Catégorie dans Emploi

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L’affaire a été révélée en octobre par le quotidien régional L’Indépendant. Refusant de se soumettre aux injonctions de son employeur qu’il estimait contraires à sa déontologie, un médecin-conseil de la Sécurité sociale à Narbonne a fait résilier son contrat de travail aux torts de la Caisse nationale de l’assurance-maladie des travailleurs salariés (CNAMTS) et fait reconnaître le harcèlement moral qu’il avait subi. Le premier volet de cette affaire remonte à 2014.

Chargé de contrôler les arrêts maladie et les indemnités que touchent les patients, ce médecin-conseil estimait ne pas pouvoir faire son travail correctement au vu des objectifs de rendement qui lui étaient assignés. Consulté par Le Monde, le jugement des prud’hommes fait état de « pressions subies par le docteur […] par des exigences contraires à la déontologie médicale » et « de nombreux courriers à partir de 2012 [lui] demandant une rentabilité accrue ».

Alors que la hausse du coût des arrêts maladie est dans le collimateur du gouvernement, cette affaire met en lumière le malaise que peuvent connaître les médecins-conseils, tenaillés entre les objectifs de maîtrise des dépenses qui leur sont fixés par la caisse d’assurance-maladie et la prise en compte du patient.

« Il y a des pourcentages de refus et d’acceptation des dossiers », révèle M^e Cambon, l’avocat qui s’est chargé de la défense du médecin-conseil de Narbonne. Ce médecin devait traiter les dossiers à la chaîne, sans avoir le temps de recevoir les patients. Son avocat dénonce la pratique de la « signature par lots » : des dossiers validés ou rejetés de manière groupée, sans même que les salariés en arrêt soient examinés. « Un technicien – pas même un médecin ! – est chargé de traiter l’ensemble des dossiers de lombalgies de moins de trois mois, par exemple », alerte M^e Cambon. Sollicitée, la CNAM dit qu’elle n’a « pas de commentaire à apporter » sur cette affaire.

Maîtrise des coûts

Dans ces conditions, ces « contrôleurs de la Sécu » peuvent-ils réellement traiter équitablement les dossiers ? « Les médecins-conseils sont soumis à un objectif inavoué, mais réel, de maîtrise des coûts », affirme Arnaud de Broca, l’ex-secrétaire général de l’Association des accidentés de la vie (Fnath). En tout état de cause, ce sont les salariés en arrêt qui paient le prix de la pression à laquelle peuvent être soumis ces médecins.

Durant le 3 ème trimestre 2018, le site Regionsjob a constaté une hausse de 19% dans les annonces dans le secteur du numérique en France. Avec une  augmentation de 43%, l’Auvergne-Rhône-Alpes détrône l’Ile-de-France et s’impose désormais comme la région la plus pourvoyeuse d »emploi. La Normandie occupe la deuxième place du classement.

Hellowork, l’un des grands acteurs français du secteur de l’emploi et de la formation a cherché à identifier quelles étaient les régions qui avait le plus de recrutements dans le secteur du numérique en France. Dans cette recherche, 565 000 offres d’emploi ont été passées au crible par la plate-forme depuis janvier 2018. Les résultats montrent que le volume des annonces pour les informaticiens a augmenté de 19% au cours du 3ème trimestre 2018  par rapport à la même période en 2017. Selon les données analysées, toutes les régions ont eu une augmentation en termes d’offres d’emplois à l’exception du Centre-Val de Loire et du Grand-Est qui restent stables.

La palme revient à l’Auvergne-Rhône Alpes qui a pu détrôner de très loin l’le-de-France (+7%) en affichant un bond de 43% des offres d’emploi. Sur les trois places du podium des départements et métropoles dynamiques, on trouve également la Normandie (+25%), la Nouvelle Aquitaine (+18%), et la Bourgogne- Franche Comté (+16%). Suivent l’Occitanie (+14%de propositions), et la région Provence-Alpes Côte d’Azur (+12%). Les pays de Loire (+7%), les Hauts-de-France (+4%) et la région Bretagne (+3%) ferment la marche et profitent d’un contexte favorable à l’emploi toutefois plus mesuré.

