Archive dans octobre 2020

Derniers jours pour postuler au programme de subventions de deux millions d’euros lancé par Facebook à destination des TPE-PME d’Ile-de-France. Au début de la crise due au Covid-19, l’entreprise de Mark Zuckerberg avait lancé un programme de soutien doté de 100 millions de dollars pour aider 30 000 PME en difficulté dans le monde. Depuis le 29 septembre, ce programme est ouvert aux petites entreprises françaises, mais uniquement franciliennes.

Une enveloppe de deux millions d’euros leur est consacrée. Les TPE-PME éligibles bénéficieront de subventions, une partie sous forme de financement direct et une autre partie en crédits publicitaire sur Facebook et Instagram.

« La crise actuelle continue à fragiliser le tissu économique des TPE-PME, constate Matthieu Laporte, directeur des activités pour les TPE et les PME pour l’Europe du Sud (incluant la France). C’est pour les soutenir que Facebook a lancé ce programme. »

Clôture le 8 octobre

Pour la compagnie californienne, cette opération de séduction est aussi une manière de draguer les petites entreprises pour qu’elles intègrent son écosystème. Facebook scrute de près le marché des TPE-PME : mi-septembre, la firme de Mark Zuckerberg a lancé Facebook Business Suite, un outil qui leur permet de gérer leurs réseaux sociaux Facebook, Instagram, Messenger et WhatsApp sur une interface unique.

Au début de l’été, la compagnie a aussi lancé un programme de formations gratuites à destination des TPE-PME françaises pour « accélérer leur transformation numérique » et améliorer leur présence en ligne, notamment… sur Facebook.

Selon la compagnie, près de 665 TPE-PME ont déjà utilisé ces formations pour réaliser un diagnostic numérique. Une manière, pour l’entreprise américaine, de s’imposer comme un acteur incontournable en matière d’e-commerce, alors que la pandémie a fait exploser les sites de vente en ligne. Les candidatures permettant de bénéficier de la subvention pour les entreprises franciliennes se clôtureront le 8 octobre au soir.

Subvention de 2 256 euros

Dans le détail, les entreprises sélectionnées recevront une aide de 2 256 euros en numéraire et de 1 354 euros sous forme de crédits publicitaires. Les conditions d’éligibilité sont relativement peu exigeantes : l’entreprise doit compter entre 2 et 50 employés, être opérationnelle depuis plus d’un an et avoir rencontré des difficultés à la suite de la crise due au du Covid-19.

Le candidat doit transmettre les états financiers (bilan et compte de résultat) ou bien les comptes complets les plus récents de son entreprise, ainsi qu’un document juridique justifiant son existence depuis au moins un an (extrait K-bis…). L’évaluation des candidatures est effectuée en collaboration avec des organismes partenaires de l’opération, dont le cabinet de conseil Deloitte. Au-delà de cette subvention, d’autres aides sont envisagées. « On va continuer à lancer des initiatives pour soutenir les entreprises et aider à leur digitalisation », assure Matthieu Laporte.

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Changer de filière en milieu de carrière pour retrouver un emploi, pour améliorer ses revenus ou ajouter une compétence à son profil, à l’heure de la digitalisation des entreprises, le numérique séduit les candidats à la reconversion. L’offre est importante : Pôle emploi a diffusé 278 160 offres d’emploi sur les métiers du numérique au premier semestre 2020, soit 25,6 % de plus qu’au premier semestre 2019.

Malgré la crise sanitaire, l’offre devrait continuer à augmenter car les sociétés de services informatiques et les éditeurs de logiciels ne sont plus seuls à recruter. La transformation numérique concerne toutes les entreprises et tous les métiers. Toutes recherchent des informaticiens, des développeurs et des administrateurs de systèmes ou de réseaux mais aussi des logisticiens ou des contrôleurs de gestion maîtrisant le numérique.

Les candidats sont d’horizons très variés. Inquiet de l’évolution de son métier de technicien son et soucieux de sa rémunération, Cyrille Richard a décidé de changer de filière à l’approche de la quarantaine. « J’ai choisi l’informatique pour la rémunération, mais aussi parce que j’étais curieux de ça, j’avais eu un ordinateur dès mes 13 ans et j’avais un DEUG de math-physique. Entre le travail et la vie de famille, trouver le temps et l’argent pour se former n’a pas été facile mais je suis content d’avoir été capable de faire ce changement ». Après trois ans de cours du soir au Conservatoire national des arts et métiers (CNAM) et des stages, il a été embauché en CDI comme développeur logiciel dans une société spécialisée dans l’analyse de données. Recruté il y a trois ans à un salaire supérieur à ce qu’il espérait, il a été augmenté depuis.

