Alors que les traditionnels jobs s’évaporent depuis le premier confinement, des milliers d’étudiants travaillent comme « tuteurs » au sein des universités, à distance ou non. L’Etat va financer 20 000 emplois étudiants supplémentaires dans ce domaine.
Si tout le monde est inquiet face au Covid-19, certains salariés ont, sur fond de crise sanitaire, le sentiment d’être livrés à eux-mêmes. C’est le cas pour certains collaborateurs de l’enseigne de vêtements et de chaussures La Halle (groupe Vivarte), qui a été placée en redressement judiciaire en juillet 2020 et est en liquidation depuis le 30 octobre.
Près de 2 000 salariés sur les 5 800 ont été licenciés en août. « Depuis, ils sont pénalisés et maltraités, s’indigne Jean-Louis Alfred, délégué syndical central CFDT du groupe Vivarte. Certains licenciés n’ont rien pour vivre. Pas un euro ! Alors que 80 % sont des femmes, souvent isolées et à temps partiel. »
Face à cette situation ubuesque, « nous avons juste reçu un courrier à communiquer à nos banques pour qu’aucun agio ne nous soit débité. Une honte ! On a été lâchés dans la nature », tempête une ex-salariée. Contactés, le liquidateur tout comme l’administrateur judiciaires n’ont pas donné suite. « Même si en octobre la plupart des salariés sont rentrés dans leurs droits, on se retrouve encore aujourd’hui avec des personnes qui n’ont pas leur solde de tout compte ni leur attestation pour Pôle emploi, » poursuit Jean-Louis Alfred. Un problème de retard plus ou moins récurrent dans ce type de procédure, mais aggravé par la crise.
Même allongement des délais du côté des prud’hommes. « Entre la grève des avocats de début 2020 et la crise du Covid, les délais s’étirent. Nous sommes actuellement en train de traiter des affaires datant de fin 2018-début 2019, explique Carite Massot, conseillère prud’homale et présidente d’audience au conseil des prud’hommes de Paris. Alors qu’avant le Covid, nous traitions sept affaires par audience, depuis cet automne c’est plutôt une dizaine. Si une saisine est faite maintenant, l’affaire sera traitée à l’automne 2021. »
Au conseil des prud’hommes de Nanterre (Hauts-de-Seine), qui compte huit mille affaires en attente, la situation est bien pire. Ainsi, « le délai d’obtention du jugement varie de 19,2 mois pour la section industrie à 49,3 mois pour la section encadrement, qui est la plus importante de France », explique Jacques Toutain, président de la section activités diverses. Ce qui veut dire qu’en cas de saisine à ce jour dans la section encadrement, le jugement ne sera pas rendu avant 2024 !
Et les choses ne devraient pas d’améliorer. « Le nombre de licenciements à venir va être important et le risque d’engorgement des tribunaux est bien là. Le fonctionnement n’est déjà pas satisfaisant en période normale, notamment par manque chronique de greffiers, alors en période de crise… », note Michel Miné, professeur au Conservatoire national des arts et métiers (Cnam), titulaire de la chaire Droit du travail et droits de la personne.
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Chronique. Cotisations salariales, patronales, et même retraite complémentaire, toutes les charges des 5 et 15 décembre sont reportables pour les employeurs. Pour soutenir la trésorerie des entreprises, cette mesure exceptionnelle mise en place depuis le début de la crise sanitaire a été reconduite en décembre, ainsi qu’« un dispositif d’exonérations de cotisations », dont les modalités restent à déterminer.
Joyeux Noël : « il suffit de remplir un formulaire », et sans réponse de l’Union de recouvrement pour la Sécurité sociale et les allocations familiales (Urssaf) dans les deux jours, « la demande est acceptée », indique l’Agence centrale des organismes de Sécurité sociale (Acoss). La caisse nationale du réseau des Urssaf qui récolte les cotisations précise qu’il n’y aura pas de pénalité de retard, mais invite les entreprises à faire preuve de civisme en ne recourant à ces aides que si elles ont en besoin. Depuis mars, 70 % des entreprises ont bénéficié de ces reports à hauteur de 6 % des cotisations dues (10,25 milliards d’euros). Plus d’un quart d’entre elles, 27 % précisément, sont dans le commerce, la restauration ou les travaux de construction.
