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Principal bailleur social du territoire, Plaine Commune Habitat présente son aider aux jeunes diplômés, enfants de locataires, à trouver un job avant de leur offrir un logement.

Titulaire d’un bac S, Rayane a fini ces ans en classe préparatoire, maths sup et maths spé, avant d’aller à la fac, d’y obtenir une licence en maths-informatique-physique… Et d’voir enfin un travail, dans le bâtiment en tant que serrurier. À 23 ans, ce jeune Dionysien vit encore chez ses parents dans un logement de Plaine Commune Habitat (PCH). C’est ainsi qu’il a été sélectionné pour tester un dispositif dont il sera l’un des tout premiers bénéficiaires, d’abord pour chercher un emploi qui correspond à ses compétences et ensuite pour l’attribution d’un logement par PCH. Telle est en effet la finalité du Pack Emploi-Logement que le bailleur social a lancé le lundi 12 novembre, avec ses partenaires, l’Union sociale pour l’Habitat (USH), le cabinet de recrutement Mozaïk RH et l’association pour le parrainage professionnel Nos Quartiers ont des Talents (NQT).

Un Pack contre les discriminations et pour l’embauche

Destiné au moins de 30 ans, de niveau bac+2, le Pack a été imaginé par PCH, comme le témoigne son président, le maire Laurent Russier, afin de trouver une solution à cette situation hélas fréquente et « déstabilisante pour toute une famille » quand un enfant diplômé « est en galère ». Et contraint de rester sous le toit familial. « Nous avons, de la part des jeunes, énormément de demandes de décohabitation », ajoute-t-il. Grâce au soutien de l’USH, signale Marie-Noëlle Lienemann, sa vice-présidente et sénatrice (ex PS), le Pack est « doté d’un outil financier et technique. On a signé un protocole avec l’État, nous avons sollicité la Caisse des Dépôts et Consignations, ainsi que des fondations privées pour l’emploi des jeunes et contre les discriminations ».

De son côté, Mozaïk RH a mis en place « une base de données où les candidats les plus volontaires vont être identifiables (1), explique son président-fondateur Saïd Hammouche. On va travailler à partir des opportunités d’embauche ». Et pour compléter cet accompagnement,  l’association NQT qui va permettre aux jeunes de profiter du parrainage d’un cadre supérieur ou chef d’entreprise. Si l’ambition est d’aboutir à un emploi, et plutôt en CDI, « on va travailler aussi sur l’alternance et sur les offres de stage », précise Saïd Hammouche.

Dimensionné pour 50 jeunes, le Pack pourrait ainsi en toucher 200, eux-mêmes enfants de locataires de PCH. Un bailleur déjà remarqué pour d’autres initiatives, tels un programme « logement et santé mentale » et un Club des locataires groupant achats de biens et de services.

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En 2014, un catamaran de dix-huit mètres navigue au large de Dinard. A bord, un groupe d’autistes s’évade du quotidien en découvrant les sensations de la voile. « J’ai adoré la sortie, j’ai pris beaucoup de plaisir, merci », lance Théo, 20 ans, à Yann Bucaille Lanrezac, à l’origine de ce projet associatif innovant, Emeraude Voile Solidaire. Puis un moment de gêne s’installe, le jeune autiste persiste dans les remerciements, sans poser la question qui lui tient vraiment à cœur. Il ose enfin : « Captain, il paraît que tu es patron ; t’as pas un métier pour moi ? »

La réponse est négative, Théo se recroqueville, se met en colère, s’énerve encore plus lorsqu’on lui propose une autre sortie en bateau : « Vous n’avez pas compris, moi ce que je veux, c’est être utile. » Cette phrase est un vrai détonateur pour Yann Bucaille Lanrezac : « La voile, c’est un beau projet, on a organisé quatre cent sept sorties en mer en six ans avec des personnes en souffrance. Mais j’ai compris qu’il fallait passer à l’étape supérieure et faire non plus quelque chose pour eux, mais quelque chose avec eux. »

Depuis qu’il a rejoint le café Joyeux, le manageur a changé son regard sur le handicap

Ce quelque chose, c’est Joyeux, un café qui redonne dignité à des personnes en handicap cognitif en leur offrant un travail en milieu ordinaire. Après une première adresse à Rennes en 2017, cette échoppe à la badine enseigne jaune a ouvert ses portes ce printemps à Paris, près de l’Opéra. Les deux établissements embauchent vingt-cinq travailleurs handicapés en CDI, encadrés par quelques manageurs, loin devant le quota de 6 % imposé par la loi.

