A compter de mardi 6 novembre, à 15 h 35, les Françaises travaillent pour rien. C’est ce qu’annonce Les Glorieuses, à l’origine de ce calcul annuel. En 2017, la newsletter féministe avait arrêté la date du 3 novembre à 11 h 44. Avec trois jours « gagnés » en un an, le chemin vers l’égalité des salaires des hommes et des femmes s’annonce encore long. Les Glorieuses conclut :
« A ce rythme-là, l’égalité est pour 2168. Il est temps d’agir… »
Pour mobiliser, la fondatrice de la newsletter, Rebecca Amsellem, a lancé le hashtag #6novembre15h35 sur Twitter, heure et date qui correspondent au moment où le salaire des hommes dépasse, en cumulé, celui des femmes sur une année complète. L’objectif étant de sensibiliser l’opinion au sujet des inégalités salariales.
#6Novembre15h35 – En 2018, les femmes travailleront gratuitement du 6 novembre jusqu’à la fin de l’année. On s’enga… https://t.co/mFgKVzqzhq
Les Glorieuses cite plusieurs autres données, à commencer par la différence de salaires de 9 % entre hommes et femmes « à travail égal, en prenant en compte les tranches d’âges, le contrat, le temps, le secteur d’activité et la taille de l’entreprise ». Enfin, selon les chiffres les plus récents de l’Institut national de la statistique et des études économioques (Insee), qui remontent à 2015, toutes catégories confondues, « les salaires des femmes sont inférieurs de 23,7 % à ceux des hommes. En d’autres termes, les hommes perçoivent 31,1 % de plus que les femmes », écrit la newsletter.
Une situation qui pourrait changer peu à peu. Des sanctions possibles à l’avenir sont évoquées par le gouvernement pour pénaliser les sociétés où les écarts seraient flagrants.
Les entreprises de plus de cinquante salariés où des inégalités salariales entre femmes et hommes auront été mesurées auront « trois ans » pour remédier à la situation, faute de quoi elles pourraient encourir une « sanction » équivalente à « 1 % du chiffre d’affaires », a annoncé, le 23 octobre, la ministre du travail, Muriel Pénicaud. L’égalité salariale femmes-hommes, « l’un des quatre volets importants » de la loi sur l’avenir professionnel votée cet été, constitue « une ambition très forte » qui, « grâce à la loi », est « devenue un objectif », a dit la ministre.
Rebecca Amsellem plaide pour l’allongement du congé paternité, à égalité avec le congé maternité, afin d’équilibrer les interruptions de carrières pour les parents des deux sexes, car les écarts se creusent au moment de la naissance du premier enfant, relève-t-elle. La militante appelle aussi à une transparence obligatoire des salaires dans l’entreprise, s’appuyant sur les exemples des pays qui ont mis en place cette pratique et au sein desquels les inégalités s’amenuisent.
L’Islande est exemplaire en matière de parité. Le 1er janvier, elle a été le premier pays à légiférer contre les différences de salaires entre les femmes et les hommes.
Elle reste modeste mais c’est incontestablement une nouvelle étape dans le mouvement de décarbonation de la France. Mardi 6 novembre, Elisabeth Borne, la ministre des transports, Guillaume Pepy, président de la SNCF, et Thierry Le Guilloux, président de Viia, opérateur de fret, filiale de la Société nationale des chemins de fer, devaient inaugurer une nouvelle autoroute ferroviaire, la quatrième lancée en France, et l’une des plus longues puisqu’elle doit relier sur 1 150 kilomètres Calais dans le nord de la France à Turin en Italie.
Qu’est-ce qu’une autoroute ferroviaire ? Le terme est un peu trompeur car il ne s’agit pas d’une infrastructure ferrée mais plutôt d’un service de transport, consistant, pour une destination donnée, à mettre des semi-remorque sur des wagons spéciaux afin de les faire voyager sur longue distance hors des autoroutes françaises et européennes désormais saturées de poids lourds.
