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Les mouvements de colère contre les mesures environnementales, largement soutenus par des partis politiques qui aiment répéter que la France ne représenterait que 1 % des émissions de gaz à effet de serre mondiales, se multiplient et touchent désormais des catégories professionnelles et sociales de plus en plus nombreuses. Le risque est grand de voir le Pacte vert européen, qui n’était pourtant pas parfait et méritait d’être complété, largement détricoté à la suite des élections de juin alors que les nouvelles du front climatique sont de plus en plus alarmantes. Cette remise en cause, qu’elle prenne ou non des formes protestataires, est très souvent liée à la question de l’emploi et aux craintes légitimes que suscitent les transformations des modes de production exigées par la lutte contre le changement climatique et en faveur de la santé des populations.

C’est la raison pour laquelle il est essentiel d’anticiper et d’accompagner ces transformations. La notion de transition « juste » sert précisément à souligner que celles-ci ne doivent pas se faire au détriment de ceux qui travaillent dans les secteurs appelés à être restructurés, mais que le processus doit être piloté de manière à amortir ou à éviter les chocs, ce qui suppose une vision à long terme, des institutions spécifiques et des moyens.

Nous n’avons pas su, dans les années 1970 et 1980, accompagner sérieusement les restructurations du textile et de la sidérurgie, pas plus que celles des décennies suivantes. Une étude du Centre d’études prospectives et d’informations internationales d’Axelle Arquié et Thomas Grjebine, parue en mars, rappelle fort utilement qu’entre 1997 et 2019, celles-ci s’étaient traduites par « un fort coût individuel en termes d’emploi et de salaire » et que les plans sociaux mis en œuvre n’avaient notamment pas permis une réallocation de main-d’œuvre bénéfique à l’économie locale. Et ce, « contrairement à l’hypothèse de la destruction créatrice » pourtant chère à beaucoup de nos économistes.

Pourquoi les travailleurs des secteurs et entreprises menacés de restructuration ne résisteraient-ils pas de toutes leurs forces à un processus qui risque de leur faire perdre leur emploi et d’aggraver leurs conditions de vie ?

Dépendance ou relocalisation

Mais les choses sont peut-être en train de changer. S’il ne s’était pratiquement rien passé en la matière depuis le plan de programmation des emplois et des compétences rendu au gouvernement par [l’ancienne présidente du Medef] Laurence Parisot en 2019, le secrétariat général à la planification écologique a publié en février une estimation du nombre d’emplois susceptibles d’être supprimés et créés par la transition écologique et a lancé des COP régionales destinées à préciser et à enrichir celle-ci (« Stratégie emplois et compétences pour la planification écologique »). Cette importante avancée devra être prolongée par une cartographie précise des compétences actuellement mobilisées et de celles à développer, mais aussi par des décisions claires concernant les productions que nous souhaitons conserver ou relocaliser.

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Dès le 1ᵉʳ mai 2024, l’aide au recrutement en contrat de professionnalisation sera de l’histoire ancienne. Dans son objectif de faire 200 millions d’euros d’économies sur les dépenses liées à l’apprentissage, rappelé par le premier ministre, Gabriel Attal, lors de son entretien du 18 avril sur BFM-TV, le gouvernement a proposé, le 14 avril, à la Commission nationale de la négociation collective, de l’emploi et de la formation professionnelle (CNNCEFP) un projet de décret visant à supprimer cette aide pour les contrats signés à partir du 1ᵉʳ mai.

Les contrats de professionnalisation permettent au salarié d’acquérir une qualification professionnelle reconnue par l’Etat, en parallèle d’un enseignement théorique dispensé en organisme de formation ou en entreprise. Destinés notamment aux jeunes de 16 à 20 ans sortis du système scolaire sans qualification, aux demandeurs d’emploi et aux personnes bénéficiaires du RSA, ils visent à favoriser l’insertion professionnelle.