L’exonération de tout ou partie des charges est également au programme de la loi de finances rectificative III votée cet été. « Les employeurs qui ont reporté leurs cotisations pourront dans un second temps bénéficier d’exonérations (pour les cotisations patronales) et d’aide au paiement (cotisations salariales) venant réduire voire annuler le montant des cotisations faisant l’objet de reports », ajoute l’Acoss. Cette possibilité a en effet été inscrite dans la loi de financement de la Sécurité sociale 2021 votée le 30 novembre. Les premières demandes d’exonération sont en cours.
Ces aides exceptionnelles ont joué « un rôle majeur d’amortisseur social et économique », a souligné le directeur général de l’Acoss, Yann-Gaël Amghar, le 1er décembre, en présentant le bilan des mesures prises depuis le début de la crise.
Mais cette facilité de caisse est également une épée de Damoclès pour les entreprises en difficulté : « Il s’agit essentiellement d’un soutien immédiat à la trésorerie, reconnaît l’Acoss. Les cotisations reportées et restant dues seront par la suite appelées, dans le cadre de la mise en place de plans d’apurement des dettes. Les Urssaf prendront contact avec les employeurs. »
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Comment les entreprises envisagent-elles la gestion de leurs effectifs en 2021 ? Cette question délicate a été posée mardi 8 décembre à un parterre de DRH réunis dans le cadre des Rencontres RH. Le rendez-vous mensuel de réflexion sur l’activité du management organisé depuis près de deux ans par Le Monde en partenariat avec LinkedIn et ManpowerGroup s’est tenu, malgré le Covid, pour la première fois à distance, non sans quelques difficultés qui ont contraint les échanges.
Néanmoins, la dynamique du dialogue a permis d’établir quelques tendances de fond : une baisse attendue des effectifs, une incitation aux départs qui pourrait logiquement concerner les seniors et surtout une progression de la mobilité interne. « Les fonctions RH sont confrontées à la nécessité d’adapter les effectifs aux difficultés, mais elles ont aussi la possibilité de créer les conditions propices à la transmission des compétences. La mobilité interne a d’ailleurs augmenté dans les entreprises en 2020 », remarque Florent Balayé, le responsable Talent Solutions de LinkedIn, sur la base d’une récente étude faite par le réseau social.
« Les entreprises ont effectivement commencé à adapter leur effectif, confirme Dominique Brard, directrice générale Talent Solutions chez ManpowerGroup. Je travaille tous les jours sur les restructurations. Il y a eu en 2020 trois fois plus de ruptures de contrats de travail qu’en 2019, et ce n’est que la partie émergée de l’iceberg, puisque ça ne concerne que les entreprises ayant les moyens de faire des plans de sauvegarde de l’emploi. » 99 % des PSE initiés depuis le 1er mars concernent des entreprises de plus de 50 salariés, selon le bilan du 8 décembre du ministère du travail.
Sur la question de l’emploi, les responsables des ressources humaines sont rarement loquaces en période de crise. Dans un secteur qui se porte bien, comme le marketing numérique toujours en recherche de profils, le responsable du développement des talents monde de l’agence Artefact, Benoît Robin, a toutefois reconnu qu’en 2021, « on passera à une logique de prudence, liée aux activités de nos clients ».
L’entreprise qui se développe dans le e-learning, la publicité et le marketing digital n’est pas confrontée à la compression de personnel. Bien au contraire, comme tout le secteur des nouvelles technologies, sa problématique emploi consiste à garder ses compétences. L’arrêt de pans entiers d’économie crée des mobilités inter-filières. « On doit s’assurer que les profils restent chez nous », dit Benoît Robin.
La société d’ingénierie Alten (80 % d’ingénieurs d’une moyenne d’âge de 30 ans), quant à elle, a pu transférer des compétences d’un secteur à l’autre. Mais « la capacité de mobilité varie selon les générations et ce sont les plus âgés qui sont susceptibles d’en profiter », note le directeur du recrutement Stéphane Dahan.
« Dans une situation d’incertitude, il faut s’adapter de manière permanente et donc adapter ses effectifs, rappelle la sociologue Anne-Marie Guillemard, spécialiste de la gestion des âges. Les employeurs ont toujours la tentation de se séparer des seniors, car ça permet de maintenir la paix sociale, dans la mesure où ils veulent souvent partir. On note un pic des ruptures conventionnelles autour de 59 ans. Ils ne seraient sans doute pas partis s’il n’y avait eu une pression de la part de l’entreprise. »
L’approche est très française, note la sociologue. Dans les pays de l’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE), c’est en France que la sortie du marché du travail est la plus précoce, à 60 ans contre 64,2 ans pour la moyenne de l’OCDE. Même si le report de l’âge légal de départ à la retraite a repoussé la sortie du marché du travail, ce n’est pas dans les mêmes proportions.
