Archive dans 2018

Quelque 250 étudiants en ont été victimes le jour de leur rentrée. La CGT et la direction de l’hôpital ont dénoncé cette opération « de grande ampleur ».

Des étudiants d’origine asiatique estiment que leur candidature à l’université de Harvard est défavorisée par rapport aux Noirs et aux Hispaniques. La plainte, appuyée par le ministre de la justice, sera examiné en octobre.

Le diplôme dans le déroulement de l’embauche est devenu quasi anecdotique dans les grandes entreprises. Désormais, les compétences et les «soft skills» sont les valeurs qui importent le plus.
C’est une tendance qui n’est pas récente, mais qui ne cesse de se consolider: dans les grandes entreprises internationales, l’importance du diplôme est en train de baisser de plus en plus. Parfois, la case diplôme est même complètement absente du processus de recrutement. Le site évaluateur d’entreprises Glassdor a publié en cette rentrée une liste de quinze entreprises dans lesquelles être titulaire d’un diplôme de l’enseignement supérieur n’est pas nécessaire pour solliciter. Au mieux, un sésame d’une prestigieuse université ou école de commerce sera un «+».

Ce répertoire, relevée par le site américain Quartz, comporte à la fois des géants incontournables de la tech comme Google, Apple ou IBM, mais aussi des multinationales comme le cabinet de conseil et d’audit financier Ernst & Young ou Starbucks. Une aptitude que les étudiants ou jeunes actifs ne doivent cependant pas amplifier en se déterminant que le diplôme n’a plus aucune importance. Un diplôme de Stanford ou de l’École Polytechnique n’a en rien perdu de sa valeur, a fortiori pour certains postes à responsabilités. «Les qualifications académiques seront toujours prises en compte et elles restent un critère important dans le cadre du recrutement, mais cela n’agira pas comme une barrière à l’entrée», précise Maggie Stilwell, associée chez Ernst and Young, sur la déclinaison américaine du Huffington Post.

La notion de «compétence» est primordiale :

Google a été l’une des entreprises pionnières de cette tendance. Le Géant a très rapidement compris que le lien entre l’intelligence au travail et les diplômes scolaires n’était pas très significatif, et que ce n’est pas parce que l’on recrute uniquement des candidats issus des mêmes écoles prestigieuses que l’on va accroître à coup sûr la performance. Quartz précise que chez IBM, environ 15% des collaborateurs fraîchement recrutés n’ont pas obtenu de diplôme universitaire. La CEO d’IBM, Ginni Rometty, a même précisé que pour les géants de la tech, les parcours professionnels et l’apprentissage dit «sur le tas» offrent des expériences plus riches que des diplômes.

En France, une étude réalisée par Pôle Emploi constatait il y a quelques mois des tendances similaires: 59% des employeurs estiment ainsi que «le diplôme n’est pas un critère essentiel». Une étude qui relève aussi l’importance des «compétences comportementales», dites «soft skills» dans le langage des ressources humaines. Pour 60% des employeurs, ces compétences comportementales sont jugées «plus importantes que les compétences techniques». Il s’agit par exemple de la «capacité d’adaptation», de la «capacité à s’organiser» ou encore de «l’autonomie»… Pôle Emploi a notamment précisé que «20.000 personnes» allaient bénéficier en 2018 d’une prestation de savoir-être, et que leur nombre serait porté à «80.000» en 2019.
«La personnalité des candidats, leur intelligence émotionnelle, leur empathie sont des éléments de plus en plus capitaux dans les processus de recrutement», expliquait Charles-Henri Dumon, fondateur et patron du cabinet de recrutement Morgan Philips. Y compris pour des postes comme les ingénieurs, et autres métiers a priori moins axés sur la communication.» Il ajoute même ces mots, qui confirment les observations de Pôle emploi concernant le diplôme: «Un informaticien qui a de l’empathie, cela vaut de l’or! Le profil du parfait élève, très scolaire, a en revanche du souci à se faire.»