Claire Kodia, 28 ans, ne s’est pas « convertie » par nécessité mais par goût. Diplômée d’EM Lyon en finances, elle est d’abord employée par des banques, puis part au Japon en volontariat international en entreprise (VIE). Sa participation au développement d’un nouveau logiciel la convainc de s’orienter vers le numérique. « Développer du code m’attire, ça évolue vite. Moi qui m’ennuie rapidement, j’ai trouvé ma voie ! », dit-elle.

Développeur Web avancé

Après une formation de développeur en cinq mois à la Wild Code School, qui s’est achevée en juillet, elle entamera en novembre une année d’alternance pour devenir développeur Web avancé, ce qui lui donnera un équivalent licence. « Je gagne moins qu’avant, mais je pourrai bientôt valoriser mon expérience de la finance. Il me paraissait important de me reconvertir tôt, de ne pas attendre d’avoir 40 ans, des enfants, un emprunt… », insiste la jeune femme.

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Carnet de bureau. Des entreprises appellent des médiateurs pour les impayés, d’autres pour garder leurs compétences. A l’annonce du confinement, plusieurs établissements du groupement Hôtels au naturel étaient prêts à rouvrir. « Les entretiens d’embauche avaient été faits mais les contrats n’étaient pas encore signés. Comment informer les salariés que tout est suspendu sans les perdre ? C’est la question que le groupe hôtelier m’a alors posée », explique François Therin, médiateur professionnel.

Implanté du côté de Carpentras dans le Vaucluse, M. Therin a fait toute sa carrière dans l’hôtellerie-restauration avant de se lancer dans la médiation en entreprise. « J’y ai connu le management vertical et j’ai appris que, dans un contexte de crise, il ne faut pas gérer les conflits mais les résoudre », explique-t-il.

Les médiations entre salariés et employeurs consistent plus souvent à éteindre des incendies qu’à anticiper un conflit, qu’il s’agisse de gérer le télétravail auquel des salariés prennent goût, tandis que les employeurs voudraient les voir revenir, ou d’organiser le chômage partiel. Ainsi dans une entreprise de l’industrie pharmaceutique où un chef de service avait décidé, sans aucune concertation, qui serait en chômage partiel. « A la suite de l’audit, les décisions ont été modifiées en tenant compte des salariés empêchés de travailler par les fermetures d’écoles », témoigne le médiateur. La médiation exprime haut et fort la complexité de la situation.

Légitimée par Henri IV

Depuis le Covid-19, François Therin a vu le nombre de ses missions augmenter de 30 %, aussi bien dans l’hôtellerie-restauration, l’assurance que la santé. Envolée encore plus forte de la médiation du côté de Bercy, où le nombre de saisines du médiateur d’entreprise a été multiplié par dix au plus fort de la crise, dont 15,5 % dans l’hôtellerie-restauration.

L’objectif des missions de M. Therin, spécialiste de la relation de travail, n’a rien à voir avec celui du médiateur national des entreprises, Pierre Pelouzet, très officiellement nommé par le président de la République et placé auprès du ministre des finances pour régler gratuitement les litiges entre les acteurs économiques (impayés, contrats non exécutés, etc.).

Quand un hôtel-restaurant appelle François Therin, par exemple, c’est qu’il ne sait pas comment garder les saisonniers à qui il n’a rien à proposer pour le moment. L’enjeu est de garder les compétences par un travail de communication. « Côté salarié, l’organisation de la communication rassure. Quand il entend clairement que l’employeur ne sait pas où il va, qu’il doit se sentir libre d’accepter toute proposition. Une femme qui travaillait avec Hôtels au naturel depuis quatre saisons est ainsi partie provisoirement vers le secteur agricole, sans rancune. C’est un saisonnier de sauvé pour la saison suivante », assure M. Therin. Le prix de la mission – de 2 000 à 3 000 euros – est à mettre en regard du coût direct d’un recrutement (10 % à 15 % du salaire annuel brut).

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Entreprises Au début de l’été, en pleine pandémie, la société allemande Wirecard, spécialiste du paiement en ligne, emblème de la fintech, se déclarait en faillite et reconnaissait des erreurs massives dans ses comptes. Ce scandale rappelle celui de la plate-forme de négoce en énergie Enron, il y a vingt ans. On y retrouve l’engouement collectif pour l’innovation financière, la réussite rapide en Bourse, des profits spectaculaires, et puis… la chute brutale, quand il s’avère que les comptes étaient truqués !

