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Le couperet est tombé pour l’ancienne Thomson Multimedia, ultime espoir français dans l’électronique grand public. Syndicats de salariés et élus du comité social et économique (CSE) de Technicolor Rennes ont annoncé, mercredi 18 novembre, avoir signé un plan de la direction qui prévoit de supprimer 102 emplois ainsi qu’« une délocalisation massive des activités rennaises vers l’Inde ».

Cet accord prévoit de supprimer 35 % des effectifs, c’est-à-dire 102 postes sur les 286 du site de Cesson-Sévigné, commune contiguë à Rennes, et de délocaliser vers l’Inde les activités de recherche et développement du site, notamment l’intégration logicielle.

Spécialiste de la maison connectée, Technicolor Rennes développe des passerelles d’accès à Internet pour les opérateurs de téléphonie et d’Internet et des décodeurs.

Dans un communiqué, les élus du personnel CFDT, CFE-CGC et SUD disent n’avoir « pas eu d’autre choix que de signer un accord majoritaire pour sécuriser a minima des mesures d’accompagnement aux futurs salariés licenciés ».

Selon Nicolas Grelier, délégué CFE-CGC et porte-parole de l’intersyndicale, le projet de la direction a surpris les salariés, d’autant que « le site de Rennes était plutôt en surcharge de travail qu’en sous-charge ». « On avait demandé que la direction ne fasse pas ce plan », a-t-il déclaré à l’AFP.

Nombreuses pertes induites

Dans leur communiqué, les élus du personnel se disent convaincus que le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) « met en péril l’avenir du site et plus largement celui de la division Maison connectée ».

Selon eux, « les pertes induites sont nombreuses : perte de savoir-faire, perte de clients, perte de compétitivité, perte de confiance des salariés restants, perte des capacités d’innovation » et « celles-ci ne pourront pas être compensées comme l’escompte la direction par une délocalisation massive des activités rennaises vers l’Inde ».

« La direction américaine avait commencé à délocaliser en Inde les années précédentes. On sentait bien qu’ils envisageaient quelque chose comme cela en début de cette année ou en fin d’année prochaine, mais on ne s’attendait pas à quelque chose d’aussi tôt et sur autant de postes concernés », a souligné M. Grelier.

L’accord signé doit encore être validé par la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte). Les salariés auront alors jusqu’au 15 janvier pour quitter l’entreprise, sur la base du volontariat, avant que soient notifiés les licenciements à partir du 1^er février.

Nombre d’entre eux font face à des difficultés pour obtenir le renouvellement de leur titre de séjour. Des retards, liés à une nouvelle procédure dématérialisée censée simplifier les démarches, aux conséquences douloureuses en temps de crise.

La négociation entre partenaires sociaux sur le télétravail a-t-elle encore une chance de déboucher sur un compromis ? C’est ce que faisait mine de croire le Medef, mardi 17 novembre, après une séance de discussions qui s’est achevée en début de soirée. « On continue à avancer », a souligné son chef de file sur le sujet, Hubert Mongon, vantant « un climat de travail serein ». Il est même allé jusqu’à qualifier le prochain et dernier rendez-vous sur le dossier, programmé le 23 novembre, de « réunion conclusive », avec « des chances réalistes, raisonnables d’aboutir ». Un optimisme prudent, que certains syndicats, dont la CFDT, ne sont pas loin de partager. « Il y a une volonté de notre part d’aller jusqu’au bout, car la porte est ouverte et il faut tout faire pour qu’on trouve une issue positive », a déclaré Catherine Pinchaut, la représentante de la centrale cédétiste.

Le changement de ton est notable. Le 10 novembre, au terme de la précédente rencontre, les organisations de salariés avaient exprimé leur exaspération face au refus persistant des mouvements d’employeurs d’un accord national interprofessionnel (ANI) qui contiendrait des normes s’imposant à toutes les entreprises. « Il ne va pas falloir qu’on nous mène en bateau trop longtemps », avait tempêté M^me Pinchaut.

Une nouvelle rencontre aurait dû avoir lieu trois jours plus tard, mais elle a été annulée à la dernière minute à la demande du patronat, certains de ses représentants étant invités, de façon impromptue, à participer à une autre réunion avec le ministère du travail.