Entreprises. La France est un pays « spontanément » très inégalitaire. L’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE) mesure les inégalités de revenus dans les trente-six pays qui la composent, l’indice synthétique de Gini étant le plus utilisé. Cet indicateur montre que, avant impôts et transferts sociaux, seuls cinq pays sont plus inégalitaires que la France (l’Espagne, la Grèce, l’Irlande, l’Italie et le Portugal), deux sont équivalents (la Lituanie et le Royaume-Uni), les vingt-huit autres sont moins inégalitaires – non seulement les pays nordiques et scandinaves, mais aussi le Canada et les Etats-Unis, ou encore le Mexique et la Turquie.

Les politiques visant à réduire les inégalités peuvent s’inscrire dans deux logiques différentes

En revanche, après impôts et transferts, la situation est différente : seize pays sont plus inégalitaires, six sont équivalents et douze sont moins inégalitaires.

Les politiques visant à réduire les inégalités peuvent s’inscrire dans deux logiques différentes. Elles peuvent corriger les inégalités spontanées en amplifiant la progressivité de l’impôt pour « prendre aux riches » et les transferts sociaux pour redistribuer vers les plus défavorisés. Mais la France est déjà l’un des pays dans lesquels ces politiques sociales sont les plus larges, et le risque est alors de brider la croissance économique par les distorsions inévitablement induites par les impôts et transferts, en particulier sur l’offre de travail.

Renforcer l’offre compétitive

L’autre logique est de favoriser la croissance et la création d’emplois par des politiques d’offre, afin de réduire les inégalités initiales (avant impôts et transferts). Il s’agit alors de réduire ces inégalités initiales par la croissance et l’emploi, afin d’avoir moins à corriger ensuite par des politiques redistributives.

Parmi les trente-six pays de l’OCDE, quatre seulement pâtissent d’un taux de chômage supérieur au nôtre

L’emploi…

Une lettre de cadrage envoyée par Matignon au ministère des sports, consultée par l’Agence France-Presse (AFP), prévoit la suppression de 1 600 postes de fonctionnaire d’ici à 2022.

« Dans le cadre du processus “Action publique 2022”, vous serez appelés à appliquer un schéma d’emplois de moins 1 600 ETP (équivalent temps plein) au cours de la période 2018-2022. »

La missive, envoyée le 26 juillet, alors que Laura Flessel était encore ministre des sports, rappelle la promesse présidentielle de supprimer 50 000 postes de fonctionnaire. Matignon compte « sur une transformation du mode de gestion des conseillers techniques sportifs (CTS) et sur la réduction de leur nombre, ainsi que sur une rationalisation des services déconcentrés » pour parvenir à cet objectif.

Le courrier fixe en outre à environ 450 millions d’euros le budget du ministère pour la loi de finances 2019, en baisse de 30 millions.

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La moitié des effectifs concernée

Rémunérés par l’Etat, les conseillers techniques sportifs, au nombre de 1 600, travaillent auprès des fédérations sportives. Il s’agit, par exemple, des directeurs techniques nationaux (DTN), des entraîneurs nationaux et d’autres conseillers. Leur rôle est d’aider les fédérations pour le haut niveau et le développement des pratiques sportives sur le territoire, selon la politique fixée par l’Etat.

Les agents du ministère travaillent aussi dans les directions régionales ou départementales de la jeunesse, des sports et de la cohésion sociale. Selon plusieurs sources interrogées par l’AFP, le total des agents du ministère se situe entre 3 000 et 3 500.

« C’est un effort démesuré, extravagant et injustifié. La part de ce qui est demandé aux sports ne représente pas du tout sa part réelle. On organise la disparition du ministère des sports », a réagi le député Nouvelle Gauche Régis Juanico, coprésident à l’Assemblée du groupe de travail sur les Jeux olympiques de Paris en 2024.