Une forte mesure d’emplois pérennes

Il s’agissant des types de contrats, l’étude de HelloWork relève une hausse de 22% des CDI au cours du 3ème trimestre 2018 par rapport  à la même période en 2017. Ils représentent 88% des emplois proposés sur les sites de RegionsJob. A l’inverse, les emplois en CDD (+5%) comme  le travail temporaire (+2%) ont progressé beaucoup moins vite au troisième trimestre.

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Tribune. La loi Pacte (Plan d’action pour la croissance et la transformation des entreprises) semble constituer le fleuron de l’arsenal gouvernemental en ce qui concerne les politiques économiques. Les commentateurs se sont beaucoup attardés sur la disposition visant à élargir l’objet social des entreprises en ajoutant à l’article 1833 du code civil que celles-ci doivent prendre en compte les « enjeux sociaux et environnementaux ». La portée de cette disposition semble toutefois limitée car sans aucune force contraignante.

Deux autres aspects du texte sont bien plus susceptibles de produire des modifications dans la gestion des entreprises : l’augmentation de la part d’investissement socialement responsable (ISR) dans les supports dédiés à l’épargne salariale, et l’intégration de l’ISR dans les contrats d’assurance-vie.

Ces dispositions visent à orienter l’argent des investisseurs individuels vers des fonds « socialement responsables » qui investissent dans les entreprises selon des critères à la fois financiers et extra-financiers. Reste à savoir si ces dispositions suffiront à convaincre les particuliers d’aller vers des fonds qui sont actuellement essentiellement souscrits par des investisseurs institutionnels.

Le processus de sélection reste une boîte noire, avec des fonds qualifiés hâtivement de « responsable » par des sociétés de gestion désireuses de surfer sur la vague d’une finance verte et alternative

Deux facteurs incitent à un optimisme modéré. D’une part on ne sait pas bien ce que sont les fonds ISR. Le législateur n’a jamais donné de définition de l’ISR ni établi ce qui détermine le caractère « responsable » de ces placements. Ceci laisse place à une grande latitude à la créativité des gérants de fonds.

D’une part, on ne sait pas bien ce que sont les fonds ISR. Le législateur n’a jamais donné de définition de l’ISR ni établi ce qui détermine le caractère « responsable » de ces placements. Ceci laisse place à une grande latitude à la créativité des gérants de fonds. Bien souvent le processus de sélection reste une boîte noire, avec des fonds qualifiés hâtivement de « responsable » par des sociétés de gestion désireuses de surfer sur la vague d’une finance verte et alternative, alors que la composition de ces fonds n’est fondamentalement pas différente de celle de fonds traditionnels.

Le leader européen du covoiturage Blablacar est entré en négociation exclusive avec la SNCF pour l’acquisition de 100 % de Ouibus et l’entrée de la SNCF à son capital ont annoncé les trois entreprises lundi 12 novembre. « La SNCF s’allie à Blablacar pour développer la multimodalité », explique le communiqué publié pour l’occasion.

L’opération s’accompagne d’une levée de fonds de 100 millions d’euros par Blablacar. La part de capital acquise par la SNCF, non précisée officiellement, « restera très minoritaire » a indiqué au Monde Nicolas Brusson, cofondateur et directeur général de Blablacar. La SNCF disposera d’un siège d’observateur au conseil d’administration du roi du covoiturage mais non d’administrateur.

Reclassement des conducteurs

La prise de contrôle de Ouibus par Blablacar en revanche est totale. BlablaCar récupère pour un montant non dévoilé l’intégralité des actifs et du management (dont son directeur général Roland de Barbentane) du service de cars longue distance de la SNCF, très déficitaire depuis sa création. Ouibus a perdu 35 millions d’euros en 2017 et devrait accuser une nouvelle lourde perte cette année.

