Archive dans 2018

Question de droit social. Les « ordonnances Macron » du 22 septembre 2017 ont bouleversé la hiérarchie des sources du droit négocié du travail. Désormais, c’est la convention ou l’accord collectif d’entreprise qui prime sur la convention ou l’accord collectif de branche. Ce nouveau principe s’applique même si l’accord d’entreprise est moins favorable aux salariés que ladite convention ou accord collectif de branche. C‘est là une mesure forte de « flexibilisation » adoptée dans le but que les « besoins » spécifiques, les caractéristiques d’organisation et d’activité de l’entreprise soient mieux pris en compte dans les négociations des conditions de travail des salariés.

Toutefois et afin d’éviter de trop fortes distorsions de concurrence par le coût du travail au sein d’une même branche professionnelle, les réformateurs ont prévu de nombreuses exceptions à ce principe.

Ainsi, aux termes de l’article L2253-1 du code du travail, l’accord de branche prime toujours sur l’accord d’entreprise concernant de nombreux points : les salaires minimaux, la classification, les conditions et durées de renouvellement de la période d’essai, ainsi que dans certains domaines de la durée du travail (la période de référence en cas de répartition de la durée du travail sur plus d’une semaine, le régime d’équivalence, etc.), les contrats à durée indéterminée de chantier, ou encore les dispositions relatives aux durées maximales du contrat à durée déterminée.

En tous ces domaines, les négociateurs d’entreprise doivent respecter les dispositions de la convention ou accord collectif de branche, évidemment si un tel accord existe, s’il est applicable à l’entreprise et s’il traite du thème en question.

Ce même article précise toutefois que cette primauté de l’accord de branche sur l’accord d’entreprise ne joue pas « lorsque ce dernier assure des garanties au moins équivalentes à celles prévues par l’accord de branche ». Dans…

Les professionnels du bâtiment et des travaux publics la réclamaient à cor et à cri : la carte d’identification professionnelle du bâtiment et des travaux publics (BTP) est définitivement entrée en vigueur le 1^er octobre 2017 pour lutter plus efficacement contre le travail illégal et la fraude au travail détaché. Mais après un an d’existence, elle est encore loin d’avoir fait ses preuves.

Chaque salarié est, depuis cette date, censé porter en permanence sur lui, pendant le chantier, une carte établie par la Caisse des congés payés du bâtiment et fournie par son employeur, moyennant 10,80 euros. Elle précise son identité, photo à l’appui, mais surtout son statut : salarié, intérimaire ou travailleur détaché, c’est-à-dire des salariés étrangers européens envoyés en France pour des missions théoriquement temporaires. Un code QR doit permettre le contrôle rapide des informations par les inspecteurs du travail, munis d’une application ad hoc pour smartphone.

Fin juillet, sur un effectif global de 1,63 million de salariés, 1,3 million de cartes avaient été délivrées par environ 75 % des entreprises, dont environ 81 000 à des travailleurs détachés. Mais le déploiement s’est opéré lentement, région par région, commençant par le Sud-Ouest et finissant par l’Ile-de-France. Ce n’est que fin août que les inspecteurs d’Ile-de-France, par exemple, se sont vus équiper des indispensables lecteurs de code QR (dont les gendarmes devraient également être bientôt munis).

Obstacles

Non seulement ces débuts ont été lents mais d’autres obstacles ont entravé l’efficacité de cette carte. « De toute façon, personne ne la porte sur le chantier car on ne nous la demande jamais. Les ouvriers sont d’ailleurs réticents à garder leurs papiers sur eux, de peur de les perdre », confie Afonso Fontes Teixeira, syndicaliste CGT et maçon dans une importante entreprise du BTP. « Ça ne sert à rien, parce qu’il n’y a pas de contrôles, les inspecteurs du…

Le brown-out, littéralement « baisse de courant », est le nom donné à une maladie du travail provoquée par une opposition entre l’éthique personnelle d’un salarié et les tâches professionnelles qui lui sont demandées. La shrinkflation – contraction de shrink, ratatiner, et inflation – désigne le procédé qui consiste à vendre au même prix un produit conditionné dont le poids a été réduit par le fabricant. Les tablettes de chocolat ne pèsent plus toujours 100 grammes et, au Royaume-Uni, les triangles des barres Toblerone sont, depuis peu, davantage espacés. Les henrys (« High Earners Not Rich Yet », « hauts revenus en voie de devenir riches ») sont une nouvelle cible pour les marques de luxe. Pas encore très riches, mais assez pour être tentés.