Cet après-midi, Mathilde Knauer, 25 ans, atteinte de trisomie 21, est à la caisse : « Dans mon précédent emploi, j’étais cantonnée à un seul rôle, la mise en rayon. Ici, je fais un peu de tout, même ce qui me paraissait impossible ! Par exemple, me servir de mes doigts pour la caisse, manier des chiffres, des données, c’était dur. Mais les manageurs m’ont aidée à surmonter mes difficultés. »

Jean-Baptiste Dziurda, un des manageurs, a accompagné Mathilde en la faisant travailler sur ses lacunes par différents exercices, du rendu de la monnaie aux phrases à dire. « En termes de management, on apprend à devenir plus patient, plus modéré, car la moindre petite source de stress peut détruire une journée entière », explique-t-il.

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Le taux de chômage des handicapés en France est toujours le double de celui des valides. A la suite de la concertation lancée par le gouvernement avec les partenaires sociaux pour améliorer cette situation, les premières mesures ont été annoncées. Arnaud de Broca, qui a participé à la concertation en tant que secrétaire général de l’association des accidentés de la vie (Fnath), et Florian Guzdek, administrateur à l’Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefiph) et vice-président du Fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP) et de la Fnath, font le point.

Malgré le « quota » de 6 % de travailleurs handicapés imposé aux entreprises depuis 2005, le taux de chômage des personnes en situation de handicap reste à 19 %. Ce système montre-t-il ses limites ?

Arnaud de Broca : N’oublions pas qu’il y a aussi de plus en plus de personnes en situation de handicap parmi la population active. L’obligation d’emploi de travailleurs handicapés (OETH) reste un objectif mobilisateur pour les employeurs. Les limites sont plutôt dans la représentation des personnes handicapées.

On a pourtant l’impression que l’image des travailleurs handicapés a évolué positivement. Quels blocages subsistent chez les employeurs ?

Florian Guzdek : La société commence à avoir un nouveau regard sur les personnes handicapées, mais lorsqu’il s’agit de faire intervenir un acteur extérieur à l’entreprise pour évaluer les aménagements de postes nécessaires, l’employeur reste réticent. Il arrive aussi que des salariés qui basculent dans une situation de handicap se fassent licencier parce que l’employeur veut se débarrasser de quelqu’un qui arrive à la cinquantaine, qui a un salaire assez conséquent ou un fort caractère…

A de B : C’est aussi compliqué pour une entreprise de remettre en cause l’organisation globale du travail, alors que ça peut bénéficier à tous. Des freins en matière de formation subsistent également, même si des progrès sont faits. En formation initiale, de plus en plus de personnes handicapées vont loin dans leurs études. Mais ce ne sont pas elles qui ont le plus de difficultés d’emploi.

La récente réforme de la formation professionnelle peut-elle changer la donne ?

A de B : Dans ses objectifs, la loi veut simplifier l’accès à la formation, c’est une bonne chose. La majoration du compte personnel de formation (CPF) pour les travailleurs handicapés, c’est aussi positif. Après, il faut voir comment va s’appliquer la loi.

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Question de droit social. Toute entreprise du secteur privé occupant au moins vingt salariés est tenue, aux termes des articles L.5212-1 et L.5212-2 du code du travail, à une obligation d’emploi de 6 % de personnes handicapées entendues comme celles qui se sont vues délivrer une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), ou titulaires d’une pension d’invalidité, ou encore victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle ayant entraîné une incapacité d’au moins 10 %, titulaires de la carte d’invalidité, bénéficiaires de l’allocation aux adultes handicapés, ou mutilés de guerre et assimilés.

