Congé parental: un pas de plus pour l’Europe sociale
Quand Thales opte pour les méthodes des start-up
Le groupe français investit 50 millions d’euros par an dans trois sites de production, à Paris, Montréal et Singapour.
Dans son défilé international, Thales, le géant français de l’électronique, permets une place toute particulière au Canada. C’est là en effet, à Montréal, qu’il a installé son deuxième plus grand centre d’intelligence artificielle, qui regroupe le quart des experts du groupe dans le domaine. Là aussi qu’il a implanté l’une de ses trois « digital factories », ces lieux où le groupe tricolore essaie de repenser ses méthodes de travail en adoptant les usages des start-up.
Fer de lance de cette révolution, Olivier Flous : anciennement à la tête de l’ingénierie du groupe, il porte aujourd’hui une double casquette, chargé à la fois de la transformation numérique de Thales et de présider au destin des « digital factories » du groupe, à commencer par celle de Paris. Avec un budget cohérent, de l’ordre de 50 millions par an.
Olivier Flous n’a pas assez de mots pour célébrer les mérites de ce type d’organisations, à commencer par leur approche du marché. « Dans une boîte comme Thales, nos interlocuteurs traditionnels sont trop souvent nos clients, pas les utilisateurs finaux des produits. Or il y a parfois un écart de perception entre les attentes de ces deux populations. »
Autre caractéristique des start-up louée par Olivier Flous : leur cycle de production très court, dans un mode dit « agile » : une fois un projet lancé, un premier produit abrégé mais fonctionnel est rapidement livrable à l’utilisateur, que l’on fait très vite évoluer, avec de nouvelles versions toutes les trois semaines en fonction des retours du client. A terme, quand le produit arrive à maturité, il a vocation à être réintégré au sein des équipes de la maison mère pour être commercialisé. Les principes de la « digital factory » ont été inscrits dans un manifeste. Celui-ci comprend des règles très opérationnelles telles que se fier aux données plutôt qu’aux opinions – « sinon, c’est toujours le plus gros salaire qui décide », réplique Olivier Flous – ou échouer plutôt que de ne pas essayer.
Avoir les meilleurs talents
Le manifeste assure aussi une organisation spécifique à la « digital factory ». Chaque projet est conduit par une équipe réduite – une « squad » – d’une petite dizaine de personnes, qui bénéficie de la plus grande liberté. Car pour aller vite, juge-t-on ici, « l’autonomie est plus importante que le contrôle ».
En offrant ces garanties, Thales attends réussir à attirer les meilleurs talents, dans un secteur où tout le monde s’y essaye, et pas seulement « Google ou Facebook », pointe Patrice Caine, PDG de Thales : « Aujourd’hui, beaucoup d’étudiants sortant de Polytechnique ne s’engagent plus vers les carrières classiques que l’on connaissait auparavant. De plus en plus s’orientent vers l’entrepreneuriat. »
Embauche : les universités ont-elles regagné leur retard devant les grandes écoles ?
Les services d’aide à l’intégration professionnelle des étudiants progressent. Mais, avec des moyens moindres et des cohortes d’étudiants plus importantes, ils ne rivalisent pas encore avec ceux des grandes écoles.
Dans le campus de Neoma Business School, au nord-ouest du centre-ville de Rouen, se dresse un château aux allures de Moulinsart. Théâtre d’une grande histoire sous l’occupation allemande, il est aujourd’hui l’emblème heureux de cet établissement figurant dans le top 10 des écoles de commerce françaises. Depuis les baies vitrées de la salle de classe, il apparaît nappé dans le crachin en cette matinée grisâtre de janvier.
Pas de distraction, les étudiants se concentrent sur le cours du jour : la révision de leurs entretiens obligatoires avec des professionnels, des anciens de l’école. « J’ai parlé avec un “chief transformation officer” [responsable de la transformation au sein des entreprises]. Il met en place un programme de développement des start-up, explique Nadia Taïmi. Ces échanges informels m’ont permis de poser des questions que je n’aurais pas pu aborder en entretien d’embauche, je vais continuer à en faire au-delà du cours. »
C’est le département « talent & carrière » de cette école de commerce de Rouen qui arrange ces modules d’insertion professionnelle. « Entre 30 et 60 heures par an selon les années, obligatoires et créditées, durant lesquelles les étudiants travaillent sur la connaissance des métiers, leur CV et lettres de motivation, apprennent à répondre à une offre d’emploi et à améliorer leur “personal branding” [marketing personnel] », déroule Isabelle Chevalier, la directrice du département. Au total, 38 salariés y travaillent à développer l’employabilité des étudiants des campus de Rouen, Reims et Paris. Pour un suivi personnalisé, huit experts sont aussi à la disposition de ces derniers.