La société Viia détenue par SNCF Mobilités, spécialisée dans cette niche du transport ferroviaire de marchandises, proposera aux transporteurs de faire circuler leurs remorques en train entre le port de Calais et le terminal d’Orbassano dans la banlieue de la capitale piémontaise. Les engins sont montés sur des wagons conçus par la société alsacienne Lohr Industrie qui permettent d’embarquer n’importe quelle remorque de 30 tonnes.
Investissements nécessaires
« C’est la particularité de notre service : nos clients n’ont pas besoin de semi-remorques coûteuses spécialement adaptées pour prendre le train, explique M. Le Guilloux. Le chargement se fait à l’horizontale, en faisant rouler les véhicules, et non à la verticale, à l’aide d’une grue, comme traditionnellement. » Pour la nouvelle autoroute ferroviaire Calais-Turin, Viia a investi 40 millions d’euros dans 110 wagons Lohr flambant neufs.
Trois autoroutes ferroviaires existent déjà en France. La première a vu le jour en 2003 entre Chambéry et Turin afin…
Le sigle ESC est en passe d’entrer dans les livres d’histoire. Depuis dix ans, les unes après les autres, les écoles de management ont changé de nom. Derniers en date : les groupes Sup de Co La Rochelle et ESC Troyes, qui ont révélé leur nouvelle identité en octobre. Le premier devient Excelia Group, le second Y Schools. « Avec “Sup de Co”, nous étions les derniers des Mohicans à utiliser ce terme très marqué “années 1980”, confie Bruno Neil, le directeur général d’Excelia Group. Or, nous avons des formations dans le tourisme ou dans le numérique, à côté de l’école de commerce. La Rochelle Business School, qui garde son identité mais avec le logo Excelia Group, ne représente aujourd’hui que 70 % de nos activités. »
« La marque ne fait pas tout, mais elle véhicule l’image globale de l’école, notamment à l’international. » Jean Coulon, directeur du pôle « naming » de l’agence Nomen.
Même constat du côté de Troyes. « Groupe ESC Troyes ne correspond plus à ce que nous sommes », affirme Francis Bécard, le directeur général de Y Schools, qui comprend une école de management, de tourisme, de design… L’école de management avait changé de nom un an auparavant pour devenir South Champagne Business School (SCBS), en écho au terroir voisin du Champagne, mondialement connu ; celle de Dijon, en Bourgogne, s’était, elle, rebaptisée Burgundy School of Business (BSB). « Il fallait montrer que nous étions ancrés sur notre territoire mais aussi tournés vers l’international », justifie Francis Bécard.
Si Audencia fait figure de précurseur en abandonnant le sigle ESC dès le début des années 2000, le mouvement s’est intensifié depuis 2009 avec Skema Business School. Issu de la fusion entre l’ESC Lille et le Ceram, l’établissement était contraint de changer de nom. « Les écoles avaient 120 ans d’existence. Il ne fallait pas se rater », se rappelle Alice Guilhon, la directrice générale.
La business school se fait accompagner par l’agence Nomen, leader de la création de marques (Areva, Enedis, Engie…). Elle teste près de 40 noms, les prononce dans toutes les langues pour ne pas commettre d’impair ou tomber sur un jeu de mots délétère. Skema, pour School of Knowledge and Management(« école de savoir et de gestion ») finit par sortir.
« Un label sur le CV »
Neuf ans plus tard, Alice Guilhon note le pouvoir de la marque : « C’est un label que les alumni auront à vie sur leur CV. Ils doivent en être fiers ». Le marché de l’éducation, souligne-t-elle, est mondial : « D’un côté, les Français peuvent hésiter entre l’une de nos écoles et l’Instituto de Empresa à Madrid ou HEC Montréal. De l’autre, nos formations accueillent de plus en plus d’étrangers. C’est encore plus frappant quand on regarde les perspectives d’emploi des diplômés. »
En dix ans, toutes les écoles de commerce ont d’ailleurs ajouté « business school » ou « school of business » à leur nom pour mettre en avant ce changement d’échelle. « La marque ne fait pas tout, mais elle véhicule l’image globale de l’école. Avec ce besoin d’internationalisation, les établissements s’en servent pour se différencier », décrypte Jean Coulon, directeur du pôle « naming » de l’agence Nomen.
