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Question de droit social. Comme l’indique son étymologie, faire une « pause », c’est « arrêter ». Définies comme « un arrêt de courte durée sur le lieu de travail ou à proximité », les pauses sont en principe exclues du « temps de travail effectif ». Officielles mais aussi officieuses, elles ont donc pâti du passage de 39 à 35 heures. Nombre d’entreprises les ont alors réduites, ou exclues du calcul du temps de travail. Même si ce brave calcul comptable passe à côté de la vie d’un collectif : la pause-café crée du lien, permet d’échanger des informations professionnelles ou encore d’économiser des mails.

Des ouvriers, pendant leur pause, étaient tenus de rester dans un local vitré d’où ils devaient continuer à surveiller leurs machines

Issue de la directive communautaire du 4 novembre 2003, l’article L.3121-16 du code du travail indique que si « le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes consécutives » ; durée qui peut être augmentée – mais pas diminuée – par accord d’entreprise ou de branche. La « pause déjeuner » en est l’exemple le plus banal. Mais cesser le travail suffit-il à être en pause ? Certaines ne sont pas de tout repos, comme le montre l’arrêt rendu par la Cour de cassation le 24 octobre 2018.

Dans ce restaurant, le chef de cuisine dispose d’une pause non rémunérée de quarante-cinq minutes pour déjeuner et dîner : mais il doit continuer à surveiller les commis. Ayant demandé en justice la requalification de l’ensemble de ces pauses en temps de travail effectif (et donc en heures supplémentaires), il a obtenu près de 90 000 euros : 46 146 euros de majoration salariale, et 38 687 euros de repos non pris. Des ouvriers avaient déjà obtenu la même requalification le 20 février 2013 : pendant leur pause, ils étaient tenus de rester dans un local vitré d’où ils devaient continuer à surveiller leurs machines.

Les limites du Code

Rien de surprenant, L. 3121-2 indiquant que « le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque (…) le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

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Entre le VI^e et le XIII^e siècle après J.-C., les monastères furent, en Occident, de véritables multinationales. Ils étaient largement autonomes localement sous l’autorité d’un abbé élu par les moines. Les règles monastiques devaient tenir compte de la double activité des religieux, à la fois spirituelle et active, et de la manière de gouverner les monastères et leurs réseaux souvent complexes de laïcs associés, dans la logique d’un double objet social et économique.

« A chaque fois qu’il fallut organiser des lieux de production collectifs, la question de leur gouvernance a été soulevée. Depuis trois siècles, les entreprises produisent les biens et services qui nous sont nécessaires, elles assurent l’emploi et les rémunérations de millions de gens et définissent largement nos goûts et nos modes de consommation. A leur tour la question leur est posée : comment sont-elles gouvernées et par qui ? », s’interroge Pierre-Yves Gomez dans La Gouvernance d’entreprise.

La chronique des affaires nous rappelle quotidiennement que l’entreprise est une institution économique et politique

Une représentation naïve de l’entreprise la suppose comme un système rationnellement géré par des dirigeants formés à cette fin qui prennent les meilleures décisions sans qu’interfèrent les intérêts de ce qui exerce une influence sur eux.« Conception irénique de l’entreprise, imperméable aux jeux de pouvoirs et aux calculs des acteurs qui la gouvernent, à leurs ambitions comme à leurs inimitiés », tranche l’économiste et chroniqueur du Monde.

Successions difficiles, prise de pouvoir par les actionnaires minoritaires, manœuvres visant à écarter un potentiel directeur général… La chronique des affaires nous rappelle quotidiennement que l’entreprise est une institution économique et politique. « Le pouvoir de la gouverner se fonde, se gagne et se défend. Il obéit à des normes légales, mais dépend aussi des comportements de gouvernants, de leur charisme et de leurs vertus. »

Sens à l’origine maritime

Dans son ouvrage, le professeur de stratégie à l’école de management de Lyon présente les fondamentaux de l’art de gouverner l’entreprise contemporaine. Le verbe « gouverner » vient du latin « gubernare », à savoir tenir un gouvernail. Le sens est, à l’origine, strictement maritime. Par leurs choix, ceux qui tiennent le gouvernail déterminent tant le travail des marins que le destin des passagers et cargaisons. Qui a le droit de tenir le gouvernail et qui en est tenu à l’écart ? Comment peut-il changer de mains ? Qui contrôle la pertinence des décisions ultimes ?

