La plate-forme Disney + a perdu 2,4 millions d’abonnés pendant les trois derniers mois de l’année 2022 et le géant du divertissement a annoncé qu’il allait supprimer 7 000 emplois. C’est la première fois depuis le lancement du service de streaming, fin 2019, que Disney + ne gagne pas des millions de nouveaux spectateurs au cours du trimestre écoulé. Celui-ci compte désormais 161,8 millions d’abonnés dans le monde.
En tout, d’après son communiqué de résultats trimestriels publié mercredi 8 février, le groupe Disney a réalisé un chiffre d’affaires de 23,5 milliards de dollars (21,9 milliards d’euros) d’octobre à décembre 2022, mieux qu’espéré par les analystes. Le géant du divertissement a surtout rassuré les marchés avec des pertes opérationnelles moins élevées qu’attendu pour ses plates-formes de streaming (Disney +, ESPN + et Hulu), à 1 milliard de dollars pour la période d’octobre à décembre 2022.
Mais le groupe a aussi annoncé la suppression prochaine d’environ 7 000 emplois. « Bien que ce soit nécessaire pour faire face aux difficultés actuelles, je ne prends pas cette décision à la légère », s’est justifié Bob Iger lors d’une conférence téléphonique. Selon son rapport annuel 2021, le groupe employait 190 000 personnes dans le monde au 2 octobre de cette année-là, dont 80 % à temps plein. Son titre décollait de 8 % lors des échanges électroniques après la clôture de la Bourse de New York.
« Nous pensons que le travail que nous faisons pour transformer notre entreprise autour de la créativité, tout en réduisant les dépenses, va amener de la croissance durable et de la rentabilité pour nos activités de streaming », a déclaré M. Iger, cité dans le communiqué. Disney lui a demandé en novembre 2022 de reprendre le poste de directeur général qu’il avait laissé à Bob Chapek en 2020, après quinze ans à ce poste, afin de redonner de l’élan à l’entreprise.
Champion de l’image familiale et policée de Disney, il fait, depuis, face aux problèmes de rentabilité des plates-formes – notamment Disney +, lancée en grande pompe avant son départ – mais aussi à un bras de fer politique en Floride, où se trouve l’un des parcs d’attractions de Disney parmi les plus visités au monde.
Les relations entre le gouverneur de Floride, Ron DeSantis, et Disney se sont dégradées quand Bob Chapek s’est prononcé publiquement contre une loi promue par le gouverneur, qui interdit d’enseigner en Floride des sujets en lien avec l’orientation sexuelle à l’école primaire.
Les plates-formes de streaming ont connu des croissances flamboyantes pendant des années, encore amplifiées par la pandémie, avant d’être rattrapées par la crise économique. « La croissance des abonnés ne sera pas linéaire à chaque trimestre », avait prévenu en novembre 2022 Christine McCarthy, directrice financière de Disney, alors que la plate-forme star venait de gagner 12 millions d’abonnés en un trimestre.
Netflix, le vétéran et leader du secteur, a connu un premier semestre difficile en 2022, perdant près de 1,2 million d’abonnés, avant de rebondir à l’automne puis à l’hiver. La plate-forme compte plus de 230 millions d’abonnés payants mais son bénéfice net annuel a baissé de 12 %, à 4,5 milliards de dollars.
Les applications de streaming font le même constat que des réseaux sociaux comme Snapchat, Facebook ou Instagram : les gains en utilisateurs ne se traduisent plus automatiquement en gains financiers. Netflix et Disney ont donc lancé en décembre 2022 de nouveaux abonnements moins chers, avec de la publicité, pour attirer encore plus de spectateurs et, surtout, diversifier leurs sources de revenus.
Celui de Disney + coûte 7,99 dollars par mois, tandis que son abonnement de base sans publicité est passé à 10,99 dollars aux Etats-Unis. D’ici à la fin de 2023, la nouvelle formule devrait rapporter plus d’un milliard de dollars de recettes publicitaires aux Etats-Unis, selon les chiffres du cabinet Insider Intelligence.
