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Grâce à Emmanuel Macron, les partenaires sociaux qui gèrent l’assurance-chômage vont peut-être battre un record : celui du nombre de négociations consacrées en deux ans à ce dispositif. Lors de son intervention devant le Congrès, le président de la République a exprimé le souhait que le patronat et les syndicats engagent « dans les prochains mois » des discussions afin de refondre les conditions d’indemnisation des demandeurs d’emploi.

Or, les organisations d’employeurs et de salariés se sont déjà livrées à cet exercice, durant la période récente : fin mars 2017, ils avaient conclu une « convention » qui modifiait le paramétrage du régime ; le 22 février, ils ont topé sur un accord national interprofessionnel, repris, en partie, dans le projet de loi « avenir professionnel » actuellement en cours d’examen au Parlement.

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Mais le chef de l’Etat n’est, manifestement, pas satisfait. Il faut, selon lui, rouvrir la réflexion afin de parvenir à de nouvelles règles qui « récompensent bien davantage la reprise d’activité [et] incitent à la création d’emplois de qualité », a-t-il déclaré. Deux buts, au moins, sont poursuivis.

Combattre la précarité, tout d’abord. Initialement, chaque branche professionnelle était invitée à prendre des mesures susceptibles de réduire le recours aux contrats courts ; si aucune solution satisfaisante n’était trouvée, l’exécutif se réservait la possibilité de mettre en place un bonus-malus, qui diminue les cotisations des entreprises dont la main-d’œuvre est stable et qui majore celles des employeurs où le turnover est élevé. Les propos de M. Macron laissent entendre que la méthode change : c’est aux partenaires sociaux, à l’échelon national, qu’il reviendra de concevoir un dispositif jugulant le « travail jetable ».

« Test grandeur nature »

Deuxième objectif : revoir des règles qui, selon le chef de l’Etat, « ont pu involontairement encourager le développement de (…) la permittence » – c’est-à-dire l’alternance de petits boulots et de périodes d’inactivité. Sont dans le collimateur les dispositions permettant à un demandeur d’emploi de cumuler un salaire et une indemnisation : elles sont critiquées au motif qu’elles amèneraient des personnes à repousser les opportunités de postes durables. Sur ce sujet, l’exécutif s’était octroyé la possibilité d’intervenir par décret : il redonne finalement l’initiative au patronat et aux syndicats. Un amendement au projet de loi « avenir professionnel » sera prochainement présenté de manière à intégrer les annonces de M. Macron. Celui-ci devrait par ailleurs préciser ses attentes, lorsqu’il recevra les partenaires sociaux, le 17 juillet à l’Elysée.

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Le fait de proposer une négociation sur l’assurance-chômage est « une façon de répondre » à plusieurs leaders syndicaux « qui demandaient un agenda social », confie un bon connaisseur du dossier. « Le gouvernement leur dit en substance qu’il est disposé à les associer aux transformations, mais qu’il faudra du coup les faire avec lui », ajoute-t-il.

« Une réforme de cette ampleur n’aurait pas pu être conduite sans faire participer les organisations d’employeurs et de salariés, complète une source au sein de l’exécutif. A partir du moment où on discute d’agenda social, c’est normal de voir tous les partenaires sociaux, d’autant que certains acteurs [au Medef et à FO] ont changé ces derniers temps. » Une allusion à l’élection de Geoffroy Roux de Bézieux et à la désignation de Pascal Pavageau.

« Nous sommes partants pour cette négociation, mais il reste à voir quelle latitude nous aurons, réagit Marylise Léon, la numéro deux de la CFDT. Ce sera un test grandeur nature. » Michel Beaugas (FO) indique, lui, que son organisation n’est pas favorable à relancer les discussions sur le cumul salaire-allocation chômage : « Le sujet a été traité par la convention de 2017 », rappelle-t-il. Sous-entendu : si des mesures nouvelles sont édictées, elles risquent de dégrader les conditions d’indemnisation des chômeurs.

Un avis partagé par Eric Courpotin (CFTC), qui ne comprend pas la « précipitation » dont le gouvernement fait preuve dans cette affaire : « On ne prend même pas le temps d’évaluer l’impact de la convention signée l’an passé », déplore-t-il. En réalité, enchaîne Denis Gravouil (CGT), le gouvernement veut « un système qui s’apparente plus à une remise en cause des droits sociaux qu’à la création d’emplois pérennes ».

Pour sa part, Jean-François Foucard (CFE-CGC) pense que l’ouverture de ces discussions aura pour effet d’« enterrer le bonus-malus » : comment imaginer que le patronat acceptera un mécanisme susceptible d’accroître les charges de certaines entreprises ?

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A l’issue des résultats du baccalauréat, le sociologue Pierre Merle, spécialiste des pratiques d’évaluation scolaire, a répondu aux questions des internautes du « Monde » lors d’un tchat.

