Suivant la direction de la recherche des ministères sociaux, le gouvernement a bien prévu un âge pivot pour encourager à travailler au-delà de 62 ans.
Qu’il est pénible, parfois, de tenir un engagement de campagne. L’exécutif a pu le doser, il y a quelques jours, avec la promesse pris par Emmanuel Macron, quand il était candidat à la présidentielle en 2017, de maintenir à 62 ans l’âge minimum pour partir à la retraite. Alors que ce paramètre est supposé ne pas transformer dans le futur système de pensions en cours de construction, plusieurs membres du gouvernement – et l’Elysée, même – ont récemment donné le sentiment de vouloir le remettre en cause, avant de se raviser, plus ou moins clairement.
Ces hésitations établissent en réalité que la question de l’âge constitue un motif d’inquiétude pour le pouvoir en place. Un motif d’inquiétude qui n’est pas nouveau, comme l’illustre une note subsistée confidentielle et que Le Monde s’est procurée. Daté du 23 mars 2018 et réalisée par la direction de la recherche, des études, de l’évaluation et des statistiques (Drees), ce document de dix pages étudie la piste d’un âge pivot – qui viendrait se joindre à l’âge minimum de départ. Le but d’un tel dispositif, très sensible socialement, est d’inciter les assurés à rester en activité, au-delà de 62 ans, par le biais d’un mécanisme de décote et de surcote, qui minore ou, au contraire, améliore le niveau des pensions. Début octobre 2018, cette hypothèse avait surgi dans le débat mais à l’époque, le haut-commissaire à la réforme des retraites, Jean-Paul Delevoye, avait présenté qu’il n’était nullement question de retenir cette option. Celle-ci a en tout cas été envisagée, comme le prouve la note de la Drees.
Décote temporaire
Pratiquement, l’âge pivot peut cohabiter avec la promesse de M. Macron. Mais si la personne décide de faire valoir ses droits à 62 ans, un accablement – ou une décote – temporaire s’appose sur le montant de sa pension. A l’inverse, l’assuré qui poursuit son activité au-delà de l’âge pivot voit le niveau de sa retraite majoré (grâce à une surcote, donc).
Des mécanismes similaires présentent déjà. Dans le régime de base du secteur privé, un salarié qui veut apercevoir une retraite à taux plein doit réhabiliter d’une certaine durée d’assurance (jusqu’à 172 trimestres, soit quarante-trois ans, pour les personnes nées en 1973 et après). Il peut partir à 62 ans mais sa pension est diminuée définitivement s’il n’a pas le nombre de trimestres requis. A l’inverse, dans le cas où il reste en emploi au-delà de la durée de cotisation sollicitée, la somme de sa retraite est augmenté.
Le secrétaire d’Etat, Olivier Dussopt, et le ministre de l’action et des comptes publics Gérald Darmanin, à l’Elysée, le 27 mars. LUDOVIC MARIN / AFP
L’ambition est d’attacher « un nouveau contrat social » avec les employés. Le ministre de l’action et des comptes publics, et Olivier Dussopt, son secrétaire d’Etat, ont présenté en conseil des ministres, mercredi 27 mars, un projet de loi visant à changer la fonction publique.
M.Dussopt a canalisé des discussions avec les neuf distributions représentatives pendant un an. Le projet reste cependant fidèle à la feuille de route fixée par le premier ministre, Edouard Philippe, en février 2018. En montrant les grandes lignes du texte, en février 2019, le secrétaire d’Etat a révoqué un excès de « normes et de lourdeurs », évoqué une « transformation profonde de la fonction publique » et tenté de déminer un éventuel conflit social : « Cette réforme n’est pas celle de la fin du statut ou de la “casse” du service public. C’est, au contraire, celle d’un statut modernisé. »
« Les réformes abaissent le service public »
Les syndicats sont de régularité pour admettre l’abondance de la réforme, mais ils n’en font pas la même relecture que le gouvernement. « Non, ces réformes ne sont pas portées par la volonté d’un meilleur service public, mais bien par des principes de coupes financières, dénoncent-ils dans un communiqué, mercredi 27 mars. Les réformes dégradent le service public, loin des promesses de “modernisation”. » Sept d’entre elles ont demandé aux fonctionnaires d’organiser des masses mercredi. Elles appellent à une journée de mobilisation et de grève le 9 mai.