La culture de l’employabilité fait son trou
Anaïs Kluczka, en master 2 de marketing, a estimé : « Je souhaitais trouver un volontariat international en entreprise [VIE], j’ai apporté mon CV et les offres repérées sur notre plate-forme interne. Ma conseillère m’a expliqué les avantages et inconvénients du VIE, l’administratif, et comment adapter mon CV. A priori, j’ai trouvé un contrat en Norvège. »
Une culture de l’insertion professionnelle que, quelques rues plus loin, sur le campus voisin de l’université de Rouen-Normandie, le Bureau d’aide à l’intégration professionnelle (BAIP) essaie de développer pour ses 29 000 étudiants. Dix ans après la loi du 10 août 2007 sur l’autonomie des universités, la culture de l’employabilité fait son trou dans ces établissements.
Mouvement « gilet jaune » et licenciement
Un salarié qui porte son soutien au mouvement des « gilets jaunes » prend-il un risque pour son emploi ? Plusieurs cas ont été récemment médiatisés. Le 12 janvier La Voix du Nord signalait le licenciement pour faute grave de deux salariés d’Amazon qui, en novembre 2018, avaient désigné, sur les réseaux sociaux, au blocage de la plate-forme du groupe implantée dans les Hauts-de-France.
Le 18 décembre 2018, c’était Le Bien Public, quotidien régional de Saône-et-Loire qui faisait état du licenciement d’un salarié, qui en novembre 2018 avait abandonné son poste pour participer à un blocage sur un rond-point de Sennecé-lès-Mâcon. Enfin, le 4 décembre, sur RMC, c’est un gérant de boulangerie qui déclarait avoir été licencié en raison de son soutien aux « gilets jaunes » : « Ça n’a pas plu aux patrons », a-t-il affirmé. Autant de cas qui illustrent la montée des tensions dans certaines entreprises entre les participants au mouvement et leur employeur. Tensions qui aboutissent parfois au licenciement du salarié.
Incertitude juridique
Le mouvement étant inédit dans sa forme, employeurs et personnels se voient plongés dans une relative incertitude juridique. « Le salarié jouit d’une liberté d’expression, du moment que cela ne perturbe pas le fonctionnement de son entreprise », fait valoir Magalie Marchesseau Lucas, avocate collaboratrice au cabinet Avocadour, spécialisée en droit du travail. Les salariés ont aussi le droit de faire grève ou d’occuper les locaux de leur entreprise, bien que la loi fixe des limites à ce droit : « Les grévistes n’ont pas le droit d’entraver le travail des autres », rappelle l’avocate.
Un sympathisant des « gilets jaunes » peut théoriquement prétendre son droit de grève ou participer à une manifestation sur son temps de travail, sans risquer d’être sanctionné. A condition d’être en mesure de démontrer que cette manifestation ou cette grève porte des revendications à caractère professionnel.
Le nombre des sans-emploi a clairement diminué au dernier trimestre 2018
Le nombre de personnes inscrites à Pôle emploi, sans aucune activité, a baissé de 1,1 % au cours du troisième trimestre 2018, pour atteindre un total de 3,676 millions.
Le décalage de la croissance en 2018, qui avait conduit l’Insee à réviser ses prévisions pour le dernier trimestre, semble ne pas avoir eu de conséquence préjudiciable sur le marché du travail. Pas plus que le mouvement des « gilets jaunes », en dépit des besoins qu’il a engendrées dans le secteur du commerce et pour de nombreuses PME.
Grande diminution pour les jeunes
Une précision importante : l’évolution positive examinée au dernier trimestre 2018 résulte peut-être, pour partie, de raisons administratives. Le nombre de personnes relevant de la catégorie D (qui englobe celles dispensées de rechercher un poste parce qu’elles suivent une formation) s’est accru de 5,4 % durant les trois derniers mois de 2018 ; il n’est pas exclu que cette progression ait contribué à dégonfler les effectifs de la catégorie A.