Nécessaire pourconquérir l’étranger, cette stratégie de marque s’avère aussi pertinente en France. Même quand elles restent focalisées sur le management, les écoles de commerce ont, à côté du programme classique, un « portefeuille de formations » qui propose des Bachelors, MBA, mastères spécialisés ou formations continues. Elles s’adressent à des publics qui vont du lycéen au cadre expérimenté. La marque doit apporter de la cohérence.
« Nous avons attendu le bon timing : l’école changeait de statut, venait de recevoir l’accréditation Equis. Le changement de marque alimentait cette dynamique. » Stéphan Bourcieu, directeur de Burgundy School of Business
Les élèves de prépa, surtout intéressés par les classements et les accréditations, commencent aussi à y être sensibles. « Il y a encore dix ans, les étudiants ne voyaient pas bien ce qui différenciait une ESC d’une autre. Ils choisissaient autant la ville que l’école. Les nouveaux noms nous permettent de mettre en avant une identité spécifique », analyse Delphine Manceau, directrice de Neoma Business School, issue pour sa part de la fusion, en 2013, des anciennes ESC de Reims et de Rouen.
Stéphan Bourcieu, directeur de Burgundy Business School, en a fait l’expérience. Obao, Impulse… quand son établissement a voulu moderniser son identité en 2016, les propositions de l’agence sollicitée ont été audacieuses. L’école a joué la prudence en prenant le nom qu’elle utilisait à l’international depuis 2002. « Nous vivions dans une schizophrénie, raconte Stéphan Bourcieu. Gérer deux noms, l’un en France, l’autre à l’international, devenait impossible. Nous avons attendu le bon timing : l’école changeait de statut, venait de recevoir l’accréditation européenne Equis et de se doter d’un campus rénové. Le changement de marque alimentait cette dynamique. »
Dynamique qui s’illustre depuis dans le classement du système d’intégration aux grandes écoles de management (Sigem), baromètre de l’attractivité des écoles auprès des élèves de prépa. BSB y a gagné une place en 2018 et entre dans le « top 15 ». Stéphan Bourcieu reconnaît que cette politique de différenciation est plus difficile à mettre en œuvre dans l’Hexagone : « Si on mise beaucoup sur laSchool of Wine and Spirit Business [la filiale vin et alcool de BSB], on ne veut pas être réduit à ce seul secteur en France. Nous souhaitons garder une image généraliste. »
Les stratégies de marque vont au-delà du nom de l’école. Les business schools déclinent leur identité en « baseline » qui sont autant de promesses. L’EM Lyon accole ainsi le slogan « early makers » à toute sa communication. « Makers report », « makers world », « makers factory »… Le message est décliné sur les réseaux sociaux. « Nous avons défini une ligne éditoriale pour illustrer l’évolution de notre stratégie », confie Nathalie Hector, la directrice du programme grande école de l’ex-ESC Lyon. Dès le concours d’entrée, un discours d’une vingtaine de minutes explique aux admissibles ce qu’est un « early maker », « capable de prendre en main son destin, d’être acteur et entrepreneur de son existence » égrène le site de l’école.
Marketing et numérique
« Derrière une stratégie de marque, il faut du sens, pointe Nathalie Hector. Je démontre aux étudiants que les ruptures numériques que connaît la société demandent des manageurs adaptables et créatifs, des entrepreneurs découvreurs de tendances et que c’est eux que nous voulons former. » L’EM Lyon martèle ce message au moment des entretiens de motivation, et pendant le cursus.