L’entrée du Centre de santé mutualiste René-Laborie, en décembre 2011. PIERRE VERDY / AFP
« Une longue série d’improvisations et de fuite en avant » : dans un courrier envoyé en interne, le 8 février, aux salariés du centre de santé mutualiste René-Laborie, les élus du comité social et économique (CSE) de l’établissement n’ont pas de mots assez durs pour qualifier la gestion de leur direction, responsable, selon eux, de sa mort annoncée.
Situé au cœur du 2e arrondissement parisien, cet établissement, qui accueille principalement des professionnels de la presse et de la communication, est entré en cessation de paiement le 1er février. Afin de statuer sur le sort de ce centre de santé, géré par la mutuelle uMEn, une audience au tribunal judiciaire est programmée le jeudi 9 février. Une possible liquidation menace de laisser sur le carreau les cent trente-cinq salariés du centre, fréquenté par environ 75 000 personnes par an.
« Ça a été un énorme choc » : pour cette salariée comme pour ses collègues, rien, ou presque, ne laissait présager un tel fiasco. Sur le site du centre de soins, les offres de recrutement pour des postes de dentiste, de gynécologue, de dermatologie… n’ont toujours pas été retirées. « Quand le commissaire aux comptes a déclenché l’alerte le 22 novembre 2022, personne ne s’est vraiment inquiété », vitupère ce membre du CSE qui, comme les autres salariés interrogés par Le Monde, a préféré rester anonyme. Ses patients paient le prix des difficultés traversées par l’établissement : « Comme des fournisseurs ne sont plus payés, j’ai des patients qui ne reçoivent plus leurs prothèses ».
Déficit d’un à deux millions d’euros par an
« On nous disait que la mutuelle participerait au comblement des déficits, qu’ils rechercheraient de nouveaux partenaires. Mais ils n’en ont pas trouvé », déplore un de ses collègues. Aux yeux des élus du personnel, le début de la fin remonte à la sortie de la mutuelle uMEn du giron du groupe Audiens, en 2017, pour des questions de gouvernance.
Selon des délégués syndicaux, le centre de soins a alors connu, dès la première année, un déficit à hauteur d’un à deux millions d’euros par an, pour un chiffre d’affaires annuel d’environ dix millions. « En cinq ans, on a eu cinq directeurs. On a 34 % de turn-over chez nous : c’est dire s’il y a des problèmes de gestion », ironise le membre du CSE.
En vrac, le courrier adressé au personnel par les élus du CSE fustige des achats auprès de « fournisseurs non compétitifs ou sans mise en concurrence », des « recrutements inappropriés », des primes versées sans véritable justification et un « manque d’anticipation » concernant la gestion de l’établissement. Le centre « a continué son train de vie dispendieux dans l’espoir de trouver des partenaires… sans résultat ». Sollicitée, la direction du centre de soins n’a pas souhaité s’exprimer.
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Le gouvernement joue-t-il au cachottier sur la réforme des retraites ? Son projet vise à rétablir l’équilibre financier des régimes de pension, pris dans leur globalité, mais il aura d’autres incidences, au-delà de ce périmètre, sur lesquelles le pouvoir en place ne s’épanche guère. Plusieurs experts le déplorent, y voyant un manque de transparence préjudiciable à la qualité du débat.
Au cœur de la controverse, il y a la mesure-phare qui repousse de 62 à 64 ans l’âge légal de départ tout en accélérant la mise en application de la « loi Touraine » de janvier 2014 sur l’allongement de la durée de cotisation pour avoir droit au taux plein. Ce double mécanisme va produire des « effets puissants », comme le souligne Antoine Bozio, directeur de l’Institut des politiques publiques. « Il joue comme un “choc d’offre de travail”, en maintenant sur le marché de l’emploi un nombre accru de personnes disponibles pour exercer une activité, développe-t-il. A terme, cela stimule la croissance et engendre, par conséquent, des recettes fiscales et des rentrées de cotisations supplémentaires. »
L’exécutif a, bien évidemment, connaissance de cette donnée-là. Elle figure d’ailleurs dans le « Rapport sur les objectifs et les effets du projet de réforme des retraites », qui équivaut à une étude d’impact rendue publique le 23 janvier. Dans le seul champ du système de retraites, le projet devrait rapporter, en 2030, 17,7 milliards d’euros d’économies brutes – c’est-à-dire sans tenir compte des dépenses prévues par ailleurs (revalorisation des petites pensions, etc.). Si on élargit la focale à « l’ensemble des finances publiques », le « rendement » pourrait être « encore supérieur ». De combien ? La réponse est renvoyée dans une note de bas de page qui tient en trois lignes : selon un document de la direction du Trésor de janvier 2022, « la hausse de recettes hors retraites » serait égale à 0,6 point du produit intérieur brut (PIB) au bout de dix ans, dans l’hypothèse où l’âge légal de départ est accru de deux ans.