Toutes les tranches d’âge profitent de l’amélioration constatée au dernier trimestre 2018. En métropole, le nombre de moins de 25 ans, en catégorie A, reflue de 2,9 % sur trois mois (– 1,3 % en un an). Idem pour les 25-49 ans, avec une baisse plus marquée en un an (– 2,1 %), et pour les personnes d’au moins 50 ans (– 0,1 % en douze mois).
Un grand point noir subsiste : le chômage de longue durée. Le nombre de personnes inscrites à Pôle emploi depuis un an ou plus, qui n’ont occupé aucun poste ou qui ont exercé une activité partielle, a encore augmenté : + 0,4 % sur les trois derniers mois (+ 5,1 %), sur l’ensemble du territoire.
A quoi faut-il s’attendre pour les mois à venir ? L’Insee a soutenu un début de réponse, dans sa dernière note de conjoncture diffusée en décembre 2018. Le taux de chômage sur l’ensemble du territoire (en incluant les outre-mer, sauf Mayotte) devrait diminuer très légèrement, pour s’établir à 9 % de la population active à la fin du premier semestre 2019, soit 0,1 point de moins qu’un an auparavant.
Déstabilisé par sa soumission à la publicité, « BuzzFeed » coupe dans ses effectifs
Pierre-Yves Gomez : « Le débat sur la diffusion de la valeur ne peut se limiter à l’opposition simpliste des salariés et des actionnaires »
Le professeur d’économie affirme que l’actionnariat des très grandes entreprises est principalement constitué de ménages, et que la vraie frontière se situe entre les entreprises bénéficiant de la mondialisation et celles de l’économie périphérique.
Les entreprises du CAC 40 ont versé en 2018 près de 46,5 milliards d’euros de dividendes, contre 43 milliards en 2008. Certains ont célébré ces profits record et le retour à la richesse d’avant-crise. Pour d’autres, ce chiffre est une nouvelle manifestation de l’avantage dont les actionnaires profitent sur les salariés. Si on tient compte des rachats de leurs propres actions par les grandes entreprises, ce sont 57,5 milliards qui ont été récupérés par leurs actionnaires, soit 13 % de plus qu’en 2017. La même année, le revenu des ménages a augmenté de 2,6 % (« Les comptes de la Nation en 2017 », Insee), et les rétributions des dirigeants du CAC 40 de 14 % (étude Proxinvest 2018).
Les controverses sur la distribution de la valeur créée par les grandes entreprises sont ainsi relancées. Mais elles peuvent conduire à des conclusions simplistes. D’abord, les dividendes versés en 2018 ne sont pas « record ». Ils s’élevaient déjà à 45,8 milliards en 2014 et à 46,2 milliards en 2016, soit un chiffre très proche des 46,5 milliards de 2018. Cela fait quelques années que le niveau des dividendes du CAC 40 a dépassé celui de la fin des années 2000.
A qui bénéficie effectivement cette manne ? Selon Euronext (« Qui sont les actionnaires du CAC 40 ? », 2018), pour moitié à des investisseurs étrangers qui gèrent l’épargne-retraite par capitalisation de salariés essentiellement anglo-saxons. Pour une autre moitié, des actionnaires français, dont 10 % sont des familles d’entrepreneurs, 3 % des salariés et 3 % l’Etat, le solde étant composé de gestionnaires de portefeuilles financiers (Sicav, assurances-vie, plans d’épargne en actions) pour le compte des ménages. Au total, les deux tiers des 57,5 milliards ont donc été perçus par des épargnants français ou étrangers, notamment pour constituer leurs retraites.
On peut critiquer cette « économie de rente » favorable aux seuls salariés capables de constituer une épargne financière, et critiquer les opérateurs de cette économie qui prélèvent au passage des revenus indécents. Reste que derrière l’actionnariat des très grandes entreprises, c’est la masse de ménages détenteurs de titres qui est concernée. Voilà qui complique un peu le débat sur la répartition de la valeur.
Les services généraux externalisés
Il est plus juste, en revanche, de mettre en relation le montant des dividendes versés avec la création d’emplois par les très grandes entreprises : entre 2008 et 2018, les effectifs français et étrangers de ces sociétés ont baissé de 1 %, selon une étude de l’Institut français de gouvernement des entreprises (« Les entreprises françaises sont-elles encore françaises », IFGE, 2018). Elles ont donc accompli plus de profit avec moins de salariés. Comment est-ce possible ?