Que contient le projet de loi ? L’un des points plaisants est la réforme des instances de dialogue social. « Est-on véritablement efficace quand on a aujourd’hui 22 000 instances de dialogue dans la fonction publique ? », avait consulté Edouard Philippe, en février 2018. Pour l’exécutif, la réponse est manifestement non. Après le conseil des ministres, mercredi, Gérald Darmanin a précisé que « la moitié » de ces instances expirerait et évoqué « une sorte de pendant des ordonnances travail pour le public ». Les missions des commissions administratives paritaires, qui se prononcent aujourd’hui sur toutes les décisions individuelles concernant la carrière des fonctionnaires, seront modifiées : elles deviendront une instance de recours, sauf en matière disciplinaire. Le gouvernement regrette que les mutations connaissent parfois aujourd’hui « un délai de huit à quatorze mois ». De même, les comités techniques (CT) et les comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) accorderont. Pour les syndicats, c’est un casus belli.
Autre terrain plaisante que le gouvernement s’apprête à fouler : le recours accru aux contractuels, un agent sur cinq aujourd’hui. Mercredi, Gérald Darmanin a parlé de « généralisation du contrat, qui n’est pas la fin du statut, mais qui peut être une alternative au statut ». Les administrations pourront recruter plus de contractuels et ceux-ci pourront même dorénavant occuper des postes de directeurs. Un « contrat de projet », à durée déterminée, sera créé pour des missions spécifiques. Le gouvernement s’engage en contrepartie à progresser la situation des contractuels, et particulièrement les plus aléatoires.
Par ailleurs, le projet de loi prédit des mesures pour assister les mobilités de fonctionnaires entre fonctions publiques et vers l’extérieur. Mercredi, Gérald Darmanin a de nouveau remémoré un « plan de départ volontaire », expression qui avait fait polémique il y a un an, alors que son secrétaire d’Etat s’échine à préciser qu’il n’y aurait pas un plan global, mais certains plans de départ. Le complément des agents dont l’emploi est supprimé sera renforcé. Le dispositif comprend « un accompagnement défini » et la création d’« un congé de transition professionnelle ». Le projet évoque particulièrement la résignation des fonctionnaires dans le cas où des missions seraient confiées au privé. Une rupture conventionnelle sera éprouvée pour les contractuels. « Nous allons favoriser les départs volontaires vers le privé, a présenté M. Dussopt, mercredi, avec des dispositifs qui existent en droit commun et que nous allons renforcer. » Ces dispositions doivent particulièrement assister le gouvernement à tenir la promesse d’Emmanuel Macron d’annuler 120 000 postes sur la durée du quinquennat.
Résultats professionnels
Autre chantier, la rétribution au mérite. Le texte prévoit que le salaire des contractuels pourra être fixé en tenant compte de leurs résultats professionnels mais aussi de ceux de leur service. Le sujet est malgré cela moins détaillé qu’annoncé. Le sujet devrait être approfondi dans le cadre de la réforme des retraites. C’est ce que convoitaient les syndicats.
Le texte rappelle, en outre, que le temps de travail annuel nécessaire est de 1 607 heures et que, par conséquent, tous les accords dérogatoires qui ont été adoptés, particulièrement dans les collectivités locales, doivent être révisés.
De même, un « volet déontologie » envisage de consolider l’examen de potentiels conflits d’intérêts lorsqu’un fonctionnaire rejoint dans le secteur public après un procédé dans le privé.
Le projet de loi met aussi en musique une partie des mesures de l’accord sur l’égalité femmes-hommes dans la fonction publique, parafé en novembre entre M. Dussopt et une partie des syndicats. Il s’agit entre autres de la convalescence du jour de manque pour les femmes enceintes mais aussi d’imposer aux administrations l’élaboration d’un plan d’action, ou encore de conserver les droits à amélioration lors d’un congé parental.
Des salariés d’Ascoval devant l’aciérie de Saint-Saulve, près de Valenciennes, le 19 décembre 2018. FRANÇOIS LO PRESTI / AFPL’annonce de trois acheteurs potentiels pour l’usine de Saint-Saulve a séduit la justice de permettre un sursis jusqu’au 24 avril.
Le tribunal de grande instance de Strasbourg a agréé, mercredi 27 mars, un nouveau sursis à l’aciérie Ascoval à Saint-Saulve après trois récentes offres de reprise et deux marques d’intérêt dans ce dossier aux multiples effets.
Un mois après la cession du groupe franco-belge Altifort, qui a fait l’effet d’une douche froide, les 281 salariés du site étaient suspendus à cette nouvelle solution de justice, dans ce feuilleton évolué un marqueur de la politique industrielle du mandat Macron.