Pourtant c’est « une solution risquée », assure la sociologue, en particulier dans le contexte de crise sanitaire. La réduction d’effectif par l’âge « fait prendre le risque à l’entreprise de perdre le management intermédiaire dont elle a besoin pour ressouder les équipes à distance. Le défi de cette situation d’incertitude est de passer d’un management par l’âge à un management intergénérationnel, sans tomber dans le piège du tutorat qui oublie les âges médians détenteurs des compétences clés pour la transmission. La crise du Covid va sans doute nous aider à aller vers des organisations apprenantes ».
A Paris, le Grand Palais, fermé comme tous les musées, en fournit un exemple. « Il n’existe pas de recette pour organiser la transmission intergénérationnelle, mais il y a des moments favorables, comme la formation ou la gestion de projets, témoigne Noëlle de La Loge, la DRH du Grand Palais. On a ainsi, dans le contexte de crise sanitaire, pu mettre en place des mobilités ponctuelles, car on a découvert que de jeunes salariés de l’accueil avaient les compétences nécessaires pour organiser les webinaires créés depuis le confinement ».
La variation des effectifs du Grand Palais est « légèrement en baisse, reconnaît toutefois Mme de La Loge, même si on recrute sur les achats et pour les travaux, mais notre axe a été de garder les compétences dans la maison. Le Châtelet a ainsi accueilli certains de nos personnels ».
Pour Dominique Brard, de ManpowerGroup, « il est du devoir des entreprises d’assurer aux salariés une employabilité à vie. Si c’est à l’intérieur de l’entreprise, grâce à la mobilité, c’est très bien, mais aujourd’hui il y a des filières entières qui tombent, alerte-t-elle. Et oui, les seniors sont une variable d’ajustement, alors même que l’intergénérationnel est le fondement de notre modèle social ».
Les invités
Ont participé aux Rencontres RH du 8 décembre : Florent Balayé, Business manager responsable Talent Solutions chez LinkedIn ; Dominique Brard, directrice générale ManpowerGroup Talent Solutions ; Stéphane Dahan, directeur du recrutement d’Alten ; Nicolas Delmas, directeur adjoint des ressources humaines de l’AP-HP Nord ; Anne-Marie Guillemard, sociologue, professeure émérite à l’université Paris-Descartes ; Noëlle de La Loge, directrice des ressources humaines de Réunion des musées nationaux-Grand Palais ; Benoît Robin, directeur développement des talents chez Artefact ; Anne Rodier, journaliste, Le Monde ; Gilles van Kote, directeur délégué, Le Monde.
L’année 2020 se soldera par une baisse du PIB de 9 %, un chiffre inchangé par rapport aux précédentes prévisions, et la reprise en 2021 − à condition que la situation sanitaire ne se dégrade pas de manière significative − s’annonce au mieux modérée, selon les prévisions publiées mardi 15 décembre par l’Insee.
Le PIB devrait progresser de 3 % au premier trimestre et de 2 % au deuxième. L’économie tournera à 95 % au premier trimestre 2021 et 97 % au deuxième par rapport à son rythme de fin 2019. En somme, selon Julien Pouget, chef du département conjoncture, « une reprise prudente et qui reste entourée d’incertitudes », marquée à la fois par le calendrier sanitaire et le timing des réouvertures des commerces, services et autres lieux de culture ou de loisirs.
Ces prévisions corroborent celles rendues publiques lundi 14 décembre par la Banque de France, qui prévoit elle aussi un recul de 9 % du PIB en 2020 et une reprise progressive en 2021, avec une croissance de 5 % sur l’ensemble de l’année. Bercy anticipe de son côté une croissance de 6 % l’an prochain, après une contraction record de 11 % cette année.
Pour les trois derniers mois de l’année en cours, compte tenu du second confinement, l’Insee estime que le PIB devrait accuser une baisse de 4 % au quatrième trimestre, avec un niveau d’activité toujours en retrait de 8 % par rapport à son niveau d’avant-crise. Ce chiffre intervient après une baisse de 5,9 % au premier trimestre, un plongeon de 13,8 % au deuxième et un rebond « extrêmement vif » de 18,7 % au troisième trimestre, un chiffre relativement élevé par rapport à celui enregistré chez nos voisins européens. Ce rebond plus dynamique qu’espéré permet de maintenir à 9 % l’ampleur de la récession sur l’année 2020.