Lundi soir, le patronat a envoyé aux syndicats un projet d’accord qui est fidèle à la ligne qu’il s’était fixée : le texte de 17 pages n’est ni prescriptif ni normatif, contrairement à ce que souhaiteraient les confédérations de salariés. « On écrit beaucoup le verbe “pouvoir” alors que les syndicats voudraient que l’on utilise celui de “devoir” », résume Eric Chevée, vice-président de la Confédération des petites et moyennes entreprises (CPME). A tel point que, du côté des organisations d’employeurs, certains s’attendaient à une levée de boucliers. Tel ne fut pas le cas, à en croire M. Chevée : « On a trouvé des syndicats qui semblent avoir évolué sur le sujet, indique-t-il au Monde. On a été surpris de ce revirement, notamment de la part de la CFDT. »

« Saupoudrage »

M^me Pinchaut a estimé que la copie présentée par les organisations d’employeurs contenait quelques « avancées », notamment sur le « double volontariat » (celui du salarié et celui du chef d’entreprise) pour instaurer l’activité à distance, ou encore sur la « réversibilité » – c’est-à-dire la possibilité d’organiser le retour du travailleur dans les locaux de sa société. Un avis partagé par Béatrice Clicq (Force ouvrière), qui a aussi évoqué « des avancées » mais « dont les formulations restent très timides ». « Le match est rude mais on espère toujours une sortie positive », a-t-elle complété.

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En matière de relations sociales aussi, il y aura un avant et un après-Covid-19. Depuis le premier confinement de mars, de nombreux freins ont été levés pour négocier en « virtuel ». Directions et syndicats se sont depuis retrouvés régulièrement, chacun derrière son écran, pour tenir les comités sociaux et économiques (CSE).

Ce mode de négociation partait quasiment de zéro : même « dans le cadre de nos travaux de 2019 relatifs à l’impact du numérique sur le dialogue social, rares étaient les exemples de digitalisation des réunions des instances du personnel, » rappelle Maud Stéphan, déléguée générale de Réalités du dialogue social (RDS), une association qui regroupe entreprises, structures publiques et organisations syndicales salariales et patronales. Mais elle en est persuadée : « Le numérique va continuer à s’ancrer dans les mœurs. »

Un avis partagé par les partenaires sociaux. Elsa Martinez, chargée de mission à RDS, a mené une série d’entretiens en juin et juillet, dont il ressort que « 9 des 10 DRH interrogés souhaitent continuer à utiliser le digital dans leurs relations avec les instances représentatives du personnel (IRP). C’est également l’avis de 10 des 12 élus interrogés. »

Pas la même maîtrise des outils

Tout le monde reconnaît l’efficacité des réunions à distance, qui donnent lieu à moins de théâtralité et de digressions, et leur plus grande réactivité (il est possible de tenir plus de réunions et plus souvent). Sibylle Quéré-Becker, directrice du développement social d’Axa France, souligne « la qualité d’écoute et le respect dans la prise de parole ». Autre atout, le numérique permet la participation de membres de la direction, comme le PDG ou le DRH monde, souvent contraints par le temps. « Cela peut être un facteur de valorisation du dialogue social », estime Gilles Lécuelle, secrétaire national chargé du dialogue social à la CFE-CGC.

Mais directions et syndicats s’accordent aussi sur les difficultés rencontrées – tout le monde n’a pas la même maîtrise des outils – et la fatigue, voire l’épuisement, liés à la densité des échanges lors de ces réunions. Et les relations en intersyndicale sont rendues beaucoup plus difficiles. « Avec le digital, c’est un pan du dialogue informel qui disparaît, regrette Jérôme Chemin, secrétaire général adjoint de la CFDT Cadres. On a l’habitude de se voir entre syndicats à la sortie de la réunion ou à la machine à café. »

D’ailleurs personne ne veut du tout digital. « Les relations sociales restent un travail de proximité où le non-verbal est important, explique Eric Bousquet, directeur des relations sociales du groupe Orange. Nous devons, avec les organisations syndicales, trouver le juste équilibre entre le tout à distance et le tout présentiel. »

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Chronique. Plus de six mois déjà que les 2 300 salariés d’ADP ne sont pas revenus à leur bureau. Et ils n’y retourneront pas de sitôt. « Pas avant janvier au minimum ! On ne sera pas les premiers à rentrer : nous serons prudents », précise Carlos Fontelas de Carvalho, le président d’ADP France.