Ce même jour, Ouibus a annoncé à son personnel lors d’un comité d’entreprise, l’ouverture d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) portant sur cent personnes, soit la moitié des effectifs de la filiale de la SNCF. Les personnels, essentiellement des conducteurs, devraient être reclassés à l’intérieur du groupe public ferroviaire et de ses filiales assure M. de Barbentane.

Dress-code, langage, communication non-verbale… Au-delà de votre parcours professionnel et votre habilité à bien le présenter, les recruteurs prennent en considération de même à votre attitude durant l’entretien.

1. Pensez bien avant de parler

Nous avons tous des tics de langage. Mais il y a une grande différence entre une discussion informelle entre amis et un entretien d’embauche. Les « hein », « heu », « quoi » qui ponctuent les phrases sont à bannir. De même que les fautes de français : plus jamais de « si j’avais su, j’aurais pas venu » !

2. La forme, c’est le fond qui remonte à la surface

Votre CV est parfait, votre parcours professionnel colle parfaitement à l’annonce à laquelle vous postulez. Mais le jour de l’entretien, vous n’arrivez pas à convaincre le recruteur ? Pour qu’un discours soit entendu, qu’importe le fond, il faut y mettre les formes. En clair, il est nécessaire de maîtriser l’intonation de sa voix pour mieux vendre votre présentation. En effet, il est difficile de croire qu’un candidat est dynamique s’il le dit d’une voix trop « molle »… Pensez aussi à la manière dont vous vous tenez face à votre interlocuteur, à votre jeu de mains ainsi qu’à votre regard. Même si cela peut paraître secondaire, le recruteur sera forcément sensible à la manière dont vous vous comportez.

3. Victime d’un mauvais dress code ?

Durant l’entretien vous êtes jugé à « 55% sur votre apparence, à 38% sur votre gestuelle et à seulement 7% sur vos propos », explique Virginie le Cozic, directrice d’une agence de conseil en image. Si on peut regretter ce « diktat de l’apparence », une tenue adaptée en entretien est cependant un prérequis attendu du recruteur. A moins de travailler dans le milieu de la mode, le protocole veut que vous vous présentiez sous votre meilleur jour en entretien d’embauche.

4. Soyez inflexible avec la ponctualité

Jamais, ô grand jamais, vous ne devez pas être en retard à un entretien d’embauche, même si votre interlocuteur vous laisse ensuite poireauter. En cas d’imprévu, prévenez l’entreprise et faites votre mea culpa. Cela est considéré comme la moindre des politesses…

5. De l’art de discourir spontanément

Pour réussir son entretien d’embauche, il est nécessaire de l’avoir bien préparé. Sur la forme comme nous l’avons évoqué précédemment mais aussi sur le fond. Cela vous permettra d’être cohérent lors de votre présentation et de répondre du tac au tac aux questions du recruteur. Vous ne serez pas déstabilisé et vous pourrez alors lâcher vos fiches pour afficher un discours plus spontané. La confiance en soi est toujours payante : elle rassurera votre interlocuteur. Un bon point pour l’étape d’après !

6. Parlez-moi de vous…

Cette question piège demeure un classique de l’entretien d’embauche. Rien ne sert de se paniquer : le recruteur n’attend pas de vous un grand monologue depuis votre naissance à aujourd’hui. Au contraire, le but est de tester votre capacité à synthétiser un discours clair en lien avec le poste et votre présence en entretien. Alors n’en faites pas un long discours, soyez concis mais clair et vendeur…

7. Mon ancienne entreprise :

S’il est une chose à ne jamais faire, c’est bien de dire du mal de votre ancienne entreprise, ou de vos anciens collègues, hiérarchiques ou non. Même si c’est une des raisons pour lesquelles vous cherchez à changer d’entreprise, vous devrez légitimer votre actuel choix de carrière par un argument professionnel. Personne n’aime être critiqué et encore moins savoir qu’il pourra l’être…

