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Avec 4 300 poste de travaille en CDI en 2018, dont 65 % de jeunes diplômés, Capgemini, socié­té de conseils, services informatiques et transformation digitale, est l’un des plus gros recruteurs de cadres en France. En 2019, la tendance devrait être la même. « Le premier critère de sélection pour les jeunes diplômés est d’intégrer une entreprise apprenante », déclare Jihane Baciocchini, directrice du recrutement pour Capgemini France.

« Ils veulent contribuer à la fabrication des savoirs », ajoute Delphine Renard, directrice des ressources humaines. Pour ce faire, la société a développé le principe des communautés (par métiers, technologiques, sectorielles…) et élaborer depuis six mois une dynamique de codéveloppement, un processus d’animation de groupe crée sur l’intelligence collective. Répondre aux besoins de la nouvelle génération est une grande contribution dans une société  où la moitié des ­effectifs sont âgés de moins de 30 ans.

Les jeunes cadres désire de la lisibilité et de la transparence, et sont surtout friands d’évaluations de leur travail. Résultat: le traditionnel entretien annuel est mort et enterré, car jugé en décalage avec la réalité. « Nous sommes passés d’une évaluation annuelle de la performance à une validation en continu des compétences », conclu Delphine Renard. Une appli CapGenie permet au salarié de s’auto-évaluer et de consulter des commentaires de sa hiérarchie. Tous les manageurs ont été formés à cette nouvelle approche. « Nous avons de très bons retours des jeunes embauchés. Ils jugent le dispositif plus rapide et plus fluide », épanoui Delphine Renard.

Le monde pour terrain de jeu

Une revue de personnel trimestrielle, où les manageurs se focalise sur les compétences des salariés, a aussi été mise en place. Concrètement, « le rythme des promotions s’est accéléré pour passer de 22 % à 28 % entre 2017 et 2018 », illustre la DRH. Reste aussitôt, selon les retours des utilisateurs, des dysfonctionnements à résoudre sur l’application CapGenie.

Cette génération de jeunes diplômés est très mobile et a fait du monde son terrain de jeu. Afin d’éclairer la mobilité interne au ­niveau international, Schneider Electric (gestion de l’énergie et des automatismes) – le groupe est présent dans plus de 100 pays – travaille sur une plate-forme nommée « Open Talent Market », qui va voir le jour d’ici la fin de l’année. « Elle sera exhaustive et proposera, outre les postes à pourvoir, les ouvertures de projets avec appel à participation », mentionne Anissa Deal, directrice du recrutement.

Manager dans le luxe ou conduire un projet dans l’aéro­spatiale : une avidité amplement distribuée par les 36 578 étudiants de niveau master en école d’ingénieurs ou en école de commerce qui arrivent d’installer le palmarès des sociétés idéales.

Mais en 2019 plus qu’avant ils désirent en  être bien payés et préserver un bon équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Consultés comme chaque année depuis 1999 par Universum, une entreprise suédoise, spécialisée dans la « marque employeur », ils ont indiqué les sociétés où ils songeraient d’œuvrer. Une enquête semi-assisté, interprétant 130 noms d’entreprise, leur a été soumis pour indiquer leur « top 5 employeurs ». Les étudiants ont aussi indiqué si leurs objectifs de carrière prioritaires se retrouvaient dans leurs « entreprises idéales ».

36 578 étudiants consultés

20 153 étudiants d’écoles de commerce et de management et 15 064 originaires d’écoles ­d’ingénieurs ont répondu, d’octobre 2018 à février 2019, à l’institut d’enquête inter­national Universum, spécialisé dans la marque employeur, afin de faire le distribution des sociétés qui les font le plus rêver. Les 36 578 jeunes interrogés, au total, dans 157 établissements sont de niveau master ; 56 % sont des hommes et 44 % des femmes.

Une enquête semi-assisté, comprenant 130 noms ­d’entreprise, est données aux étudiants, convoqués à désigner leur « top 5 employeurs ». Ils peuvent, en plus, citer ­spontanément d’autres noms, ce qui montre l’entrée de nouvelles sociétés dans le palmarès d’une année sur l’autre. La première édition française du sondage ­Universum des employeurs préférés des jeunes diplômés a eu lieu en 1999.

La tête de podium des sociétés les plus attirantes illustre une grande stabilité du choix des étudiants d’une année sur l’autre : le luxe et le digital font rêver les 20 153 futurs commerciaux et futurs manageurs qui plébiscitent, dans le même disposition qu’en 2018, LVMH, L’Oréal Group, Google, Chanel et Apple ; quant aux 15 064 étudiants ingénieurs, ils désignent Airbus, Google, Thales, Safran et Dassault Aviation comme leurs employeurs favoris. L’envie des futurs ingénieurs pour les secteurs de l’aéronautique et de la défense ne faiblit pas.

