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Le débat sur la réforme du code du travail, qui fit rage en 2017, vient de rebondir devant le conseil de prud’hommes de Troyes. Dans cinq litiges, cette juridiction vient de juger contraire aux engagements internationaux de la France une des mesures les plus importantes adoptées l’an passé : le plafonnement des dommages-intérêts qu’un tribunal accorde à un salarié victime d’un licenciement « sans cause réelle et sérieuse ». Cette disposition, Emmanuel Macron y tient beaucoup, puisqu’il l’avait inscrite dans son programme de campagne après avoir – vainement – tenté de la mettre en place quand il était ministre de l’économie, sous le quinquennat de François Hollande.

Les jugements rendus jeudi 13 décembre constituent une première. L’un d’eux fait suite à un différend entre un homme et l’ancienne entreprise où il travaillait. Jean-Paul G. avait saisi les prud’hommes de Troyes, courant février, quelques jours après avoir appris que son employeur voulait le congédier, en raison de difficultés économiques. Dans sa demande, le salarié avait – notamment – exprimé le souhait que soit écarté le barème obligatoire instauré en 2017, au motif que celui-ci ne respecte pas deux textes : la convention 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT) et la Charte sociale européenne. Celles-ci prévoient qu’une juridiction, en cas de licenciement infondé, doit pouvoir ordonner le versement au salarié d’une « indemnité adéquate » ou toute autre forme de réparation « appropriée ».

« Marge d’appréciation »

Les prud’hommes ont donné gain de cause à Jean-Paul G. Pour eux, la réforme de 2017 a eu comme effet d’introduire « un plafonnement limitatif des indemnités prud’homales [qui] ne permet pas aux juges d’apprécier les situations individuelles des salariés injustement licenciés dans leur globalité et de réparer de manière juste le préjudice qu’ils ont subi ». En outre, les montants maximaux fixés dans le barème « ne permettent pas d’être dissuasifs pour les employeurs qui souhaiteraient licencier sans cause réelle et sérieuse » : ils « sécurisent davantage les fautifs que les victimes et sont donc inéquitables ». Une précision importante : la décision de jeudi a été rendue par une formation collégiale, composée de deux conseillers salariés et de deux conseillers employeurs, ce qui signifie que l’un de ces derniers, au moins, était favorable à l’analyse juridique développée dans le jugement.

La question du salaire minimum est totémique en France. L’intuition première est qu’augmenter le smic est le meilleur moyen d’accroître le pouvoir d’achat des travailleurs pauvres. Une littérature économique maintenant abondante a montré que cette intuition n’est pas toujours vraie. Depuis sa création, en 2008, le Groupe des experts sur le smic s’appuie sur ce constat pour recommander d’utiliser des dispositifs comme la prime d’activité afin d’améliorer le pouvoir d’achat des travailleurs pauvres, plutôt que des coups de pouce au smic. Ces analyses, épaulées par les contributions des services de l’Etat (Insee, ministère du travail, Direction du Trésor), dont la compétence et le professionnalisme sont reconnus par tous, sont présentées chaque année dans un rapport accessible à tous.

Dans ce contexte, on ne peut que regretter que soient encore énoncées des contre-vérités pour fustiger les analyses des experts sur le smic, accusés d’appartenir à une même école de pensée et de délibérer dans un suspect entre-soi.

Certains affirment qu’une augmentation du smic pourrait accroître l’emploi, en citant des travaux portant sur les Etats-Unis. Ces études ont certes montré qu’une hausse du salaire minimum pouvait créer des emplois, mais ce salaire était, dans ces cas précis, particulièrement faible, et ce qui peut être vrai là-bas ne l’est pas nécessairement ici. Le salaire minimum, dans notre pays, est un des plus élevés de l’OCDE et les études examinant spécifiquement les conséquences d’une hausse du smic sur l’économie française ont toutes conclu à un effet défavorable sur l’emploi, en particulier non qualifié.