ADP, le spécialiste du logiciel de paie, a donc fait le choix du 100 % télétravail dès le premier confinement. Il reste bien un responsable par établissement pour gérer les entreprises sous-traitantes qui entretiennent le site en attendant l’après-crise, mais « En avril, on savait que la situation allait perdurer et qu’un retour au bureau incertain risquait de provoquer plus de déstabilisations des salariés, explique M. Carvalho. Dès lors on s’est demandé comment améliorer les conditions de télétravail et il n’y a pas eu de stress lors du reconfinement ».

Un « drive » a été organisé sur tous les sites de France. « On a une application avec une liste préétablie de tout ce qu’on peut venir récupérer en voiture – fauteuil, ordinateur et autres matériels. On a aussi besoin d’un double écran pour travailler, au début je n’y avais pas pensé. Pour le contenu des caissons, il suffisait d’appeler les services généraux qui l’ont préparé pour le drive, même si je n’ai pas osé réclamer ma paire d’escarpins rouges, j’avoue », reconnaît Frédérique Lorentz, responsable expérience clients d’ADP. Ceux qui n’avaient pas de bureau ont pu s’en acheter un, pris en charge jusqu’à 150 euros, et la prime prévue par les accords de télétravail a été étendue à tout le monde : 40 euros par mois pour les frais domestiques (Internet, électricité, etc..) plus des tickets-restaurants.

Ce mode de travail ne convient pas à tout le monde

Mais « le 100 % télétravail n’est pas une voie d’avenir, assure M. Carvalho. Après la crise, on s’organisera peut-être différemment, les accords changeront sans doute, mais les salariés veulent rejoindre leurs collègues ».

Chez Dalibo, au contraire, le 100 % télétravail est pérenne. La société de services informatiques a été créée il y a quinze ans sur ce type d’organisation. Ce qui ne l’empêche pas d’avoir des bureaux où se tenaient des réunions trimestrielles avant le Covid. Pour le reste, c’est chacun chez soi ou en espace de coworking pour ceux qui n’ont pas d’espace de travail à domicile. « On ne paie ni le chauffage ni l’électricité, mais une prime de 5 600 euros par an est versée à tous les salariés, plus 500 euros de budget annuel pour changer de matériel », explique Virginie Jourdan, la responsable RH.

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Entreprises. Comme les grandes guerres et les catastrophes naturelles, la pandémie de Covid-19 constitue un accélérateur puissant pour de nombreuses innovations. Elle a banalisé le télétravail, suscité l’invention de socialités « distanciées » et forcé à largement transgresser les règles réputées inviolables de la rigueur budgétaire. Mais comment les grandes crises stimulent-elles la créativité collective ? Pour le sens commun, « nécessité fait loi » et « l’urgence commande ».

Mais il ne s’agit là que d’une partie de la réponse : ni la nécessité ni l’urgence ne suffisent, en général, à nous rendre inventifs. La recherche sur les entreprises innovantes a ainsi confirmé que le processus créatif exige deux mécanismes distincts et complémentaires que l’on retrouve dans les crises : d’une part, de rompre avec le connu et, d’autre part, de consentir à des efforts collectifs inédits pour la conception de solutions techniques et sociales inconnues (Pascal Le Masson, « Innovation de rupture : une question de méthode », The Conversation, 15 mars 2018).

En effet, la grande crise impose, d’abord, l’abandon des techniques, des habitudes et des lois les plus familières. Se produit ainsi une « défixation » : ce que l’on croyait vrai ou indispensable devient faux ou inaccessible. Avec le Covid-19, ce sont les socialités les plus humaines qui sont brutalement à rejeter.