D’où, aujourd’hui comme hier, la même question : comment de tels scandales sont-ils possibles, alors que les comptes sont régulièrement approuvés par les plus grandes entreprises d’audit comptable ? L’affaire Enron avait provoqué la disparition du cabinet Arthur Andersen. Aujourd’hui, c’est Ernst & Young qui est interrogé parce qu’il contrôlait Wirecard, depuis dix ans.

Sur le papier, les choses semblent simples, toute entreprise qui fait appel à des investisseurs et à des marchés financiers doit faire contrôler sa comptabilité par des auditeurs dont la profession est réglementée dans chaque pays. Leurs conclusions ont un impact majeur sur la vie de l’entreprise. Or, ces scandales montrent que le travail d’audit est, paradoxalement, d’autant plus difficile que les entreprises jouent, à l’échelle mondiale, de toutes les ressources de l’innovation financière et du droit des sociétés.

Inextricable contrôle

Dans l’affaire Enron, le masquage des dettes était obtenu par la création de milliers de filiales s’échangeant des services et rendant inextricable le contrôle des facturations entre ces entités. De plus, entre la maison mère et les filiales, il était possible d’en appeler à des auditeurs différents, ce qui compliquait la consolidation des comptes. Accusé d’avoir participé à la fraude, le cabinet Arthur Andersen se saborde, mais, en 2005, il est innocenté par la Cour suprême des Etats-Unis, qui met en avant la difficulté à prouver la collusion avec Enron.

Depuis sa création, Wirecard a multiplié les acquisitions en Asie dont l’évaluation est particulièrement complexe. La firme crée simultanément des filiales qui déclarent une activité importante de services, tout en la sous-traitant à des tiers. Pourtant, les audits d’Ernst & Young restent bons et, en 2018, Wirecard entre en Bourse (DAX).

En 2019, des alertes sont lancées par le Financial Times. Wirecard conteste et mandate KPMG, un autre grand auditeur, pour clore le débat. En avril 2020, en pleine épidémie, KPMG approuve les bilans de Wirecard, mais signale des difficultés pour contrôler l’écheveau asiatique. L’ambiguïté du constat affole la Bourse et, en juin, Wirecard reconnaît la banqueroute et des comptes défaillants. Les enquêtes pour fraude sont lancées et les dirigeants poursuivis.

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On s’est demandé, à la fin du confinement, ce qu’il resterait de cette période et si la pandémie de Covid-19 allait, à terme, changer notre quotidien. Une enquête du cabinet d’études Inov360, menée auprès de 3 850 Franciliens interrogés à trois reprises depuis juin, révèle comment de nouvelles habitudes prises au travail et dans les transports commencent à s’installer dans la durée.

Bien sûr, la crise n’est pas terminée, mais « les gens n’ont pas nécessairement envie d’un retour en arrière », décrypte Vincent Pilloy, cofondateur du cabinet, qui note notamment « une vraie rupture » pour les déplacements en Ile-de-France. « Le télétravail, la télémédecine, le téléconseil ne sont pas près de disparaître non plus, complète Jérémy Courel, économiste à l’Institut Paris Région, l’un des 22 organismes partenaires de l’étude. Et plus la crise dure, plus ces nouvelles pratiques vont s’ancrer. »

Avant, c’était le temps où l’on s’estimait heureux d’avoir deux vendredis par mois pour terminer de rédiger ses dossiers à la maison. Seulement 22 % des personnes interrogées pratiquaient le travail à distance. Or, le confinement a montré que le télétravail peut concerner un très grand nombre de Franciliens et que la pratique peut s’étendre, une fois la crise passée.

« Désaffection conjoncturelle pour les transports »

Début juillet, plus de la moitié des salariés (54 %) étaient toujours en télétravail. Au retour des grandes vacances, la tendance s’est légèrement inversée. Parmi les 53 % qui sont retournés au travail, 60 % n’avaient pas le choix car leur métier ne le leur permettait pas. Mais pour les salariés qui télétravaillaient encore – à raison de deux jours par semaine en moyenne –, la situation était plutôt appréciable. La quasi-totalité d’entre eux (91 %) plaident ainsi pour une alternance entre travail à la maison et travail au bureau. Et, dans l’idéal, ils aimeraient pouvoir être plus de deux jours par semaine à distance.