Aujourd’hui, la bataille de la marque se livre sur les réseaux sociaux. Thomas Froehlicher en a bien conscience. Après avoir dirigé l’ICN à Nancy, HEC Liège et Kedge, il est à la tête de Rennes School of Business depuis janvier. Parmi ses premières actions : créer une direction du marketing et du numérique. « Il nous faut une marque identifiable en un coup d’œil, pour capter les étudiants dès les réseaux sociaux et nouer le contact avec eux, estime le doyen. Le numérique, c’est le Graal. »
Alors que les grandes entreprises devront bientôt faire preuve de plus de transparence concernant les écarts salariaux, quelques entreprises françaises ont choisi de jouer le jeu de la transparence totale. Imfusio, une société de conseil en transformation des organisations employant une douzaine de salariés, fait partie de ces précurseurs. Dans cette jeune entreprise créée en 2005, non seulement le salaire de chaque collaborateur est connu de tous, mais les salariés eux-mêmes décident de leur rémunération.
« Tous les quatre mois, on prend deux heures pour poser le sujet sur la table », explique Ségolène Guitton, consultante au sein de la société. Chacun annonce ses prétentions devant tous ses collègues, puis s’ensuit une phase de discussions. A l’issue, le salarié décide de maintenir ou pas sa demande. « Chaque membre dispose d’un droit de veto, mais il n’a encore jamais été utilisé », affirme Ségolène Guitton. Il faut dire que les décisions se font en connaissance de cause.
Les salariés ont à leur disposition toutes les informations nécessaires : le chiffre d’affaires de l’entreprise, la grille de salaire pratiquée en Ile-de-France, les évolutions de la rémunération de chacun… Et ils peuvent aussi demander à ce que leur rémunération soit revue à la baisse : « c’est déjà arrivé, lorsque la société a connu une baisse conjoncturelle de son activité », indique la porte-parole d’Imfusio.
Yousign, une société spécialisée dans la signature électronique de documents, a aussi fait le choix de la transparence salariale, mais en optant pour un autre modèle. Dans cette jeune entreprise, née en 2013 et qui emploie une trentaine de personnes sur toute la France, les salaires sont établis en fonction d’une grille salariale connue de tous. A la différence des grilles établies dans les grandes entreprises, souvent très générales et indicatives, « cettegrille qui prend en compte une multiplicité de données,…
Depuis vingt ans, Kopakama, c’est plus qu’une simple coopérative de café équitable. Labellisée « Commerce équitable » et « Rainforest Alliance », elle est en cours de certification en agriculture biologique. La coopérative a développé une véritable chaîne de transformation des grains. Elle possède deux stations de lavage installées sur les bords du lac Kivu, coté rwandais, dans lesquelles est réalisé l’essentiel du processus de transformation de 1 500 tonnes annuelles de cerises de café. Le café vert est ensuite directement commercialisé par la coopérative et par l’intermédiaire de la société Misozi, dont elle est actionnaire.
Encourager la polyculture
Mais Kopakama a aussi contribué à rétablir un climat de confiance là où le génocide de 1994 avait eu des conséquences catastrophiques sur les rapports entre les populations. Elle a aussi permis à des veuves et à des femmes d’hommes emprisonnés pour leurs actes durant la guerre civile de ne pas sombrer dans la pauvreté. D’une façon générale, il s’agit de permettre aux caféiculteurs d’améliorer leurs conditions de vie en générant un revenu stable et élevé issu de leur travail. Enfin, pour répondre aux enjeux environnementaux, la coopérative a pris certaines mesures pour encourager la polyculture avec la culture complémentaire de courges au pied des caféiers destinée à éviter l’apparition de mauvaises herbes.
Kopakama espère porter sa production à 2 500 tonnes en 2022. A l’heure actuelle la coopérative emploie 33 personnes de façon permanente et plus de 300 ouvriers journaliers, mais son impact social est plus vaste. Elle a aussi donné l’accès à l’eau potable à 48 ménages, tandis que 102 ont été raccordés au réseau électrique.