Enfin, l’office soulmate (« l’âme sœur du bureau ») est un concept américain qui décrit la personne avec laquelle chaque salarié entretient une relation privilégiée au bureau. « Celle à qui il est possible de raconter ses petites frustrations quotidiennes, ses problèmes du quotidien ou ses états d’âme devant la machine à café ou sur la messagerie instantanée de l’entreprise », détaille Patrice Duchemin, qui recense, dans Le Pouvoir des imaginaires (Arkhê), vingt-cinq termes de novlangue.

« Bien sûr, ce ne sont que des mots. Mais les mots sont bavards. Ils permettent d’entendre et de comprendre notre environnement. Ils peuvent être des sources d’inspiration et des grilles d’analyse pertinentes », affirme le sociologue de la consommation. Alors que certains choisissent de voyager au bout du monde pour trouver la nouvelle tendance qui doit irriguer notre futur, et l’illustrent ensuite par des exemples qu’ils ne manqueront pas de trouver, quitte à forcer la réalité, l’enseignant au Celsa prend le chemin inverse.

Street-fishing et poulaillers urbains

Il part du repérage de micro-faits, des initiatives a priori anecdotiques,…

Tribune. La religion et les faits religieux se sont installés dans le quotidien des entreprises françaises. En 2018, d’après les résultats de l’enquête annuelle de l’Observatoire du fait religieux en entreprise (réalisée en partenariat avec l’Institut Randstad), près de deux entreprises sur trois rencontrent ces questions à des fréquences diverses : quotidiennement pour certaines, simplement quelques fois par an pour d’autres.

le fait religieux au travail est peu conflictuel et perturbe peu le fonctionnement de l’entreprise

Toutefois ce qui était encore exceptionnel il y a une dizaine d’années s’est aujourd’hui banalisé. Quelles en sont les conséquences ? Comment ces faits et comportements, impactent-ils le fonctionnement de l’organisation, la réalisation du travail et les rapports entre les personnes ? Un premier élément important qui ressort de l’enquête menée est que le fait religieux au travail est peu conflictuel et perturbe peu le fonctionnement de l’entreprise.

Une fois sur deux un acte ou un comportement ayant un caractère religieux ne suscite aucune action ou réaction de la part de collègues ou de managers. Lorsque c’est le cas il s’agit la plupart du temps de répondre à une demande d’absence ou de modification de planning justifiée par le souhait d’assister à une fête religieuse ou de respecter un rite. Ces décisions sont par ailleurs le plus souvent acceptées par les salariés et ne suscitent des conflits et des blocages que dans moins de 10 % des cas.

Bien saisir les enjeux

L’enquête souligne par ailleurs que d’autres sujets, par exemple la politique ou la vie personnelle, génèrent davantage de tensions au travail que la religion. Ainsi le fait religieux appréhendé comme un phénomène global est à la fois banal, présent dans une majorité d’entreprises et peu perturbateur. Il génère rarement des interventions managériales ou des conflits entre collègues et avec le management. Il gêne peu la bonne marche de l’organisation,…

Originaire de Seine-Saint-Denis, Cyril Tchanon réussit haut la main un master à Assas et devient avocat. Un parcours exemplaire, loin des clichés sur la banlieue. Portrait.

Livres. La gauche française, éclatée façon puzzle, cherche donc de nouvelles idées pour rebondir. Pierre Rosanvallon, avec Notre histoire intellectuelle et politique, 1968-2018 (Seuil), s’efforçait de lui proposer une nouvelle méthode de mobilisation politique. Voici deux livres qui, parus quasiment le même jour, visent à lui offrir un programme économique « clé en main », avec deux titres significativement proches.

Et un premier constat similaire. Ce qu’une poignée d’économistes s’évertuait à clamer dans le désert du consensus néolibéral de la fin du siècle dernier – les inégalités s’accentuent ; l’instabilité financière et le marché tout puissant menacent la croissance, l’environnement et la démocratie ; l’Etat et les institutions économiques doivent jouer un rôle de régulateur, de garant et d’investisseur – est en train de devenir le consensus des économistes, jusque dans les bastions considérés comme les ordonnateurs de la politique économique menée jusqu’à la grande crise de 2008 : le Fonds monétaire international (FMI), l’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE), la Commission de Bruxelles et même la Banque centrale européenne (BCE).

Depuis quatre à cinq ans, ces institutions multiplient les rapports préconisant la hausse des salaires et des investissements publics, la réduction des inégalités, la mise au pas de la finance de l’ombre et des paradis fiscaux, une fiscalité plus progressive et redistributive, l’abondance de la liquidité sans craindre l’inflation, le rééquilibrage du commerce entre pays excédentaires et déficitaires…

Mais les politiques, et d’ailleurs la plupart des experts médiatiques, n’ont toujours pas tiré les conclusions pratiques de ce revirement intellectuel spectaculaire, notent les auteurs. Ils continuent à analyser la situation économique avec les concepts d’avant-crise et à prescrire les solutions… qui y ont mené.