Lundi, trois offres de reprise et deux marques d’intérêt ont été placées auprès des organes chargés de l’action, encore assorties à ce stade de conditions suspensives. Deux d’entre elles sont jugées spécialement crédibles : celles du sidérurgiste britannique British Steel et du spécialiste italien des aciers spéciaux Calvi Networks, qui envisagent la reprise totale de l’activité et du personnel. L’usine est maintenant en sous-activité, depuis vendredi et jusqu’au 15 avril, toutes les commandes ayant été honorées.
Ces projets « sont cohérents, il va actuellement falloir qu’ils soient présentés au tribunal de façon complète, autant en termes commercial, industriel que financier », assure à l’Agence France-Presse (AFP) Nacim Bardi, délégué syndical CGT, qui définit que le personnel doit rencontrer prochainement ces repreneurs potentiels.
Ascoval : Plus qu’une aciérie, une « famille de sang et de cœur »
Des « gens très sérieux »
Une troisième offre, placée par le fonds SecuFund Industry et portée par l’ancien patron d’Ascometal Frank Supplisson, prévoit une reprise partielle des salariés et un changement de l’activité. Les marques d’intérêt ont été énoncées par des lettres d’intention de l’industriel régional Pascal Cochez et d’un groupe hollandais souhaitant disposer de plus de temps pour étudier le dossier.
Lundi, la secrétaire d’Etat à l’économie, Agnès Pannier-Runacher, s’est ravie de voir des « gens très sérieux » porter ces projets de reprise, « un beau signal pour les salariés et les familles qui sont derrière ». « Mais ne vendons pas la peau de l’ours avant de l’avoir tué ! », a-t-elle prévenu.
L’usine de Saint-Saulve, devenue Ascoval en 2017, attend un repreneur depuis la vente judiciaire, en février 2018, du groupe Asco Industries, auquel le métallurgiste Vallourec avait cédé 60 % de l’usine, tout en conservant 40 % des engagements de commandes. A la mi-décembre, le tribunal de Strasbourg avait mis fin à un long suspense en validant la reprise de l’usine par Altifort. Mais, à la surprise générale, le projet a échoué en février, le groupe franco-belge n’ayant pas réussi à réunir les 35 millions d’euros qu’il s’était escompté à apporter. Le tribunal de Strasbourg avait alors agréé un nouveau sursis d’un mois à l’aciérie, qui vient d’être renouvelé, mercredi 27 mars. Tout en saluant « l’attitude très responsable du personnel de l’aciérie », Bercy garantit :
« L’intérêt porté à l’usine d’Ascoval, quelques semaines seulement après l’échec du projet d’Altifort, réaffirme la qualité et l’intérêt de cette usine. »
« L’ambiance était lourde » ces ultimes semaines mais « ce qui est encourageant, c’est que notre dossier intéresse les industriels. C’est un nouvel espoir », affirme un salarié proche de la direction à l’AFP. « Les salariés sont fatigués. On est tous à bout », communique pour sa part Nicolas Lethellier, délégué CGT. « On a envie que ça se termine, cette condition dure depuis trop longtemps. »
« Environ 20 % des adultes – mais 80% à 95 % des étudiants – sont quotidiennement victimes de procrastination. » Ingram / Photononstop
Entre savoir restituer à demain ce que l’on nécessiterait faire le jour même et agir spontanément sans réfléchir en avance, des deux maux, aucun n’est le moindre.
« De deux maux, il faut choisir le moindre », dit le proverbe. Mais entre procrastiner, à savoir rétablir à demain ce que l’on devrait faire le jour même, et précrastiner, c’est-à-dire agir naturellement sans réfléchir en avance, lequel est le moindre ? Aucun des deux, certes, l’objectif étant de choisir le timing idéal. Mais la question est d’importance vu la tendance humaine graduelle à ces deux travers, dont les suites sont fâcheuses, à tous points de vue : généreusement et économiquement. A tel point qu’une journée, le 25 mars, est aussitôt qualifiée de Journée mondiale de la prorogation.
Environ 20 % des adultes – mais 80% à 95 % des étudiants – sont chaque jour victimes de ce mal, selon Piers Steel, psychologue à l’université de Calgary. Ces taux marcheraient croissant, tant les occasions d’inattention se multiplient. La faute aux réseaux sociaux, et autres commodités de distraction offertes par les outils numériques.