Coopérative Kopakama
Activité : Coopérative agricole qui transforme et commercialise du café issu d’une agriculture durable
Chiffres d’affaires 2017 : 657 418 dollars
Salariés 33
Financeurs solidaires : Sidi
Grands Prix de la finance solidaire en partenariat avec France Info.
Michelin a annoncé lundi 5 novembre son intention de fermer d’ici mi-2020 son site de Dundee, au Royaume-Uni, qui emploie 845 personnes.
L’usine, qui produit exclusivement des pneumatiques de marque Michelin en dimension 16 pouces et moins pour les véhicules de tourisme, est confrontée ces dernières années à de « graves difficultés », souligne le groupe clermontois dans un communiqué. Il évoque notamment la transformation en profondeur du parc de véhicules de tourisme et l’évolution accélérée de l’offre de ce type de pneumatiques.
Consultation des salariés et des syndicats à venir
Michelin dit prévoir les moyens appropriés pour mettre en œuvre un « programme d’accompagnement personnalisé » pour chaque salarié de l’usine et ajoute qu’il proposera un dispositif complet pour leur permettre d’accéder dans les meilleurs délais à un nouveau projet professionnel.
Conformément à la législation en vigueur au Royaume-Uni, Michelin va entamer dans un délai de deux semaines une procédure de consultation des salariés et des organisations syndicales sur le projet de fermeture et sur les mesures d’accompagnement social.
Mardi 6 novembre 2018, la chambre de commerce de Quimper met en place des ateliers pour faciliter la recherche d’un travail dans l’industrie et l’agroalimentaire.
Après un premier rendez-vous pour l’emploi autour des métiers de la mer, à Concarneau, en avril 2018, la Chambre de commerce et d’industrie métropolitaine Bretagne-ouest Quipmer va planifier, le mardi 6 novembre 2018, dans ses locaux, un rencontre pour l’emploi. Le thème de cette première édition, sera l’industrie et l’agroalimentaire.
« L’idée est née des difficultés que rencontrent beaucoup d’entreprises à recruter, explique Jean-François Guérec, président de la CCIMBO Quimper et Bretagne. L’objectif est de travailler sur la communication entre les chercheurs d’emploi et les entreprises. »
Un décalage entre l’orientation et la réalité
Avec l’aide de ses partenaires (Inmares, AG2R et Pôle emploi), le CCIMBO vise à encourager une logique d’échange entre les entreprises et les demandeurs d’emploi.
« Il y a un décalage entre l’orientation et la réalité des métiers »,confie Sophie Thomas, chargée de l’animation des réseaux du groupe Inmares spécialisé dans les services aux entreprises. Le Quai de l’emploi a donc également pour but d’accompagner ceux qui le souhaitent vers les formations adéquates, notamment pour opérer des reconversions.
Ateliers et job meeting
Le meeting va s’étaler autour de trois grands axes. En premier lieu, un forum où seront présents une douzaine de participants afin d’aider ceux qui le souhaitent, à retrouver le chemin de l’emploi ou à accroître leurs recherches. Des ateliers seront également mis en place pour créer des situations concrètes (simulation d’entretiens d’embauche, évaluation de profils de compétences avec des membres de pôle emploi). Enfin, un job meeting autour des métiers de l’agroalimentaire viendra compléter le programme. « Il se déroulera tout au long de l’après-midi, sans rendez-vous. »
Partir avec un entretien
L’action a un but très concret : « les gens peuvent partir avec un entretien à la clef », annonce Jean-François Guérec.
A-côté de cette manifestation, un 4e Quai des réseaux aura également lieu pour mettre en lien, autour d’ateliers, les entreprises et les entrepreneurs porteurs de projets.
« L’événement est un point de départ pour proposer des activités tout au long de l’année », conclut François-Xavier Chevillotte, conseillé d’entreprise à la CCIMBO.
L’événement aura lieu, Mardi 6 novembre, à partir de 14 h, à la CCIMBO de Quimper, 145, avenue de Kéradennec.