« C’est un signal clair que l’Etat se désengage clairement du sport en tant que politique publique nationale », a-t-il aussi dénoncé, faisant valoir que le chiffre de 1 600 représentait la moitié des effectifs. Il a aussi souligné « l’importance » des conseillers techniques sportifs dans le système actuel : « Beaucoup de fédérations n’ont pas les moyens de les prendre en charge. »

Précisions dans les prochaines semaines

Interrogé par l’AFP, Matignon a répondu que « le modèle », qui « ne répond plus aux enjeux actuels », est en « transformation » pour « laisser un espace » aux collectivités et au mouvement sportif, à qui l’Etat « souhaite donner davantage la main ».

Une partie du mouvement sportif réclame en effet plus d’autonomie. Une nouvelle agence nationale du sport devrait être créée en 2019 pour piloter le haut niveau et le sport pour tous, avec une gouvernance partagée entre Etat, mouvement sportif et collectivités territoriales.

Dans ce contexte, « un repositionnement des personnels est une évidence », ajoute Matignon : « Il ne s’agit pas de remettre en cause l’action des CTS mais de les intégrer davantage à la vie des fédérations. »

Les « orientations », la « méthode » et le « calendrier » seront précisés « dans les prochaines semaines » par le premier ministre et par la nouvelle ministre des sports, Roxana Maracineanu, a conclu Matignon.

Muriel Pénicaud est ministre du travail. Elle revient pour Le Monde sur les réformes sociales qui ont jalonné les seize premiers mois du quinquennat Macron.

Les rencontres bilatérales entre le gouvernement et les partenaires sociaux se sont achevées mercredi. Quel bilan en tirez-vous ?

Trois thématiques ont été abordées : la négociation d’une nouvelle convention Unédic sur les règles de l’assurance-chômage, la santé au travail et les indemnités journalières versées en cas d’arrêt maladie. Nous avons également demandé aux organisations patronales et syndicales quels étaient les autres sujets qui leur paraissaient devoir être inscrits à l’agenda social. Un point émerge : l’impact de la révolution numérique et de la transition écologique sur le contenu des métiers et les formes d’organisation du travail. Il s’agit d’avoir un débat approfondi au plan national. C’est un sujet qui sera aussi à l’agenda international, notamment du G7 en 2019.

Nous poursuivons notre projet de transformation après les ordonnances travail et la loi avenir professionnel. Il s’agit de créer les conditions d’un changement culturel, qui fait confiance au dialogue social sur le terrain, qui croit dans le potentiel de développement de chacune et de chacun, et qui s’appuie sur l’intelligence collective pour un projet de société centré sur le travail, l’éducation et la formation.

Qu’en est-il de l’assurance-chômage ?

L’objectif est clair : mettre en place une assurance-chômage qui n’enferme plus les personnes dans la précarité et incite davantage à la reprise d’un emploi durable. Certaines règles encouragent un recours, que nous jugeons excessif, au contrat à durée déterminée (CDD) et à l’intérim. Il faut régler ça.

Nous engageons une démarche en vue de parvenir à un diagnostic partagé, cela ne veut pas dire pour autant que tout le monde sera d’accord sur les solutions. Les organisations patronales…

Pour la troisième année consécutive, le chiffre progresse. En 2017, le taux d’absence des salariés du privé s’est élevé en moyenne à 4,72 %, soit une hausse de 4,59 % de plus que l’année précédente, selon le dixième baromètre du groupe de conseil Ayming, publié jeudi 6 septembre dans Le Figaro.

Ce taux, qui correspond à une durée moyenne d’absence de 17,2 jours par an et par salarié, s’accompagne de disparités significatives entre les hommes et les femmes, selon cette étude portant sur une base de 46 540 entreprises, et plus de 1,8 million de salariés. L’absentéisme atteint 5,3 % chez les femmes en 2017 pour seulement 3,54 % chez les hommes.