Deux méthodes distinctes
L’information est jugée un peu maigre par des spécialistes de la matière. « Il est surprenant de constater que, dans l’étude d’impact, il n’y a quasiment aucune indication sur les retombées macroéconomiques d’un recul de l’âge d’ouverture des droits, confie M. Bozio. Cette omission est regrettable. » Dans une tribune récemment publiée par Le Monde, Michaël Zemmour, maître de conférences à l’université Paris-I, se montre encore plus sévère : il trouve que le rapport publié le 23 janvier est « indigent » et « lapidaire », s’agissant de l’estimation des conséquences de la réforme.
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La chaîne André, déjà placée en redressement judiciaire en 2020, emploie 280 salariés. GEORGES GOBET / AFP
Nouveau déboire pour le chausseur André. Début février, le tribunal de commerce de Nanterre a placé en redressement judiciaire l’entreprise 1Monde9, qui détient l’enseigne historique depuis 2020, a appris l’Agence France-Presse (AFP) mercredi 8 février, confirmant une information du média économique en ligne L’Informé.
L’entreprise 1Monde9 a déclaré la cessation de ses paiements le 27 janvier et a demandé l’ouverture d’une procédure de redressement judiciaire, ce qui a été fait le 2 février, selon le jugement du tribunal. 1Monde9, basée à Puteaux, dans les Hauts-de-Seine, emploie, selon ce document, 280 salariés et revendique un chiffre d’affaires hors taxes annuel d’un peu moins de 31 millions d’euros. Le tribunal de commerce de Nanterre a fixé une prochaine date d’audience au 30 mars à 10 heures, pour « statuer s’il y a lieu sur la poursuite d’activité ».
C’est déjà à la barre d’un tribunal de commerce que l’enseigne avait été reprise par François Feijoo en juillet 2020, ne gardant que cinquante-cinq magasins (sur 180 points de vente alors) et treize affiliés. Son plan de reprise prévoyait alors le licenciement d’un peu moins de 200 emplois.
André, enseigne plus que centenaire, avait été la première entreprise de la distribution à avoir été placée en redressement judiciaire en raison de la crise du Covid-19, qui avait laissé ses magasins fermés pendant de longs mois. Elle était auparavant détenue par le site de vente en ligne Spartoo, et, avant cela, par l’ancien fleuron du textile français Vivarte, qui s’appelait d’ailleurs à l’origine Groupe André.
André fait partie de la longue liste d’enseignes ayant appartenu au groupe Vivarte aujourd’hui confrontées à des difficultés financières, comme la société Kookaï, également placée en redressement judiciaire début février.
Devant une agence BNP Paribas, en août 2011. ERIC PIERMONT / AFP
Drôle de journée pour BNP Paribas, mardi 7 février. Contrainte en matinée, pour cause de manifestation contre la réforme des retraites, de remplacer par une visioconférence la présentation de ses résultats annuels prévue dans ses locaux historiques parisiens, BNP Paribas a été de nouveau contrariée, quelques heures plus tard, plusieurs syndicats dénonçant un projet de réduction d’effectifs au sein de la filiale spécialisée dans le crédit à la consommation.
Quelque 921 postes seraient concernés en France, sur un total d’un peu plus de 5 000. Aucun départ contraint, s’est engagée la direction, au cours d’une première réunion avec les représentants du personnel, mardi. Environ 680 personnes pourraient profiter d’un plan de départ volontaire, dit-on de source syndicale, le reste se voyant proposer des transferts vers d’autres activités du groupe. « Sur le papier, c’est très beau, mais il va falloir être très attentif », dit un représentant des salariés, au tout début de ce processus de discussion, qui devrait s’étaler sur au moins trois mois.