Cibler les plus vulnérables

Il est aussi affirmé que le coût du travail des personnes peu qualifiées n’aurait aucune influence sur leur emploi dans notre pays, et que les politiques de baisse des cotisations sociales sur les bas salaires pratiquées dans l’Hexagone depuis les années 1990 par des gouvernements de tout bord seraient inefficaces. Cette affirmation est proprement ahurissante : les études qui ont examiné les effets des allégements de cotisations sociales ont toutes conclu qu’elles permettaient de sauvegarder ou de créer des emplois peu qualifiés.

Autre affirmation inexacte, appuyée là encore sur quelques indications éparses en provenance des Etats-Unis, le salaire minimum réduirait les inégalités. Pour ce qui concerne notre pays, cette assertion n’est pas démontrée. En France comme ailleurs, les deux principaux facteurs de pauvreté d’un ménage sont un faible temps de travail et la taille du foyer. Plus de 80 % des ménages dont au moins un des membres est rémunéré au smic ne font pas partie des ménages pauvres. Une hausse du smic n’est donc pas le bon instrument pour lutter contre la pauvreté, car il est peu ciblé sur les pauvres. Les études chiffrées menées par le Groupe des experts sur le smic indiquent sans ambiguïté qu’une hausse de la prime d’activité est bien plus efficace qu’un « coup de pouce » sur le smic, car elle permet de cibler les ménages les plus vulnérables, en particulier les ménages monoparentaux.

La chute brutale de Carlos Ghosn a stupéfié le monde des affaires. Elle n’aurait pourtant pas dû soulever ceux-là mêmes qui invitent à accueillir avec inspiration la remise en cause permanente des modèles industriels et des avantages acquis. Après tout, que le déséquilibre des postes concerne aussi les dirigeants confirme la réalité d’une économie qui se targue d’être en mouvement perpétuel…

Au-delà de ces aspects, la disgrâce de M. Ghosn s’inscrit en réalité dans une logique banale de compétition pour le pouvoir, notamment lorsque s’ouvre une guerre de succession. Banalité qui donne l’occasion de lever deux illusions sur la gouvernance des très grandes firmes multinationales.

Première illusion : croire que la direction de ces entreprises obéit à une rationalité pure, exempte de passions et d’ambitions privées. Loin d’être établi de manière impartiale pour le service de l’intérêt économique de l’entreprise, le pouvoir de gouverner se désire et se gagne. En vingt ans, M. Ghosn a catalysé par son travail et son charisme un empire industriel devenu le numéro un mondial de l’automobile. A 64 ans, régnant sur près d’un demi-million de collaborateurs dans le monde, il présidait à la fois le groupe multinational et chacune de ses entités nationales : Renault, Nissan, Dacia, Avto VAZ (la marque Lada) et Mitsubishi Motors depuis 2016.

Un coup inévitable

Comme souvent dans les jeux de gérance, la succession d’un tel chef au pouvoir absolu est une fenêtre de tir idéale pour avancer des pions et recomposer les pouvoirs : après Carlos Ghosn, le maître du groupe mondial sera-t-il français, comme Thierry Bolloré, actuel DG adjoint de Renault, ou japonais, comme Hiroto Saikawa devenu DG de Nissan en 2017 ?

Question d’orgueil national autant que d’ambitions privées. Les Japonais supportent mal que Renault possède 43 % de Nissan quand leur société ne détient que 15 % du constructeur français et aucun droit de vote. Les dirigeants japonais sont de ce fait privés de toute possibilité de conduire la stratégie du groupe. Pourtant, en 2017, le chiffre d’affaires de Renault était de 59 milliards d’euros, quand celui de Nissan atteignait 93 milliards. Le résultat net du constructeur français était de 2,5 milliards, contre 6,6 milliards pour la firme japonaise. Nissan contribue puissamment à un empire industriel sans que ses dirigeants ne le gouvernent…

Après plusieurs mois d’incertitude, Ford a annoncé, jeudi 13 décembre, dans un communiqué, qu’il écartait l’offre de reprise de la société franco-belge Punch Powerglide pour son usine de Blanquefort, en Gironde.