De mémoire de syndicaliste Pôle emploi n’avait pas connu une grève d’une telle ampleur depuis sa création, il y a une dizaine d’années. Mardi 20 novembre, un peu plus de 29 % des agents de l’opérateur public ont participé au mouvement social, lancé à la suite de deux appels distincts : l’un relayé par une intersyndicale (CFDT, CFTC, CGT, SNAP, SNU, Solidaires, UNSA), l’autre par Force ouvrière (FO). Le taux de grévistes, communiqué par la direction générale, est jugé inférieur à la réalité par des représentants du personnel : « Les chiffres définitifs, que nous obtiendrons d’ici deux ou trois jours, montreront que la participation s’est plutôt située aux alentours de 34 % à 35 % », confie David Vallaperta (CFDT).

A l’origine de cet arrêt de travail, plusieurs mots d’ordre, mais celui qui revient avec le plus d’insistance porte sur les effectifs. Les syndicats dénoncent la suppression de quelque 800 emplois (en équivalent temps plein) programmée dans le projet de loi de finances (PLF) pour 2019. Un tour de vis qui s’ajoute à celui donné pour l’année en cours (près de 300 postes en moins). Avec de telles réductions de moyens, « nous ne sommes plus en mesure de remplir nos missions », affirme Nathalie Potavin (CGT). Or, Pôle emploi va être amené à développer son action, sous l’effet de la loi « avenir professionnel » promulguée en septembre : renforcement du contrôle de la recherche d’emploi, extension de l’assurance-chômage à de nouveaux publics (travailleurs indépendants, salariés démissionnaires avec un « projet professionnel »), ce qui va augmenter la charge de travail pesant sur les agents de l’opérateur… En outre, la convention, en cours d’élaboration, qui fixe les objectifs de Pôle emploi pour les trois prochaines années, s’annonce exigeante : elle prévoit notamment de resserrer les délais de prise en charge des chômeurs par le service public de l’emploi (diagnostic, offre de formation…).

« Dématérialisation à tous les étages »

Autre sujet de récrimination : les conditions de travail. Des conseillers de Pôle emploi accompagnent 200 à 300 chômeurs, voire jusqu’à « 1 000 dans certains endroits », rapporte David Vallaperta. Le fait que la direction générale de l’opérateur mette l’accent sur la numérisation de l’offre de services est également mal vécu : « On nous dit “faites tout ce que vous pouvez pour que les gens ne viennent plus dans les agences” », témoigne Sylvie Szeferowicz (FO). Dans un entretien récent à l’agence de presse spécialisée AEF, la responsable du SNU-Pôle emploi, Delphine Cara, avait signalé la situation « difficile » de ses collègues « chargés du placement » des chômeurs : ils « font face à une dématérialisation à tous les étages [et] perdent le sens de leur travail, basé sur l’humain », avait-elle expliqué. « Nous sommes obligés de faire du traitement de masse alors que le face-à-face est nécessaire pour accompagner un demandeur d’emploi », avait-elle rappelé.

Lors de l’examen à l’Assemblée nationale des crédits relatifs à la mission « travail et emploi », des députés de l’opposition s’étaient émus, le 9 novembre, des compressions d’effectifs infligées à l’opérateur public. « Ce n’est pas en réduisant les moyens humains et financiers de Pôle emploi et en augmentant les charges des conseillers (…) que la situation des demandeurs d’emploi s’améliorera », avait déclaré Gérard Cherpion (LR, Vosges). « Au moment où ce [PLF] entérine la suppression de 800 postes chez Pôle emploi, les acteurs locaux ont l’impression que l’Etat opère surtout un transfert de charges vers les missions locales [qui s’occupent de l’insertion des jeunes] et vers les communes qui financent ces dernières », avait renchéri Francis Vercamer (UDI, Nord).

« Accroître la productivité »

La ministre du travail, Muriel Pénicaud, avait répondu que les « ressources globales » de l’organisme « sont en augmentation (…) de plus de 100 millions d’euros » en 2019, pour un budget qui « dépasse 5 milliards ». « L’optimisation des plates-formes de support et la digitalisation [sic, numérisation] de l’accompagnement des demandeurs d’emploi permettent de repositionner plus de 3 000 agents pour l’accompagnement, ce qui représente un effort de 30 % supplémentaires », avait-elle argué, en faisant valoir que les 800 postes supprimés « doivent être mis en perspective avec les 56 000 autres », affectés chez Pôle emploi. D’après la ministre, ce service public peut être plus « efficace » et « accroître [sa] productivité », grâce en particulier à la « numérisation ».