Ces mêmes outils affermiraient en conséquence cette tendance naturelle à la précrastination, identifiée en 2014 par David Rosenbaum, chercheur en psychologie de l’université de Pennsylvanie. Pour Sylvaine Pascual, coach consultée par le magazine Psychologies, ces « troubles de l’organisation » sont deux réflexes à un même problème : celui de devoir réaliser un travail inquiétant ou désagréable. Dans un cas, on le repousse à plus tard. Dans l’autre, on l’expédie pour calmer sa peine.
Le mal serait améliorable
Comment soigner à ces travers, et agir en temps et en heure ?
En scientifique, Piers Steel a mis l’ajournement en équation. Elle serait réciproquement relative à la confiance en soi et au plaisir d’accomplir le travail qui nous attend, et en revanche proportionnelle à la durée qui nous sépare de l’échéance – deadline – et à notre tendance particulière à nous laisser distraire. Intéressant, mais guère pragmatique. D’autant qu’entièrement, il a aussi été prouvé qu’il existerait une propension génétique à la procrastination.
Fort favorablement, le mal serait soignable, en raison de la plasticité de notre cerveau. Grâce… à la méditation. Paradoxalement, alors que méditer démotive, méditer incite à agir, quitte à se débarrasser vite du travail à faire. Le phénomène aurait été prouvé par des neuroscientifiques, nous explique Lucie Pascutto, sophrologue, spécialiste de la pleine intuition et PDG de Mindful Attitude, organisme de formation à la méditation.
« Je comprends enfin l’économie. 25 questions qui font l’actu par les économistes nouvelle génération ». Dunod, 192 pages, 12,90 euros. DR
En vingt-sept ans, le Fond Monétaire International et son millier d’économistes ont attendu uniquement un recul sur cinq. A chaque erreur, les économistes sont critiqués. Injustice ou nécessité de davantage de pédagogie ?, questionnent les auteurs de « Je comprends enfin l’économie ».
Omniprésents dans notre vie, les instruments économiques captivent, de temps à autre rebutent, mais ne laissent jamais insensibles. Un Français sur trois malgré cela ne connaît ni le niveau de richesse ni celui d’endettement de la France. Les économistes se heurtent très souvent à cette inexpérience des limites des sciences économiques : en vingt-sept ans, le Fonds monétaire international (FMI) et son millier d’économistes ont prévu uniquement un recul sur cinq. A chaque erreur les économistes sont décriés. Inquiétude ou besoin de davantage de pédagogie ?
« A la décharge de ceux qui découvrent l’économie floue et précieuse, elle est souvent difficile à capturer en raison d’un grand nombre d’idées reçues et d’un surplus d’informations qui mélangent les pistes. Et c’est là que les économistes se doivent de participer. Pas à coups de jargons, de chiffres hors de portée du grand public, ou encore moins à coups de partis pris. Leur intervention doit se baser sur la illumination et la pédagogie », évaluent les membres de BSI Economics, un think tank créé dans cette optique. Structure indépendante et apolitique, il réunit une nouvelle génération d’économistes spécialisés sur des sujets variés, qui ont tous à cœur de développer les mécanismes économiques et financiers.
Leur composition, Je comprends enfin l’économie (Dunod), traite les notions d’accroissement, de crise, de finance, d’emploi, d’ouvrage ou encore de dette publique, à travers vingt-cinq questions qui font l’actualité. Les banques ne prêtent-elles qu’au CAC 40 ? L’estimation est-elle néfaste pour l’économie ? Les fonds de placement sont-ils tous des vautours ?
Faut-il établir un revenu universel ? La dette publique doit-elle être contrôlée ? La guerre commerciale mondiale va-t-elle avoir lieu ?
Science non certaine
Les questions sont rassemblées en trois parties : une première sur le monde de la finance, une deuxième sur les questions de société et une dernière sur des sujets économiques plus habituels. Les auteurs se tentent de répondre à ces questions de façon pragmatique, en confrontant les grandes théories économiques, les références sérieuses et les données chiffrées disponibles.
Objectif : concevoir enfin l’économie sans trop proposer sur l’autel de la simplification. « Si les économistes pouvaient parvenir à ce qu’on les examine comme des gens humbles, compétents, sur le même pied que les dentistes, ce serait merveilleux », écrivait l’économiste britannique John Maynard Keynes dans ses Essais sur la monnaie et l’Economie.
« Reste que les salariés également autoentrepreneurs disposent d’un atout de poids : leur structure personnelle, plus légère, leur permet de pratiquer des tarifs souvent bien plus doux. » Chris Ryan/Ojo Images / Photononstop
En conduisant une « double vie professionnelle », des salariés négligent la loyauté due à leur patron. Un phénomène qui concerne aussi bien la sphère publique que privée et qui prend de plus en plus d’ampleur.