« Ford Aquitaine Industries (FAI) a informé, ce jour, son comité d’entreprise avoir décidé de ne pas donner de suite favorable à la vente du site de FAI à l’acquéreur potentiel », annonce l’entreprise. Elle ajoute avoir « présenté un plan social complet » pour un arrêt de la production du site qui emploie 850 personnes, prévu à la fin d’août 2019.

« Malgré les discussions rigoureuses et approfondies des neuf derniers mois, et les meilleurs efforts fournis par chacune des parties, le plan proposé par le repreneur potentiel présente des risques significatifs », affirme Ford dans son communiqué.

Ford estime qu’un plan social est préférable à un projet de reprise, qu’elle juge fragile depuis le début. « Nous ne croyons pas que les plans de l’acquéreur potentiel offrent le niveau de sécurité et de protection, ou limitent le risque de possibles pertes d’emplois futures, que nous souhaitons pour les salariés de FAI », a déclaré le constructeur. « FAI a présenté un plan social complet qui comprend notamment un congé de reclassement d’une durée étendue à compter d’octobre 2019 », a souligné l’entreprise.

A la fin de février, Ford avait déclaré cesser tout investissement dans son usine girondine de fabrication de boîtes de vitesses, implantée dans la banlieue bordelaise depuis 1972.

Bruno Le Maire révèle une « trahison »

Le ministre de l’économie, Bruno Le Maire, a rapidement  réagi à cette annonce, critiquant  le constructeur automobile de « trahison ». Devant les sénateurs, il l’a appelé à revoir sa décision :

« Je veux profiter de la représentation nationale pour appeler Ford solennellement à réviser sa décision et à accepter la reprise de Punch qui garantit l’avenir du site industriel de Blanquefort. »

« Je suis révolté, je suis écœuré par cette décision qui ne se justifie que par la décision de Ford de faire monter son cours de Bourse », a-t-il dit. « Je veux dénoncer la lâcheté de Ford à qui je demande à parler depuis trois jours et qui n’a même pas eu le courage de prendre le ministre de l’économie et des finances au téléphone », a-t-il poursuivi. « Je veux dénoncer le mensonge de Ford qui dit, dans ce communiqué, que l’offre de reprise n’est pas crédible alors que nous y travaillons depuis des mois », a aussi dit Bruno Le Maire, pour qui la décision du constructeur constitue une « trahison » des 850 salariés de l’usine de Blanquefort.

1. Le Maire s’était personnellement touché dans ce dossier et avait appelé mardi soir le constructeur états-unien à accepter le projet de reprise de la société franco-belge Punch Powerglide, qui devait préserver 400 emplois.

Les syndicats de Ford Blanquefort avaient eux aussi accentué le plan, en acceptant un gel de salaire pendant trois ans, la perte de trois jours de RTT et un changement du temps de travail. L’Etat, la région Nouvelle-Aquitaine et la métropole de Bordeaux devaient apporter un « soutien financier de 15 millions d’euros » à ce projet industriel.

La société belge Punch Motive International (PMI), détenue par Guido Dumarey, a racheté au début de 2013 l’ex-site de General Motors Strasbourg, devenu Punch Powerglide.

Le 4 juin, dans les salons du ministère de la culture, en pleine présentation du changement de l’audiovisuel public prescrit par le gouvernement, Delphine Ernotte annonçait la couleur : une refonte absolue du modèle de France Télévisions est nécessaire. Six mois après, mercredi 12 décembre, la présidente des chaînes de la télévision publique en a présenté le volet social devant les organisations syndicales.

Le livre. Le temps se répand, il passe, il s’en va, « on ne se baigne jamais deux fois dans le même fleuve », rappelle Héraclite. Avec le commencement du capitalisme, les anciennes métaphores pour parler du temps cèdent la place à des expressions qui ont trait à la notion de possession et de rentabilité : on perd du temps, on en manque, ou on en gagne, car bien évidemment le temps, c’est de l’argent.