Des représentants de l’intersyndicale ont été reçus, mardi, par un conseiller de M^me Pénicaud, après une rencontre avec le directeur général de l’opérateur, Jean Bassères. Un nouveau rendez-vous, entre les représentants des personnels et le ministère du travail, devrait être fixé dans les prochains jours.

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Il a démissionné en 2013 pour revenir chez son ancien employeur un an plus tard. Erwan Briet, 28 ans, fait partie de ces salariés dit « boomerang ». Entré fin 2011 comme commercial chez MeilleursAgents, une plate-forme d’estimation immobilière en ligne, il décide en 2013 de tenter sa chance comme créateur d’entreprise. Mais des problèmes personnels auront raison de sa détermination. Ayant gardé le contact avec d’anciens collègues de MeilleursAgents, il suit le parcours de son ex-société qui est en pleine croissance. Il propose à nouveau ses services. « L’entreprise m’a offert la chance de revenir. J’ai repris mon poste de commercial, mais j’ai dû faire de nouveau mes preuves », explique celui qui a pris du galon et qui est, depuis deux ans, responsable d’équipe commerciale.

Les deux tiers des manageurs y sont favorables. Quant aux salariés, 40 % seraient prêts à envisager cette possibilité

Le phénomène des salariés « boomerang » n’est pas négligeable. D’après une étude réalisée par Kronos et Workplace Trends aux Etats-Unis en 2015, alors que la moitié des professionnels RH affirment que leur organisation avait précédemment adopté une politique interdisant ces retours, 76 % déclarent aujourd’hui les accepter davantage.

Les deux tiers des manageurs y sont favorables. Quant aux salariés, 40 % seraient prêts à envisager cette possibilité, avec des différences notables selon les générations : 46 % chez les « millennials » (nés entre 1980 et 2000), mais seulement 29 % chez les baby-boomers (nés entre 1945 et 1960). Concrètement, seules 15 % des personnes interrogées sont retournées chez un ancien employeur.

Mais « la tendance est indéniablement à la hausse, précise Joyce Maroney, executive director au Workforce Institute de Kronos, spécialiste des solutions de gestion des effectifs. Ceci est dû notamment aux réseaux sociaux qui renforcent la transparence sur les pratiques, les changements d’emplois, etc. – mais aussi au fait que le recrutement des talents peut relever aujourd’hui du défi. Toutes les pistes sont donc bonnes à suivre ».

Pénurie de talents

Manpower note d’ailleurs, dans son étude sur la pénurie des talents publiée en juin, que celle-ci a atteint un niveau record cette année. Ainsi au niveau mondial, 45 % des entreprises ont des difficultés à recruter. En France, elles sont 29 % (contre 23 % en 2016).

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Selon le nouveau baromètre créé par l’Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefiph) et publié mercredi 21 novembre, l’insertion et l’emploi des personnes handicapées en entreprise ne sont « une évidence » que pour 10 % des employeurs, mais « l’enjeu est de plus en plus perçu comme important », remarque Didier Eyssartier, directeur général de l’Agefiph : 85 % des entreprises de plus de 20 salariés seraient prêtes à embaucher davantage de personnes en situation de handicap.

Menée du 27 septembre au 5 octobre en interrogeant plus de 1 000 salariés et 400 employeurs, cette enquête est destinée à mieux connaître la nature des freins à l’emploi des personnes en situation de handicap à partir des perceptions qu’en ont les employeurs d’une part, et les salariés d’autre part.

Le dernier bilan du ministère du travail, publié le 15 novembre, soulignait le progrès (de 0,1 point en un an, à 3,5 % en 2016) du taux d’emploi direct en équivalent temps plein des personnes en situation de handicap, qui a augmenté dans l’industrie, la communication et l’administration publique, plus particulièrement dans les entreprises d’au moins 500 salariés. Et 30 % des nouveaux embauchés sont en contrat à durée indéterminée (CDI). Mais leur taux de chômage reste de 19,1 %, plus du double de la moyenne nationale, tandis que la loi sur l’obligation d’emploi a plus de trente ans (10 juillet 1987) et celle qui a introduit le quota de 6 % en a bientôt quatorze (11 février 2005).