Le gouvernement avait mis en place en 2020 une aide unique de 6 000 euros versée à l’employeur pour soutenir le recrutement sous cette forme. Prolongée le 30 décembre 2023 pour l’ensemble de l’année 2024, elle fait finalement l’objet de la coupe budgétaire initialement destinée à l’apprentissage. L’aide de 6 000 euros ne serait désormais versée que pour le recrutement des apprentis, selon l’agence de presse AEF.

Une décision brutale

L’enjeu est d’importance ; 115 994 contrats de professionnalisation ont été signés en 2023, indique la direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques du ministère du travail (Dares), qui note une diminution de 22,4 % entre janvier 2023 et janvier 2024. Ces chiffres sont certes bien inférieurs à ceux des contrats d’apprentissage : 852 235 signatures en 2023, en hausse de 10,1 % entre janvier 2023 et janvier 2024.

La Fédération de consommation et de distribution (FCD), organisation professionnelle regroupant la majorité des professionnels du secteur, regrette toutefois une décision brutale et inique, compte tenu de l’utilité d’un tel dispositif. Face à un tel écart, l’organisation s’interroge sur l’absence d’équité, dans une situation où l’effort budgétaire semble peu réparti. Layla Rahhou, déléguée générale de la FCD, exige au minimum « une réduction identique des aides accordées aux contrats en apprentissage et aux contrats de professionnalisation ».

Au-delà du bouleversement économique qu’implique une telle mesure pour les employeurs concernés, la suppression de cette aide pose une question de justice sociale. Le public visé par le contrat de professionnalisation comprend notamment une tranche de la population dont l’accès à l’emploi est loin d’être privilégié. Le projet de décret apparaît dès lors comme un effort fait sur le dos des plus éloignés de l’emploi, notamment quand on sait que le volume de l’apprentissage constitue une réelle opportunité d’économie pour le gouvernement.

Le président de la République, le premier ministre et le ministre concerné, Stanislas Guerini, ont annoncé une réforme de la fonction publique. Ce qui touche à la fonction publique suscite souvent chez nos concitoyens de l’intérêt, mais présente aussi un caractère rébarbatif, eu égard à la complexité technique et à l’opacité de la matière. Tentons d’éclairer les enjeux !

Pour l’essentiel, trois questions structurantes se posent :

– Faut-il modifier le régime juridique applicable aux agents publics (ce qu’on appelle le statut général) ?

– Faut-il revoir les modalités de leur rémunération ?

– Comment faire évoluer la gestion des ressources humaines dans les services publics, notamment pour les rendre plus attractifs et plus efficaces ?

S’agissant du régime juridique des agents publics, l’évolution des points de vue est édifiante. Jusqu’à la seconde guerre mondiale, la gauche, notamment la CGT, est hostile à un statut qui lui semble privilégier l’employeur. Elle lui préfère le contrat, supposé plus égalitaire.

C’est d’ailleurs sous le régime de Vichy, en 1941, que le premier statut de la fonction publique est mis en place. La situation s’inverse après la Libération : un nouveau statut est promulgué en 1946, dont la gauche devient le plus fervent partisan.

25 % de la rémunération des agents

Mais, depuis lors, les exceptions permettant de recruter des contractuels – qui, eux, ne relèvent pas du statut – n’ont cessé de se multiplier, pour des raisons de souplesse de gestion, mais aussi parce que de plus en plus de personnes, après leurs études secondaires ou supérieures, souhaitent participer au fonctionnement des services publics sans vouloir y faire carrière. Ainsi, sur les 5,7 millions d’agents publics travaillant pour l’Etat, les collectivités territoriales et les hôpitaux, environ un million sont contractuels aujourd’hui. Cela traduit une fonction publique « duale », qui répond à une diversité de besoins.

S’agissant ensuite des modalités de rémunération, Maurice Thorez (1900-1964), ministre communiste de la fonction publique en 1945, veilla à ce que des primes de rendement complètent le traitement des fonctionnaires. Depuis lors, plus d’un millier de régimes d’indemnités et de primes ont été créés, constituant un maquis impénétrable. Au total, ces primes et ces indemnités représentent en moyenne 25 % de la rémunération des agents des trois fonctions publiques. Cette rémunération comprend, à titre principal, le traitement qui est fixé en fonction du corps (ou du cadre d’emploi dans la fonction publique territoriale) dont relève chaque agent public.