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Les femmes « moins reposées »

Comment expliquer cette différence importante ? La faute aux postes occupées par les femmes, « générateurs de problèmes de santé plus importants (troubles musculosquelettiques) », selon la synthèse de cette étude. « De plus, en dépit des évolutions sociétales, les femmes gèrent toujours plus de charges domestiques », souligne le baromètre, qui relève qu’elles sont « plus en situation monoparentale que les hommes ». Les femmes étant « moins reposées, davantage exposées », « leur santé est fragilisée et leur guérison plus difficile », résument les rédacteurs de la synthèse.

L’autre grande disparité entre salariés relève de l’âge : le taux d’absentéisme des plus de 55 ans s’est établi à 7,11 % en 2017. « Non tant en raison de la fréquence de leurs absences que de la longueur de leurs arrêts de travail », expliquent les auteurs de l’enquête, qui signalent que 45 % de leurs absences correspondent à « plus d’un mois d’arrêt consécutif ». « Les aînés sont plus vieux au travail qu’il y a vingt ans », donc « plus fragiles », concluent-ils.

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Hausse en Corse, Normandie et Grand-Est

Le taux d’absence varie également significativement d’un secteur à l’autre. Il est particulièrement élevé – et en augmentation – dans ceux de la santé (5,31 % contre 5,04 % en 2016) et du commerce (4,86 % contre 4,30 % en 2016), mais reflue dans les services (4,84 % contre 5,48 %).

En outre, demeure une forte disparité géographique. L’absentéisme est ainsi en forte hausse en Corse (6,99 %), en Normandie (4,90 %), dans le Grand-Est (5,06 %) et en Occitanie (5,50 %). « Ces régions présentent des taux de chômage élevés et la crainte de ne pas retrouver un emploi freine les salariés à partir d’un emploi insatisfaisant », analyse Ayming, avant de rappeler que « l’insatisfaction d’un poste augmente l’absentéisme ».

L’enquête prend en compte les arrêts pour maladie, accidents de travail, accidents de trajet et maladies professionnelles mais pas les congés maternité et paternité.

Fin de parcours pour le salarié José Z. La cour d’appel de Rennes a reconnu le bien-fondé du licenciement de ce salarié, à qui avait été reproché le fait d’utiliser sa voiture de fonction pour effectuer des trajets de covoiturage sur Blablacar.

Le jugement, prononcé le 31 août, infirme la décision du conseil des prud’hommes de Nantes, rendue en juillet 2016, qui avait considéré le licenciement comme étant sans cause réelle et sérieuse. Mais la cour d’appel, qui estime les gains à « plusieurs milliers d’euros », a jugé que le salarié, M. José Z., avait « nécessairement réalisé des bénéfices », ce qui est interdit par le site Blablacar, tandis que l’assurance de son entreprise ne couvre pas les personnes transportées par covoiturage.

« Le fait pour un responsable d’agence de pratiquer le covoiturage avec un véhicule de fonction à l’insu de son employeur en l’exposant à un risque compte tenu de l’absence de couverture de cette activité par l’assureur constitue une faute justifiant le licenciement. »

29 000 euros en première instance

Le salarié effectuait régulièrement des trajets reliant Bordeaux à Nantes pour son entreprise de conseil. La société avait fait constater le covoiturage par huissier avant de licencier M. Z. par un courrier du 11 mars 2015.

Le salarié avait reconnu les faits – qui duraient depuis trois ans –, estimant toutefois la sanction disproportionnée. Il avait contesté son licenciement, obtenant gain de cause devant les prud’hommes, qui avaient condamné son entreprise à lui verser 29 000 euros de dommages et intérêts.

Malgré un jugement favorable, M. José Z. avait fait appel pour tenter de faire reconnaître son statut de salarié protégé, ayant été élu au comité d’entreprise le 12 mars 2015. Il réclamait en appel, à titre principal, la reconnaissance de la nullité du licenciement ainsi que plus de 300 000 euros de dommages et intérêts pour « violation du statut protecteur » et « rupture vexatoire du contrat de travail ». L’entreprise avait également fait appel pour demander la reconnaissance du bien-fondé du licenciement.