Vers un récent accord européen sur les congés parentaux et les congés d’aidants
Cet accord provisoire de jeudi doit à présent être adopté officiellement par le Parlement européen et le Conseil.
Dix jours de congé paternité
Les négociateurs du Parlement européen et du Conseil de l’UE (qui représente les Etats membres), chapeautés par la Commission, ont décidé d’établir une norme minimale à l’échelle de l’UE. Concrètement, les pères devront prendre au minimum dix jours de congé paternité après la naissance de leur enfant, rémunérés à hauteur de la prestation de maladie.
Jusqu’à l’adoption de cet accord, la directive européenne contemporaine ne prévoyait aucun congé de paternité minimum pour les pères. « Dans certains pays, le congé de paternité reste mal perçu, comme si c’était naturellement à la femme de rester à la maison », a noté l’eurodéputée écologiste française Karima Delli.
Mais cette partie du texte ne changerait pas tellement la situation en France : actuellement, la durée de ce congé est en effet fixée à onze jours consécutifs (dix-huit pour des naissances multiples) après la naissance d’un enfant. Certaines entreprises permettent cependant au salarié de prendre quelques jours supplémentaires.
Mieux rémunérer le congé parental ?
L’autre partie de l’accord provisoire, elle, a davantage suscité des tensions : elle prévoit de renforcer le droit actuel des pères au congé parental rémunéré de quatre mois, dont deux mois ne seront pas transférables entre les parents, mais aussi de fixer une rémunération minimale pour ces deux mois non transférables.
En France, pour la première naissance, le père ou la mère peut prendre jusqu’à six mois, avant le premier anniversaire de l’enfant. Mais son montant maximal est de 396 euros par mois, soit un tiers du salaire minimum, et bien moins que la proposition originelle de la directive européenne, qui visait à monter jusqu’à 50 % du salaire, plafonné à 1,8 fois le smic, soit un montant moyen de 950 euros mensuel.
En mai dernier, la France s’était opposée à une meilleure indemnisation du congé parental, arguant que ce ne serait pas réaliste financièrement. Emmanuel Macron affirmait ainsi devant le Parlement européen :
« J’en approuve totalement le principe, mais les congés parentaux payés au niveau de l’indemnité maladie journalière, c’est une belle idée qui peut coûter très cher et finir par être insoutenable. »
Selon le calcul du gouvernement, le surcoût pourrait atteindre 1,6 milliard d’euros.
Pour quelques défendeurs de la proposition originelle visant à mieux rétribuer le congé parental, il s’agit d’une nécessité pour que le congé parental soit plus égalitaire et moins discriminant pour les femmes sur le marché du travail.
Plusieurs nouvelles études (de l’Observatoire français des conjonctures économique, de l’OCDE ou de la Caisse nationale d’allocation familiale) s’accordent en effet sur le fait que pour que plusieurs pères prennent leur congé parental – comme 45 % des Islandais et des Suédois, contre 3,5 % des pères français –, il faut que ce congé soit, entre autres, fortement indemnisé et proportionnel aux revenus antérieurs.
Parcoursup : recommandations, décodages et erreurs à éviter
Plusieurs professionnels ont répondu aux questions des lecteurs sur le fonctionnement de la plate-forme d’orientation Parcoursup, qui existe pour la deuxième année.
Comment organiser son orientation et maîtriser les subtilités de la plate-forme Parcoursup ? Natacha Lefauconnier, journaliste indépendante spécialisée, Sylvie Boudrillet, conseillère d’orientation, et Dominique Pimont, conseillère psychologue de l’éducation nationale au CIO Mediacom ont répondu en direct aux interrogations des lecteurs lors d’un tchat organisé par Le Monde mercredi 23 janvier. Compte rendu.
Quelles sont les erreurs à ne pas faire sur Parcoursup ?
Sylvie Boudrillet, conseillère d’orientation, et Dominique Pimont, conseillère psychologue de l’éducation nationale :
La première faute serait de ne pas prendre le temps de réfléchir à ses vœux, saisir et confirmer trop rapidement, sachant qu’un vœu confirmé ne peut plus être supprimé et sera décompté dans vos dix vœux.
Ensuite, ne pas s’informer sur les contenus des formations, les choisir au hasard et ne pas estimer les différentes étapes de la procédure, comme par exemple ne pas finaliser son dossier dans les délais (3 avril), en serait un autre.