« La situation s’améliore depuis dix ans. La présence des handicapés en entreprise a changé la donne. Mais ça reste très compliqué, surtout dans les petites entreprises », estime Didier Eyssartier, au vu des résultats du baromètre.

Si près d’un salarié sur deux (48 %) conçoit l’insertion des handicapés comme une obligation sociale imposée par la loi, pour 46 % des employeurs, c’est d’abord « une difficulté objective du fait de la nature des postes proposés ». Par ailleurs, 63 % des dirigeants déclarent qu’il est difficile de recruter des personnes handicapées.

Contrainte budgétaire, charge supplémentaire dans l’organisation, adaptation de poste… Les difficultés sont réelles, « mais lorsqu’on constate que le handicap visuel est perçu par les employeurs, comme par les salariés, comme un des plus difficiles à intégrer dans l’entreprise, on comprend que les mesures de compensation [tablette braille, dispositif de localisation, accessibilité numérique] sont encore méconnues », souligne M. Eyssartier.

Pendant que,  le gouvernement doit annoncer un plan pour relancer l’attractivité de la France auprès des étudiants, les universités se demandent comment recevoir toujours plus d’élèves, sans frais supplémentaires. L’une des solutions pour y arriver : élever les frais des étudiants non-européens.

Les universités françaises sont dans le rouge. Avec 38 000 étudiants supplémentaires l’année dernière, et 40 000 cette année, les budgets ne suivent pas, explique Hervé Christofol, secrétaire général du (syndicat national de l’enseignement supérieur). « Le ministère n’a donné aucun euro supplémentaire aux établissements qui avaient vu croître leur nombre d’étudiants. Donc, pour accueillir à budget constant, ça veut dire qu’il faut parfois supprimer des parcours, voire des formations pour faire des économies, et regrouper des étudiants dans des amphis toujours plus importants. »

« Ça ne favorise ni la réussite des étudiants, ni les conditions de travail du personnel » – Hervé Christofol

Université d’une taille moyenne, celle du Mans, surtout, peine à équilibrer son budget. « Beaucoup de projets de développement ne peuvent pas être conduits par manque de moyens« , regrette son président Rachid El Guerjouma. « Mais il est vraiment admis de tous, y compris, je pense, du ministère, que le financement des universités n’est pas à la hauteur des enjeux, et ce depuis pas mal d’années. »

L’inscription plus chère pour les étudiants étrangers ?

Dans les universités, de nombreux responsables et personnels estiment qu’un réengagement de l’État est indispensable. Mais le gouvernement pourrait procéder différemment. Dans le cadre des meetings universitaires de la Francophonie, qui commencent ce lundi à Paris, il devrait proposer une réforme des droits d’inscription dans les universités pour les étudiants extra-communautaires (hors Union Européenne). Cela concernerait 100 000 personnes, environ un tiers des étudiants étrangers accueillis chaque année.

Là où ces étudiants hors-UE paient aujourd’hui des frais classiques, ils pourraient à l’avenir payer des frais plus élevés, de l’ordre d’un tiers du coût réel. Et, contrairement à ce que l’on pourrait croire, cela pourrait bien rendre de l’attractivité à nos universités.

Les coûts élevés, synonymes de qualité pour certains étudiants

Selon Patrick Courrilleau, vice-président de l’université de Cergy-Pontoise, le prix peu élevé en France a parfois un effet repoussoir, surtout pour les Asiatiques. « Certains parents nous disent : ‘Mais ce n’est pas possible que vous arriviez à faire tout cela en nous demandant aussi peu.’ Des parents pas rassurés par ce coût modique. C’est une réalité évidente, hors Europe.« 

« À partir du moment où la formation est quasiment gratuite, on a l’impression que c’est une formation qui ne doit pas avoir beaucoup de valeur. » – Patrick Courrilleau

Le vice-président est donc plutôt adepte de cette approche, d’autant que le nombre d’étrangers accueillis dans nos universités a baissé de 8,1 % entre 2010 et 2015. Cette nouvelle solution pourrait donc permettre d’inverser la tendance, même si la FAGE, premier syndicat étudiant, ne partage pas l’idée. Selon elle, ce ne sont pas les frais d’inscription qui expliquent les problèmes d’attractivité de la France, mais avant tout les complexités administratives auxquelles doivent faire face les étudiants étrangers.