Depuis une vingtaine d’années, un autre type de métaphores a occupé le champ des représentations contemporaines à propos du temps : on parle de contraction, d’accélération du temps. La compression « traduit le fait que de plus en plus de choses doivent être accomplies dans la même unité de temps et l’accélération du temps correspond au sentiment que le temps passe de plus en plus vite, qu’il nous pressure et nous emporte, nous enserrant dans une obligation d’accélérer nous-mêmes toujours plus dans l’accomplissement de nos tâches », analyse Nicole Aubert, directrice de l’ouvrage@la recherche du temps. Individus hyperconnectés, société accélérée : tensions et transformations.

Dans notre société hypermoderne, le temps se vit dans des périodes toujours plus courts. Bien sûr, ce n’est pas le temps réel qui accélère mais nous, pour des raisons d’ordre à la fois technologique et économique, avec « l’avènement d’une économie régie par la dictature du capitalisme financier dont les marchés s’ajustent à la microseconde afin d’anticiper les variations du cours de l’action par des ventes et des achats appropriés », détaille la sociologue et psychologue, professeure émérite à ESCP Europe.

Avoir plus d’argent

Dans le régime économique du capitalisme, l’utilisation des nouvelles technologies n’est pas réservé à libérer du temps pour faire autre chose, mais à gagner toujours plus de temps pour gagner toujours plus d’argent. Cette accélération incessante a une répercussion directe sur le vécu quotidien des acteurs de l’entreprise.

Le bureau ne quitte plus jamais les individus, les cadres se retrouvent en contact continu avec l’entreprise, les univers professionnels et privés se fondent de manière insidieuse, avec les conséquences psychopathologiques qui peuvent en découler. L’entreprise instrumentalise l’individu au service d’objectifs techniques ou financiers qui lui font perdre non seulement son autonomie, « mais aussi, trop souvent, le sens de son action et du travail qu’il accomplit ».

«  L’obligation de résultat sera contrôlée avec un délai de mise en œuvre de trois ans » (La ministre du travail Muriel Penicaud et le ministre de l’économie Bruno Le Maire, le 10 décembre, à l’Elysée). LUDOVIC MARIN / AFP

« Je ne suis pas très inquiète, on avait déjà travaillé sur un accord d’entreprise pour l’égalité professionnelle et sur les écarts de salaire entre hommes et femmes », réagit Yasmina Bousraou Koubaa, DRH d’Arterris, un groupe coopératif agricole de 2 200 salariés, dont 30 % de femmes.

Après la présentation le 22 novembre, par la ministre du travail, du nouvel classement d’égalité salariale que les entreprises devront mettre en place à partir de 2019 pour analyser et corriger les écarts salariaux, les directions des ressources humaines se disent globalement confiantes sur la mise en œuvre. « Il faut en passer par là si on veut que les choses évoluent plus rapidement », soutient Renaud Sornin, PDG d’Attestation Légale, une PME de 70 salariés spécialisée dans la gestion des documents administratifs pour les entreprises.

Les objectifs à atteindre pour les entreprises de plus de 250 salariés pour cinq sujets évalués sur un total de 100 points : les écarts de rémunération à âge et poste comparables (principal critère assorti de 40 points), la répartition hommes-femmes des augmentations individuelles (20 points), la répartition des promotions (15 points), l’augmentation de salaire au retour de congé maternité (15 points) et le nombre de femmes parmi les dix plus hautes rémunérations (10 points). De 50 à 250 salariés, augmentations individuelles et promotions sont regroupées sous un seul indicateur pour 35 points.

Ces fin étaient pour certaines déjà présentes dans les accords collectifs signés sur l’égalité professionnelle. « C’est intéressant, parce que cet index va nous permettre de voir la réalité en face, mais cela ne va pas nous engager à faire de gros changements, estime Cécile Kebbal, la directrice des ressources humaines de la Manufacture d’Histoires Deux-Ponts, une imprimerie qui compte une centaine de salariés, pour moitié des femmes, et qui avait mis en place un accord « égalité salariale ». Depuis 2014, la loi impose aux entreprises de 50 salariés et plus de négocier un accord ou de mettre en place un plan d’action sur le sujet. L’index s’inscrit donc dans la continuité, mais avec, ce qui est nouveau, un devoir de résultat.