Google en recul de 1 point

Pour les cinq sociétés favorites des étudiants, les variations d’une année sur l’autre se nidifient dans la part des votants. Ainsi, le Géant américain Google, sans modifier de place dans les classements, consigne un recul de 1 point de pourcentage en un an chez les étudiants en écoles de commerce, malgré cela que le numéro un du luxe LVMH en gagne autant et approfondit l’écart avec L’Oréal Group, son challenger historique dans le palmarès.

Sur plus de 20 000 personnes consultées, « c’est une forte baisse pour Google », développe Aurélie Robertet. La ­directrice d’Universum France met ce repli sur le compte d’une préférence pour les entreprises françaises. Une transmutation intervenu en 2018 et qui s’est poursuivi cette année. Même si une des plus fortes augmentations dans le palmarès est celle du chinois Huawei (+ 18 pour les commerciaux et + 22 pour les élèves ingénieurs).

Dans l’édition 2019, « quatre tendances ressortent clairement du choix des étudiants, explique Aurélie Robertet. Un intérêt croissant pour une bonne rétribution immédiate, une respiration à davantage d’autonomie, une préférence pour les sociétés françaises, et une amélioration à la marge de la “quête de sens” ». Ces aptitudes résultent à la fois des ­résultats du palmarès et des réponses des universitaires sur leurs secteurs favoris, leurs respirations professionnelles, leurs priorités ou encore leurs exigences salariales.

Après 2012 et 2016, 2019 voit la déclaration de la troisième édition de l’enquête de l’organisme de formation Cegos qui expose l’évolution de la fonction de responsable des ressources humaines vue par eux-mêmes et par les salariés.

Rempli de la conduite, le responsable des ressources humaines (RRH) voit son rôle troublé au fil des changements des entreprises et de l’écosystème économique. Ainsi, 88 % d’entre eux assurent que leur rôle s’est enrichi. La troisième édition du baromètre « Radioscopie des DRH », publié le 2 avril par le groupe de formation Cegos, confirme qu’il s’est complexifié, et révèle comment l’écart se creuse entre les ambitions des directeurs des ressources humaines (DRH), la commode de leur métier et ce qu’en espèrent les travailleurs.

Quelque 1 065 salariés et 201 responsables des RH (parmi lesquels deux tiers de DRH et un tiers de RRH) en poste dans des sociétés d’au moins 100 personnes ont été consultés en février pour cette enquête, qui montre aussi des DRH rapprochés à l’impossible déconnexion et à l’augmentation du rythme de travail.

Dans la grande majorité (61 %), les responsables des RH ont préféré ce métier, car ils voulaient participer au développement des capacités des salariés ; mais au jour le jour, ils font d’abord du complément à la transmutation (41 %). Leur enjeu prioritaire au quotidien est une réorganisation ou un réaménagement, pour un DRH sur deux.

Cet espacement entre leur vocation et leurs pratiques professionnelles ne s’est diminué ni avec le changement digital des entreprises, ni avec la réforme de la formation professionnelle, qui auraient pu toutes deux donner la priorité au développement des compétences. L’accompagnement au changement est étrangement devenu leur premier motif de satisfaction, même s’ils passent un quart de leur temps à faire de l’administratif. C’est devenu leur première charge de travail, alourdie par les changements législatifs : 76 % d’entre eux désignent comme première pénurie de leur fonction « passer beaucoup de temps à renforcer des accords qui font suite aux évolutions conformes ».

Deux causes de risques psychosociaux

Depuis l’antérieure radioscopie (2016) du métier RH, « l’impact des sujets d’actualité – similitude femmes-hommes, formation professionnelle, représentation des salariés – sur la charge de travail a été considérable », développe Isabelle Drouet de la Thibauderie, experte ressources humaines du groupe Cegos. La loi El Khomri de 2016 sur la modernisation du dialogue social a consolidé le rôle des accords d’entreprise et introduit le droit à la déconnexion. En 2017, les ordonnances Macron du 22 septembre ont, entre autres, établi la fusion des instances représentatives du personnel, changé les règles de tractation collective et instauré la rupture convenue collective.

Le travailleur voit se propager des partenaires choisis au deuxième degré ou désignés par l’employeur, aux compétences concurrentes de ses représentants traditionnels, développe le juriste Francis Kessler.

La section syndicale, le représentant ou le délégué syndical, ont pour mission « la défense des droits ainsi que des intérêts matériels et moraux, tant collectifs qu’individuels » des salariés, indique le code du travail. Les outils juridiques pour ce faire sont la convention collective, l’action en justice et un ensemble de droits de réunion et de déplacement dans et hors du lieu de travail.