BNP Paribas Personal Finance, que les Français connaissent surtout par l’intermédiaire de la marque Cetelem, « engage la transformation et l’adaptation de ses activités », résume le groupe, qui justifie cette évolution par la remontée rapide des taux d’intérêt, par la pression exercée par le taux d’usure (le taux maximal de prêt autorisé en France), mais aussi par l’évolution des usages de ses clients, que l’inflation contraint à des arbitrages budgétaires de plus en plus fréquents.
« Nous ne nous désengageons pas, nous nous recentrons »,
Ce contexte a pesé sur les résultats de la branche en 2022, son bénéfice avant impôt ayant reculé de 4,6 %, à 1,121 milliard d’euros. Sur le seul quatrième trimestre, son produit net bancaire (l’équivalent du chiffre d’affaires dans le secteur) a diminué de 0,9 %, à 1,28 milliard d’euros, tandis que ses frais de gestion augmentaient de 4,1 % par rapport aux trois derniers mois de 2021.
La réorganisation de la division ne concerne pas uniquement la France, puisqu’elle porte sur un recentrage sur la zone euro, le Royaume-Uni et les pays scandinaves, au détriment des Etats dans lesquels elle dispose de positions moins favorables. La filiale bulgare a, par exemple, été cédée, fin 2022, à Eurobank. Ce changement de modèle réduit les besoins de fonctions de support en France, et justifie donc les réductions d’effectifs envisagées, explique le groupe dirigé par Jean-Laurent Bonnafé.
« Nous ne nous désengageons pas, nous nous recentrons », a souligné ce dernier, mardi, en présentant aux analystes financiers des résultats annuels au beau fixe, marqués par un bénéfice net en hausse de 7,5 %, à 10,2 milliards d’euros, le plus important jamais engrangé par le groupe, pour un produit net bancaire de 50,4 milliards (+ 9 %). Des performances qui permettent à la première banque de la zone euro de relever ses objectifs de croissance des profits pour la période 2023-2025.
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Carnet de bureau. Le ton gouvernemental est monté toute la semaine pour insister sur l’importance de changer le regard et surtout les pratiques du monde du travail à l’égard des seniors. L’« index seniors » « va montrer les entreprises qui ont de bonnes pratiques ou pas », a déclaré la première ministre, Elisabeth Borne, jeudi 2 février sur France 2.
Le surlendemain, le ministre du travail, Olivier Dussopt, envisageait d’être « coercitif » face aux entreprises récalcitrantes,en évoquant la possibilité de sanction, « jusqu’à 1 % de la masse salariale ». Pour l’instant, seule la non-publication de l’index est soumise à sanction, pas l’absence de progrès sur l’emploi, ce que dénoncent les syndicats.
La question de l’emploi des seniors, qui aurait dû être un préalable à la réforme des retraites, est loin d’être résolue. Le maintien en emploi des plus de 55 ans a certes évolué depuis le report de l’âge de départ à la retraite de 60 à 62 ans : l’ouverture des droits a été décalée progressivement de mi-2011 à début 2017. Le taux d’emploi des 55-64 ans est ainsi passé de 39,7 % en 2010, à 52,1 % en 2018, selon le ministère du travail. Mais les entreprises, qui ont appris à conserver les seniors, n’ont toujours pas appris à les embaucher.
« C’est en voyant qu’on luttait contre toutes les discriminations sauf celle des seniors que j’ai lancé l’idée en 2019 de la création d’un “index seniors” sur le modèle de celui de l’égalité professionnelle femmes-hommes »,se souvient Benoît Serre. Pour le vice-président de l’Association nationale des DRH, « il faut certes travailler sur les charges sociales pour réussir à générer un intérêt économique à recruter des seniors, mais il y a avant tout un sujet de crainte de l’employeur et des manageurs ».L’âge reste le premier facteur de discrimination sur le marché du travail.
Des salariés plus âgés et plus experts qu’eux
Au-delà du coût des seniors, il y a une difficulté à intégrer dans l’organisation un candidat qui a un long passé professionnel derrière lui et dont le profil est associé à la fin de carrière, et donc à la sortie plutôt qu’à l’entrée dans l’entreprise.