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C’est un serpent de mer qui vient de refaire surface dans le cadre des négociations sur le « pacte de la vie au travail ». Le syndicat patronal Confédération des petites et moyennes entreprises (CPME) a exprimé le souhait que les employeurs puissent avoir plus facilement recours au dédit-formation.

Ce dispositif, qui intervient sous forme de clause dans le cadre d’un accord entre l’employeur et le salarié, prévoit que ce dernier s’engage à demeurer un certain temps dans l’entreprise au retour de la formation qui lui a été financée, sous peine de devoir la rembourser.

Une obligation que justifie Eric Chevée, le vice-président chargé des affaires sociales de la CPME : « Quand les salariés acquièrent par une formation des compétences qu’ils peuvent monnayer immédiatement ailleurs, cela peut dissuader les entreprises de les financer. Au lieu de former leurs propres collaborateurs, les employeurs, faute de garantie, sont tentés de recruter à l’extérieur, ce qui est dommage. »

En réduisant le risque de départ anticipé, ce dispositif inciterait les entreprises, surtout celles qui exercent leur activité dans des métiers en tension, à investir davantage dans la formation interne. Et Eric Chevée de rappeler, à titre d’exemple, qu’un permis de conduire pour un poids lourd de 40 tonnes avoisine les 4 000 euros, une somme considérable pour une TPE.

Les clauses de dédit-formation concernent aussi des cadres, qui peuvent être envoyés en écoles de commerce pour suivre des séminaires de plusieurs dizaines de milliers d’euros, à condition qu’ils s’engagent à demeurer entre deux et cinq ans chez leur employeur.

Les syndicats de salariés partagés

Actuellement, la clause de dédit-formation est essentiellement « régie par la jurisprudence de la Cour de cassation, qui définit ses conditions de validité en fonction du coût et de la durée de la formation précisés dans l’accord signé au préalable entre le salarié et l’employeur », expliquent Pauline Miranda et Christophe Girard du cabinet CMS Francis Lefebvre Avocats à Lyon. Il ne s’agit donc pas d’un droit inscrit dans le code du travail : en reprenant les acquis de la jurisprudence et en détaillant les possibilités, son inscription dans la loi conférerait, selon ces avocats, une meilleure visibilité à ce dispositif peu utilisé car méconnu.

Convaincu de ses atouts, Franck Morel, avocat en droit social du cabinet Flichy Grangé, a pour sa part promu dès 2020 le dédit-formation dans une note publiée sous l’égide de l’Institut Montaigne, un cercle de réflexion d’inspiration libérale. Il y proposait la mise en œuvre par voie contractuelle d’une telle clause lorsque l’entreprise met des moyens supplémentaires en œuvre à ses obligations légales, limitée dans le temps et à l’exercice par le salarié d’activités concurrentes. Dans cette perspective, « l’employeur profite du gain de productivité découlant de son investissement sécurisé dans la formation d’un collaborateur. Et ce dernier améliore son employabilité et ses espérances de gain sur le marché du travail. Tout le monde est gagnant », détaille Franck Morel.

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C’est une innovation sociale comme Michelin les aime. Le fabricant français de pneumatiques annonce « le déploiement du salaire décent à l’échelle mondiale ». Pour son président, Florent Menegaux, dans beaucoup de pays, le salaire minimum ne suffit pas à faire vivre une famille. Il faut donc prendre une autre référence. Michelin a décidé de retenir celle que propose l’ONG Fair Wage Network. Le salaire décent d’un employé doit lui permettre de payer l’eau, l’alimentation, l’habillement, l’hébergement, l’éducation pour une famille de quatre personnes et lui laisser la possibilité de se constituer une petite épargne de précaution.