Dans le monde de l’entreprise, certains ont fait de la « perruque » une grande spécialité. Point de postiches ici, mais la volonté de former une double vie professionnelle. Le terme indique alors l’utilisation de son temps de travail ou des outils de l’organisation pour accomplir des travaux qui ne coïncident pas à ceux pour lesquels on est payé. Ces collaborateurs adoptent en indépendant, et régulièrement en secret, une activité souvent similaire à celle exercée dans leur propre entreprise.
Un rapport de la Cour des comptes édité en février annonce cette pratique au sein du Mobilier national, citant en exemple le « cas emblématique » d’un agent exécutant à l’atelier de recherche et de création, chargé d’accomplir des meubles à la pointe de l’innovation. Problème : selon les « Pages jaunes », il exerce pareillement en libéral du lundi au samedi, de 9 heures à 21 heures 30. Une sanction disciplinaire a été formulée en 2015, particulièrement pour les perturbations qu’il provoquait dans l’atelier où il passait durant ses horaires de travail.
« Remède à l’ennui »
Dans la sphère officielle comme particulière, de telles conditions, peu fréquentes, ont toutefois pu prendre de l’ampleur ces dernières années, à la faveur du développement du régime d’autoentrepreneur. « Il rend plus facile la pluriactivité et, par extension, sa dissimulation », résume Stéphane Bellini, enseignant-chercheur à l’IAE de Poitiers. En créant en quelques minutes sa microentreprise, il devient possible de développer un complément de revenu, de préparer progressivement son départ de la société qui nous salarie, ou d’apercevoir un… « remède à l’ennui ».
« Parmi ceux qui développent une activité parallèle, il y a des cadres qui ont passé l’âge de 40 ans et sont sous-utilisés dans leur entreprise », développe un cadre du service RH d’un grand groupe. Formant dans son domaine d’expertise, le cumulard peut s’apercevoir en concurrence avec sa propre entreprise. Bertrand (le prénom a été modifié) a ainsi œuvré durant plusieurs années dans une agence de communication spécialisée dans l’industrie automobile.
Un client de son entreprise lui a offert d’animer des sessions de « média training » (entraînement à la communication dans les médias), alors même que ce type d’apports était proposé par son agence. « Je souhaitais partir et, même si je n’étais pas très à l’aise avec une telle pratique, j’ai déterminé de saisir toutes les opportunités qui m’étaient offertes. »
« Boeing avait mis en avant, ces dernières années, une politique agressive de réduction des coûts qui avait dopé sa valeur boursière » (Boeing 737 MAXà Renton, Washington, en 2015). Matt McKnight / REUTERSLes fautes de fabrication sont aussi antiques que l’industrie. L’étude a montré que ces fautes résultent parfois d’une évaluation biaisée des risques, d’une organisation inadaptée ou d’une réduction excessive des coûts, explique le titulaire de la chaire Théorie et méthodes de la conception innovante, Armand Hatchuel.
Avec son 737 MAX interdit de vol, Boeing fait face au pire des soupçons : un nouveau logiciel de pilotage destiné à dresser une conduite indiscrète de l’avion, mais méconnu ou mal compris des pilotes, serait en cause dans deux crashs récents. Les erreurs de conception sont aussi anciennes que l’industrie.
Certaines peuvent être imprévisibles, mais la recherche a montré que ces erreurs résultent parfois d’une appréciation biaisée des risques, d’une organisation inadaptée ou d’une réduction excessive des coûts. Mais comment une conduite dysfonctionnelle de la conception d’un avion est-il possible dans une entreprise de la stature de Boeing ?
Contradictoirement à la production, plus récurrente, chaque projet de création comporte des innovations et des singularités. Face à cette part d’inconnu malheureuse, la maîtrise technique, une coordination intense des équipes et une bonne évaluation des priorités sont indispensables. S’imposent aussi des tests sévères, réalisés en interne ou par des autorités indépendantes, afin de détecter au plus tôt les erreurs dangereuses. En général, ces vérifications sont fiables et sûres, et ne sont prises en défaut que très rarement et lorsque le danger était accidentel : comme pour le Titanic, dont la collision avec un iceberg géant apaisait de l’impensable.