Le comité social et économique (CSE), composé de délégués et d’envoyés syndicaux, a quant à lui pour mission « d’exposer à l’employeur les protestations individuelles ou communautaires proportionnelles aux salaires, à l’application du code du travail et des autres dispositions légales concernant surtout la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l’entreprise ».

S’y ajoute, à partir d’un ensemble de cinquante salariés, la mission « d’assurer une expression collective des salariés admettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production ». Pour cela, le code du travail sollicite à l’employeur des meetings mensuels et des obligations d’information et de consultation, avant bon nombre de décisions managériales.

A ces représentants des travailleurs s’additionnent des « référents ». Le concept, connu depuis 2012 dans le domaine de la santé et de la sécurité du travail, s’est étendu à de nombreux autres champs : l’alerte professionnelle, la protection des données, l’intégration des personnes en situation de handicap et enfin la lutte contre le sexisme.

Donc, depuis début 2018, toute société de plus de cinquante salariés doit avoir désigné un référent d’alerte professionnelle susceptible de recevoir l’annulation par un salarié (le « lanceur d’alerte », ou whisteblower en anglais) d’un crime ou un faute, d’une violation du droit ou d’une intimidation ou d’un préjudice grave pour l’intérêt général.

Complot sexistes

Depuis le 25 mai 2018, même une très petite société a, dans certains cas, l’engagement de désigner un délégué à la protection des données (le DPD ou DPO, Data Protection Officer), chargé notamment de prévenir et de conseiller les salariés (et leur employeur) sur leurs droits et engagements en matière de protection des données personnelles dans l’entreprise.

Pour appartenir un premier entretien dans un groupe du CAC 40, la convenance du CV ne suffit plus. Tout juste diplômé en économie, Nathan (son prénom a été changé) a aussi dû se replier, non sans peur, à l’entretien vidéo avant d’être perçu par un recruteur. Pour d’autres, il a passé divers tests de personnalité et de ses capacités.

Ces épreuves n’ont rien de nouveau, mais, aussitôt, leurs résultats sont de plus en plus assimilés dans des systèmes informatiques qui inspirent des décisions aux recruteurs. Au point que certains éditeurs de tests, tels qu’AssessFirst, sortent de leur chapeau des pronostics chiffrés en croisant cinquante variables relevant de la ­personnalité et des aptitudes : ouverture, inventivité, adaptation à la mutation, travail en équipe…

De son côté, Easyrecrue extrait des données des entretiens vidéo pour mesurer la diversité du vocabulaire du candidat ou encore le nombre de mots utilisés par minute. Dans les deux cas, la légitimité des résultats se veut fonder sur des corrélations : plus les énumérations d’un postulant sont semblables à la performance de candidats déjà soutenus, plus il sera inspiré par l’algorithme.

Evaluation industrielle des compétences

La formule suborne les grands groupes. Au Crédit agricole Normandie, les demandes d’alternance sont choisies en fonction des meilleurs apports en entretien vidéo. « Nous gagnons du temps en étant plus réactifs concernant les profils et les talents qui peuvent nous intéresser », déclare Pascale Ropert, responsable des ressources humaines de la banque.

Si, pour l’heure, les applications de ce type sont rares, elles sauraient se développer, en singulier pour enrôler des jeunes diplômés. La course est actuellement à l’évaluation industrielle de leurs capacités humaines (soft skills). « On veut les principaux jeunes talents, ceux qui aideront à transformer l’entreprise », développe Jérémy Lamri, directeur du pôle innovation, étude et prévisionnelle chez JobTeaser, plate-forme spécialisée dans l’insertion des étudiants.

Ce changement pourrait diminuer la longueur d’avance des diplômés issus des établissements les plus cotés. « Nous avons des relations privilégiées avec certaines écoles, mais nous devons aussi pouvoir enrôler ailleurs. D’autant que les diplômes, de moins en moins lisibles, ne savent plus être la seule porte d’entrée », déclare Eva Azoulay, directrice de l’acquisition des talents chez L’Oréal. Pour se garantir de la qualité des candidatures, le groupe adresse dans certains cas un formulaire pour estimer le fit culturel (« la culture commune ») entre le candidat et l’entreprise.

La volonté de voir les entreprises s’engager davantage en faveur du climat, de l’emploi, de la réduction des inégalités, n’est pas seulement une préoccupation de jeunes. Elle concerne la population tout entière.

Députés et sénateurs ont discuté des heures pour savoir si la loi Pacte (Plan d’action pour la croissance et la transformation des entreprises) devait imposer ou seulement suggérer aux entreprises de définir leur « raison d’être » et « prendre en considération les enjeux sociaux et environnementaux ». Frileux à l’idée de prescrire de nouvelles règles aux dirigeants, ils ont édulcoré ces principes préconisés par Nicole Notat, présidente de Vigeo Eiris, et Jean-Dominique Senard, alors président de Michelin, dans leur rapport « L’entreprise, objet d’intérêt collectif » (voir le lien PDF) réalisé à la demande du gouvernement.