« Il y a un terreau très favorable au changement, un climat propice à la mise en place de solutions plus durables », analyse Vincent Pilloy, cofondateur du cabinet d’études Inov360

Cette généralisation du télétravail a considérablement modifié les déplacements en région parisienne : les Franciliens disent bouger beaucoup moins qu’avant. Près de la moitié (42 %) ont réduit leurs trajets domicile-travail. Et parmi ceux qui, avant, avaient des déplacements professionnels, 68 % y ont en partie renoncé. Même les trajets pour les loisirs ont chuté de plus de la moitié. Cette baisse des trajets habituels peut, en revanche, entraîner une hausse des déplacements de proximité en voiture.

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Livre. Des sites sur lesquels les travailleurs peuvent noter la qualité de vie et les conditions de travail dans leur entreprise, comme Greatplacetowork ou Glassdoor, aux happiness officers (« chefs du bonheur »), qui ont fait leur entrée dans les effectifs ces dernières années, les initiatives visant à stimuler et mesurer le bien-être au travail se multiplient.

L’enjeu ne se limite pas à la sphère professionnelle, puisque l’emploi influence de nombreux aspects de la vie : santé, apprentissage, épanouissement et estime de soi, statut social, sentiment d’appartenance et identité sociale. « En somme, le bien-être au travail est un ingrédient essentiel à la satisfaction générale de la vie », résume Claudia Senik, professeure à Sorbonne Université et à l’Ecole d’économie de Paris, dans l’essai Bien-être au travail (Presses de Sciences Po).

L’ouvrage présente les leviers du bien-être au travail, dans les entreprises qui en font un objectif légitime pour accroître la productivité des travailleurs et les retenir.

Dans la première partie, l’auteur rappelle les principales mesures du bien-être issues de la recherche en sciences sociales : les risques psychosociaux, le capital social, les traits de l’organisation hiérarchique et la répartition des rémunérations.

Une deuxième partie analyse deux enquêtes relatives aux sources du bien-être : Reponse 2017, réalisée par le ministère du travail, et European Working Conditions Survey, conduite par Eurofound.

Ces deux enquêtes révèlent l’importance des facteurs organisationnels : l’autonomie, le climat social et les perspectives de progression. Ainsi, le fait de se sentir très motivé par son organisation produit le même effet qu’un doublement du salaire moyen. A l’inverse, le risque de santé produit le même effet qu’une réduction d’environ 60 % du salaire moyen.

Insatisfaction française

L’enquête européenne pointe également l’insatisfaction française : au sein des 32 pays européens étudiés, ce sont les Français qui s’estiment, en moyenne, les moins bien payés au regard du travail qu’ils fournissent. Un tableau similaire se dessine en ce qui concerne le fait d’être motivé par son organisation ou de se sentir bon dans son travail.

Les Français sont aussi plus réactifs que la moyenne des Européens à la plupart des dimensions de leur environnement de travail, notamment au climat social, à la conciliation travail-famille et à leurs perspectives de progression. On dispose désormais d’outils permettant de mesurer le bien-être au travail, et même d’identifier les cultures propres à chaque entreprise. « Si la mine d’informations détenues pouvait s’ouvrir davantage aux chercheurs, ceux-ci pourraient contribuer, en retour, à promouvoir le bien-être des salariés. »

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C’est dans un climat de double incertitude – incertitude sur l’évolution de l’épidémie elle-même et incertitude sur l’évolution des restrictions sanitaires – que les experts de l’Institut national de la statistique et des études économiques (Insee) ont livré, mardi 6 octobre, leurs analyses trimestrielles sur la conjoncture économique. Une prévision assortie de tous les conditionnels de rigueur, compte tenu du caractère extrêmement évolutif de la situation, mais qui repose sur un constat bien réel celui-là : la reprise s’étiole au fur et à mesure que le Covid-19 se propage, et tous les espoirs d’une reprise plus rapide que prévu se sont envolés.

Au troisième trimestre, l’activité économique se situe en retrait de 5 % par rapport à son niveau d’avant-crise, certes en « vif rebond » par rapport au point bas atteint durant le confinement, où le recul était d’environ 30 %. L’amélioration espérée au quatrième trimestre n’aura sans doute pas lieu : en septembre, les anticipations des entreprises pour les trois mois à venir se sont dégradées, en particulier dans le secteur des services, et se situent à leur niveau le plus haut depuis le début de la crise.