Malgré cette obligation, il n’y a, selon un rapport de l’Inspection générale des affaires sociales (IGAS) et de l’Inspection générale des finances (IGF) de décembre 2017, qu’une faible progression du nombre de salariés en situation de handicap dans les entreprises. Ces dernières peuvent, en effet, éviter l’obligation d’emploi en versant une contribution pour chacun des travailleurs handicapés qu’elles auraient dû employer. C’est l’Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des handicapés (Agefiph) qui est chargée de collecter cette contribution pour financer ultérieurement des actions en faveur des personnes handicapées.

La détermination de cette contribution se fait en plusieurs temps. L’entreprise est d’abord tenue de déclarer, chaque année, ses efforts en faveur de l’emploi de personnes handicapées, comptabilisés sous forme « d’unité bénéficiaire ». Cette notion permet d’exprimer en équivalent temps plein de travailleur handicapé, aux côtés des emplois directs et des postes de stagiaires, le montant de la sous-traitance auprès d’entreprises qui embauchent majoritairement des handicapés, conclue par accord collectif et agréée par l’administration du travail. Dans ce calcul, les périodes d’invalidité, les arrêts maladie, les congés maternité et congés formation ne sont pas pris en compte.

Peu de contentieux

Le montant de la contribution est ensuite calculé en appliquant à chaque « unité bénéficiaire » manquante (au regard de l’obligation de 6 %) un multiple du smic horaire, qui varie selon la taille de l’entreprise. Ainsi, en 2018, pour une entreprise de vingt à cent quatre-vingt-dix-neuf salariés le coût pour l’entreprise était de 400 × 9,88 soit 3 952 euros par « unité bénéficiaire » manquante.

Société de gestion spécialiste de l’investissement durable appartenant à Natixis Investment Managers, Mirova publie le 6 novembre un premier rapport évaluant l’impact de son fonds Insertion Emploi Dynamique (IED). C’est l’un des plus anciens produits solidaires commercialisés dans l’Hexagone (1994) visant à favoriser les créations d’emplois en France.

Quel bilan ? « Alors que les entreprises du CAC 40 n’ont pas créé d’emplois sur la période allant de fin 2014 à fin 2017, celles dans lesquelles investit le fonds IED ont augmenté leurs effectifs de 10,1 % », avance le gérant, Fabien Leonhardt. Cette politique n’a pas pénalisé la performance puisque le fonds affiche un gain de 26,2 % depuis fin 2014, certes dans un contexte boursier favorable.

La poche solidaire finance directement des structures à fort impact social, notamment des entreprises d’insertion qui tentent de remettre en selle des personnes exclues du marché du travail. De 1 500 à 2 000 emplois sont ainsi créés ou préservés chaque année.

Insertion Emploi Dynamique est un fonds 90/10 – qui peut consacrer jusqu’à 10 % de son portefeuille au financement de structures solidaires. La poche solidaire finance directement des structures à fort impact social, notamment des entreprises d’insertion qui tentent de remettre en selle des personnes exclues du marché du travail.

De 1 500 à 2 000 emplois sont ainsi créés ou préservés chaque année. Le reste, la poche cotée en Bourse, est investi dans des actions d’entreprises susceptibles de créer des emplois en France. Le fonds ne s’interdit pas d’investir dans des entreprises étrangères implantées sur le territoire français.

Pour rendre sa gestion plus transparente, Mirova propose sur son site une carte interactive présentant, région par région, l’implantation des entreprises concernées ­ (Carte-emplois.mirova.com). On y trouve de grandes entreprises comme Essilor, L’Oréal, Dassault Systèmes ou Cap ­Gemini, mais aussi de beaucoup plus modestes comme Basic-Fit, une société néerlandaise qui compte sept salles de sport à Paris, ou Colruyt, une chaîne belge de supermarchés (Colruyt, Coccinelle, Coccimarket…).