Mais, dans la population, les renvois ne sont guère de mise : 98 % des Français âgés de 18 ans et plus apprécient que « les entreprises doivent se promettre en faveur des enjeux de société », déclare un sondage IFOP effectué pour l’Observatoire de la matérialité, centre de recherche de l’Institut du capitalisme responsable, et édité le 9 avril. Un plébiscite.

« Si les fins de mois s’exposent comme la première inquiétude des Français dans l’actualité, c’est la fin du monde, différemment dit les enjeux de société, et notamment la transition écologique, qui les inquiètent en premier lieu pour les dix prochaines années », récapitule Frédéric Dabi, directeur général adjoint de l’IFOP. Cette volonté de voir les entreprises s’engager davantage en faveur du climat, de l’emploi, de la réduction des différences, n’est pas uniquement une préoccupation de jeunes. Elle concerne la population tout entière.

« Des résultats concrets et vérifiables »

La nouvelle proclamation de performance extrafinancière, qui exige des entreprises de prouver leur accusation et leurs performances sur les questions sociales, sociétales et environnementales, pourrait les encourager à agir. A condition qu’« elles ne restent pas dans une logique de conformité, mais entrent dans un processus de transformation », déclare Hélène Valade, directrice du développement durable du groupe Suez, partenaire de l’Observatoire de la matérialité.

En effet, les proclamations de bonnes intentions ont fait leur temps. Près des trois quarts (71 %) des Français questionnés veulent « des résultats concrets et vérifiables » d’engagement. « Parce que les entreprises seront forcément impactées par ces enjeux et doivent y faire face », expliquent-ils. « Parce que cette promesse leur permet d’augmenter leurs profits », évaluent de leur côté les Allemands, également consultés par l’IFOP.

La bienveillante politique sociale des ultraconservateurs au pouvoir ignore jusqu’ici intentionnellement les réclamations des professeurs.

Ecoles fermées, enseignes de contestation aux fenêtres et aux frontons des établissements : les enseignants polonais ont commencé, lundi 8 avril, une grève continue d’une ampleur récente depuis 1993. De la maternelle au lycée, 60 % à 90 % des établissements scolaires sont restés fermés selon les régions, et le mouvement a été suivi par 600 000 enseignants sur 700 000. A trois jours du brevet des collèges et à six mois des élections législatives, le gouvernement ultraconservateur du parti Droit et justice (PiS) se voit mesuré à sa première grève massive depuis son arrivée au pouvoir en novembre 2015.

A l’arrivé d’un marathon électoral qui verra se joindre, en l’espace d’un an, les élections européennes, législatives et présidentielle, le chef de la plupart, Jaroslaw Kaczynski, a montré début mars un vaste paquet de engagements électorales, dont le coût est estimé à 40 milliards de zlotys (9,3 milliards euros). Extensions des allocations familiales au premier enfant, treizième mois pour les retraités, une grande baisses d’impôts : toutes ces mesures, prévues pour entrer en vigueur avant les élections, font l’impasse sur la condition des enseignants. Ces derniers s’apprécient largement sous-payés, et réclament de longue date des augmentations.

Au lycée Boleslaw-Prus de Varsovie, une chambre d’une dizaine d’enseignants tient le piquet de grève dans le hall d’entrée, dans un établissement désert. Quelques banderoles aux fenêtres, des petits badges attachés aux habits : ici comme dans tout le pays, peu accoutumé aux mouvements sociaux de masses depuis la chute du communisme, on fait la grève dans le calme. Jolanta Szewczyk, professeure de polonais depuis trente-neuf ans, tient à appuyer que c’est une « lutte pour la dignité », une « accumulation de frustrations » dans un métier qui a subi une « énorme perte de prestige ». Proche de la retraite, elle encaisse 3 300 zlotys net par mois (770 euros) et espère obtenir 2 000 zlotys de retraite (465 euros).

Plus fructueuse d’être caissière

« Les rémunérations ne sont qu’un aspect du problème, mais le seul pour lequel nous avons le droit de protester », mentionne pour sa part Robert Michalski, enseignant d’informatique depuis vingt-neuf ans. En Pologne, les enseignants ne bénéficient du droit de grève que pour des raisons salariales. « Une collègue débutante a fait le calcul qu’il serait plus rentable pour elle de travailler à la caisse d’un supermarché », s’indigne une autre manifestante. Un professeur débutant peut prévoir en Pologne un salaire tout juste au-dessus du salaire minimum, qui est de 375 euros net. « Ces salaires provoquent une sélection des effectifs “par le bas”, déclare M. Michalski. La jeunesse n’a aucune motivation à se lancer dans des carrières dans l’éducation. C’est très menaçant pour la qualité de l’éducation à l’avenir. »