Mais un autre type d’erreur peut se constituer et doit être échappé. Il naît d’une fragilité du système que l’on aperçoit tard et qui se révèle pénible à résoudre. Renvoyer le projet serait alors utile mais aurait des suites commerciales trop importantes. Dès lors, une dérive collective devient possible. Soumis à une pression immodérée sur les coûts et les délais, les concepteurs tendent à limiter les études et à retenir les solutions abandonnées. Des tests ambigus sont interprétés positivement.
La navette Challenger en 1986
On admet que les acteurs engagés et les utilisateurs futurs sauront gérer convenablement cette fragilité. Certes, les effets d’une catastrophe seraient néfaste, mais cette alternative n’est pas convenue ou jugée trop improbable par les responsables. Un tel scénario fut à l’origine de l’explosion au décollage de la navette Challenger en 1986. En origine, la faiblesse d’un simple joint technique, dont le péril était signalé mais l’information s’était fondue dans la chaîne de décisions.
L’erreur de création se confond alors avec une erreur de conduite. Elle révèle une distorsion des responsabilités et des objectifs. Pour l’échapper, les leçons de la recherche sont claires : instaurer une conduite responsable des activités de création, donc capable de résister à des objectifs intenables de coûts et de délai ; inversement, la direction d’entreprise, doit comprendre qu’une trop grande pression sur les équipes d’ingénierie peut avoir des effets complexes, peu visibles et dont les suites négatives, si elles s’expriment, sont beaucoup plus graves que les surcoûts de création que l’on tentait à éviter.
« Il est peu étonnant que les rênes de la transformation numérique et technologique soient de plus en plus données aux femmes en France, les transformations de ce secteur nouveau nécessitant des leaders plus progressistes dans leurs pensées et leurs façons de faire. » Jonathan McHugh/Ikon Images / Photononstop
En charge du digital au cabinet de recrutement Heidrick & Struggles
Jennifer Flock et Ahmad Hassan, consultants chez Heidrick & Struggles, examinent que les grandes entreprises tentent à encourager un type de management « différent » pour accomplir la mutation de leur modèle économique.
Depuis trois ans, la propension s’inverse en France en ce qui intéresse les postes de cadres supérieurs dans les domaines du digital et des nouvelles technologies. Dans ces secteurs jusque-là très masculins, 61 % des nominations aux postes de transformation et d’innovation numérique de ces trois dernières années intéressaient des femmes, selon les chiffres reçus par Heidrick & Struggles, et ce dans de grandes entreprises telles que Carrefour, Danone, Roche France, Travelzoo ou encore Europcar, pour n’en appeler que quelques-unes.
Au-delà de la France, ce changement reflète une disposition internationale progressive : celle de l’exigence d’un style de leadership différent. Si les profils techniques sont généralement préemptés largement par les hommes (71 %), les profils de direction, sélectionnés pour mener la transformation et l’innovation digitale, sont désormais de plus en plus l’apanage de profils féminins.
De façon générale, les bonnes recettes passées en matière de leadership étendent à devenir un handicap, en particulier dans les secteurs progressistes et avant-gardistes que sont le numérique et les nouvelles technologies, axés sur la conduite du changement.
Des qualités souvent attribuées aux femmes
Alors que dans un monde des affaires volatil, incertain, complexe et ambigu, les entreprises
« Traditionnelles » fonctionnent encore trop en silos, les leaders qui conduisant le changement nécessaire à ce nouvel environnement de marché doivent aussitôt être capables de travailler autrement. Cela compromet de créer du lien et de faire œuvrer les différentes fonctions de l’entreprise de manière transverse, d’écouter et de faire affermir l’information, de co-développer des solutions, de faire preuve d’empathie… des qualités souvent octroyées aux femmes.
Une détermination s’impose, malgré cela. Nous ne parlons pas ici de styles de leadership masculins et féminins, mais plutôt des lignes de leadership « masculins » et « féminins » que les hommes et les femmes ont choisir de développer ou non. Si l’on observe les styles de leadership mis en place dans des entreprises fonctionnant en silo, il n’est pas vraiment surprenant que les personnes aux commandes étendent à être des hommes et des femmes (mais surtout des hommes) démontrant davantage de « traits de leadership masculins », caractérisés par un contrôle fort et un leadership baissant.
Or, la révolution digitale et technologique exige aux dirigeants de s’ajuster à une nouvelle façon de réfléchir. Les grands projets de changement organisationnel sollicitent la reconnaissance des collaborateurs, et sont donc focalisés sur le travail d’équipe et la collaboration entre les différentes parties prenantes internes. L’implication est donc indispensable au progrès d’une telle entreprise et sur ce terrain, les femmes, en général, sont plus aptes à accepter et accompagner ce type de changement.