A l’issue des résultats du bac, le dispositif « meilleurs bacheliers » a débuté, tandis que les candidats restés en attente pour tous leurs vœux ont eu le droit de saisir les commissions d’accès à l’enseignement supérieur.

Près de 3,2 millions de Français seraient en risque élevé de burn-out, selon le cabinet Technologia, tandis que l’agence nationale Santé publique France ne compte que 30 000 cas avérés d’épuisement professionnel.

Le fossé entre ces deux bilans a de quoi donner le vertige. Peut-on parler de déni ? Sur la base du Job Burnout Inventory, un questionnaire mis au point en 2016 par trois chercheurs (Moïra Mikolajczak, Thomas Pirsoul, Isabelle Roskam) de l’université catholique de Louvain (Belgique) pour évaluer le risque de burn-out, la start-up Moodwork a lancé à la fin 2017 le dispositif testmyburnout.com, permettant à chaque salarié de s’autoévaluer. En juin, plus de 7 000 personnes s’étaient exprimées quant à leur conviction d’être (ou non) en burn-out et avaient répondu à une série de questions concernant leur charge de travail, leurs relations avec leurs collègues, leur mémoire, leur sommeil, etc.

Les données ainsi recueillies pour mesurer l’épuisement professionnel ont révélé que sur les 2 851 personnes déclarées « absolument pas » en burn-out, seules 1 733 ne présentaient aucun risque (60 %). 738 étaient même en « risque élevé de burn-out ». Le contraste important entre le niveau de burn-out et le ressenti des salariés a reposé la question d’un éventuel déni. Moodwork a demandé au responsable du pôle recherche du Lab RH, Jean Pralong, professeur de gestion des ressources humaines, d’approfondir le travail de recherche.

« Après avoir indiqué aux salariés quelques symptômes pour reconnaître le burn-out : épuisement, état dépressif, difficultés à mener ses tâches à bien, on les a interrogés sur les causes possibles du burn-out d’un salarié, ou de leur propre burn-out », explique Jean Pralong. La différence de résultat, selon que le burn-out les concerne directement ou pas, confirme le déni des salariés et donne un début d’explication.

Tendance à dédouaner l’entreprise

Quand il s’agit du burn-out…

Question à un expert. Le passage au prélèvement à la source (PAS) en 2019 conduit les particuliers à bénéficier pour certains revenus de 2018 d’un crédit d’impôt permettant d’éliminer l’imposition, et ainsi d’éviter que soit dû en 2019 l’impôt sur le revenu au titre des revenus 2018 et le PAS sur les revenus 2019.

En matière salariale, le principe retenu est que les salaires perçus en 2018 sont par nature courants, et devraient donc (sauf exception) bénéficier pleinement du crédit d’impôt. Ce principe devrait s’appliquer aux salaires, mais également aux primes et bonus annuels (treizième mois, bonus annuel, etc.), en particulier lorsqu’ils sont prévus au contrat de travail.

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Les salariés peuvent-ils pour autant chercher à majorer artificiellement leur revenu 2018, par exemple en demandant à leur employeur de transférer sur 2018 des primes normalement dues en 2019 ? La loi prévoit des dispositifs permettant de contrer ces optimisations et de limiter le bénéfice du crédit d’impôt aux revenus courants.

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Ainsi, les sommes normalement dues au titre d’une ou plusieurs années antérieures ou postérieures, les sommes sans lien avec le contrat de travail ou allant au-delà de ce qu’il prévoit, ainsi que tout autre revenu insusceptible, par sa nature, d’être recueilli annuellement (par exemple, une prime de départ en retraite) resteront imposables.

L’administration disposera exceptionnellement d’un délai étendu à quatre ans pour contester la qualification de la prime (courante vs exceptionnelle) retenue par le salarié.

Déclarer la guerre à la précarité, telle est l’ambition affichée ces derniers jours par Luigi Di Maio, vice-président du conseil italien et ministre du travail. Lundi 2 juillet, son gouvernement a adopté un « décret dignité », avec un objectif : mieux protéger les salariés en revenant en arrière sur le Jobs Act, la réforme qui avait flexibilisé le marché du travail en 2015. Pour le leader du Mouvement 5 étoiles (antisystème), il s’agit autant de tenir une promesse de campagne que de marquer des points face à Matteo Salvini, son allié d’extrême droite, au ministère de l’intérieur. Omniprésent, ce dernier ne rate pas une occasion de mettre en scène sur les réseaux sociaux ses diatribes anti-migrants.