Un quatrième trimestre atone

Selon les enquêtes de terrain effectuées par l’Insee, une entreprise sur trois indique début octobre ne pas avoir de visibilité sur l’avenir. Les conjoncturistes tablent donc sur un quatrième trimestre atone : la croissance stagnerait sur les trois derniers mois de l’année. Le dynamisme de l’été – le PIB a crû de 16 % – permet donc à l’Insee de maintenir sa prévision de contraction du produit intérieur brut (PIB) à 9 % pour l’ensemble de l’année 2020. A condition toutefois qu’un « durcissement durable » des restrictions sanitaires ne vienne enrayer cette mécanique déjà fragile, a prévenu l’Insee.

En l’absence d’une reprise plus forte, il n’est pas de miracle à attendre du côté de l’emploi. Si les secteurs peu touchés par la crise continuent à embaucher modérément, l’hémorragie va se poursuivre dans l’hôtellerie-restauration, les services de transports, les loisirs, les services culturels… A la fin de l’année, quelque 840 000 emplois auront disparu par rapport à l’année 2019, dont 750 000 emplois salariés.

Dans la mesure où, parallèlement, les personnes qui étaient momentanément sorties du marché du travail pendant le confinement et la saison estivale redeviennent disponibles pour prendre un emploi, le chômage va remonter mécaniquement.

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Un dernier comité social et économique avant l’été avait laissé deviner quelle serait la teinte de la rentrée au Figaro : elle serait sombre, marquée par un plan d’économies. De fait, les élus du groupe en connaîtront les nuances jeudi, lors d’un CSE extraordinaire ; mais un mail de Marc Feuillée, le directeur général du groupe (Le Figaro, Le Figaro Magazine, Le Figaro Madame, TV Magazine), envoyé vendredi 2 octobre, est d’ores et déjà venu éclairer les salariés sur les intentions de la direction.

« Nous devons impérativement économiser quatre millions d’euros sur la masse salariale, ce qui représente environ 60 postes », écrit le dirigeant, promettant de « privilégier le dialogue social » et de rechercher « un accord qui permettrait une mise en œuvre équilibrée et comprise par toutes et tous ».

Sur la base du volontariat

De source syndicale, 24 postes seraient visés parmi les cadres et employés (documentation, communication, diffusion, etc.), 15 parmi les journalistes affectés à la réalisation (maquette, secrétariat de rédaction, service iconographique) et six rédacteurs : trois au service des sports, qui compte onze titulaires, et trois sur une vingtaine de journalistes au service culture, et plus particulièrement au Figaroscope, qui n’a pas reparu depuis le confinement. Quinze personnes pourraient en outre quitter l’entreprise sur la base du volontariat – peut-être sous forme de départs à la retraite. Enfin, « une soixantaine de pigistes serait également visée », ajoute Patrick Bele, délégué syndical SNJ.

« Nous devons agir le plus rapidement possible, pour faire face à la crise économique que rencontrent nos journaux, mais aussi investir encore plus dans nos contenus et le développement de notre offre digitale », justifie Marc Feuillée, contacté par Le Monde, rappelant les effets néfastes du confinement sur les rentrées publicitaires et les « pertes financières exceptionnelles causées par la liquidation de Presstalis ».

Dans sa communication interne, le dirigeant se félicite de dénombrer 200 000 abonnés numériques au Figaro à la fin de l’année, « mais ce n’est pas suffisant, tempère-t-il. Nous avons besoin d’investir pour atteindre le plus vite possible le cap des 300 000 abonnés numériques ». Entre 15 et 20 créations de postes, « principalement à la rédaction du Figaro » sont promises, ainsi que des investissements dans le marketing pour accompagner cet élan.

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Les arrachages de betteraves viennent juste de démarrer en France. Avec un temps de retard, pour profiter des pluies abondantes capables de donner un petit coup de pouce à la plante assoiffée. En Alsace, aussi, l’usine sucrière d’Erstein (Bas-Rhin) s’apprête à accueillir la nouvelle récolte pour la broyer et la transformer en poudre blanche. Mais ce site de la coopérative Cristal Union est sous pression. Alain Commissaire, le directeur général du groupe sucrier, ne s’en cache pas. « L’usine d’Erstein est en sursis », déclare-t-il.

En cause, le nombre de jours d’activité de ce site. Pour être compétitifs, les sucriers tentent d’accroître la durée d’utilisation de ces outils industriels très lourds en investissement. « Cette année, à Erstein, la durée de campagne devrait atteindre quatre-vingts à quatre-vingts-quatre jours. Il en faudrait quinze de plus », précise M. Commissaire. Pour atteindre cet objectif, il faut donc accroître le volume de betteraves livrées à l’usine. Or, en Alsace, pas question d’invoquer la jaunisse pour expliquer le manque de plantes. La maladie qui a touché durement les cultures de betteraves au sud de Paris a été bien moins virulente dans l’est de la France.