Travailler à l’étranger : l’objectif numéro un des diplômés en VIE (Source : Enquête Edhec/Business France)
Alors que les contours du futur « Service national universel » se précise, l’Edhec vient utilement braquer le projecteur sur un autre dispositif destiné aux jeunes : le VIE (Volontariat international en entreprise), qui donne des résultats remarquables. Le « NewGen Talent Centre » de l’école publie en effet les résultats d’une étude réalisée avec Business France, l’agence qui gère le dispositif.
Rappelons tout d’abord le principe du VIE : il s’agit d’une mission d’une durée de 6 à 24 mois, effectuée à l’étranger auprès d’une entreprise (française, en principe), ou d’un organisme étranger en coopération avec la France. Ces missions sont très variées : étude de marché, prospection commerciale, suivi d’un chantier, création d’une chantier, participation au démarrage d’une structure locale, animation d’un réseau de distribution, support technique… Le VIE s’adresse à des jeunes de 18 à 28 ans, le plus souvent titulaires d’un diplôme du supérieur. La grande majorité d’entre eux (de l’ordre de 3 sur 4) sont des diplômés à bac + 5, le plus souvent issus d’une école d’ingénieurs ou de commerce. Depuis la création du dispositif, en 2001, plus de 75.000 jeunes ont occupé un pose de VIE.
Le volontaire perçoit une indemnité fixe de 724 euros par mois, assortie d’une indemnité de séjour, variable suivant le pays : elle est par exemple de 906 euros/mois en Tunisie, et de 4.008 euros/mois en Angola… Cette indemnité est exonérée d’impôt, de CSG et CRDS. Les frais de voyage et de transport de bagages aller-retour sont également pris en charge.
Quant aux pays de destination, ils sont très variés : Japon, Etats-Unis, Croatie, Chine, Belgique, Algérie… L’Europe représentant 51 % des pays d’affectation. On dénombre aujourd’hui 10.200 jeunes en VIE, auprès d’un peu moins de 2.000 entreprises, grands groupes et PME. Il existe d’ailleurs un autre dispositif similaire, mais moins répandu et moins connu, le Volontariat international en administration (VIA), qui, comme son nom l’indique, offre des possibilités similaires, mais au sein des administrations françaises à l’étranger (ambassades, centres culturels…). Lire la suite
Chronique Pertes & profits. Panique au pays du Père Noël : les rennes risquent de manquer pour les fêtes de fin d’année. Les vocations de transporteur se font de plus en plus rares et, depuis une semaine, les grandes entreprises de consommation américaines, notamment alimentaires, pointent la pénurie de chauffeurs poids lourds pour expliquer leurs contre-performances. Le problème n’est pas seulement américain, même s’il est particulièrement aigu aux Etats-Unis. Il met en lumière l’un des grands paradoxes de ce capitalisme en ce début de siècle. La conjoncture s’améliore, le chômage recule, mais le progrès social semble en panne, alors que ceux qui devraient en bénéficier semblent en position de force.
Les Etats-Unis comptent 3,5 millions de camionneurs. C’est beaucoup, mais ce n’est pas assez. Selon l’association professionnelle, il en manque plus de 50 000 pour répondre aux besoins et, surtout, la rotation est considérable. Chaque année, près de 90 % de cette population est renouvelée. En cause, des conditions de travail d’un autre âge, avec des journées de onze heures, pénibles et loin de toute famille, pour un salaire moyen d’environ 50 000 dollars (44 000 euros) par an.
Si la loi de l’offre et de la demande était respectée, ce problème, qui ne date pas d’hier, devrait se résoudre par l’amélioration des conditions de travail et l’augmentation des salaires, comme cela s’est produit dans l’industrie. Cela est partiellement le cas, puisque, depuis 2013, les salaires ont progressé de près de 15 % et les entreprises de transport donnent des bonus d’accueil aux nouveaux arrivants. De nouvelles lois limitent le temps de travail.