Les solutions à une grande crise

La nécessité force donc surtout à défaire la loi ! Et c’est ce grand vide qui ouvre une voie inespérée à des innovations qui existaient de façon latente ou marginale, et qui peuvent désormais pallier les ruptures de la vie commune. La visioconférence, le télétravail, le commerce en ligne sont ainsi entrés dans la norme.

Reste que les solutions qui mettent fin à une grande crise relèvent en général de l’inconnu. L’inconcevable et l’utopie deviennent alors désirables, acceptables et même impératifs ! Il apparaît rationnel et légitime de consacrer d’énormes efforts humains et matériels à des projets très risqués à la fois dans leurs résultats et dans leurs méthodes. La seconde guerre mondiale a favorisé les recherches les plus « folles » : la bombe atomique, la technique du radar et la production massive de pénicilline.

Cet engagement stimule aussi des actions collectives novatrices et jusque-là impensables : en 1914, les célèbres taxis de la Marne ont pallié le manque de transports militaires. En 1944, le programme du Conseil national de la Résistance (CNR) annonce l’Etat-providence. Face au Covid-19, une course au vaccin s’est engagée, avec une vitesse et des moyens financiers jamais vus et sans certitude d’aboutir. Et il nous faut impérativement inventer des formes inédites de la solidarité et de la dette, puisque les « lois » économiques habituelles ont été rompues au-delà de tout précèdent.

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Livre. Parmi les courants qui balaient l’histoire du marketing, une notion a su résister au fil du temps : la valeur perçue. Mise en lumière par certains travaux pionniers dans les années 1980, celle-ci est devenue une notion centrale de la recherche en marketing. Contrairement à d’autres concepts, l’intérêt du monde académique pour cette notion n’a pas faibli. Tour à tour, les chercheurs se sont interrogés sur ce qu’est la valeur perçue pour le client, sur la manière de la mesurer, sur ce qui peut contribuer à l’accroître ou encore sur ses impacts en matière de satisfaction, de fidélité ou de profitabilité.

La valeur perçue n’a pas cessé d’évoluer au gré des approches théoriques qui la mobilisent ou en fonction des contextes empiriques dans lesquels elle a été étudiée. Cette plasticité a également contribué à « l’émergence d’une littérature dense et complexe, débouchant sur de nombreuses confusions autour de cette notion », estiment Rémi Mencarelli et Arnaud Rivière dans leur essai sur La Valeur perçue en marketing.

L’ouvrage, réalisé sous la direction des professeurs des universités en marketing à l’Institut d’administration des entreprises (IAE) Savoie-Mont Blanc et à l’IAE de l’université de Tours, présente une vue d’ensemble des recherches et met en avant les dernières avancées scientifiques sur le concept.

La quête de sens

Sur le plan managérial, la valeur perçue est reconnue comme un outil de décision puissant pour les praticiens quel que soit le secteur ou le type d’organisation analysé : dans la presse, les musées, les organisations sportives, le secteur agroalimentaire ou encore celui du tourisme. Lydie Bonnefoy-Claudet a, par exemple, étudié le cas des stations d’hiver, confrontées à des défis majeurs liés aux effets du changement climatique : les consommateurs cherchant à s’inscrire dans d’autres formes de tourisme.

La maîtresse de conférences à l’IAE Savoie-Mont Blanc a ainsi analysé ce qui fait la valeur perçue d’un séjour en station de ski pour en créer une mesure et mettre au jour plusieurs stratégies de positionnement susceptibles de redynamiser l’activité des stations de sport d’hiver.

L’ouvrage souhaite enfin stimuler les recherches futures sur ce sujet. En l’espace de vingt ans, l’accélération de la transformation numérique, l’impératif de transition écologique et la quête grandissante de sens de nombreux citoyens consommateurs ont remis en cause les modèles traditionnels de création de valeur, qui demeurent à la fois très actuels sur de nombreux marchés mais inopérants sur d’autres, dans la mesure où les règles du jeu ont changé.