Dans les bras de l’extrême droite

Les…

Frédérique Vidal a jugé positif, mardi, le bilan de la nouvelle plate-forme d’entrée dans l’enseignement supérieur, tout en annonçant une accélération du calendrier en 2019.

Tribune. Depuis plusieurs semaines, voire plusieurs mois, est asséné un certain nombre de contre-vérités sur l’immigration visant à opposer de manière caricaturale « main-d’œuvre étrangère » et « main-d’œuvre nationale ». Ces raccourcis dangereux sont utilisés sous prétexte de « protéger » la « main-d’œuvre locale » avec une évidente méconnaissance des réalités du monde du travail.

La CGT, présente au cœur des entreprises et des services, forte de son expérience en faveur des travailleurs migrants, tient à rétablir un certain nombre de vérités.

Rappelons d’abord que le discours nationaliste visant à opposer travailleurs français et travailleurs immigrés est une vieille recette d’extrême droite. Les réactions identitaires et la désignation des travailleurs immigrés comme boucs émissaires ont accompagné les périodes de crises économiques et la montée des fascismes en Europe. Il est irresponsable dans la période que nous vivons de semer la confusion et d’attiser de tels sentiments d’opposition entre salariés pouvant mener à la haine.

Le fait migratoire est un phénomène incontournable, stable et continu dans l’histoire de l’humanité. Prétendre que l’on peut stopper ou maîtriser les mouvements migratoires est un leurre politicien et une posture idéologique. Les plus hauts murs n’empêcheront jamais des personnes de fuir, au péril de leur vie, la guerre, la misère économique ou les persécutions.

Les vagues migratoires aussi font partie intégrante de notre histoire. Elles ont construit, façonné la richesse de notre réalité culturelle et contribué au développement économique de notre pays depuis des siècles.

Nous ne faisons pas face à une invasion de migrants et notre pays doit accueillir humainement et dignement ceux qui fuient leurs pays. Cela se nomme la fraternité.

Ces salariés font partie intégrante de la classe ouvrière !

Ce n’est pas l’immigration qui crée du dumping social mais l’absence de droits !…

Tribune. Beaucoup de restaurateurs se plaignent du manque de motivation et de fidélité des candidats pour un métier qui semble rebuter les chercheurs d’emploi par ses contraintes horaires et matérielles et son manque de valorisation sociale. Le débat sur la « petite phrase » d’Emmanuel Macron sur la facilité à trouver un emploi dans le secteur « en traversant la rue » a attiré à nouveau l’attention sur ce problème.

Il est vrai que trop de jeunes aujourd’hui choisissent nos métiers plus par défaut que par passion. Mais n’est-ce pas à la profession de donner envie à ses futures recrues ? Les métiers de la restauration sont intrinsèquement passionnants, lorsqu’on choisit de les pratiquer sous l’angle de la qualité à tous les niveaux.

Des trésors de créativité

Le réseau des « Restaurants et producteurs artisans de qualité », créé par le Collège culinaire de France en 2013, a développé une approche particulière pour s’attaquer aux problèmes de recrutement et de fidélisation de ses 2 200 membres sur l’ensemble du territoire.

En amont, auprès des écoles de la restauration et de l’hôtellerie, le Collège culinaire propose la signature d’une « charte de saisonnalité » qui sensibilise les futurs professionnels pour qu’ils s’ouvrent aux pratiques artisanales et à une reconnexion avec la terre. Il s’agit de les inciter à aborder leur métier par la connaissance des produits et des producteurs, source de motivation et d’engagement.

L’accent mis par le Collège culinaire de France sur l’importance vitale d’une relation humaine entre producteurs et restaurateurs fait émerger des trésors de créativité et d’échanges passionnés sur la découverte et la compréhension de métiers différents. Ainsi, un restaurateur qui aura compris sur le terrain, au côté de son producteur, l’importance du moment de maturation optimum d’un légume ou d’un fruit pour le goût, pourra partager la découverte avec ses équipes et les passionner.

Développer…

À partir du 1^er janvier 2019, ces réformes de la formation professionnelle peuvent être utilisés afin de réaliser une action de formation, un bilan de compétences, une validation des acquis de l’expérience ou une action d’apprentissage. 

Le livre III de la sixième partie du Code du travail est nommé « Formation professionnelle », et non plus « Formation professionnelle continue ». Cette petite modification apportée par la loi 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de son avenir professionnel, publiée au Journal Officiel le 6 septembre 2018, peut sembler anodine, mais marque la volonté du législateur d’élargir le champ d’application de la formation professionnelle en y incluant les actions d’apprentissage. Dans un souci de simplification, la loi donne une nouvelle définition de l’action de formation et rationalise son périmètre. Ces mesures entrent en vigueur le 1^er janvier 2019.

