« Possibilité d’examiner et réévaluer les professions très féminisés »
Les économistes Séverine Lemière et Rachel Silvera recommandent de rendre inévitable dans l’entreprise l’assemblage d’emplois au pouvoir féminine ou masculine, en considérant de contenu du travail effectué.
L’origine « d’un rémunération égal pour un travail égal » a une vigilance très limitée, dans la mesure où 17 % des emplois uniquement sont mixtes… Pour cheminer enfin vers l’égalité salariale réelle dans l’entreprise, il ne faut pas se contenter de raisonner à poste égal.
On le sait, les femmes sont réduites dans peu d’emplois, plus de la moitié d’entre elles travaille dans uniquement douze grands métiers. Presque un million de femmes sont aidés à domicile, aides ménagères ou assistantes maternelles, plus de 850 000 sont agentes d’entretien, plus d’un million sont employées administratives ou secrétaires, et presque 1 million, aides-soignantes, infirmières ou sages-femmes.
Ces professions sont féminisés à plus de 75 % et sont réunis aux stéréotypes féminins, ce sont des emplois d’assistance et de relationnel, il s’agit d’éduquer, de soigner, de participer, de purifier, de conseiller, d’écouter, de coordonner… Bref, des « compétences présumées innées », si naturelles quand on est femme…
En réalité, ces fonctions font appel à des vraies compétences professionnelles. Et pour mieux les admettre, pourquoi ne pas les confronter avec les compétences d’autres emplois ? En effet, le cadre légal envisage que l’égalité salariale s’appose certes à travail égal, mais pareillement pour un travail de valeur égale. Et la nuance est ici capitale.
Le modèle du Québec
La loi sur la similitude professionnelle de 1983 définit la notion de valeur égale et précise que « sont examinés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble semblable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, d’implications et de charge physique ou nerveuse ». Elle permet ainsi de poser l’égalité salariale entre emplois différents mais estimés de même valeur. Et donc de comparer la valeur des emplois très féminisés avec celle d’autres emplois, par exemple masculinisés.
Mais ce cadre légal est peu désigné. En 2010, la Cour de cassation a connu une situation de ségrégation salariale en comparant la valeur des fonctions d’une femme responsable des ressources humaines, avec celles d’autres cadres, directeur financier et directeur commercial. Ce jugement, très important dans la jurisprudence française, garantit la possibilité de comparer des emplois différents pour établir l’égalité salariale. L’égalité salariale ne se réduit donc pas aux écarts au sein de même métier. Exiger l’égalité ne se limite donc pas à plus de mixité ou à détériorer le plafond de verre.
Le 8 mars, l’Europe célèbre la Journée internationale des droits des femmes : rapports, déclarations, conférences, etc. La circonstance pour les institutions de mettre en avant leur travail en matière d’égalité hommes-femmes, sans forcément risquer faire référence aux vieux dossiers qui n’avancent pas.
Bien sûr, des choses sont faites partout dans l’Union européenne : une nouvelle législation vient d’être optée sur le congé parental et le congé de paternité. Mais d’autres, réciproquement, prennent la poussière dans les tiroirs des institutions. C’est le cas d’un projet de règle de 2012 visant à assurer la présence de 40 % de femmes dans les conseils d’administration des sociétés cotées en Bourse, qui prévoit qu’en présence de candidats à qualifications égales, priorité doit être accordée au candidat du sexe sous-représenté. Un palier largement dépassé par la France (44 %), grâce notamment à sa loi du 28 juillet 2011, mais que tous les autres Etats membres peinent à atteindre (avec moins de 10 % pour l’Estonie et la Grèce).
Blocage d’une dizaine d’Etats membres
En présentant sa proposition en 2012, la Commission avait insisté sur la nécessité de ne pas perdre de temps, puisque, « au rythme actuel, quarante années seraient nécessaires pour parvenir à réduire les différences actuelles ». Or, sept ans ont passé. Mais une dizaine d’Etats membres – assez pour bloquer la proposition – s’y opposent. La Commission de Jean-Claude Juncker, soutenue par le Parlement, refuse de retirer son texte. Mais rien n’est sûr pour celle qui la remplacera.
Autre exemple, qui concerne le cœur des institutions : la formation sur la prévention du harcèlement, y compris sexuel, au Parlement européen. Elle bénéficie en théorie du soutien des députés. Ils ont pourtant refusé, en février, de la rendre obligatoire dans leur règlement intérieur, lors d’un vote à bulletin secret. Cette formation est pourtant défendue depuis plusieurs années par MeTooEP, un ensemble de travailleurs du Parlement européen actifs contre le harcèlement sexuel. Il a donc fait circuler une déclaration d’engagement contre le harcèlement sexuel faisant référence à cette formation. Ladite proclamation s’adresse aux députés et aux candidats députés à l’approche des élections européennes, mais demeurera valable ensuite. Et pas uniquement le 8 mars.