La situation fin 2020 ne permet pas, selon l’Insee, d’envisager un retour à un niveau d’activité d’avant-crise au premier semestre 2021. Celui-ci se situerait toujours en retrait de 5 % au premier trimestre, puis de 3 % au deuxième. Le rebond du PIB serait donc extrêmement modéré sur la première moitié de l’année : les variations trimestrielles sont estimées à 3 % au premier trimestre et 2 % au deuxième. A la mi-2021, l’activité ne serait plus « que » de 3 % sous son niveau d’avant-crise, avance l’Insee, qui ne s’aventure pas à formuler des prévisions pour la seconde partie de l’année.
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Livre. A l’origine ce devait être une simple tribune signée par Julie Battilana, Isabelle Ferreras et Dominique Méda (respectivement chercheuses à Harvard, Louvain et Paris-Dauphine) dans les pages opinions du Monde, sur le thème du « jour d’après » souhaitable à l’issue du (premier) confinement… La tribune s’est transformée en manifeste signé par plus de 3 000 scientifiques dans le monde et publié dans 43 journaux de cinq continents, les 16 et 17 mai. Et désormais en livre, où il est complété par douze textes.
La plupart développent les thèses du manifeste : nous devons changer de modèle économique pour échapper aux catastrophes environnementales, sociales et finalement politiques avec l’avènement de régimes autoritaires, auxquelles mène inévitablement le processus actuel d’extraction de la richesse, de maximisation des profits et de concentration des revenus.
Mais plutôt qu’un horizon social-démocrate de redistribution par l’impôt et l’Etat, les autrices proposent de prendre le mal à la racine en « démocratisant » l’entreprise. Les « apporteurs en travail » doivent participer à égalité avec les « apporteurs en capital » à toutes les décisions : choix de production, stratégie, investissements, nomination des dirigeants, partage des profits…
Ce principe de codécision – à l’œuvre dans les pays du nord de l’Europe ou les entreprises de l’économie sociale, et étendu aux travailleurs tout au long de la chaîne de valeur des firmes multinationales dans les pays du Sud comme l’explique la chercheuse indienne Neera Chandhoke – permettra de réduire les inégalités de revenus et les tensions sociales fatales aux démocraties.
Pour cela, il faut inverser le rapport des forces entre capital et travail, en ne considérant plus ce dernier comme une ressource que se procurent les entreprises sur le « marché ». Cette « démarchandisation » passe par la création, proposée par la chercheuse américaine Pavlina Tcherneva, d’une « garantie d’emploi », c’est-à-dire d’appliquer effectivement le droit « au libre choix de son travail, à des conditions équitables et satisfaisantes » et au bénéfice d’une « rémunération équitable et suffisante » assurant « une existence conforme à la dignité humaine » (article 23 de la Déclaration universelle des droits de l’homme).
C’est à la puissance publique d’assurer l’effectivité de ce droit, en créant les emplois répondant aux besoins sociaux – éducation, santé, culture, écologie, bien-être – que ne peuvent satisfaire les « règles du marché ».
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Déjà très courant dans les pays nordiques depuis plusieurs années, le télétravail s’est imposé comme un enjeu majeur dans l’Union européenne en 2020, en raison de la crise sanitaire due au Covid-19. Pour limiter les interactions sociales et freiner la propagation du SARS-CoV-2, les gouvernements ont incité les entreprises à privilégier ce mode de fonctionnement et certains pays ont modifié leur législation pour protéger davantage les salariés.
La mutation de l’environnement de travail, si elle présente plusieurs avantages indéniables, n’est pas sans conséquences. Le débat ci-dessous, retranscrit sous la forme d’une conversation par SMS, résume les principales variables du dossier et les points de vue.
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Onet-le-Château, son patrimoine médiéval, ses pavillons paisibles et son usine cinquantenaire encore appelée affectueusement « la Bosch ». Sous une apparente tranquillité, le feu couve dans cette usine de fabrication de pièces automobiles pour moteurs diesel, implantée sur cette commune accolée à Rodez, la capitale aveyronnaise. Le 10 novembre, la déclaration du président de Bosch France a provoqué un émoi sans précédent et ravivé l’inquiétude des salariés.
Dans un contexte marqué par le recul des ventes de véhicules diesel, accéléré par la crise sanitaire, Heiko Carrie aurait déclaré envisager plusieurs hypothèses pour le site, dont sa fermeture. Une piste qui fait chanceler cette énorme usine qui fait travailler 1 300 personnes, 6 000 en comptant les emplois indirects.