8. Au revoir, et merci

Dernier point important lors d’un entretien d’embauche, la manière dont vous y mettez un terme. Si un recruteur vous demande à la toute fin si vous avez des questions, il est vital d’avoir noté – par écrit – dans un coin de votre tête les points que vous souhaitez approfondir. Cela signifie que vous vous projetez déjà dans le poste et que vous prenez les choses au sérieux. Enfin, pour conclure l’entretien, il est important de remercier votre interlocuteur, de lui dire au revoir et, encore mieux, de saluer les autres personnes qui vous ont accueilli. Sinon, le ou la personne à l’accueil aura vite fait de vous tailler un costard…

C’est une première depuis 2011 : tous les syndicats des personnels de l’éducation appellent à la grève lundi 12 novembre pour dénoncer les suppressions de postes. Ce mouvement risque de perturber la journée de classe dans les écoles, collèges et lycées. A Paris, un cortège s’élancera à 14 heures de Luxembourg pour rallier le ministère et des manifestations sont prévues dans les grandes villes.

Le budget 2019, dont le volet éducation nationale sera discuté en plénière mardi à l’Assemblée nationale, prévoit de supprimer 2 650 postes dans les collèges et lycées publics, 550 dans le privé, 400 dans l’administration. Quelque 1 800 postes seront créés au primaire, en vertu de « la priorité au primaire » voulue par le ministre de l’éducation, Jean-Michel Blanquer.

Pour réclamer l’annulation de ces suppressions de postes, les syndicats des fédérations FSU, CFDT et UNSA, dans le primaire (écoles maternelles et élémentaires) et le secondaire (collèges et lycées), ont appelé à la grève, dans le public et le privé.

Les syndicats de l’éducation nationale d’autres fédérations (CGT, SUD, FO) ont eux aussi appelé au mouvement, contre les suppressions de postes mais aussi contre la réforme de l’enseignement professionnel, la réforme du lycée et plus largement contre « la casse du statut général de la fonction publique ». Enfin, le syndicat Snalc s’est associé aux deux plates-formes.

Lire l’entretien avec Laurent Frajerman :   « M. Blanquer est en train d’associer l’image d’une réforme à l’austérité budgétaire »

Poussée démographique

Selon Stéphane Crochet, à la tête du SE-UNSA, c’est la première fois depuis 2011 qu’un appel à la grève sur une thématique éducation rassemble toutes les organisations syndicales, de la maternelle au lycée, dans le public et dans le privé.

En 2011, les enseignants s’étaient mobilisés contre une réforme des carrières et de l’évaluation des professeurs, mesure qui avait ensuite été supprimée après la victoire de François Hollande à la présidentielle. Les personnels « ne comprennent pas » les réductions d’effectifs dans le secondaire, au regard de la poussée démographique attendue en collèges et lycées, souligne Catherine Nave-Bekhti, secrétaire générale du SGEN-CFDT. Laurent Berger, secrétaire national de la CFDT, a évoqué lundi sur Franceinfo l’exaspération « extrêmement profonde » des enseignants, qui « n’en peuvent plus ».

L’agence des statistiques du ministère de l’éducation, la Direction de l’évaluation, de la prospective et de la performance, prévoit une hausse de 40 000 élèves à chaque rentrée entre 2019 et 2021.

Mais ce choix est assumé par le gouvernement. « Ça fait trente ans qu’on explique (…) que nous avons trop de monde au lycée et qu’on sous-investit chroniquement dans le primaire. Nous, on a décidé de mettre le paquet au départ sur l’éducation dans le primaire », a justifié lundi sur Europe 1 le porte-parole du gouvernement, Benjamin Griveaux.

Mais ces suppressions annoncées passent d’autant moins après le mouvement #PasDeVague suscité par le braquage, avec une arme factice, d’une enseignante par un lycéen, au sein d’un établissement de Créteil en octobre, ajoute Frédérique Rolet, secrétaire générale du SNES-FSU, premier syndicat dans le secondaire.

Le fact-checking :    Non, il n’y a pas de « réductions d’effectifs d’élèves » justifiant 1 800 suppressions de poste

« Une école de la défiance »

Le nombre des suppressions de postes peut paraître faible par rapport à la totalité des agents de l’éducation nationale (environ un million), mais les syndicats s’attendent à ce qu’elles soient suivies d’autres réductions d’effectifs.