Il est de même impératif de répondre dans les délais aux propositions reçues au risque de perdre les nouvelles propositions et les vœux en attente, et nous vous conseillons de diversifier ses candidatures.
En ce mois de janvier, quels conseils donneriez-vous aux lycéens ?
S.B. et D.P. : Il faut bénéficier des journées portes ouvertes des établissements, des journées d’immersion et des semaines de l’orientation dans les lycées. Dans les universités, n’hésitez pas à contacter les « étudiants ambassadeurs » dont les coordonnées sont dans la « fiche formation » de Parcoursup, consulter les foires aux questions, tutos, vidéos sur la plate-forme.
Si vous n’avez pas de projet clair, vous pouvez rencontrer vite un Psy-EN (psychologue de l’Education nationale) dans votre lycée ou dans un CIO et/ou en parler avec votre professeur principal. Si vous avez déjà formulé des vœux, aménagez dès à présent vos projets de formation motivés (lettre de motivation). Enfin, vous pouvez toujours appeler le numéro vert 0800 400 0870 de Parcoursup, ouvert du lundi au vendredi de 10 heures à 16 heures.
Remy67 : Est-ce que cette nouvelle mouture de Parcoursup intègre une hiérarchisation des vœux ?
La hiérarchisation des vœux, qui était demandée aux candidats sur la antérieure plate-forme d’admission APB, a été supprimée avec la réforme de Parcoursup, l’an dernier. Le ministère a exclu tout retour de la hiérarchisation des vœux – que certains demandaient pour plus d’efficacité.
Par contre, un nouveau système est prévu, de manière facultative, de classement des vœux : après les écrits du bac, les candidats pourront exprimer l’ordre de leur préférence entre leurs vœux en attente. Avec le déclenchement d’une réponse automatique positive en cas de proposition d’admission aux vœux préférés, ce qui permettra au candidat de ne plus avoir à se connecter tous les jours, pour vérifier s’il a reçu de nouvelles propositions.
S.B. et D.P. : Cela ne vous empêche pas d’y réfléchir, dès maintenant, pour faciliter votre prise de décision au moment de la phase d’admission. Vous devrez répondre aux propositions reçues à partir du 15 mai. Vous aurez alors cinq jours pour répondre, puis, jusqu’à la fin de la procédure, trois jours pour vous retenir sur chaque nouvelle proposition d’admission.
Remy67 : Cette réduction du délai de réponse à 5 jours, puis à 3 jours alors qu’un lycéen attend d’autres réponses ne risque-t-elle pas d’entraîner un non-choix ?
Natacha Lefauconnier : Attention : le délai de réponse pour admettre (ou non) une proposition d’admission sera en effet de cinq jours au début de la procédure, puis de trois jours… Mais répondre « oui » ne vous empêche pas de maintenir un ou plusieurs vœux pour lesquels vous êtes « en attente ». C’est seulement si vous avez deux « oui » (ou plus) que vous devez renoncer à l’un (ou à tous sauf un), tout en maintenant là aussi des vœux en attente le cas échéant. Ce principe vous permet de vous décider jusqu’au dernier moment pour la formation qui vous plaît le plus.
Carole L. : Pour les filières non sélectives a-t-on la garantie d’avoir une réponse positive pour l’un de nos vœux ?
N.L. : Les licences (hors doubles cursus sélectifs) peuvent vous répondre « oui », « oui si » (vous avez une place à condition de suivre un parcours de remédiation qui sera défini : enseignements de remise à niveau, licence en 4 ans au lieu de 3…) ou bien « oui – en attente » (ce dernier cas si la demande est supérieure à la capacité d’accueil). Elle ne peut pas répondre « non » (réponse que peuvent faire les formations sélectives).
Carole : Je veux intégrer une licence cinéma en Ile-de-France. Est-ce que je prends un risque en ne mettant que quatre vœux uniquement sur cette spécialité ?
S.B. et D.P. : Vous avez toujours intérêt à diversifier vos candidatures, tant que ces vœux correspondent à vos envies. N’hésitez pas à aller au-delà de ces quatre vœux. Sachez que ces licences sont très souvent en tension (très demandées), demandez conseil auprès d’un psychologue de l’éducation nationale dans un CIO (Centre d’information et d’orientation). Consultez également les fiches infos « Licence » en Ile-de-France sur le site de l’Onisep, pour connaître l’offre de formation en détail sur la fiche « Arts ».