En France, où le smic est à 21 203 euros brut par an, le salaire décent calculé par Fair Wage s’élèverait à 39 639 euros à Paris. Il serait moins haut à Clermont-Ferrand : 25 356 euros, soit 20 % de plus que le minimum légal. A Greenville, en Caroline du Sud (Etats-Unis), il se monterait à 42 235 dollars (environ 40 000 euros), contre un salaire minimum de 14 790 dollars. En Chine, il serait de 69 312 yuans (près de 9 000 euros) au lieu de 29 040 yuans pour le minimum légal.

Sur les 132 000 salariés de Michelin dans 175 pays, environ 5 % n’atteignaient pas ce niveau de salaire décent. Environ 7 000 personnes bénéficient donc d’un rattrapage. Le salaire décent est réévalué chaque année par Fair Wage Network, parfois plus fréquemment dans les pays où l’inflation explose. Michelin ne dit pas combien cette décision va lui coûter. « Ce n’était pas le sujet et cela n’a pas été évalué », explique Florianne Viala, directrice rémunérations et avantages sociaux du groupe. Florent Menegaux, lui, est certain de s’y retrouver : « Les salariés, lorsqu’ils sortent du mode survie, améliorent leur performance. » Il songe à étendre la pratique à ses fournisseurs, comme les planteurs d’hévéas.

Ce « salaire décent » est complété par un « socle universel de protection sociale », qui accorde un congé maternité-adoption de quatorze semaines minimum et un congé paternité de quatre semaines, rémunérés à 100 %, à tous les salariés qui ne sont pas protégés par les lois françaises. L’entreprise s’engage aussi à verser à la famille, en cas de décès d’un salarié, un capital d’au moins un an de salaire et une rente d’éducation.

Investissement dans la formation des salariés

Le directeur du personnel, Jean-Claude Pats, table sur sa politique sociale pour obtenir des salariés « un niveau d’engagement maximal ». Car la pandémie de Covid-19 a marqué une vraie rupture : en 2020 et 2021, le taux d’attrition (taux de départ des salariés) a doublé, jusqu’à 13,2 %, sous l’effet des démissions. Et les besoins de transformation du groupe demandent une grande capacité d’adaptation.

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« Pensez à devenir dingue », dit un vieux monsieur à la jeune architecte Flora del Sol, dans Le Chantier, de Fabien Grolleau et Clément C. Fabre (Dargaud). Le personnage principal de cette bande dessinée déplore ainsi que l’architecture soit désormais entre les mains de gens sérieux. La scène se passe sur les hauteurs de Barcelone (Espagne), dans le parc Güell conçu par Antoni Gaudi. Faut-il y voir un message du scénariste Fabien Grolleau, lui-même ancien architecte et qui, en préface, dédie son livre aux jeunes professionnels, non sans évoquer les enjeux de durabilité qui pèsent sur le secteur ? Voici en tout cas une BD qui pose un regard tendre et lucide sur un métier au croisement des sciences et de l’art.

Flora del Sol, jeune architecte de talent, vient donc d’intégrer un cabinet prestigieux. Celui d’El Rodrigo, un professionnel reconnu à l’audace sans bornes, dont l’imprévisibilité est redoutée par ses équipes mi-fascinées, mi-terrifiées. En matière de management toxique, il se situerait au sommet de l’échelle.

D’emblée, on pense à Quai d’Orsay, la bande dessinée d’Abel Lanzac et de Christophe Blain (Dargaud, 2010-2011), et à la relation entre le jeune conseiller ministériel Arthur Vlaminck et son tourbillonnant ministre des affaires étrangères, Alexandre Taillard de Worms.

Architecte presque par accident

Quand El Rodrigo débarque à son cabinet, la même tornade traverse les pièces : les nuages de « scritch », lorsqu’il dessine frénétiquement, remplaçant les « tacatacatac » des moulinets du ministre du Quai d’Orsay en plein raisonnement. Une agitation du personnage qui donne aussi le ton de l’album, mi-amusé, mi-distancié, à l’image du scénariste qui explique être devenu architecte presque par accident.