Luxe, robotique, filière bio…

« Les acteurs ayant un impact positif sur l’emploi ne sont pas les plus gros. Près de 20 % des entreprises présentes dans le fonds ont une capitalisation inférieure à 7 milliards d’euros », précise Emmanuelle Ostiari, analyste en investissement socialement responsable chez Mirova. Par secteur, ce sont la consommation (et surtout le luxe), les technologies de l’information, la restauration, l’hôtellerie, l’aéronautique, les services à la personne, la robotique et la filière bio qui ont le plus contribué aux créations d’emplois. Au total, 63 entreprises ont été investies par le fonds entre janvier 2015 et décembre 2017.

Durant cette période, la corrélation entre les créations d’emplois et la performance financière (hors dividendes) a été significative : les entreprises ayant légèrement détruit de l’emploi ont eu une performance financière moyenne de seulement 5 %, alors que celles qui ont vu leurs effectifs bondir d’au moins 30 % ont enregistré une performance moyenne de 39 %.

Tribune. Le service national universel (SNU) va-t-il susciter les passions ? Certaines prises de position donnent déjà à penser que ce nouveau dispositif serait une façon de stigmatiser la jeunesse, de lui assigner plus de contraintes que de droits. Il porterait atteinte au principe quasi philosophique d’engagement volontaire.

La Fédération Léo-Lagrange, qui agit depuis près de soixante-dix ans pour l’émancipation des jeunes sur tous les territoires soutient le SNU : il peut être une formidable opportunité d’atteindre, enfin, les objectifs que ses détracteurs appellent pourtant de leurs vœux : l’égalité, la mixité, la valorisation de l’engagement. Pour peu que chacun s’engage dans sa réussite.

Reconnaissons tout d’abord que les appréhensions entourant le SNU sont légitimes, tant la jeunesse pâtit d’une image dégradée. Trop individualistes, les jeunes ? Pas assez engagés ? Nous qui les accompagnons au quotidien savons qu’il n’en est rien, et qu’ils ne manquent pas d’initiatives à réaliser. Pour peu qu’on leur en donne les moyens.

Bien sûr, la jeunesse n’a pas à combler seule les failles de la société. Ces fractures, qu’elles soient sociales ou territoriales, appellent à un combat global et partagé. Parmi les mesures à prendre, il est urgent de transmettre, dès le plus jeune âge, le goût de l’altérité et de l’engagement. Encore faut-il rendre possible cette rencontre.

Un tremplin vers l’engagement

Cessons de voir le SNU comme une punition, mais plutôt comme une chance de répondre ensemble à ces enjeux ! Un temps vécu en commun par tous les jeunes d’une classe d’âge, pour mettre à la portée de tous les mêmes opportunités. Le SNU n’est pas un dispositif d’engagement obligatoire. Il n’y a d’engagement que librement choisi.

Mais qui, aujourd’hui, a la chance de s’engager ? Majoritairement les jeunes les mieux éduqués. Les autres ignorent trop souvent la richesse des parcours associatifs qui s’offrent à eux, ou bien ils se censurent. Le SNU offre à tous un temps de « découverte des opportunités d’engagement », indispensable pour susciter des vocations, et d’autant plus efficace qu’il passe par une expérience concrète de réalisation d’un projet d’intérêt général. Libre à chacun ensuite de poursuivre cette expérience sous diverses formes, après 18 ans. Le SNU peut être un véritable tremplin vers l’engagement.

Favoriser l’engagement des jeunes, ce n’est pas les charger du poids des problématiques sociétales, c’est leur donner la possibilité de développer des compétences qui faciliteront ensuite leur insertion professionnelle, c’est leur permettre de s’épanouir, de se sentir utile, de faire des rencontres.

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L’affaire a été révélée en octobre par le quotidien régional L’Indépendant. Refusant de se soumettre aux injonctions de son employeur qu’il estimait contraires à sa déontologie, un médecin-conseil de la Sécurité sociale à Narbonne a fait résilier son contrat de travail aux torts de la Caisse nationale de l’assurance-maladie des travailleurs salariés (CNAMTS) et fait reconnaître le harcèlement moral qu’il avait subi. Le premier volet de cette affaire remonte à 2014.