Les employeurs redouteraient de recruter des seniors, d’une part car ils ne savent pas jusqu’à quand ils resteront, ni comment les projeter dans le temps pour des raisons de santé ou d’adaptation, et d’autre part parce que les manageurs de proximité craignent d’avoir des salariés difficiles à manager, car à la fois plus âgés et plus experts qu’eux. « Un manageur de 35 ans a du mal à se tourner vers un senior. Il se méfie de l’intrusion. Il y a une aspiration du management intermédiaire à rester dans l’entre-soi. Si les seniors étaient revalorisés dans l’entreprise, on éliminerait ce sentiment d’intrusion », estime Antoine Morgaut, président d’Aktan, cabinet de conseil spécialisé dans la réflexion prospective sur l’innovation.
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« En une décennie, la part des apprentis inscrits dans l’enseignement supérieur est passée d’à peine 28 % de l’effectif global fin 2011, à plus de 57 % fin 2021 ». Au centre de formation des apprentis d’Orange (Vaucluse), en 2020, qui forme des jeunes sur des parcours en lien avec la cybersécurité, le cloud ou la data-analyse. BRUNO LEVESQUE / IP3 PRESS/MAXPPP
La transformation numérique de toutes les activités dope la croissance des entreprises du numérique et les oblige à recruter en nombre pour assurer les nouveaux projets. Mais elles peinent à satisfaire leurs besoins en la matière faute d’un nombre suffisant de candidats. Et, quand elles embauchent des ingénieurs juniors, elles doivent les former à leurs outils et à leurs méthodes, ce qui ne les rend pleinement opérationnels qu’après plusieurs mois.
L’alternance apporte une solution à ces problèmes ; de fait, c’est devenu pour ces entreprises un véritable canal de recrutement. En moyenne, les apprentis, qui sont presque exclusivement âgés de 16 à 29 ans, représentent entre 5 % et 15 % de leurs embauches annuelles, voire jusqu’à 25 % pour certains groupes comme, par exemple, la société d’ingénierie et de conseil en technologie Alten – elle recrute quatre cents personnes par an pour ses fonctions support, dont cent alternants.
S’ils avaient accès à l’apprentissage depuis la fin des années 1990, les étudiants postbac prisaient peu ce mode de formation en alternance. Depuis la réforme de l’enseignement supérieur, qui a harmonisé les diplômes à l’échelle européenne avec le cycle licence-master-doctorat (LMD) au milieu des années 2000, ils optent en nombre pour ces formations, et ce jusqu’au master 2, aussi bien en écoles de commerce ou d’ingénieur qu’en universités. En une décennie, la part des apprentis inscrits dans l’enseignement supérieur est passée d’à peine 28 % de l’effectif global fin 2011, à plus de 57 % fin 2021.
Bien que cela représente un investissement important pour les entreprises, qui paient une partie des frais de scolarité et rémunèrent les apprentis, elles y trouvent largement leur compte, et les aides durant la période de Covid-19 ont aussi contribué à un effet d’aubaine.
« C’est un vrai levier pour recruter des juniors. Pendant un à trois ans entre l’entreprise et l’école, ils acquièrent de l’expertise, de la pratique et, au terme de leur apprentissage, ils connaissent l’entreprise et ses outils », souligne Emmanuel Legros, directeur du recrutement France chez Capgemini. En 2022, la société a embauché, en France, plus de neuf mille personnes, dont mille alternants.
Un rôle d’ascenseur social
Ce constat positif est généralement partagé par les alternants. Thiziri Hadji, jeune ingénieure logiciel, a été embauchée par Capgemini en décembre 2022 après y avoir effectué un stage en fin de master 1 et accompli son année de master 2 en alternance à l’université de Nantes. « Je travaille sur le même projet que celui sur lequel j’ai commencé en stage, et avec le même tuteur. Ça m’a permis de prendre mes marques dans l’équipe, de devenir autonome sur les différents outils avant même d’avoir mon diplôme. Surtout, ça m’a changé la vie car je n’ai plus eu besoin de travailler le soir en restauration rapide », confie la jeune femme.
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Le siège social de Zoom, à San Jose, en Californie, le 7 février 2023. JUSTIN SULLIVAN / AFP
La plate-forme de vidéo en ligne Zoom a annoncé, mardi 7 février, un plan social qui prévoit le licenciement de 15 % de ses effectifs, soit environ 1 300 personnes.