Pour Flora, c’est le premier grand projet postétudes qui se concrétise à travers la commande d’une cliente exigeante. Sur un terrain vierge au bord de la mer, la voici qui projette ses idées, comme sur une feuille blanche. Des premières esquisses à la livraison de chantier, nous la suivons à chaque étape, tandis qu’elle surmonte les embûches et affine son projet.

C’est aussi drôle et décalé que juste pour traduire les petits tracas quotidiens d’une vie de chantier. Ainsi, la survie d’un estimable pin de Monterey se joue avec la complicité d’un grand chef étoilé qui, lors d’un dîner avec les clients, vient opportunément raconter une légende émouvante – totalement fantaisiste – autour de cet arbre « sacré », qui « porte chance » et qu’il ne faudrait surtout pas abattre…

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Le bar L’Arc-en-ciel, avenue Marcel-Haegelen, à Bourges, est un repaire d’anciens salariés du premier missilier d’Europe. Ce samedi 13 avril, les souvenirs se partagent autour d’un quart de rosé. « Il n’y avait pas meilleur comité d’entreprise qu’à MBDA. J’ai fait quatre fois le tour du monde avec eux. Et puis la cantine… Faut voir les casse-croûte qu’ils nous faisaient, c’était du bon et pour pas cher ! », lance l’un. Son voisin de comptoir commente : « J’ai travaillé la poudre, de gros blocs de poudre qu’on découpait à la scie à bois en veillant à ce que la lame ne soit jamais chaude. Rien à voir avec aujourd’hui. On faisait des semaines de soixante heures. On appelait notre atelier “le palais de la sueur”. » L’homme a pris sa retraite en 2001. « Je suis entré à 22 ans. Ils m’ont viré à 57 ans au lieu de 60, parce qu’il n’y avait pas assez de boulot à l’époque. »

Entre 1991 et 2001, 3 000 emplois industriels ont disparu à Bourges. Ville d’armement et de garnison depuis le XIX^e siècle, la capitale du Berry a subi la baisse sans fin du budget de la défense. GIAT Industries, qui y fabrique obus et canons, a vu ses commandes résiliées par l’état-major, et la fin du programme du char Leclerc, en 2007, pour ventes insuffisantes, n’a rien arrangé. « J’ai été député du Cher une première fois entre 1997 et 2002, et membre de la commission de la défense nationale. A cette époque, on se demandait aussi si le site de MBDA allait fermer. Quasiment toutes les familles de Bourges avaient un de leurs membres dans l’armement », souligne le maire, Yann Galut. La population est passée de 71 000 habitants en 2005 à 64 000 en 2020.

Et puis tout a changé. En 2018, la France modernise les missiles de ses avions de chasse, les Emirats arabes unis et le Qatar enchaînent les commandes record et le chiffre d’affaires de MBDA grimpe de 40 % en cinq ans. L’entreprise profite enfin du vote, en juillet 2023, d’une ambitieuse loi de programmation militaire et doit répondre aux besoins urgents de l’Ukraine. Il lui faut réduire de quarante-deux à dix-huit mois le délai entre la commande et la livraison de ses missiles antiaériens et antibalistiques Aster. Ceux-là mêmes qui ont été tirés en mer Rouge par une frégate de la marine française pour intercepter des missiles en provenance du Yémen. Autant d’efforts nécessitent davantage de bras et de place.

Le missilier recrute donc à tout-va : « responsable du service essais spéciaux », « opérateur de fraisage nuit »… Au total, 183 offres d’emploi sont actuellement disponibles rien que sur le site de Bourges Aéroport, qui compte déjà 2 000 CDI. Cent postes seront à pourvoir lors de deux journées de « job dating », à l’usine, les samedi 20 et dimanche 21 avril. « Une réponse positive ou négative sera donnée aux candidats trois jours après. Et, concernant les opérateurs, nous ne recherchons pas de profils nécessairement expérimentés », précise-t-on chez MBDA, qui assure la formation en interne. L’école d’ingénieurs INSA Bourges-Blois travaille déjà main dans la main avec le missilier.