« Est-il crédible de parler d’une loi ambitieuse en ne soumettant au débat parlementaire que des mesures techniques et en renvoyant à de multiples ordonnances sur des sujets aussi cruciaux que la santé et les conditions de travail ? » (Photo : manifestation des agents de la fonction publique pour l’emploi et les salaires, fonctionnaires à Nantes en 2013.) ALAIN LE BOT / Photononstop
Johan Theuret, DRH dans la fonction publique, appelle à une véritable gestion des compétences, dont les employeurs publics sont actuellement dépourvus.
Le gouvernement termine les différentes consultations relatives au projet de loi de transformation de la fonction publique et devrait déposer la version définitive en conseil des ministres mercredi 27 mars. Initialement annoncé comme une nouvelle grande loi en faveur de la fonction publique, l’actuel projet constitue avant tout une loi technique, mais qui a le mérite d’amorcer de véritables et concrètes simplifications.
On nous annonçait un vent de modernisation en faveur d’une fonction publique rénovée. Ce n’est pourtant qu’une trentaine d’articles techniques qui vont être soumis aux parlementaires.
Malgré cela, ayons l’honnêteté de soigner le sang-froid de véritables mesures de diminution contenues dans le projet de loi, comme la fusion des comités techniques et des comités d’hygiène, santé et conditions de travail (CHSCT), le recentrage des commissions administratives paritaires, la création d’un contrat à durée déterminée (CDD) de projet, l’établissement d’un mécanisme enveloppé de rupture habituelle, la transposition du protocole d’accord en faveur de l’égalité femmes-hommes qui crée de véritables droits et protections.
Des outils ajustés aux réalités
Pour autant, toutes ces mesures utiles, attendues et portées depuis plusieurs années par plusieurs acteurs, ne forment pas une loi porteuse de sens et n’offrent pas à la fonction publique toutes les éventualités dont elle a besoin pour se moderniser.
Sortira-t-on de la simple gestion administrative des ressources humaines pour cheminer vers une véritable gestion des compétences dont les employeurs publics ont affreusement besoin ? Sans doute pas si on n’allège pas toutes les dispositions administratives qui se sédimentent au fur et à mesure des réformes successives et qui participent à rendre le statut, les déroulements de carrière et les conditions de rétribution de plus en plus opaques et inaccessibles par les non-initiés.
Est-il véridique de parler d’une loi ambitieuse en ne exigeant au débat parlementaire que des mesures techniques et en renvoyant à de multiples ordonnances sur des sujets aussi cruciaux que la santé et les conditions de travail, tandis que le taux d’absentéisme est de 7,85 % dans le versant territorial par exemple ? Est-il réalisable actuellement de parler de réforme de la fonction publique et d’occulter la question de l’ouverture de la fonction publique afin qu’elle soit plus représentative de la diversité de la société française, alors que de nombreux rapports déplorent les différences d’accès et les limites des concours académiques ?
Le Medef et la CPME ont posé une plainte après de « graves anomalies » dans le mouvement de l’AGS, l’association qui verse le salaire aux personnes qui travaillent dans des entreprises en pénuries.
Opération mains propres dans le monde patronal. Le Medef a montré, lundi 25 mars, avoir envoyé une plainte au procureur de la République de Paris, « à la suite de suspicions de malversations » dans l’AGS. Cette structure associative, guidée par des organisations d’employeurs, assure le versement du salaire aux personnels d’entreprises en pénuries (redressement ou liquidation judiciaire). La Confédération des petites et moyennes entreprises (CPME) ainsi que l’AGS elle-même se sont associées à cette démarche, dont le parquet n’avait pas encore connaissance, mardi matin. Les faits pourraient relever de « l’abus de confiance et de la corruption active ou passive », d’après une déclaration du Medef.
Le pot aux roses a été aperçu grâce à un audit lancé peu après l’arrivée de nouvelles personnalités à la tête de l’AGS, en particulier celle de Houria Sandal-Aouimeur, nommée directrice générale du régime de garantie des salaires en septembre 2018. Réalisé par le cabinet EY, l’audit en question a révélé de « graves anomalies », selon le communiqué du Medef.
Une source patronale, précise qu’il s’agit de « petits arrangements entre amis », pour des montants de « plusieurs centaines de milliers d’euros », voire au-delà du million d’euros. Les sommes accusées auraient été perçues par une société de services et un cabinet d’avocats, pour des prestations dont la tangible est sujette à caution, assure cette même source.