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Ils ont envahi le toit de la direction de la propreté et de l’eau (DPE) de la Ville de Paris en fin de matinée, lançant de là-haut, sur l’avenue de France, une pluie de dépliants municipaux consacrés à la gestion des déchets : les éboueurs et les égoutiers de Paris sont entrés mardi 17 novembre en grève « reconductible et indéterminée » à l’appel du syndicat CGT-FTDNEEA (Filière traitement des déchets, nettoiement, eau, égouts, assainissement), après un préavis déposé le 5 novembre.

Ce mouvement affecte, selon la Ville, « le ramassage des poubelles à environ 50 % ». La collecte des déchets est publique dans dix des vingt arrondissements de la capitale.

Des dizaines d’autres grévistes, restés en bas, ont brûlé quelques poubelles en fin de matinée, occasionnant une épaisse fumée noire. Au centre de leurs griefs, la loi de transformation de la fonction publique. « On va perdre huit jours de congés et onze RTT, notre droit de grève sera soumis à déclaration préalable comme à la RATP, et le système d’attribution des primes nous paraît beaucoup plus arbitraire », ont dénoncé des éboueurs auprès du Monde, rappelant aussi que le point d’indice qui sert à calculer leur rémunération est « gelé, surgelé, congelé même ! ».

Ces derniers sont également amers face au peu d’aménagements des conditions de travail mis en place pour ce second confinement, et surtout à propos de la disparition de la prime de 35 euros par jour à laquelle ils avaient eu droit. « Ce confinement-là n’a rien à voir. Ils sont loin les héros, maintenant on vaut plus rien », confiait un éboueur.

Dans sa longue liste de revendications détaillées lors d’une prise de parole, Régis Vieceli, secrétaire général de la CGT-FTDNEEA, a également réclamé la « remunicipalisation des missions confiées à des entreprises privées ». Lui et d’autres grévistes occupaient toujours le toit de la DPE mardi à 21 h 30 et ont annoncé au Monde leur intention d’y passer la nuit.

La sécurité des agents en jeu

« Vingt pour-cent des agents de la propreté et des égoutiers sont aujourd’hui grévistes », a annoncé Colombe Brossel, la maire adjointe chargée de la propreté de l’espace public. Les services de collecte des déchets « ont pu assurer 50 % des sorties dans les arrondissements » a-t-elle assuré. Dans les arrondissements où le ramassage n’a pas été effectué, la municipalité assure solliciter « des équipes pour rattraper du mieux que possible (…) ce qu’il reste ».

Benjamin Raigneau, à la tête de la direction de la propreté et de l’eau de la Ville, a assuré « multiplier les espaces de dialogue » avec les organisations syndicales, afin d’aborder notamment « les éléments de prévention dans le contexte de la crise du Covid-19 ou des éléments plus structurants dans le service public de la propreté ».

M. Raigneau a rappelé que les discussions ne pourraient avoir lieu « dans un contexte où la sécurité de nos agents n’est pas garantie », regrettant l’introduction de manifestants avec « des éléments inflammables » sur le toit d’un bâtiment municipal. Le représentant de la CGT-FTDNEEA a précisé que ces bonbonnes de gaz n’avaient pour but que de leur permettre de se faire à dîner.

Alors que la France connaît depuis plusieurs mois une situation sanitaire préoccupante due au coronavirus, le baromètre de l’absentéisme annuel de Malakoff Humanis publié lundi 16 novembre, dresse un constat surprenant : loin d’avoir explosé, le nombre de salariés qui se sont vu prescrire un arrêt de travail au cours des douze derniers mois a diminué (36 %, contre 44 % en 2019). Compilant différentes enquêtes menées par l’Ifop pour le compte de Malakoff Humanis, ce baromètre exclut les arrêts de travail dérogatoires pour garde d’enfant et pour les personnes à risque.

Contre toute attente, le nombre de salariés absents en raison du Covid-19, qu’ils aient été eux-mêmes malades ou se sont retrouvés « cas contact » se révèle finalement peu élevé. Si ces personnes représentaient un quart (26 %) des arrêts de travail en avril, au plus fort de la crise, ce taux chute à 6 % sur l’ensemble de l’année.

Selon l’étude, la baisse globale du nombre de salariés arrêtés s’explique d’abord par le recours massif au télétravail et au chômage partiel. Les personnes restant chez elles, les risques d’attraper une infection ou d’avoir un accident s’amenuisent.