Emmanuel Macron a expliqué vouloir supprimer 50 000 postes dans la fonction publique d’Etat d’ici à 2022. L’éducation nationale, qui représente la moitié des effectifs de cette branche de la fonction publique, risque d’être largement mise à contribution, estime Frédérique Rolet.

Le SNUipp-FSU, premier syndicat dans le primaire, s’agace d’« une pseudopriorité » donnée au primaire, affirmant que les postes créés sont loin de couvrir les besoins nés du dédoublement des classes de CP et CE1 en zone d’éducation prioritaire. Plus généralement, le syndicat critique la politique de Jean-Michel Blanquer, qui donne « le tournis » et créé « une école de la défiance », à l’encontre de « l’école de la confiance » voulue par le ministre.

L’entretien avec Jean-Michel Blanquer :   « L’ensemble des mesures prises sont des mesures sociales »

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La parité en entreprise tient du mirage. Les débats qui auront cours du 14 au 16 novembre, à Paris, dans le cadre du Women’s Forum for the Economy and Society, tenteront vraisemblablement de prouver le contraire. Mais force est de constater que, depuis 1946, année durant laquelle l’égalité entre les hommes et les femmes a été inscrite dans le préambule de la Constitution, plus de 10 textes de lois et décrets se sont succédé pour en réaffirmer le principe, sans qu’elle ne devienne une réalité dans le monde du travail. A ces textes législatifs se sont ajoutés depuis 2004 des accords paritaires, donnant naissance dans les entreprises, à des « directions de la diversité » dont le respect de la parité est une des missions principales. Pas suffisant non plus.

Les femmes restent moins bien payées que les hommes, dès le premier emploi. En moyenne, elles gagnaient 15,7 % de moins que les hommes en 2015, selon Anne Boring, chercheuse affiliée à Sciences Po. Certes, les femmes travaillent souvent à temps partiel. Certes, leurs métiers, ces fameuses fonctions du « care », de l’attention à l’autre, sont en moyenne moins payés que ceux exercés par des hommes. Mais ces arguments ne tiennent pas lorsqu’il s’agit de comparer des salaires à temps plein dès l’entrée sur le marché du travail et au même poste. Pas plus que l’affirmation selon laquelle les femmes demanderaient moins souvent que les hommes à être augmentées. Une étude de trois chercheurs en management et comportement des organisations, publiée le 25 juin, dans la Harvard Business Review, prouve qu’il n’en est rien.

Plus difficilement promues

En fait, les stéréotypes perdurent depuis le 30 juillet 1946, date à laquelle l’arrêté Croizat supprima l’abattement de 10 % appliqué aux revenus féminins, au motif que les femmes étaient plus faibles physiquement. « Les stéréotypes, légitimeurs d’inégalités, figent femmes et hommes dans la cire des préjugés et nous paralysent dans des injonctions inexorables », explique Brigitte Grésy, secrétaire générale du Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

« J’ai l’impression que nous sommes au début d’un nouveau cycle, avec des initiatives innombrables et l’injonction de réussir, cette fois », affirme Marie-Christine Mahéas, coordinatrice de l’Observatoire de la mixité

ICN Artem Business School n’occupe que le milieu de tableau dans les classements. Elle a pourtant obtenu les faveurs de Maxime Oury, 21 ans. Pour son double diplôme en commerce et en luxe d’abord. La plupart des autres écoles ne proposant que des spécialisations. Pour sa localisation ensuite.

« Originaire de Metz, je ne voulais pas trop m’éloigner de mon entourage familial », confie-t-il sans ambages. Les locaux tout neufs ont été la cerise sur le gâteau.

Lire aussi :   Comment les étudiants choisissent-ils leur école de commerce ?