Carole L. : Que deviennent les « oui – en attente » à la fin du processus de Parcoursup ? Une place est-elle attribuée systématiquement ou faut-il passer en commission ?
S.B. et D.P. : A partir des résultats du bac, après le 5 juillet, si vous n’avez que des réponses en attente d’une place, vous aurez la possibilité de solliciter l’accompagnement de la commission d’accès à l’enseignement supérieur (CAES). Vous pourrez également, à partir du 25 juin, consulter et vous inscrire en phase complémentaire pour faire des vœux sur les places inoccupées.
Troubadour : Certaines filières sont-elles moins demandées qu’auparavant du fait de Parcoursup ? Y a-t-il un « effet Parcoursup » sur les demandes des lycéens ?
N.L. : Il est pénible d’avoir des éléments précis à ce stade, mais on a pu constater que certaines filières ont été moins demandées, du fait de la publication des « attendus » des formations, par des lycéens n’ayant pas le profil requis. Les candidats ont pu mieux se rendre compte des profils recherchés par les universités ou écoles. Pour la licence de droit, par exemple, les candidats devaient passer un module d’auto-évaluation, qui devait les aider à mieux comprendre cette filière (le résultat n’était pas communiqué à l’université).
Différences des salaires entre femmes et hommes : la construction, l’assurance et la finance pointées du doigt
Cette enquête, « d’une ampleur inédite » selon l’entourage de Muriel Pénicaud, exploite des données de 2015, concernant les quelque 40 000 entreprises de plus de 50 salariés, implantées dans l’Hexagone. La présentation des résultats s’inscrit dans le cadre de la mise en place graduelle d’un « index d’égalité professionnelle », qui vise à combattre les disparités salariales, liées au sexe.
L’étude diffusée mercredi reprend deux des indicateurs servant à calculer l’index. Le premier indicateur mesure l’écart de rémunérations dans une entreprise (« à poste et âge comparables ») en donnant à celle-ci une note de 0 à 40 : ainsi, celles où les inégalités sont inexistantes sont créditées de 40 points ; celles où l’écart global oscille entre 8 % et 9 % se voient attribuer 29 points. Et ainsi de suite, la note la plus faible (zéro) étant décernée aux sociétés où l’écart est supérieur à 20 %.
D’une façon générale, ce sont les groupes d’au moins 1 000 salariés qui affichent les meilleures performances.
Conclusion : d’une manière générale, ce sont les groupes d’au moins 1 000 travailleurs qui affichent les meilleures performances. Un peu plus de 83 % d’entre eux ont une note égale ou supérieure à 30, contre 69 % des entreprises de 50 à 249 personnes (et 74 %, dans la tranche 250-999 salariés). Mais parmi les sociétés de grande taille (1 000 personnes, au moins), peu d’entre elles se montrent irréprochables, avec la note maximale de 40 : elles sont moins de 1 % dans cette situation (contre 8 % des entreprises de 50 à 249 personnes).
En pensant par secteurs d’activité, on observe que les professionnels de l’hébergement et de la restauration sont les premiers de la classe, 91 % d’entre eux ayant décroché une note d’au moins 30. Viennent ensuite, à égalité, les entreprises de transport et d’entreposage et celles regroupées dans l’intitulé « administration, enseignement, santé, action sociale » (avec un ratio de 82 % d’employeurs crédités d’au moins 30 points).
Exiger une « logique de résultats » aux patrons
L’autre indicateur utilisé dans l’étude du ministère du travail porte sur le nombre de femmes se situant entre les dix plus hautes rémunérations. Les entreprises qui ont quatre ou cinq femmes dans ce « top ten » recueillent la note la plus forte (10) ; celles, à l’inverse, qui n’en ont aucune ou seulement une se voient attribuer le bonnet d’âne (zéro point). Constat plutôt contre-intuitif, ce sont les grandes entreprises qui enregistrent les plus mauvais résultats : 2 points, en moyenne, pour celles qui emploient au moins 5 000 personnes ; 2,8 points dans la tranche 2 000-4 999 salariés ; 3,3 points pour celles qui comptent de 1 000 à 1 999 travailleurs. Les notes sont plus hautes dans les sociétés de taille inférieure – la meilleure (4,2) étant octroyée à la catégorie des 50-99 salariés.