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Il s’agit d’un énième plan social dans le secteur du jeu vidéo. Malgré le succès de ses jeux, l’éditeur américain Take-Two – qui détient notamment les très populaires Grand Theft Auto (GTA) et NBA 2K – a annoncé, mardi 16 avril, le licenciement de 5 % de son personnel, c’est-à-dire plusieurs centaines de personnes.

Le groupe prévoit de supprimer des projets en cours. De cette manière, l’éditeur compte réaliser des économies et augmenter ses marges, a-t-il expliqué dans un document déposé auprès de la Securities and Exchange Commission (SEC), l’organisme américain de contrôle des marchés financiers.

Le conseil d’administration de Take-Two « a approuvé un plan de réduction des coûts visant à identifier des gains d’efficacité dans l’ensemble de ses activités et à améliorer les marges de la société, tout en continuant à investir pour la croissance », explique l’entreprise. Selon le même document, la société estime que ce plan social devrait coûter entre 160 et 200 millions de dollars (entre 150 et 188 millions d’euros environ).

Des succès planétaires

Take-Two, qui comptait 11 580 employés en 2023, est la dernière entreprise d’une longue liste de sociétés technologiques, notamment Sony, Microsoft, Electronic Arts et Riot Games, à mettre en place un plan de licenciements en 2024, après une année 2023 déjà marquée par les réductions d’effectifs dans ce secteur. Selon le site Layoffs.fyi, 255 entreprises technologiques ont licencié environ 74,000 personnes depuis le début de l’année.

Ce plan social est annoncé alors que Take-Two vient de racheter Gearbox Entertainment, connu pour sa série Borderlands, à Embracer, géant suédois du jeu vidéo en pleine restructuration financière, pour 460 millions de dollars en mars.

Il intervient surtout peu avant la sortie du très attendu GTA VI, nouvel opus du jeu d’action détenu par le studio, prévue pour 2025. Le titre devrait être l’un des produits les plus rentables de tous les temps – le précédent jeu, GTA V, s’est écoulé à 190 millions d’exemplaires, selon l’éditeur Take-Two. Il s’agit du deuxième jeu le plus vendu du monde, derrière Minecraft et ses plus de 300 millions de ventes. La bande-annonce de GTA VI, sortie en décembre, montrant des courses-poursuites, des fêtes sur des yachts et, pour la première fois, un personnage principal féminin, a été vue plus de 42 millions de fois sur YouTube en seulement sept heures après sa mise en ligne.

Les prolongations jouées par l’Union des entreprises de proximité (U2P) et les syndicats ont porté leurs fruits. L’organisation patronale – qui défend les commerçants, les artisans et les professions libérales – et les organisations de salariés se sont entendues sur un projet d’accord au sujet du compte épargne-temps universel (CETU) à l’issue d’une séance de négociation, mardi 16 avril après-midi. La rencontre avait été organisée à la demande de l’U2P après l’échec des discussions entre partenaires sociaux « pour un nouveau pacte de la vie au travail », qui se sont terminées mardi 9 avril.

Alors que le CETU figurait à l’ordre du jour des tractations, le dispositif avait été d’emblée écarté par le Medef et la Confédération des petites et moyennes entreprises (CPME), le jugeant comme une usine à gaz qui poserait de nouvelles contraintes aux entreprises. Les deux organisations ont d’ailleurs refusé de participer au rendez-vous de mardi.

Le CETU, réclamé de longue date par la CFDT et promesse de campagne d’Emmanuel Macron, vise à accorder des temps de pause aux travailleurs au cours de leur carrière. Chaque salarié aurait un compte ouvert qu’il pourrait abonder de jours de congés payés, dans la limite d’une semaine par an. Et l’U2P considère qu’il peut jouer en faveur de l’attractivité des sociétés de petite taille.