Chargé de contrôler les arrêts maladie et les indemnités que touchent les patients, ce médecin-conseil estimait ne pas pouvoir faire son travail correctement au vu des objectifs de rendement qui lui étaient assignés. Consulté par Le Monde, le jugement des prud’hommes fait état de « pressions subies par le docteur […] par des exigences contraires à la déontologie médicale » et « de nombreux courriers à partir de 2012 [lui] demandant une rentabilité accrue ».

Alors que la hausse du coût des arrêts maladie est dans le collimateur du gouvernement, cette affaire met en lumière le malaise que peuvent connaître les médecins-conseils, tenaillés entre les objectifs de maîtrise des dépenses qui leur sont fixés par la caisse d’assurance-maladie et la prise en compte du patient.

« Il y a des pourcentages de refus et d’acceptation des dossiers », révèle M^e Cambon, l’avocat qui s’est chargé de la défense du médecin-conseil de Narbonne. Ce médecin devait traiter les dossiers à la chaîne, sans avoir le temps de recevoir les patients. Son avocat dénonce la pratique de la « signature par lots » : des dossiers validés ou rejetés de manière groupée, sans même que les salariés en arrêt soient examinés. « Un technicien – pas même un médecin ! – est chargé de traiter l’ensemble des dossiers de lombalgies de moins de trois mois, par exemple », alerte M^e Cambon. Sollicitée, la CNAM dit qu’elle n’a « pas de commentaire à apporter » sur cette affaire.

Maîtrise des coûts

Dans ces conditions, ces « contrôleurs de la Sécu » peuvent-ils réellement traiter équitablement les dossiers ? « Les médecins-conseils sont soumis à un objectif inavoué, mais réel, de maîtrise des coûts », affirme Arnaud de Broca, l’ex-secrétaire général de l’Association des accidentés de la vie (Fnath). En tout état de cause, ce sont les salariés en arrêt qui paient le prix de la pression à laquelle peuvent être soumis ces médecins.

Durant le 3 ème trimestre 2018, le site Regionsjob a constaté une hausse de 19% dans les annonces dans le secteur du numérique en France. Avec une  augmentation de 43%, l’Auvergne-Rhône-Alpes détrône l’Ile-de-France et s’impose désormais comme la région la plus pourvoyeuse d »emploi. La Normandie occupe la deuxième place du classement.

Hellowork, l’un des grands acteurs français du secteur de l’emploi et de la formation a cherché à identifier quelles étaient les régions qui avait le plus de recrutements dans le secteur du numérique en France. Dans cette recherche, 565 000 offres d’emploi ont été passées au crible par la plate-forme depuis janvier 2018. Les résultats montrent que le volume des annonces pour les informaticiens a augmenté de 19% au cours du 3ème trimestre 2018  par rapport à la même période en 2017. Selon les données analysées, toutes les régions ont eu une augmentation en termes d’offres d’emplois à l’exception du Centre-Val de Loire et du Grand-Est qui restent stables.

La palme revient à l’Auvergne-Rhône Alpes qui a pu détrôner de très loin l’le-de-France (+7%) en affichant un bond de 43% des offres d’emploi. Sur les trois places du podium des départements et métropoles dynamiques, on trouve également la Normandie (+25%), la Nouvelle Aquitaine (+18%), et la Bourgogne- Franche Comté (+16%). Suivent l’Occitanie (+14%de propositions), et la région Provence-Alpes Côte d’Azur (+12%). Les pays de Loire (+7%), les Hauts-de-France (+4%) et la région Bretagne (+3%) ferment la marche et profitent d’un contexte favorable à l’emploi toutefois plus mesuré.