Emblème du télétravail durant les premiers mois de la pandémie de coronavirus, Zoom avait vu sa croissance exploser au printemps 2020, tirée par les réunions virtuelles, de travail ou de famille. Son chiffre d’affaires avait ainsi quadruplé cette année-là, alors que la start-up de San Jose (Californie) devenait une marque mondiale.
En deux ans, Zoom a triplé ses effectifs « pour faire face à la demande », a rappelé Eric Yuan, directeur général du groupe, dans un message posté sur son site. Mais ce faisant, selon lui, l’entreprise n’a pas suffisamment « pris le temps » d’analyser ses besoins et de « s’assurer que sa croissance était tenable ».
«L’incertitude économique mondialeet ses effets sur nos clients » ont poussé Zoom à « faire un recalibrage pour que nous puissions affronter l’environnement économique » actuel, a fait valoir le dirigeant. Le retour, à temps plein ou partiel, des employés au bureau ainsi que la fin des confinements avaient déjà nettement freiné la progression de Zoom.
« Je dois rendre des comptes pour ces erreurs », a déclaré le directeur général et fondateur de la société, qui va réduire, en conséquence, son salaire de 98 % et renoncer à son bonus. Par ailleurs, les cadres dirigeants de Zoom vont voir leur salaire amputer de 20 % pour l’année comptable en cours et être privés de bonus.
La plate-forme vidéo vise un chiffre d’affaires compris entre 4,37 et 4,38 milliards de dollars (environ 4,07 milliards d’euros) pour l’ensemble de son exercice décalé 2023, clôturé fin janvier, ce qui représenterait une croissance située entre 6,5 % et 6,8 %, contre 54 % l’année précédente.
Zoom rejoint la longue liste des fleurons du secteur technologique qui ont eu recours, ces derniers mois, à des licenciements pour prendre en compte la dégradation de la conjoncture, liée au cycle de resserrement monétaire des banques centrales.
BNP Paribas prévoit de supprimer 921 postes en France sur les 5 142 de sa filiale dédiée au crédit à la consommation, BNP Paribas Personal Finance, ont fait savoir, mardi 7 février, plusieurs sources syndicales. Ces suppressions de postes se feront sans départ contraint, précise la banque.
L’essentiel (un peu plus de 700) sera concentré dans des services dits fonctionnels (finance, informatique, marketing…), le reste dans les services opérationnels (centres d’appels, agences Cofinoga, etc.), précise l’une des sources syndicales.
La filiale « a construit un projet de transformation stratégique pour stimuler la croissance et la profitabilité, et garantir la pérennité de son modèle », indique de son côté la banque dans un communiqué. Elle assure qu’elle accordera « le plus grand respect au processus d’information et de consultation » des élus syndicaux, sans pour autant faire de commentaires sur des discussions « qui viennent juste de débuter ».
BNP Paribas Personal Finance, entité dédiée au crédit à la consommation en France a été affectée négativement par le retour de l’inflation. « C’est un métier qui a un grand avenir » mais qui subit les conséquences de « la remontée très brutale des taux » et doit donc « s’adapter », a réagi sur BFM Business le directeur général délégué de BNP Paribas Thierry Laborde.
On « retrouvera des éléments de développement dans le futur », a-t-il précisé, « mais, d’ici là, il faut (que ce métier) gère son adaptation, donc il y a un plan de départs volontaires qui est en cours de négociation avec les partenaires sociaux ». Cette période de consultation devrait durer quatre mois. Des « réflexions stratégiques » avaient déjà été présentées aux partenaires sociaux avant Noël.
Le métier du crédit à la consommation en magasin avait déjà lourdement souffert des confinements au cours de la pandémie de Covid-19. Et le report de l’achat de certains biens sur Internet ne profite pas forcément aux acteurs historiques de ce métier, concurrencés par des start-up comme Alma ou Younited. La capacité de remboursement des emprunteurs, dont le budget est de plus en plus serré par la hausse des prix, peut également inviter à la prudence des banques sur ce marché.
Cette annonce intervient alors que la maison-mère, BNP Paribas, a indiqué quelques heures plus tôt avoir enregistré un bénéfice net record d’un peu plus de 10 milliards d’euros en 2022, affichant ainsi une santé éclatante.