Moins ambitieux que le projet initial – le ministre de l’économie Giovanni Tria a écarté les mesures les plus coûteuses –, le décret doit encore être approuvé d’ici deux mois par le Parlement, susceptible d’apporter des modifications. Notamment sous l’impulsion de la Ligue de Matteo Salvini, dont la base électorale, où les entrepreneurs sont nombreux, voient d’un mauvais œil ces nouvelles règles. Celles-ci visent à limiter les recours excessifs aux CDD. A l’avenir, ceux-ci ne pourront être renouvelés que quatre fois (contre cinq actuellement) et ne pourront pas dépasser deux ans (contre trois). Les employeurs qui les proposent seront davantage taxés. « Les CDD utilisés à tort et à travers, c’est terminé », a promis Luigi Di Maio.

En outre, la durée pendant laquelle un salarié pourra être licencié sans justification sera limitée à un an (contre trois aujourd’hui) et il bénéficiera d’indemnités majorées de 50 %. Enfin, les entreprises ayant reçu des subventions publiques devront les rembourser si elles délocalisent hors de l’Union européenne.

Un contrat à droit progressif

Sans surprise, ces mesures ont soulevé une vive opposition de la part du milieu des affaires et du patronat. « C’est une erreur, les emplois ne…

Quelque 720 000 candidats se sont présentés à la session de juin. Les taux de réussite restent globalement stables, progressant en ES.

Les présidents d’université regrettent cette décision, dans un contexte où les moyens font « cruellement défaut ».

Mal dans leur job et désireux de changer de métier, les Français ? Non… A rebours du discours ambiant, c’est le portrait de salariés attachés à leur travail et à leur entreprise que dresse une étude du cabinet de conseil en gestion Korn Ferry, dévoilée en exclusivité par Le Monde et à paraître lundi 9 juillet.

Menée chaque année entre 2013 et 2017 auprès de 230 000 salariés issus de 80 entreprises françaises de toutes tailles et de tous secteurs (les grandes entreprises et le secteur industriel représentent néanmoins une part significative de l’échantillon), cette enquête retrace l’évolution de l’engagement des collaborateurs au fil des ans.

Une constante : près de trois quarts (74 %) des personnes interrogées déclarent avoir de l’intérêt pour leur travail et éprouver de la « fierté » à travailler pour leur entreprise (75 %). Cette part reste stable au fil des ans. Contre toute attente, les « millennials », qui ont grandi dans les années 2000 et réputés pour être volatils, ne sont pas en reste : 73 % d’entre eux affirment être motivés pour se dépasser au travail et 77 % se disent fiers de travailler pour leur entreprise.

Confiance stagnante

En revanche, les choix stratégiques de la direction suscitent nettement moins l’adhésion. Au fil des ans, les sondés sont même de moins en moins nombreux à estimer que « les décisions [de la direction] sont prises dans de bons délais » (35 %, en recul de 12 points depuis 2013) et que la « communication du changement » est bien faite (41 %, – 12 points). La confiance dans l’équipe de direction (59 %) et l’adhésion à la stratégie menée (62 %) stagnent aussi à des niveaux relativement bas.

« Nous n’observons pas de dégringolade du jugement des personnes à l’égard de leur direction, mais plutôt de la capacité de l’entreprise à s’adapter à son environnement, relativise Solène de Margerie, responsable des enquêtes d’engagement au sein de…

Entreprises. Neuf ans après les premières plaintes déposées en septembre 2009, les juges instructeurs du pôle de santé publique de Paris ont, le 12 juin, renvoyé devant le tribunal correctionnel l’entreprise France Telecom ainsi que son ancien PDG, Didier Lombard, et six autres dirigeants et cadres, pour harcèlement moral et/ou complicité de harcèlement moral.

Les juges ont considéré que cette équipe avait mené « une politique d’entreprise visant à déstabiliser les salariés » et « à créer un climat professionnel anxiogène » ayant notamment conduit dix-neuf salariés à se suicider, douze à tenter de le faire et huit à subir un épisode de dépression ou un arrêt de travail.

Les dérives du management et de ses méthodes avaient été mises en cause à l’époque des faits par plusieurs rapports, dont ceux du cabinet Technologia, qui avaient révélé les dégâts sur la santé physique et mentale des salariés à l’occasion du programme « Une nouvelle expérience des télécommunications », dont l’objectif était de faire partir 22 000 salariés par tous les moyens.

Dégradation depuis 2005

Cet événement est-il exceptionnel, ou est-il un révélateur ? Les plus récentes enquêtes décrivant l’évolution des conditions de travail en France – deux séries d’enquêtes européenne et française sur les conditions de travail – font pencher en faveur de la seconde réponse. Ces travaux mettent en effet en évidence la très médiocre qualité des conditions de travail françaises, en voie de dégradation depuis 2005 et nettement moins bonnes que dans beaucoup d’autres pays européens.

La dernière vague de l’enquête européenne pointe ainsi la faible qualité du management français, d’ailleurs confirmée par de nombreuses enquêtes de terrain qui soulignent les graves défauts d’un management fondé sur le diplôme, trop souvent incapable de connaître les contraintes réelles du travail concret et dès lors de fixer correctement les objectifs…