Toutes ces statistiques ont été transmises, mercredi, à l’occasion d’une réunion entre des représentants du ministère du travail et les partenaires sociaux. L’objet de cette rencontre était de faire le point sur l’entrée en vigueur de l’index d’égalité professionnelle, quelques jours après l’apparition au Journal officiel d’un décret qui détermine la méthode de calcul de ce dispositif.
Établi par la loi « avenir professionnel » de septembre 2018, l’index a pour objectif d’imposer une « logique de résultats » aux patrons et aux responsables des ressources humaines. Le processus s’étalera en plusieurs étapes. Dès le 1er mars, les quelque 1 400 entreprises de plus de 1 000 salariés devront rendre public leur index – celles de taille inférieure ayant un peu plus de temps pour s’acquitter de cette obligation. Avec un tel mécanisme, le ministère du travail souhaite contribuer à la « prise de conscience » des employeurs sur cette problématique et les amener à engager des « mesures correctrices ». S’ils restent les bras ballants, l’Etat sortira le bâton. Ainsi, les entreprises dans lesquelles perdurent des écarts trop importants seront passibles de sanctions financières, pouvant aller jusqu’à 1 % de la masse salariale – à partir du 1er mars 2022 pour les sociétés de plus de 250 personnes et un an après pour celles de 50 à 250 personnes.
Jeudi 24 janvier, le Parlement européen et le Conseil (les Etats membres) sont arrivés à un accord sur une nouvelle directive, « relative à l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée ». Le texte forme une avancée modeste vers une Europe plus sociale. Sur la base d’une proposition de la Commission datant de 2017, les deux établissements ont validé le principe d’un congé paternité partout dans l’Union, pouvant être pris à la naissance d’un enfant et devant durer « au moins dix jours ». Il devra être rémunéré, au niveau du congé maladie dans l’Etat membre.
Le projet de directive affirme une autre fois aussi un congé parental d’au moins quatre mois, dont deux non transférables d’un parent à l’autre, pouvant être pris jusqu’aux 12 ans de l’enfant. Il devra lui aussi être rémunéré « à un niveau adéquat », à déterminer dans chaque Etat. Enfin, la directive introduit un « congé aidant » d’au moins cinq jours par an et par travailleur, pour s’occuper d’un proche sans obligation de rétribution en revanche.
Ces arrangements s’appliqueront aux travailleurs disposant d’un « contrat de travail » ou d’une « relation de travail », mais pas aux indépendants.
Congé parental : ce que font les autres pays
Peu de pays ont effectivement expérimenté un revenu parental en tant que tel ; la plupart indemnisent le congé lié à une naissance (congé maternité et/ou de paternité) et aident, plus ou moins généreusement, à la prise en charge d’un enfant en bas âge (congé parental d’éducation). Sept pays de l’Union ne rémunèrent pas du tout le congé parental : le Royaume-Uni, l’Espagne, l’Irlande, la Grèce, les Pays-Bas et Chypre.
La Suède est le pays qui paye le mieux les parents : le congé parental ouvre droit à un revenu de remplacement, correspondant à 80 % du salaire antérieur, pendant les treize premiers mois (les trois derniers mois étant indemnisés environ 500 euros chaque). Le modèle suédois est cohérent avec cette notion de revenu : ce dernier est imposable et, en contrepartie, tous les droits sociaux du bénéficiaire sont maintenus. Il continue à cotiser pour sa retraite, la période de congé est comptabilisée dans le calcul des privilégies liés à l’ancienneté et il bénéficie de la garantie du retour à son poste.
Si le parent au foyer tombe malade, il reçoit une compensation journalière et ses jours de maladie ne sont pas comptabilisés dans le congé parental. Il faut toutefois avoir travaillé au moins huit mois avant l’arrêt. « Les parents ne satisfaisant pas à ces conditions touchent, pour leur part, une indemnité forfaitaire d’environ 18 euros par jour. Les modalités de ce congé incitent donc assez fortement à s’intégrer sur le marché du travail avant d’avoir des enfants », déclare la docteure en sociologie Nathalie Morel. De plus, la Suède a mis en place des mesures incitatives pour pousser les hommes à davantage utiliser le congé : chaque parent est obligé de prendre au moins trois mois pour bénéficier du reste du congé parental.