« Le projet d’accord ne bougera plus »

Le compromis avec les syndicats était attendu puisqu’un premier texte avait déjà été discuté. Il fallait cependant revoir certains détails, notamment à la demande de la CFDT. Le sujet a été réglé en à peine trois heures, signe que les positions n’étaient pas très divergentes. « Les modifications qu’on demandait ont été apportées, s’est félicité Isabelle Mercier. On a été plutôt entendu. » Selon la négociatrice de la centrale cédétiste, « le projet d’accord ne bougera plus ».

Anne Chatain, de la Confédération française des travailleurs chrétiens, a également fait part de sa « satisfaction à l’égard de cette négociation, alors qu’on n’avait pas eu l’occasion d’en discuter » lors des pourparlers « pour un nouveau pacte de la vie au travail ». Bien que Force ouvrière ait souvent exprimé son scepticisme sur le sujet, sa représentante, Hélène Fauvel, estime que « du moment que ça ne détruit pas des droits existants, pourquoi pas ». « Certains y tiennent absolument, nous n’avons pas l’intention de les gêner », a-t-elle ajouté.

Les changements apportés au texte concernent principalement la durée d’ancienneté nécessaire pour pouvoir utiliser son CETU. Il n’y en a aucune s’il est mobilisé pour aider un proche, mais elle a été fixée à douze mois dans le cas d’un engagement citoyen ou d’une reconversion, et trente-six mois pour toutes les autres raisons.

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Plus de transparence pour plus d’équité, tel est l’objectif d’une directive européenne sur la transparence des rémunérations qui doit être transposée en droit français, d’ici au 7 juin 2026. Les entreprises auront ensuite au minimum un an pour se mettre en conformité. Seront-elles prêtes ? « Le chantier est énorme, avertit Arnauld Fourniol, associé au sein du département transformation et gestion des talents de Mercer France. Pour le moment, elles découvrent le sujet. »

« Plus que d’une simple évolution, il s’agit d’une révolution, estime Laura Grouberman, directrice de l’activité Work, Rewards & Careers chez WTW, ex-Willis Towers Watson, en France, qui conseille aux entreprises de s’y mettre dès maintenant, car le chemin peut être long – plusieurs mois, voire plusieurs années – pour celles qui vont devoir revoir ou construire les fondations de leurs politiques de rémunération. »

La première modification concerne le recrutement : les candidats devront être informés, dès le début du processus d’embauche, du salaire du poste ou pour le moins d’une fourchette salariale. « Cela répond à une très forte demande des salariés », constate Eric Gras, spécialiste du marché du travail chez Indeed France.

Pour Stéphanie Lecerf, DRH de PageGroup France, spécialiste du recrutement et de l’intérim : « L’effet est positif, car cette transparence permet d’attirer plus de candidats et ils vont se projeter davantage dans le poste. Cela va dans le sens des pratiques. » Ainsi, « fin 2023, plus de la moitié des offres d’emploi publiées sur Indeed en France affichaient des informations sur le salaire, explique M. Gras, les entreprises les plus transparentes étant les PME et les offres pour les cols bleus étant les plus concernées ». Autre mesure prévue dans la directive : le recruteur ne pourra plus demander les antécédents salariaux.

Des sanctions

Ensuite, les entreprises devront fournir des informations précises sur les écarts de rémunération entre hommes et femmes. Selon une étude de l’Insee publiée en mars, le salaire moyen des femmes – pour un temps de travail identique – était encore inférieur de 14,9 % à celui des hommes en 2022. Si, au sein des entreprises, cet écart est d’au moins 5 %, elles devront prendre des mesures.

« Les entreprises françaises ne partent pas de zéro. Par le biais de l’index de l’égalité professionnelle femmes-hommes, elles sont déjà sensibilisées au sujet, mais on va un cran plus loin », note M^me Grouberman. Tout salarié pourra avoir accès à la rémunération moyenne de sa catégorie. Une indemnisation sera versée aux victimes de discrimination salariale, et ce sera désormais à l’employeur que reviendra la charge de la preuve.

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