Une forte mesure d’emplois pérennes

Il s’agissant des types de contrats, l’étude de HelloWork relève une hausse de 22% des CDI au cours du 3ème trimestre 2018 par rapport  à la même période en 2017. Ils représentent 88% des emplois proposés sur les sites de RegionsJob. A l’inverse, les emplois en CDD (+5%) comme  le travail temporaire (+2%) ont progressé beaucoup moins vite au troisième trimestre.

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Tribune. La loi Pacte (Plan d’action pour la croissance et la transformation des entreprises) semble constituer le fleuron de l’arsenal gouvernemental en ce qui concerne les politiques économiques. Les commentateurs se sont beaucoup attardés sur la disposition visant à élargir l’objet social des entreprises en ajoutant à l’article 1833 du code civil que celles-ci doivent prendre en compte les « enjeux sociaux et environnementaux ». La portée de cette disposition semble toutefois limitée car sans aucune force contraignante.

Deux autres aspects du texte sont bien plus susceptibles de produire des modifications dans la gestion des entreprises : l’augmentation de la part d’investissement socialement responsable (ISR) dans les supports dédiés à l’épargne salariale, et l’intégration de l’ISR dans les contrats d’assurance-vie.

Ces dispositions visent à orienter l’argent des investisseurs individuels vers des fonds « socialement responsables » qui investissent dans les entreprises selon des critères à la fois financiers et extra-financiers. Reste à savoir si ces dispositions suffiront à convaincre les particuliers d’aller vers des fonds qui sont actuellement essentiellement souscrits par des investisseurs institutionnels.

Le processus de sélection reste une boîte noire, avec des fonds qualifiés hâtivement de « responsable » par des sociétés de gestion désireuses de surfer sur la vague d’une finance verte et alternative

Deux facteurs incitent à un optimisme modéré. D’une part on ne sait pas bien ce que sont les fonds ISR. Le législateur n’a jamais donné de définition de l’ISR ni établi ce qui détermine le caractère « responsable » de ces placements. Ceci laisse place à une grande latitude à la créativité des gérants de fonds.

D’une part, on ne sait pas bien ce que sont les fonds ISR. Le législateur n’a jamais donné de définition de l’ISR ni établi ce qui détermine le caractère « responsable » de ces placements. Ceci laisse place à une grande latitude à la créativité des gérants de fonds. Bien souvent le processus de sélection reste une boîte noire, avec des fonds qualifiés hâtivement de « responsable » par des sociétés de gestion désireuses de surfer sur la vague d’une finance verte et alternative, alors que la composition de ces fonds n’est fondamentalement pas différente de celle de fonds traditionnels.

Le leader européen du covoiturage Blablacar est entré en négociation exclusive avec la SNCF pour l’acquisition de 100 % de Ouibus et l’entrée de la SNCF à son capital ont annoncé les trois entreprises lundi 12 novembre. « La SNCF s’allie à Blablacar pour développer la multimodalité », explique le communiqué publié pour l’occasion.

L’opération s’accompagne d’une levée de fonds de 100 millions d’euros par Blablacar. La part de capital acquise par la SNCF, non précisée officiellement, « restera très minoritaire » a indiqué au Monde Nicolas Brusson, cofondateur et directeur général de Blablacar. La SNCF disposera d’un siège d’observateur au conseil d’administration du roi du covoiturage mais non d’administrateur.

Reclassement des conducteurs

La prise de contrôle de Ouibus par Blablacar en revanche est totale. BlablaCar récupère pour un montant non dévoilé l’intégralité des actifs et du management (dont son directeur général Roland de Barbentane) du service de cars longue distance de la SNCF, très déficitaire depuis sa création. Ouibus a perdu 35 millions d’euros en 2017 et devrait accuser une nouvelle lourde perte cette année.

Ce même jour, Ouibus a annoncé à son personnel lors d’un comité d’entreprise, l’ouverture d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) portant sur cent personnes, soit la moitié des effectifs de la filiale de la SNCF. Les personnels, essentiellement des conducteurs, devraient être reclassés à l’intérieur du groupe public ferroviaire et de ses filiales assure M. de Barbentane.