Les investigations se poursuivent
Au sein de l’AGS, l’implication de plusieurs cadres ou ex-cadres pourrait être promise, dont celle de l’ancien directeur général de l’AGS, Thierry Météyé. Ce dernier ne nous a pas répondu. Les investigations d’EY se poursuivent et pourraient mettre au jour d’autres difficultés.
Simultanément, Mme Sandal-Aouimeur a établi plainte, dans un commissariat, après avoir été nouvellement victime de plusieurs gestes malveillants (lettres anonymes, actes de vandalisme contre son domicile), qui pourraient avoir un lien avec son entrée en fonction à l’AGS. Ce sont des « tentatives d’intimidation », déclare un haut gradé d’un mouvement patronal.
Financée par une contribution des employeurs, l’AGS a commencé à faire des avances sur rémunérations pour un montant un peu supérieur à 1,48 milliard d’euros, en 2018.
Le tribunal de grande instance de Strasbourg a agréé, mercredi 27 mars, un nouveau sursis à l’aciérie Ascoval à Saint-Saulve après trois récentes offres de reprise et deux marques d’intérêt dans ce dossier aux multiples effets.
Un mois après la cession du groupe franco-belge Altifort, qui a fait l’effet d’une douche froide, les 281 salariés du site étaient suspendus à cette nouvelle solution de justice, dans ce feuilleton évolué un marqueur de la politique industrielle du mandat Macron.
Lundi, trois offres de reprise et deux marques d’intérêt ont été placées auprès des organes chargés de l’action, encore assorties à ce stade de conditions suspensives. Deux d’entre elles sont jugées spécialement crédibles : celles du sidérurgiste britannique British Steel et du spécialiste italien des aciers spéciaux Calvi Networks, qui envisagent la reprise totale de l’activité et du personnel. L’usine est maintenant en sous-activité, depuis vendredi et jusqu’au 15 avril, toutes les commandes ayant été honorées.
Ces projets « sont cohérents, il va actuellement falloir qu’ils soient présentés au tribunal de façon complète, autant en termes commercial, industriel que financier », assure à l’Agence France-Presse (AFP) Nacim Bardi, délégué syndical CGT, qui définit que le personnel doit rencontrer prochainement ces repreneurs potentiels.
Ascoval : Plus qu’une aciérie, une « famille de sang et de cœur »
Des « gens très sérieux »
Une troisième offre, placée par le fonds SecuFund Industry et portée par l’ancien patron d’Ascometal Frank Supplisson, prévoit une reprise partielle des salariés et un changement de l’activité. Les marques d’intérêt ont été énoncées par des lettres d’intention de l’industriel régional Pascal Cochez et d’un groupe hollandais souhaitant disposer de plus de temps pour étudier le dossier.
Lundi, la secrétaire d’Etat à l’économie, Agnès Pannier-Runacher, s’est ravie de voir des « gens très sérieux » porter ces projets de reprise, « un beau signal pour les salariés et les familles qui sont derrière ». « Mais ne vendons pas la peau de l’ours avant de l’avoir tué ! », a-t-elle prévenu.
L’usine de Saint-Saulve, devenue Ascoval en 2017, attend un repreneur depuis la vente judiciaire, en février 2018, du groupe Asco Industries, auquel le métallurgiste Vallourec avait cédé 60 % de l’usine, tout en conservant 40 % des engagements de commandes. A la mi-décembre, le tribunal de Strasbourg avait mis fin à un long suspense en validant la reprise de l’usine par Altifort. Mais, à la surprise générale, le projet a échoué en février, le groupe franco-belge n’ayant pas réussi à réunir les 35 millions d’euros qu’il s’était escompté à apporter. Le tribunal de Strasbourg avait alors agréé un nouveau sursis d’un mois à l’aciérie, qui vient d’être renouvelé, mercredi 27 mars. Tout en saluant « l’attitude très responsable du personnel de l’aciérie », Bercy garantit :
« L’intérêt porté à l’usine d’Ascoval, quelques semaines seulement après l’échec du projet d’Altifort, réaffirme la qualité et l’intérêt de cette usine. »
« L’ambiance était lourde » ces ultimes semaines mais « ce qui est encourageant, c’est que notre dossier intéresse les industriels. C’est un nouvel espoir », affirme un salarié proche de la direction à l’AFP. « Les salariés sont fatigués. On est tous à bout », communique pour sa part Nicolas Lethellier, délégué CGT. « On a envie que ça se termine, cette condition dure depuis trop longtemps. »