Dans son arrêt, la cour d’appel a débouté le salarié de ses demandes, estimant que rien ne permettait d’établir que l’employeur connaissait l’imminence de la candidature de M. Z. au comité d’entreprise lorsqu’elle l’avait reçu en entretien préalable de licenciement le 5 mars.

Cette décision de la cour d’appel de Rennes pourrait faire jurisprudence. « C’est la première décision rendue en la matière en France », a témoigné Jean-Bernard Michel, l’avocat de l’entreprise, auprès de France Bleu :

« La justification, c’est que l’usage est professionnel et doit rester uniquement professionnel, même si une voiture de fonction peut être utilisée par le salarié pour des déplacements privés, mais uniquement hors de son temps de travail. »

L’Unité mixte de formation continue en santé Aix-Marseille offre pour l’année 2018-2019, un Diplôme d’études supérieures universitaires (DESU) « Virage ambulatoire et pratique infirmière libérale ». C’est une formation qui a pour objectif d’accompagner les infirmiers dans les transformations liés au virage ambulatoire et à consolider leur place dans les premiers soins.
« Le but avec cette action est de faire un bilan sur la pratique ambulatoire en s’adressant aux professionnels qui sont en première ligne, les infirmiers libéraux, et de leur offrir l’opportunité de créer un bagage consistant sur cette pratique et cette prise en charge », explique le Dr Anne-Laure Couderc, qui gère le DESU.

Le DESU est organisé autour de cinq modules. Celui portant sur les « généralités du virage ambulatoire » est obligatoire. Il concerne à expliquer aux idels les défis de la nouvelle organisation liée au virage ambulatoire, tout en insistant sur les prérogatives infirmières en termes d’organisation, de raisonnement clinique, de coordination et de réglementation professionnelle infirmière. « Ce module de 120 heures va notamment être dispensé par des infirmiers libéraux, des infirmiers coordinateurs ou encore des représentants de la Haute autorité de santé », rapporte le Dr Couderc.
Les idels vont ensuite choisir au minimum deux modules parmi quatre, tous d’une durée de 30 heures. Le deuxième module porte sur la chirurgie ambulatoire et la Récupération améliorée après chirurgie (RAAC). Le troisième va aborder l’oncologie médicale et chirurgicale. « Dans ce module, un point va être fait sur les effets secondaires des chimiothérapies, de la radiologie et sur la chirurgie ambulatoire en cancérologie, car les idels prennent en charge de nombreux patients atteints de cancer », indique le Dr Couderc. Le quatrième module va être consacré aux personnes âgées et à la fragilité. Les formateurs vont dispenser un enseignement sur le concept de fragilité et sur les grands syndromes gériatriques afin d’apporter une formation utile à la pratique libérale. Enfin, le cinquième module va porter sur les maladies chroniques. « Dans ce module, nous avons décidé d’aborder les maladies chroniques traitées dans le diplôme d’Etat en pratique avancée et d’y ajouter l’insuffisance rénale et la dialyse », fait savoir le Dr Couderc.

La formation, est accessible aux idels ayant trois ans d’expérience en libéral, va être faite à Marseille en présentiel (sauf un Mooc). Elle va commencer en novembre pour s’achever en juin. Actuellement, une vingtaine d’idels sont inscrites à cette formation qui peut recevoir une quarantaine de professionnels. Le diplôme coûte 1600 euros, mais les infirmières peuvent se le faire financer jusqu’au 1400 euros par le Fonds interprofessionnel de formation des professionnels libéraux (FIFPL) en fonction de leur cotisation.
Les cours auront lieu tous les mardis. Un examen écrit viendra clore l’année de formation et valider l’obtention du diplôme. « Avec ce DESU, nous voulons participer à l’amélioration des pratiques, conclut le Dr Coudrec. Nous revoyons les bases et dispensons des nouveautés, afin d’apporter un bagage aux infirmières libérales qui souhaitent aussi aller plus loin dans leurs connaissances et leur pratique. »

Emmanuel Macron devrait faire des annonces lors de la présentation de la réforme du système de santé, le 18 septembre.