Doit-on mettre fin aux ruptures conventionnelles ?
Dans son programme pour l’élection présidentielle de 2017, Emmanuel Macron promettait d’indemniser les démissions afin de fluidifier le marché du travail. Cette proposition traduisait la volonté d’augmenter la « flexicurité », en prenant notamment exemple sur les politiques de l’emploi en vigueur dans les pays scandinaves. L’objectif de ces politiques est de pouvoir facilement mettre fin aux emplois improductifs, faciliter les transitions professionnelles et les réallocations de main-d’œuvre, tout en garantissant aux salariés une assurance-chômage généreuse et de bonnes perspectives de formation et de requalification.
Totalement à rebours des propositions de 2017, il est aujourd’hui question, recherche d’économies oblige, de raboter le dispositif de rupture conventionnelle créé en 2008 avec la même philosophie : permettre aux salariés de quitter leur emploi en gardant leur droit à l’assurance-chômage si leur employeur est prêt à leur payer une indemnité de départ. La rupture conventionnelle semble victime de son succès : près d’un demi-million de salariés l’utilisaient en 2024, pour un coût de 9 milliards d’euros.
La difficulté à évaluer un dispositif de rupture à l’amiable avec droit au chômage tient à ce que les exemples d’abus et le coût pour les finances publiques sont immédiatement visibles, alors que les bénéfices indirects pour le marché du travail sont beaucoup plus difficiles à quantifier. On dispose néanmoins de quelques éléments.
D’abord, les économistes Cyprien Batut et Eric Maurin ont montré que l’objectif de fluidification a bien été atteint : le taux global de ruptures augmente de près de 20 % après la mise en place du dispositif en 2008. Dans le même temps, les embauches augmentent également, mais dans une moindre mesure, ce qui induit aussi une légère réduction de l’emploi total.
Coûts et bénéfices
Mais pour quels gains en matière de productivité et d’efficacité ? Selon une représentation, aujourd’hui répandue, d’un marché du travail comme un problème d’appariement entre besoins des entreprises et compétences des salariés, les réallocations devraient être source d’efficacité accrue. Tout simplement parce que ce sont les salariés les moins bien appariés qui devraient partir à la recherche d’emplois plus productifs et rémunérateurs.
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