Un métier individualiste
Cela n’est pas suffisant. Aux Etats-Unis, comme en France (où il manquerait plus de 15 000 chauffeurs), peu de professionnels recommandent ce métier, dont le seul avantage est de fournir une paye décente à des jeunes sans qualification. Mais ceux-ci n’en veulent pas.
Une femme qui postule à un emploi considéré comme typiquement masculin, comme mécanicien automobile, a 22 % de chances en moins qu’un homme, à compétences et qualifications égales, de se voir proposer un entretien d’embauche, selon un testing rendu public lundi 5 novembre. L’inégalité de traitement atteint même 35 % pour un poste de chauffeur-livreur, selon cette étude réalisée après de 451 employeurs d’Ile-de-France avec le concours de l’Observatoire des discriminations de la Sorbonne.
« Ce sont des chiffres énormes ! Et encore, c’est la partie émergée de l’iceberg, car nous n’avons pas testé ce qui se passerait ensuite, pendant l’entretien d’embauche », a commenté Anne-Cécile Mailfert, présidente de la Fondation des femmes, à l’origine de ce test de discrimination. Pour lutter contre la persistance des inégalités, « nous disons habituellement aux femmes qu’elles doivent se battre pour un meilleur salaire, pour pouvoir travailler à temps plein, et pour aller vers d’autres métiers que ceux, peu valorisés et mal payés, où elles sont souvent cantonnées », rappelle Mme Mailfert. « Or, il y a de vrais obstacles à leur entrée dans des univers professionnels où on ne les attend pas », relève-t-elle.
Interrogée lundi matin sur la possibilité d’instaurer le « CV anonyme » pour endiguer la discrimination révélée par cette étude, la secrétaire d’Etat à l’égalité femmes-hommes, Marlène Schiappa, a dit qu’elle n’y était « personnellement (…) pas favorable ». « Je crois que quand on recrute quelqu’un, on a le droit de savoir qui est cette personne », a-t-elle fait valoir sur Europe 1. Elle a souligné que le phénomène mis au jour par le testing relevait « d’un schéma global, du plafond de verre ».
« Quand vous êtes une femme et que vous savez que quand vous postulez vous avez moins de probabilités d’avoir des réponses que quand vous êtes un homme, ça va vous inviter à une forme d’autocensure », a-t-elle poursuivi, citant l’exemple de « jeunes femmes diplômées de grandes écoles qui ont des prétentions salariales moindres » que leurs camarades masculins, « parce qu’elles ont intégré cette forme d’autocensure ». « C’est contre cela qu’on se bat avec la ministre du travail, Muriel Pénicaud », a-t-elle ajouté.
Les auteurs de l’étude de la Fondation des femmes ont répondu à 451 offres d’emplois : 173 pour un poste de chauffeur-livreur, 185 pour un emploi de mécanicien automobile et 93 pour un poste de jardinier – des secteurs où les patrons peinent à recruter. A chaque offre, ils ont répondu en envoyant les CV de deux demandeurs d’emploi fictifs, Julie et Thomas (en veillant à que le dossier de Julie parvienne en premier au recruteur). Les deux candidats ont le même âge, des diplômes et expériences professionnelles similaires. Pourtant, Thomas a été recontacté en vue d’un entretien par 168 entreprises ou collectivités, et Julie par 131 seulement.
Cette différence peut s’expliquer en partie par une forme de « sexisme bienveillant », selon Mme Mailfert : les employeurs écarteraient les candidates pour les « protéger » de tâches pénibles ou du sexisme supposé de leurs futurs collègues masculins. Mais ce type de discrimination repose surtout sur des stéréotypes, comme l’idée que les femmes auraient moins de force physique que les hommes, ajoute-t-elle.
La prochaine étape « consistera au lancement de poursuites judiciaires », de telles discriminations à l’embauche en fonction du sexe étant passibles de trois ans de prison et de 45 000 euros d’amende, a averti la Fondation, qui a lancé un appel à témoignages.
