Pour bien intégrer les nouveaux recrus, les sociétés soignent leur accueil
L’assimilation des nouveaux travailleurs s’est transformée en priorité dans les secteurs en accroissement
« Plus jamais ça ! » Marie Barbier se rappelle encore d’une pratique épouvantable qu’elle a vécu il y a près de vingt ans. « Pour mon premier jour dans une grande entreprise, je me suis rendu compte que l’on ne m’attendait pas ! Je n’avais même pas d’ordinateur. » Actuellement, DRH de Bureaux à partager (BAP), site de mise en relation d’offreurs et de solliciteurs de bureaux et aussi gestionnaire d’espaces de coworking, elle met un point d’honneur à soigner l’accueil des nouveaux venus.
Même pratique néfaste pour Camille Fauran : « Dans ma précédente entreprise, mon manageur n’était même pas disponible quand je suis arrivée. J’ai été très affaiblie. La première réaction est souvent la bonne et j’ai quitté cette société au bout de deux mois », témoigne la responsable des opérations chez Welcome to the Jungle, plate-forme sur l’emploi créée en 2015.
Moins de la moitié des cadres apprécient avoir eu un vrai parcours d’assimilation, révèle une enquête du site Cadremploi, éditée en avril. Et celui-ci ne va guère au-delà des incontournables : visite des locaux (pour 69 % des cadres interrogés), exposition de l’entreprise par un membre de la direction (56 %), exposition du poste (55 %), petit déjeuner/déjeuner avec tous les nouveaux arrivants (52 %). Les « afterworks » (moments conviviaux entre collègues) ne sont offerts que par 29 % des sociétés et les systèmes de parrainage par 11 %.
Attacher plutôt que recruter
Malgré cela sur un marché de l’emploi cadre notamment dynamique, les entreprises ont conscience de la nécessité de bien intégrer les nouvelles recrues. Elles y gagnent du temps et de l’argent, car fidéliser coûte moins cher que recruter. Actuellement, « ce sont les grandes entreprises qui formalisent le plus les processus d’intégration car elles en ont les moyens en termes humains et financiers », enregistre Julien Breuilh, directeur des études de Cadremploi.
Chez L’Oréal à titre exemple, « lors des six premiers mois, beaucoup de temps est consacré à l’acculturation, ce qui passe par des rencontres, des événements, des visites de lieux de vente, des rendez-vous avec des personnes-clés… L’important est de transmettre nos valeurs. Entre six et neuf mois, des communautés de nouveaux arrivants sont mises en place, à un moment où l’on note parfois un certain désengagement », déclare Maryline Borri, global learning and transformation manageur du géant des cosmétiques.