Même logique en Allemagne : si les deux parents prennent le congé (deux tiers du salaire, plafonné à 1 800 euros par mois), ils ont droit à deux mois supplémentaires. Une « prime aux fourneaux » de 150 euros mensuels avait, en outre, été initiée en 2013 par les conservateurs pour relancer la natalité, mais elle a été invalidée en 2015 par la Cour constitutionnelle qui a jugé que le gouvernement fédéral avait empiété sur les prérogatives des Etats régionaux.
L’Islande a le modèle le plus égalitariste avec un congé parental de neuf mois, dont un tiers est réservé à la mère, un tiers au père et un tiers partageable entre les deux, avant les dix-huit mois de l’enfant, chaque partie étant perdue si elle n’est pas prise par son destinataire. Il est rémunéré à 80 % pour tout salaire en dessous de 1 260 euros par mois et 75 % pour les salaires supérieurs, avec un plafonnement à 1 890 euros mensuel.
Au contraire d’une conception sociale du revenu parental, et dans une proportion probablement anecdotique, une version néocapitaliste aurait déjà été expérimentée dans la sphère privée : à New York, certaines femmes au foyer toucheraient un « bonus d’épouse » au titre de leur bonne gestion du budget du foyer ou de la qualité de l’éducation soutenue aux enfants et de la capacité de ces derniers à intégrer de bonnes écoles. Les Etats-Unis sont actuellement le seul pays de l’OCDE à ne même pas financer un congé maternité.
Proposition revue à la baisse
L’objectif de la Commission était de progresser la mise en œuvre du principe de l’égalité entre les hommes et les femmes au travail. Intention louable, mais sa proposition a été sérieusement revue à la baisse, surtout concernant le congé parental. L’institution recommandait que la période non transférable d’un parent à l’autre soit d’au moins quatre mois. Elle indiquait aussi que ce congé parental, ainsi que le « congé aidant » devaient être rémunérés à un niveau « équivalant au moins à ce que le travailleur concerné recevrait en cas de congé maladie ».
Le Parlement européen soulignait lui aussi sur des niveaux de rémunération conséquents, partant du constat que lorsque ces congés sont mal rémunérés, ce sont en priorité les femmes qui mettent entre parenthèses leur carrière professionnelle pour les prendre. Mais au Conseil, près de la moitié des Etats membres, dont la France et l’Allemagne, se sont opposés à des ambitions jugées trop coûteuses.
Emmanuel Macron avait émis des doutes en plein hémicycle européen, lors d’un discours à Strasbourg le 17 avril 2018 : le congé parental ? « J’en approuve les principes, mais c’est une belle idée qui peut coûter très cher et finir par être insoutenable », avait déclaré le président français. Sa ministre du travail, Muriel Pénicaud, ajoutait à l’époque : « La France est absolument pour une instruction sur le congé parental ». Mais « ce n’est pas à Bruxelles que l’on doit décider dans le détail comment il doit fonctionner pays par pays ».
Dans l’Hexagone, le congé parental est rémunéré bien en deçà du niveau des indemnisations maladie (moins de 400 euros par mois, contre une moyenne de 950 euros pour les prestations maladie). Et un nombre infime de pères français en profitent : 4 % seulement, selon une étude de l’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE) datant de 2016.
Jeudi, l’eurodéputée Verte Karima Delli, membre de la commission des affaires sociales à Strasbourg, a salué comme « un début » le congé aidant, « mais il faut aller plus loin. Dans la plupart des pays de l’Union européenne, les femmes continuent de porter la majeure partie du fardeau ». L’élue a aussi lamenté « le jeu mesquin de la France qui s’est opposée à une meilleure rémunération des congés parentaux ».
Même son de cloche chez Guillaume Balas, eurodéputé membre de Génération.s : « Si nous n’obtenons pas des droits sociaux harmonisés pour tous les Européens, alors le “Triple A” social promu par Jean-Claude Juncker [président de la Commission européenne], soutenu par Angela Merkel [la chancelière allemande] et Emmanuel Macron est une authentique imposture. »
Même si ce nouveau texte n’affirme qu’un socle de droits a minima, le bilan « social » de la commission Juncker n’est pas si médiocre, au regard du peu de prérogatives dont elle dispose en la matière : elle est surtout parvenue à réparer la directive travail détaché. La commission Barroso, elle, n’avait même pas réussi à faire adopter un congé maternité européen.