« Le maintien des seniors en poste passe par davantage de transparence »
Pour Jean-Paul Charlez, président de l’Association nationale des DRH, la création d’un référent spécifique, à l’image du référent handicap, permettrait de libérer la parole sur des sujets tabous.
Le président de l’Association nationale des directeurs des ressources humaines (ANDRH), Jean-Paul Charlez, explique le positionnement des employeurs face au vieillissement des actifs.
Quelles sont les stratégies déployées en entreprise face au vieillissement démographique ?
Un peu plus de la moitié des entreprises (51 %) n’ont pas d’actions spécifiques sur l’emploi des seniors. Mais des pratiques existent pour les maintenir au travail : mesures ponctuelles, individuelles, adaptation de poste à la demande de la médecine du travail, flexibilité de l’organisation du temps de travail sous forme de temps partiel, départ progressif, télétravail… Pendant très longtemps, les ressources humaines (RH) ont accompagné le départ des seniors. Aujourd’hui, ça a changé puisque, depuis [la réforme des retraites de] 2010, un employeur ne peut plus mettre les salariés à la retraite avant 70 ans.
Pour permettre à l’entreprise d’exercer la responsabilité que le gouvernement nous demande, il faut davantage de transparence. Elle doit pouvoir s’entretenir avec le salarié pour savoir à quel âge il veut partir. Actuellement, l’entreprise ne sait pas où le salarié en est de sa retraite. La création d’un référent senior au sein des RH, à l’image du référent handicap, permettrait de libérer la parole, dans une certaine confidentialité, sur des sujets tabous.
A quel âge devient-on senior ?
Dans l’immense majorité des entreprises, cela commence à 56 ans. Pour 6 % d’entre elles, on est senior à 45 ans.
A quel horizon les entreprises anticipent-elles ?
Il n’y a pas de réelle prise de conscience. Elles n’ont pas réfléchi à ce qu’elles devaient faire avec les salariés qui ont encore dix ans de travail avant la retraite. Il faut intégrer la question de la pénibilité, mais aussi celle de leur place dans la société, les 58-65 ans jouant le rôle d’aidant à l’égard de leurs parents vieillissants, tout en soutenant leurs enfants.
Il faudrait renchérir le coût des départs des 58-65 ans et faciliter leur recrutement et leur maintien en emploi. Actuellement, seules 20 % des entreprises mettent en place des mesures pour favoriser le recrutement des seniors.
Les responsables des ressources humaines s’intéressent-ils à la qualification des seniors ?
Les entreprises ne font pas rien, sauf peut-être les plus petites, et la situation varie selon les secteurs. Ainsi, 36 % déclarent prendre des mesures favorisant l’employabilité et l’accès à la formation des seniors. Mais quand il y a des tensions économiques, cette catégorie sort du viseur, qu’il s’agisse de formation, d’augmentation salariale au mérite ou d’évolution professionnelle.