10,2 Mds € : BNP Paribas signe une année record avec un bénéfice et de « C’est la première fois historiquement que… https://t.co/8GLp295xwH
Vous êtes un passionné d’informatique, vous êtes au top des connaissances sur l’IA et vous avez comme but de devenir développeur Full Stack ? Vous voulez gérer l’ensemble des technologies informatiques liées au métier de développeur Full Stack ? Pour vous accompagner, nous nous sommes intéressés à Karim Meftali, actuel Directeur de Pédagogie au village de l’emploi et Praticien du métier de développeur Full Stack.
Karim Meftali et le village de l’emploi
Ingénieur en systèmes informatiques et ancien collaborateur dans des sociétés renommées telles que Thalès, Alstom, Ansalo STS et ECMS, Karim Meftali est associé au village de l’emploi en tant que Directeur de Pédagogie.
Karim Meftali a fait du village de l’emploi le lieu incontournable pour les rencontres entre les employeurs qui recrutent et les étudiants en recherche d’un emploi de développeur Full Stak. Ces derniers disposent de compétences dans le domaine des techniques informatiques et des technologies de l’information ; particulièrement en termes d’analyse de données, de programmation, de cybersécurité et d’Intelligence Artificielle.
Ils ont ainsi l’opportunité d’échapper à la morosité du marché de l’emploi, en sachant que, plus ils répondent à ces exigences, moins ils sont impactés.
Karim Meftali: développeur Full Stack
Aujourd’hui et quel que soit le secteur professionnel évoqué, chaque activité a besoin d’une représentation Internet pour exister et se développer. Même si cette vérité conduit à la vulgarisation de la démarche et que chaque structure professionnelle est dotée de son site web, chacun d’eux est plus ou moins performant.
C’est pourquoi, pour une présence web efficiente et pertinente, Karim Meftali met en avant le métier de développeur Full Stack et ses compétences essentielles en analyse de données, en programmation, en cybersécurité et en Intelligence Artificielle.
Développeur Full Stack, la définition
Le développeur Full Stack est capable de créer intégralement un site, un logiciel ou une application web, quel que soit le domaine d’activité concerné. Il a de véritables qualités d’adaptation et de solides connaissances dans l’ensemble des technologies informatiques (IA) ainsi que des langages de programmation.
Il est présent à chaque phase d’un projet de développement d’un site Internet ou d’une application web, du back-end au front-end et de la conception à la mise en œuvre. Il est aussi en capacité de remodeler l’architecture et l’infrastructure de chaque projet, en collaboration avec les membres de l’équipe.
Développeur Full Stack, les qualités
Karim Meftali met en avant les qualités personnelles et professionnelles d’un développeur Full Stack :
organisation, pragmatisme et rigueur ;
polyvalence : intervention sur des projets de différents types ;
maîtrise des principaux langages informatiques (JavaScript, frameworks, etc.) ;
aisance avec les différents modèles de bases de données ;
connaissance API ;
ouverture d’esprit : communication aisée avec ses collaborateurs ;
capacité à monter en compétences : il évolue et intègre les nouveaux langages informatiques et les nouvelles technologies ;
adaptation : collaboration avec des interlocuteurs de tous les niveaux, y compris sa hiérarchie.
À ces qualités s’ajoute l’appréhension totale du domaine de l’IA* (Intelligence Artificielle) qui rassemble l’ensemble des techniques informatiques avec l’objectif de permettre aux ordinateurs de fournir des solutions efficientes, de la même manière qu’un être humain. En tant que système intelligent et pilier central de la révolution technologique, l’IA est capable :
de faire des observations ;
d’analyser une situation ;
de résoudre des problèmes ;
de faire des apprentissages, etc.
Les machines atteignent un niveau de performances jusque-là insoupçonnable, comme l’assistant vocal qui comprend toutes les consignes qu’on lui adresse.