En pleine pandémie, les patients potentiels ont également hésité à solliciter leur médecin. Dans un contexte de crise, la peur de l’avenir peut aussi inciter les salariés à continuer à travailler, même malades. « Il y a une anxiété liée au contexte sanitaire et économique, constate Anne-Sophie Gaudon, directrice de l’innovation chez Malakoff Humanis. Les salariés ont peur de perdre leur emploi ».

Hausse des motifs psychologiques

Ce climat anxiogène n’est pas sans conséquences sur la santé mentale. Le nombre de salariés arrêtés en raison de troubles psychologiques ne cesse de croître depuis le début de la crise, alerte le baromètre. Les arrêts maladie pour dépression, anxiété ou burn-out sont passés de 9 % début 2020 à 14 % pendant le confinement, puis à 18 % depuis le déconfinement. La dernière enquête sur laquelle s’appuie le baromètre a été menée du 24 août au 24 septembre par l’Ifop sur un échantillon de 2 008 salariés et 405 dirigeants ou DRH d’entreprises du secteur privé.

« Les salariés en télétravail peuvent souffrir d’isolement et avoir du mal à concilier leur vie personnelle et professionnelle, ajoute Anne-Sophie Gaudon comme autre explication à ce phénomène. Certains, notamment ceux qui sont restés sur site, ont vu leur charge de travail augmenter. S’ajoute la peur du risque infectieux ».

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Une espèce de « drôle de guerre », c’est en ces termes que le vice-président de l’Association nationale des directeurs des ressources humaines (ANDRH) Benoît Serre, qualifie le climat au sein des entreprises avant le reconfinement. « Jusqu’en septembre, il ne se passait pas grand-chose. Le nombre de projets de plans sociaux n’était pas tellement supérieur à celui de 2019, et en septembre-octobre, on a vu exploser les intentions de recourir aux plans de sociaux ». Dans un contexte où les entreprises comme tout le corps social sont épuisés, 73 % des DRH préparent les conséquences sociales de la crise. « On attend le pic social aux alentours de mars-avril », annonce M. Serre.

Entre-temps, les salariés ont pris un coup au moral avec l’instauration du couvre-feu le 23 octobre, mais supportent tant bien que mal le confinement allégé généralisé le 29 octobre. « Personnellement, ça se passe plutôt bien, témoigne Simon Lecœur, responsable marketing d’ADP. Son entreprise a mis tout le monde en télétravail depuis mars. Pour nous qui n’avons pas eu de déconfinement, il n’y a pas de véritable changement. Les gens commencent à s’habituer au bout de huit mois. Mais l’état du moral dépend beaucoup de la situation personnelle ».

« Le reconfinement du 29 octobre a un air de déjà-vu, renchérit Hélène Gemälhing, la DRH de Nespresso France, qui a remis en télétravail les 450 salariés du siège et du centre de relation client. Mais il y a quelques personnes qui ont du mal à rester chez elles. Alors on les autorise à venir sur site une journée par semaine ».

Près d’un salarié sur deux (48 %) déclare que la première vague de la crise a amplifié leur niveau de stress, indique le baromètre de l’Observatoire Cegos « Climat social », publié mardi 17 novembre. L’heure est à « la résilience », selon cette enquête réalisée auprès de 1 520 personnes interrogées dans des entreprises privées et publiques de plus de 100 salariés (1 000 salariés, 300 managers, 220 DRH). « Dans les périodes compliquées, le stress est la contrepartie d’un fort investissement, mais il vient aussi du risque sanitaire et du confinement », explique Catherine Lainé, directrice projets, spécialiste des enjeux management chez Cegos.

Il affecte plus les femmes (53 %) que les hommes (41 %) et a des conséquences sur la santé. Selon les dernières données du mutualiste Malakoff-Humanis, 30 % des dirigeants s’attendent à en voir les conséquences sur l’absentéisme. Les arrêts maladie pour dépression, anxiété ou burn-out sont passés de 9 % début 2020 à 14 % pendant le confinement, puis à 18 % depuis le déconfinement, indique le baromètre sur l’absentéisme.

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