundi 17 avril, le président de la République a invité les organisations d’employeurs et de salariés à conclure un « pacte de la vie au travail ». Il s’agit de l’un des « chantiers » qui va s’ouvrir durant les « cent jours » à venir, le chef de l’Etat voulant placer cette période sous le signe de l’« apaisement », de l’« unité » et des « actions » à réaliser « au service de la France ». Une sémantique qui cherche à privilégier l’esprit de concorde, alors que le conflit social lié à la réforme des retraites se poursuit, les syndicats ayant la ferme intention de continuer à s’opposer à l’entrée en vigueur du texte.

Durant son intervention, le chef de l’Etat a esquissé, à très grands traits, le contenu de sa proposition aux partenaires sociaux. Il souhaite que soit engagée une « série de négociations » pour qu’elles aboutissent à des « accords très concrets, au niveau national mais aussi au plus près du terrain », c’est-à-dire à l’échelon des branches professionnelles et des entreprises. M. Macron a dressé la liste des « sujets essentiels » à aborder : « améliorer les revenus des salariés », « faire progresser les carrières », « mieux partager la richesse », « améliorer les conditions de travail », « trouver des solutions à l’usure professionnelle », « accroître l’emploi des seniors et aider aux reconversions ».

Soucieux de promouvoir une méthode fondée sur l’échange et la recherche du compromis, le président de la République a rappelé qu’il avait invité les syndicats et le patronat à une rencontre, mardi, à l’Elysée. Le Medef, la Confédération des petites et moyennes entreprises (CPME) et l’Union des entreprises de proximité (U2P) ont répondu présents. En revanche, les organisations de salariés ne sont pas venues au rendez-vous : dans une déclaration commune diffusée le 14 avril, elles avaient indiqué qu’elles refuseraient les « réunions avec l’exécutif » au moins jusqu’au 1^er-Mai, cette journée devant être un nouveau temps fort de la mobilisation contre la retraite à 64 ans. M. Macron a implicitement pris acte de ce choix, lundi soir, tout en insistant sur le fait que sa « porte » restera « toujours ouverte ».

« Délai minimum de décence »

Après avoir vanté les « résultats indiscutables » de sa politique économique, avec 1,7 million d’emplois créés depuis 2017, le locataire de l’Elysée a exprimé sa volonté de poursuivre dans cette voie. Son but, a-t-il redit, est de parvenir au plein-emploi en 2027, c’est-à-dire à un taux de chômage qui serait ramené à environ 5 % de la population active (contre un peu plus de 7 % à l’heure actuelle).

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