« A la rentrée 2017, nous avons rejoint le campus d’excellence Artem qui regroupait déjà, sous sa grande verrière rose et bleu, les Mines de Nancy et l’Ecole nationale supérieure d’arts et de design. Ce rapprochement nous permet, en tant qu’étudiants, de développer une vraie pluridisciplinarité. Concrètement, nous avons des ateliers communs dans lesquels nous partageons nos connaissances et nos idées pour résoudre des problématiques d’entreprise. C’est très enrichissant. »

Tribune. L’opinion publique semble percevoir l’inégalité comme en augmentation continuelle. Cette impression a même tendance à se renforcer. Selon le baromètre d’opinion du ministère des solidarités et de la santé (« En 2017, des Français moins inquiets et davantage demandeurs d’intervention publique », Drees, mars 2018), la proportion de Français qui pensent que l’inégalité s’est accrue au cours des cinq années précédentes a fortement crû au cours des années 2000 : ils sont aujourd’hui 77 % à partager cette opinion.

Qu’en est-il en réalité ? Qu’il s’agisse des niveaux de vie individuels ou de la part des 1 % ou 10 % les plus riches dans le revenu total des ménages avant impôts et transferts, l’inégalité a en réalité très peu varié en France au cours des quinze dernières années. Le coefficient de Gini des niveaux de vie, une mesure standard qui varie de 0 (parfaite égalité) à 1 (parfaite inégalité), était en moyenne de 0,284 durant les trois premières années du millénaire. Quinze ans plus tard, il était de 0,289 : l’augmentation est infime. De même, la part du 1 % des foyers les plus riches est passée de 12 % du revenu total des ménages en 2000 à un peu plus de 11 % aujourd’hui. Des fluctuations ont bien eu lieu entre deux, mais elles ont été de courte durée et de faible ampleur.

La réalité statistique est donc que la France est un pays où l’inégalité a été stable dans la période récente, à la différence d’autres pays, comme les Etats-Unis, où l’inégalité est sur une tendance ascendante depuis plus de trente ans, ou l’Allemagne.

Beaucoup de dimensions dans le concept d’inégalité

Comment expliquer ce divorce entre perception et réalité ? Une première possibilité est que, bien que couramment utilisées par les spécialistes, les statistiques citées plus haut ne reflètent que deux aspects particuliers des inégalités économiques. L’une résume l’inégalité dans l’ensemble de la distribution des niveaux de vie, et l’autre…

Combattre « la précarité » : c’est l’un des thèmes fixés par le gouvernement que les partenaires sociaux vont aborder durant les négociations sur une nouvelle convention d’assurance-chômage. Alors que les discussions devaient s’ouvrir, vendredi 9 novembre, la logique voudrait que le patronat et les syndicats mettent la focale sur une des formes d’emploi les plus instables : le CDD d’usage (CDDU). Peu connu du grand public, ce dispositif, très souple, a joué un rôle important dans l’envolée des contrats de travail de courte durée. Or, le thème n’est, pour le moment, guère mis en avant par les protagonistes.

« La question des CDDU est traitée dans le cadre de la “permittence” », se contente-t-on d’indiquer au ministère du travail. Une réponse laconique qui fait allusion au « marché » imposé par l’exécutif : les organisations d’employeurs et de salariés doivent prendre des dispositions (à l’échelon national et au niveau des branches), qui permettent de réduire le nombre de personnes alternant des CDD chez un même employeur et des périodes d’inactivé indemnisées par l’assurance-chômage. Si aucune solution n’est trouvée, le législateur sortira l’artillerie lourde : le bonus-malus, qui majore les cotisations des entreprises dont la main-d’œuvre tourne fréquemment.

3,7 millions de contrats

« Un recours mieux organisé au CDDU peut faire partie » des options pour résorber la précarité, complète une autre source gouvernementale. Mais le sujet est absent du document que Matignon a transmis au patronat et aux syndicats pour cadrer leurs pourparlers.

Pourtant, il y a là une problématique qui mérite d’être examinée. A la différence du CDD « ordinaire », le CDDU peut être renouvelé à l’infini et ne prévoit aucune prime de précarité lorsqu’il prend fin. Une seule limite : le champ du dispositif, qui ne s’applique qu’à une trentaine de secteurs. Cinq d’entre eux « représentent à eux seuls près des trois quarts des embauches…