« Il faudrait 2 000 à 3 000 hectares supplémentaires »

« En Alsace, nous estimons la baisse de rendement cette année entre – 8 % et – 10 %, dont une partie liée à la sécheresse et l’autre à la jaunisse », explique Franck Sander, agriculteur à Ohlungen (Bas-Rhin) et président de la Confédération générale des planteurs de betteraves (CGB). Il s’agit bien plutôt d’une désaffection des agriculteurs alsaciens pour cette culture devenue moins rémunératrice après la fin des quotas sucriers européens en 2017. « Un temps, 7 000 hectares étaient cultivés en betteraves. Puis on a perdu 1 000 hectares », souligne M. Commissaire. Il ajoute : « Il faudrait 2 000 à 3 000 hectares supplémentaires. L’idée est de convaincre des planteurs allemands proches de la frontière et de l’usine » qui viendraient grossir les troupes des 600 planteurs alsaciens.

Le site d’Erstein a déjà subi le plan de restructuration dévoilé par Cristal Union en 2019. La coopérative, dont les comptes ont viré au rouge en 2018, plombés par la baisse du prix du sucre en Europe, a, en effet, décidé d’arrêter la production de deux de ses dix usines. La sucrerie de Bourdon, située à Aulnat dans le Puy-de-Dôme, et celle de Toury en Eure-et-Loir ont définitivement fermé leurs portes cet été. Dans le Bas-Rhin, c’est une partie de l’activité de conditionnement du sucre qui a été transférée à Bazancourt (Marne). A la clé, une suppression de 70 postes sur un total de 200. Sachant que la marque Erstein est avec Daddy l’un des fleurons de Cristal Union et que le début de l’histoire du sucre à Erstein remonte à 1893.

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Membre du conseil d’administration et responsable bénévole des programmes de sensibilisation des entreprises aux handicaps psychiques de l’association Clubhouse France, Lucie Caubel est également cofondatrice du salon de recrutement en ligne Hello handicap.

Dans la vie professionnelle, le handicap psychique est mal connu car il fait partie des handicaps invisibles, comment le définir ?

Méconnu hors de la sphère médicale, le handicap psychique est le plus tabou de tous les handicaps. En France, la loi ne reconnaît d’ailleurs son existence que depuis 2005. Pour mémoire, cette loi du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées définit le handicap dans toute sa diversité. Les troubles psychiques concernent les maladies comme la bipolarité, la schizophrénie, la dépression chronique, les troubles anxieux, les TOC, les phobies…

Ils se différencient des troubles mentaux, qui entraînent des déficiences intellectuelles et sont souvent dûs à une maladie de naissance. A contrario, la maladie psychiatrique n’altère pas les capacités intellectuelles de la personne. Elle se déclare, en général, entre 15 et 25 ans. Une personne sur cinq sera confrontée à ce type de troubles au cours de sa vie. La dépression frappe 2,5 millions de citoyens par an, c’est même la première cause d’arrêt maladie de longue durée et d’invalidité.

Quel est l’impact de l’épidemie de Covid-19 sur les questions de santé psychique au travail ?

La peur de la maladie génère du stress et de l’angoisse pour tout le monde, mais pour les personnes atteintes de handicap psychique, la période est souvent encore plus difficile à vivre. Certaines, par exemple, n’ont pas supporté l’isolement entraîné par le confinement et la mise en place du télétravail, et ont vu leurs symptômes s’aggraver. Pour d’autres, au contraire, le fait de travailler de chez elles les rassure. Quoi qu’il en soit, pour les employeurs, la question du maintien du lien avec les salariés prend une acuité particulière et demande une vigilance accrue.

Justement, quel regard portent les entreprises sur le handicap psychique, et la crise liée au Covid-19 fait-elle évoluer leur vision ?

La crise met encore plus en avant l’urgence de prendre en compte la santé mentale dans le pays, dans l’emploi et dans la société. Il faut un « plan santé mentale » comme il y a eu un « plan cancer ». Le sujet est encore approché sous le seul angle médical. Il faut pourtant d’urgence un changement des mentalités. Tout reste à faire : les entreprises en sont avec le handicap psychique au même stade qu’elles l’étaient avec le handicap visible il y a trente ans. Soyons clair : ces troubles leur font peur.

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