Christelle consultante en transformation numérique, cette quadragénaire dit avoir toujours « correctement gagné sa vie ». Pourtant, quand elle a voulu acheter son appartement, aucun établissement bancaire ne lui a prêté de l’argent, dans un premier temps. Car elle était précaire, « abonnée » aux contrats à durée déterminée (CDD), lorsqu’elle a déposé sa demande : « Ils m’ont tout simplement répondu qu’ils ne croyaient pas en mon projet car j’étais instable, alors même que j’apportais 40 000 euros pour un logement qui en valait 140 000. » Résultat : elle a continué de vivre chez ses parents, durant des mois, jusqu’au jour où une « banque a compris [son] cas » et lui a – enfin – octroyé un crédit immobilier.

Cette course d’obstacles, ils sont des milliers à l’accomplir chaque année, faute d’avoir des revenus probable. Pourtant, le contrat à durée indéterminée (CDI) reste la forme d’emploi la plus commune puisqu’il concernait 88 % des salariés (hors intérim) en 2017, selon la Dares – la direction de la recherche du ministère du travail. Mais avant de signer un CDI, un préalable s’impose pour de très nombreuses personnes : un CDD, voire plusieurs – sachant que certains actifs restent enfermés dans ce statut pendant des années.

Ce type de contrat est, en effet, devenu la norme – et le CDI l’exception – en matière d’embauche : en 2017, 87 % des recrutements ont été conclus pour une durée limitée. Un pourcentage qui reflète des changements structurels dans le monde de l’entreprise : de 2001 à 2017, le nombre d’entrées en CDD a été multiplié par 2,5 ; la durée moyenne de ces contrats n’a pas arrêté de baisser, passant de 112 jours à 46 au cours de la période (avec une forte progression des contrats courts, ceux d’une seule journée représentant 30 % des CDD en 2017 contre 8 % seize ans plus tôt). Aujourd’hui, le marché du travail est, plus que jamais, dualisé « entre des salariés en CDI et d’autres multipliant les contrats très courts », écrit la Dares.

Fragilité matérielle

Psychologue dans une entreprise, David a accumulé des CDD pendant six ans avant d’être titularisé. Chaque fois que son contrat expirait, il ressentait la même crainte : ne pas être renouvelé et en subir les conséquences. « On n’est jamais à l’aise, on travaille beaucoup plus que les autres pour montrer qu’il faut nous garder. C’est simple, on vous dit que si vous n’êtes pas content, il y en a plusieurs qui seraient prêts à prendre votre place sur-le-champ », se désole-t-il.

Le taux de chômage est resté stable au troisième trimestre de l’année 2018, s’établissant à 9,1 % de la population active en France entière (hors Mayotte), selon les chiffres provisoires de l’Insee publiés mardi 20 novembre.

Sur un an, le taux de chômage mesuré par l’Institut national de la statistique est en recul de 0,5 % et retrouve son niveau de début 2011. En France métropolitaine, ce taux s’établit à 8,8 %. En moyenne, l’Insee a comptabilisé 2,73 millions de chômeurs au troisième trimestre.

L’Insee mesure le chômage en le rapportant à la population active, c’est-à-dire à l’ensemble des personnes disponibles pour travailler. Ce comptage, qui suit les recommandations du Bureau international du travail (BIT), est reconnu internationalement, contrairement à celui de Pôle emploi.

Lire aussi :   Chômage : pourquoi les chiffres de l’Insee et de Pôle emploi diffèrent

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Tribune. Bien des efforts ont été faits, bien des progrès accomplis, pour passer de 120 accidents du travail pour 1 000 salariés en 1946 à 34 pour 1 000 en 2016. Une statistique qui n’enlève pas le goût amer des vies brisées, des accidents qui « n’auraient pas dû arriver » (plus de 600 000), des maladies qu’on aurait dû prévenir. Pour beaucoup d’entreprises, la santé et la sécurité au travail sont encore trop souvent considérées comme des enjeux minimes perçus comme une contrainte face aux objectifs de productivité…

