« Possibilité d’examiner et réévaluer les professions très féminisés »
Les économistes Séverine Lemière et Rachel Silvera recommandent de rendre inévitable dans l’entreprise l’assemblage d’emplois au pouvoir féminine ou masculine, en considérant de contenu du travail effectué.
L’origine « d’un rémunération égal pour un travail égal » a une vigilance très limitée, dans la mesure où 17 % des emplois uniquement sont mixtes… Pour cheminer enfin vers l’égalité salariale réelle dans l’entreprise, il ne faut pas se contenter de raisonner à poste égal.
On le sait, les femmes sont réduites dans peu d’emplois, plus de la moitié d’entre elles travaille dans uniquement douze grands métiers. Presque un million de femmes sont aidés à domicile, aides ménagères ou assistantes maternelles, plus de 850 000 sont agentes d’entretien, plus d’un million sont employées administratives ou secrétaires, et presque 1 million, aides-soignantes, infirmières ou sages-femmes.
Ces professions sont féminisés à plus de 75 % et sont réunis aux stéréotypes féminins, ce sont des emplois d’assistance et de relationnel, il s’agit d’éduquer, de soigner, de participer, de purifier, de conseiller, d’écouter, de coordonner… Bref, des « compétences présumées innées », si naturelles quand on est femme…
En réalité, ces fonctions font appel à des vraies compétences professionnelles. Et pour mieux les admettre, pourquoi ne pas les confronter avec les compétences d’autres emplois ? En effet, le cadre légal envisage que l’égalité salariale s’appose certes à travail égal, mais pareillement pour un travail de valeur égale. Et la nuance est ici capitale.
Le modèle du Québec
La loi sur la similitude professionnelle de 1983 définit la notion de valeur égale et précise que « sont examinés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble semblable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, d’implications et de charge physique ou nerveuse ». Elle permet ainsi de poser l’égalité salariale entre emplois différents mais estimés de même valeur. Et donc de comparer la valeur des emplois très féminisés avec celle d’autres emplois, par exemple masculinisés.
Mais ce cadre légal est peu désigné. En 2010, la Cour de cassation a connu une situation de ségrégation salariale en comparant la valeur des fonctions d’une femme responsable des ressources humaines, avec celles d’autres cadres, directeur financier et directeur commercial. Ce jugement, très important dans la jurisprudence française, garantit la possibilité de comparer des emplois différents pour établir l’égalité salariale. L’égalité salariale ne se réduit donc pas aux écarts au sein de même métier. Exiger l’égalité ne se limite donc pas à plus de mixité ou à détériorer le plafond de verre.