Développeur Full Stack, les missions
En fonction du secteur d’activité de l’entreprise, mais aussi de son envergure, le développeur Full Stack peut être amené à intervenir sur des projets de différents types ou sur des aspects variés d’un même projet. Les missions du développeur Full Stack s’adaptent au projet, découpé en plusieurs parties :
Front-end : partie visible du logiciel ou de l’application, liée à l’ergonomie et au design. Cette interface utilisateur, créée par le développeur Full Stack grâce à sa connaissance des langages informatiques (HTML, CSS et JavaScript, au minimum), doit être logique, fluide et compréhensible. La mise en place des éléments graphiques optimise la prise en main du site ou de l’application. Chaque élément, bouton, icône et animation, est disposé pour être efficace et simplifier la navigation, quel que soit le support (smartphone, tablette, PC) et le navigateur concerné. Une fois que l’appli est active, le développeur Full Stack peut être amené à résoudre des bugs. Il est également en charge de la maintenance de l’interface, incluant les évolutions pour encore plus d’accessibilité.
Back-end : partie non visible des internautes, mais essentielle dans le développement du projet Internet, matérialisée par la mise en place des fonctionnalités via la partie intégration et développement. Le développeur Full Stack instaure ainsi la liaison entre les requêtes de l’internaute et la recherche de la réponse dans les bases de données ad hoc. Il s’agit là de valider l’autonomie de l’application web.
Architecture : le développeur Full Stack fait le choix du matériel et des outils tels que les serveurs et les ordinateurs, il opte pour un langage de programmation et infrastructure : dans cette étape, le développeur Full Stack conçoit les nouvelles fonctionnalités et il les spécifie.
Développeur Full Stack, les interlocuteurs
Karim Meftali n’oublie pas le travail en équipe et sensibilise les étudiants du village de l’emploi sur la priorité à communiquer, même s’il reconnaît l’importance de l’autonomie du développeur Full Stack. Karim Meftali a citer que les principaux interlocuteurs sont :
le chef de projet ou Scrum Master ;
le web designer ;
le Directeur des Nouvelles Technologies ou CTO (Chief Technical Officer), responsable de l’innovation technique et du « déploiement des technologies adaptées au développement et à l’efficacité des activités de l’entreprise » ;
le rédacteur SEO ou l’intégrateur web ;
le référenceur SEO.
Même si le développeur Full Stack gère le projet de A à Z, il arrive qu’il soit épaulé par des développeurs front-end et back-end ainsi que par un Lead Developer, ce dernier pouvant être assimilé au chef de projet.
Développeur Full Stack, les avantages
Karim Meftali cite de nombreux avantages associés au développeur Full Stack. Tout d’abord, il est capable d’aborder des projets aux thèmes variés et de s’adapter à différentes technologies et langages de programmation. Il peut également être amené à prendre des décisions importantes en matière d’architecture et d’infrastructure. Il participe à toutes les étapes d’un projet, de la conception à la mise en production.
Le village de l’emploi accrédite les multiples compétences du Développeur Full Stack. Celui-ci devient un élément clé pour les nombreuses entreprises en demande.
Développeur Full Stack, les défis
Les défis, challenges et parfois inconvénients du métier de développeur Full Stack ne doivent pas être éludés.
Karim Meftali: l’un des principaux défis est d’accepter l’évolution comme une exigence, imposant une mise à jour permanente en matière de programmation, de techniques et de technologies informatiques.
En étant chronophage, cette évolution liée à l’information en temps réel (ou presque) met en jeu la bonne gestion du temps du développeur Full Stack qui continue de suivre les différentes phases du projet.
le développeur Full Stack et son recrutement au village de l’emploi
Karim Meftali souligne que le village de l’emploi soutient activement la relation étudiants-entreprises lorsqu’il s’agit d’intégrer un développeur Full Stack dans l’effectif de ces dernières.
Les entreprises en demande sont intéressées par des professionnels capables d’assurer le développement et la maintenance de leurs systèmes informatiques et numériques. Les recruteurs trouvent alors un intérêt non négligeable à envisager une sélection au niveau des étudiants du village de l’emploi. Plus leurs compétences en analyse de données, programmation, cybersécurité et Intelligence Artificielle sont élevées, plus ils sont appréciés.
Ils vont devenir stagiaires, être embauchés pour des projets ponctuels, intégrer une équipe en tant qu’indépendants avant, le cas échant, de bénéficier d’une période d’essai avant de signer leur contrat d’embauche pour une durée illimitée. Dans chaque situation, l’étudiant ajoute une ou plusieurs expériences professionnelles qui complètent son CV de façon positive.
