Plafonds d’heures complémentaires : du nouveau pour les travailleurs à temps partiel
Droit social. Le contrat de travail à temps partiel est un outil juridique volontiers utilisé, en ce qu’il permet à l’employeur d’adapter le nombre de salariés au travail aux fluctuations connues d’activité sur un temps donné. Deux moyens peuvent être utilisés pour ce faire avec ce type de contrat : la modification, sous condition de respecter un délai de prévenance, de la répartition des heures travaillées sur une certaine période et l’utilisation d’heures complémentaires, à la rémunération majorée mais qui, au contraire des heures supplémentaires, n’ouvrent jamais droit à des repos compensateurs.
Toutefois, le recours à de telles heures complémentaires est enserré dans une double limite temporelle, sanctionnée par la requalification du contrat à temps partiel en un contrat à temps plein à partir du dépassement de cette limite.
D’une part, en application de l’article L. 3123-28 du code du travail, leur volume ne peut dépasser 10 % de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail stipulée dans le contrat. Un accord collectif peut prévoir un dispositif de temps partiel dont les horaires (hebdomadaires ou mensuels) varient sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année. Ce temps partiel conventionnellement aménagé sur tout ou partie de l’année doit s’inscrire, de plus, dans le cadre du dispositif unique d’aménagement du temps de travail tel qu’organisé par la loi.
Deuxième limite, la réalisation d’heures complémentaires ne peut avoir pour effet, selon la formule de l’article L. 3123-9 du code du travail, « de porter la durée du travail effectué au niveau de la durée légale du travail ou à la durée fixée conventionnellement ».
Incertitude levée
Or, cet article ne précise pas la période de référence – la semaine, le mois ou l’année – qui doit être retenue pour le calcul de ce second plafond. L’incertitude qui résultait de ce manque de précision vient d’être levée par un arrêt du 15 septembre 2021 de la chambre sociale de la Cour de cassation, qui a considéré qu’il convenait de se référer – logiquement au vu de la rédaction générale des textes en la matière – à la durée hebdomadaire de travail.
Cette clarification n’est pas sans conséquence. Dans l’affaire en question, un agent de sécurité travaillait pour une durée de cinquante heures par mois, à partir de novembre 2014, et avait accompli 36,75 heures de travail au cours de la première semaine du mois de février 2015. Le contrat ayant été rompu en novembre 2016, le salarié saisit le conseil de prud’hommes afin d’obtenir, à partir de février 2015, l’application de la sanction de requalification de son contrat de travail à temps partiel en un contrat à temps complet.
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