« Soutenue par le développement du commerce en ligne, la croissance du secteur logistique (9 % de l’emploi en France) s’accompagne d’une sinistralité élevée »

La sécurité demande une attention constante, elle exige de recommencer chaque matin, d’innover, de se renouveler face aux nouveaux risques, aux nouveaux environnements ou aux nouveaux emplois. Pour parler de sécurité au travail, il y a le regard statistique. Les mutations du travail ont entraîné une mutation des maladies et accidents professionnels. Ainsi, derrière la baisse tendancielle, la manutention reste la première cause d’accidents : soutenue par le développement du commerce en ligne, la croissance du secteur logistique (9 % de l’emploi en France) s’accompagne d’une sinistralité élevée et d’une fréquence d’accidents plus grande que la moyenne nationale. Un salarié sur dix y connaît un accident du travail avec arrêt.

Les risques psychosociaux et les cancers d’origine professionnelle augmentent aussi. Le BTP, notamment, reste fortement touché, ainsi que les services à la personne, de plus en plus exposés (trois fois plus que la moyenne). Sur le terrain, beaucoup d’entreprises luttent contre des situations à risque génératrices, plus ou moins régulièrement, d’accidents mortels. Le transfert de certaines activités vers des sous-traitants n’y change pas grand-chose : il s’accompagne d’un transfert du risque et complexifie l’action de prévention. Si la loi sur le devoir de vigilance du 27 mars 2017 vient renforcer la responsabilité des donneurs d’ordre, les moyens et méthodes pour exercer cette responsabilité sont encore trop peu répandus.

Des démarches vertueuses

Mais nous pouvons choisir un autre regard : parler de sécurité au travail et de prévention, c’est avant tout parler du cœur de l’entreprise. Les professionnels de la prévention ont mis en place des démarches vertueuses qui peuvent améliorer les processus de production et la productivité, en revitalisant les relations entre manageurs et salariés. De plus, si les évolutions technologiques créent de nouveaux risques, elles offrent également une chance pour mieux se protéger des risques professionnels.

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Tribune. La 22^e édition de la Semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées, du 19 au 25 novembre, est l’occasion de rappeler qu’Emmanuel Macron s’était engagé, lors de la campagne présidentielle, à normaliser l’emploi des travailleurs handicapés. Or le gouvernement a fait voter, le 5 septembre, à l’Assemblée nationale, une nouvelle loi intitulée « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel », dans laquelle il enlève aux entreprises du secteur ordinaire tout intérêt à recourir aux entreprises du secteur adapté pour réaliser en partie leur objectif d’emploi de travailleurs handicapés.

Jusqu’à présent, la loi fixait aux administrations et aux entreprises de plus de 20 salariés un objectif d’emploi de travailleurs handicapés de 6 % de leurs effectifs, sous peine de verser une rétribution au Fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP) ou à l’Association nationale de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefiph). En 2017, 1 279 établissements et services d’aide par le travail (ESAT) employaient 119 051 personnes handicapées, et 779 entreprises adaptées (EA) en employaient 34 229, selon les chiffres de l’Agefiph. ESAT et EA sont subventionnés et vendent leur production aux entreprises du secteur ordinaire. Celles-ci réalisent de cette manière la moitié de leur objectif de 6 %. A ce jour, le taux d’emploi direct de travailleurs handicapés n’est en effet, en équivalent temps plein, que de 3,4 % dans le secteur privé et de 5,49 % dans la fonction publique.

Mais à compter du 1^er janvier 2019, le recours à la sous-traitance des ESAT et EA pour réaliser l’objectif de 6 % sera donc supprimé. L’argument de Muriel Pénicaud, la ministre du travail, est le suivant : « Nous voulons favoriser l’insertion des personnes handicapées dans l’emploi ordinaire, car, dès qu’une personne handicapée s’intègre dans une entreprise, ça marche ! » Il s’agit par conséquent d’« obliger » les entreprises à embaucher des personnes handicapées.

Rendement insuffisant

Mais cette insertion est loin d’être acquise, car la réalité sur le terrain est très différente des souhaits de la ministre. Les personnes lourdement atteintes d’insuffisances cognitives et/ou physiques sont en ESAT et EA, car elles ne savent bien souvent ni lire ni écrire, et sont incapables de travailler en entreprise.