Cinq éléments à respecter

Tandis que 34 % seulement des entreprises de moins de 299 salariés disposaient d’un accord « égalité salariale » valide, indique le Conseil économique, social et environnemental (CESE) dans sa « Contribution au  » Tour de France de l’égalité », annoncé en janvier 2018, seulement 157 sociétés ont été condamnées à une amende depuis 2013. Avec le nouvel index, les entreprises n’atteignant pas le seuil de 75 points (sur un total de 100) risqueront une pénalité pouvant s’élever jusqu’à 1 % de leur masse salariale. L’obligation de résultat sera contrôlée avec un délai de mise en œuvre de trois ans (soit le 1^er mars 2022 pour les entreprises de plus de 250 salariés, ou le 1^er mars 2023 pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés). « Encore faudrait-il que cette sanction s’applique effectivement », relativise Cécile Kebbal.

Adressées à fidéliser ou à récompenser tout ou partie du personnel, les retraites « surcomplémentaires » ou « supplémentaires », appelées aussi « retraites chapeaux », s’ajoutent aux pensions du régime général et aux retraites complémentaires obligatoires. Un récent arrêt de la Cour de cassation prive les salariés des retraites chapeaux en cas de licenciement économique avant l’âge de départ à la retraite.

Il existe deux catégories de régimes supplémentaires.

Soit l’entreprise verse des cotisations à un fonds durant un certain temps. Le retraité recevra en pension « supplémentaire » une rente en fonction du capital accumulé et du rendement de la gestion par le fonds.

Soit elle met en oeuvre un régime à prestations définies (ce n’est pas ce que l’employeur verse qui est déterminé mais ce que le salarié touchera lorsqu’il sera à la retraite). Celui-ci peut prendre la forme d’une retraite chapeau : l’employeur s’engage, par exemple, à verser au salarié un pourcentage de son salaire de fin de carrière, qui complétera les pensions de retraite servies par les régimes obligatoires.

Du côté des employeurs, les contributions au financement de ces régimes relèvent de règles particulières. Elles sont exclues, de plein droit et sans limitation, de l’assiette des cotisations sur salaires, de la CSG et de la CRDS, mais elles sont soumises à une contribution patronale spéciale.

Terminer sa carrière dans l’entreprise

Du côté des salariés, les rentes (dont les retraites chapeaux) sont subordonnées à cotisation à l’assurance-maladie, à la CSG et à la CRDS comme toutes les pensions, ainsi qu’à une « contribution spécifique supplémentaire », figurant à l’article L. 137-11-1 du code de la Sécurité sociale, et variable selon le montant de la pension retraite chapeau. Mais l’application de ce régime de prélèvements est conditionnée au fait que les salariés achèvent leur carrière dans l’entreprise.

Dans son règlement de retraite chapeau, une entreprise avait prévu une exception à cette règle en cas de plan social : les salariés pouvaient alors bénéficier de la retraite chapeau, même s’ils n’étaient plus présents dans l’entreprise au moment de leur départ à la retraite, à la condition qu’ils aient été licenciés pour motif économique, ou qu’ils soient partis dans le cadre d’un plan de départ volontaire.

Un retraité licencié de la sorte avant sa retraite a contesté l’application de la « contribution spécifique supplémentaire » à sa pension. A raison, selon l’arrêt de la Cour de cassation du 12 juillet 2018 qui considère que le régime ne répond pas aux conditions d’application des règles spéciales de prélèvements sociaux. La décision de la Cour de cassation est favorable au salarié qui n’aura pas à payer le prélèvement particulier. Mais l’employeur perd le bénéfice de ce régime dérogatoire.