« Qu’est-ce que je vais laisser à ma fille de 3 ans ? Est-ce que j’aurai les moyens de l’aider à faire des études, de lui acheter une voiture ? », s’interroge à haute voix Michel, technicien opérateur au lavage des pièces. « Est-ce que je dois partir d’ici ? Il est difficile de se projeter, mais j’apprendrai un autre métier. Il faudra bien », estime, résigné, ce Ruthénois de 45 ans, employé chez Bosch depuis vingt et un ans
« Le jour de l’annonce, ma famille m’a appelé pour me demander comment j’allais payer le crédit de ma maison », rapporte Julien, « écœuré ». « On se sent abandonnés par les politiques et on constate le désengagement de Bosch », regrette ce technicien embauché à ses 18 ans. « Mon CV est à jour. Je regarde les annonces des industriels proches de mes compétences, et à Toulouse. Mais je ne postule pas beaucoup. La pandémie est passée par là. »
Depuis la mise en évidence des méfaits des particules fines sur la santé et le scandale des moteurs truqués, en 2015, le diesel est en plein déclin. « Nous constatons une érosion des ventes de véhicules diesel en France et en Europe, que la crise mondiale du Covid-19 a intensifiée », rappelle la direction de Bosch. En France, son poids dans les achats de véhicules neufs est en net recul, de 73 % en 2012 à 34 % en 2020.
Une catastrophe pour le site aveyronnais, où la production est en nette baisse : le nombre d’injecteurs produits est passé de 2,4 millions en 2018 à un peu moins de 1,2 million en 2020. Le volume des buses s’est effondré, de 7,8 millions à 4,1 millions. La pilule ne passe pas pour les syndicats. « C’est un choc », enrage Jean-Pierre Cabrol, délégué syndical Sud. « Bien sûr, on savait que la situation était compliquée, mais de là à fermer… On ne s’y attendait pas. D’autant que nous, salariés, avons fait des efforts pour gagner du temps, maintenir les compétences et éviter un plan de sauvegarde de l’emploi. »
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Choix de spécialités au lycée, de sa majeure et de sa mineure en PASS ou L.AS : les jeunes attirés par les professions médicales font désormais face à des dizaines de combinaisons possibles. Sans avoir beaucoup de recul.
Petite révolution dans le monde élitiste des Big Four (PwC, EY, Deloitte et KPMG), ces cabinets qui dominent le secteur de l’audit : une intersyndicale CGT-CFTC-UNSA vient de se créer chez EY & Associés (ex-Ernst & Young), société spécialisée dans le commissariat aux comptes et le conseil financier. Et le 5 novembre, elle a diffusé un communiqué, intitulé « L’union pour la défense des droits sociaux chez EY ! ». Le texte avance plusieurs revendications en matière de dialogue social, de « respect des textes légaux et conventionnels sur le temps de travail », ainsi que de « partage de la valeur ajoutée » pour améliorer les salaires. Il déplore aussi « le manque de transparence financière » vis-à-vis des élus du personnel, notamment « le refus de communication d’informations » pourtant obligatoires dans le cadre de la base de données économiques et sociales (BDS) dont doit disposer le comité social et économique.
La décision de rendre public ce mécontentement trouve son origine dans l’échec des négociations annuelles obligatoires (NAO), au printemps 2020 : « Sur tous ces sujets, nos demandes ont été rejetées en bloc par la direction », déplore Marc Verret, porte-parole de l’intersyndicale et délégué syndical CGT, qui salue, « sans illusion, une petite tentative récente d’ouverture », avec, mardi 15 décembre, une négociation sur la BDS.
« Ce communiqué n’est pas du tout représentatif de l’état d’esprit des salariés », estime Stéphane Pedron, responsable de la stratégie RH
La direction se dit « surprise et extrêmement déçue » par cette initiative. « Ce communiqué n’est pas du tout représentatif de l’état d’esprit des salariés », estime Stéphane Pedron, associé responsable de la stratégie ressources humaines (RH). Les syndicats signataires « ont une représentativité très limitée », ajoute Audrey Deconclois, directrice RH. Lors des élections au comité social et économique, fin 2019, selon la direction, sur 2 279 inscrits, 451 salariés ont voté ; 131 voix se sont portées sur la liste CGT-CFTC, la liste des indépendants (qui a fusionné au second tour avec celle de la CGC) recueillant, quant à elle, 262 voix. « Les salariés s’engagent peu parce qu’ils ne se projettent pas dans l’entreprise », estime M. Verret. Leur passage par le cabinet est un tremplin vers des postes haut placés, ailleurs.
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