Le législateur a décidé à la fois d’étendre mais aussi de simplifier le champ d’application de la formation professionnelle. Simplifier, car il supprime l’actuelle longue liste des catégories d’actions de formation des article L6313-1 et suivants du Code du travail. Étendre, car il y intègre les actions d’apprentissage, ce qui n’est pas le cas aujourd’hui. En définitive, entrent dans le champ de la formation les 4 actions de développement des compétences présentées ci-après.

Une nouvelle définition de la formation

La loi définit l’action de formation comme une étape pédagogique pour atteindre un objectif professionnel. Elle peut être en tout ou partie à distance ou bien encore en situation de travail, dans des conditions prévues par décret, à paraître (C. trav. art. L 6313-2 modifié).

Il est assigné à l’action de formation 4 objectifs (C. trav. art. L 6313-3 modifié) :

– Accorder à toute personne sans qualification professionnelle ou sans contrat de travail d’accéder dans les meilleures conditions à un emploi ;

– Promouvoir l’adaptation des travailleurs à leur poste de travail et à l’évolution des emplois, assurer leur maintien dans l’emploi, participer au développement de leurs compétences et permettre l’acquisition d’une qualification plus élevée ;

-Abaisser, pour les travailleurs dont l’emploi est menacé, les risques d’une qualification inadaptée à l’évolution des techniques et des structures des entreprises, en les préparant à une mutation d’activité dans leur entreprise ou en dehors, et permettre à des salariés dont le contrat de travail est rompu d’accéder à des emplois exigeant une qualification différente ou à des non-salariés d’accéder à de nouvelles activités professionnelles ;

– favoriser la mobilité professionnelle.

Le bilan de compétences et la VAE :

Avec l’action de formation stricto sensu, figurent toujours dans le champ de la formation professionnelle le bilan de compétence et la validation des acquis de l’expérience (VAE). La définition du bilan de compétences est récemment  modifiée et recodifiée à l’article L6313-4 du mêm Code. Une nouveauté toutefois : le bénéficiaire du bilan n’est plus le seul destinataire du document de synthèse, celui-ci pouvant être désormais transmis au conseil en évolution professionnelle.

L’action de VAE, dont les modalités pratiques prévues par le Code de l’éducation sont inchangées, est définie comme celle ayant pour objet l’acquisition d’une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) (C. trav. art. L 6313-5 modifié).

L’apprentissage entre dans le champ de la formation

La nouveauté essentielle, l’action d’apprentissage forme la quatrième action de développement des compétences et ne constitue donc plus une catégorie à part exclue du champ d’application de la formation professionnelle. Le législateur en profite pour créer un dispositif de préparation à l’apprentissage.

En pratique, l’objet principal de l’apprentissage figure toujours dans le livre II de la sixième partie du Code du travail consacré au contrat d’apprentissage. Il est de donner à des travailleurs, ayant satisfait à l’obligation scolaire, une formation générale, théorique et pratique, en vue de l’obtention d’une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (Loi art. 11, II ; C. trav. art. L 6211-1 modifié).

Mais il est complété par 4 nouveaux objectifs réalisables dans le cadre des dispositifs de formation professionnelle (C. trav. art. L 6313-6 modifié) :

– faciliter aux apprentis d’obtenir une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au RNCP ;

– Accorder aux titulaires d’un contrat d’apprentissage ainsi qu’aux apprentis originaires de l’Union européenne en mobilité en France une formation générale allié à une formation technologique et pratique, qui complète la formation reçue en entreprise et s’articule avec elle ;

– contribuer au développement des connaissances, des compétences et de la culture nécessaires à l’exercice de la citoyenneté ;

– contribuer au développement de l’aptitude des apprentis à poursuivre des études par la voie de l’apprentissage ou par toute autre voie.

Pour faciliter l’atteinte de ces objectifs, la loi implante un nouveau mécanisme de préparation à l’apprentissage inséré à l’article L6313-6 du Code du travail. Celui-ci a pour objet d’accompagner les personnes souhaitant s’orienter ou se réorienter par la voie de l’apprentissage. Il doit leur permettre de développer leurs connaissances et leurs compétences et de faciliter leur intégration dans l’emploi, en cohérence avec leur projet professionnel. Accessible en amont d’un contrat d’apprentissage et mise en œuvre par l’État, cette action de préparation est organisée par les centres de formation d’apprentis ou par des organismes et établissements déterminés par arrêté interministériel (à paraître). Les bénéficiaires sont obligatoirement affiliés à un régime de sécurité sociale et peuvent bénéficier d’une rémunération prise en charge par l’État en application de l’article L6341-1 du Code du travail.