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Les travailleurs américains s’immobilisent de moins en moins pour raison de santé. Télétravail et smartphone leur acceptent de demeurer en contact avec le bureau.

L’Américaine Kit Warchol ne saisit pas ses jours de congé maladie à la légère. « La semaine dernière, j’ai été absente durant vingt-quatre heures », déclarant-elle. La jeune femme, âgée de 30 ans, se sentait vraiment mal. Mais lorsqu’elle supporte uniquement d’un gros rhume, pas question de disparaître. Kit Warchol reste à la maison, tout en étant active. Le matin elle avale son Dayquil, une marque américaine d’antalgique.

Elle se sent l’esprit clair, et écrit durant quelques heures. Quand les symptômes de la maladie rentrent, elle avertit ses collègues du département marketing de Skillcrush, une société de formation en ligne à la planification et au design. Elle va se mettre sous la couette. Puis Kit Warchol les recontacte, plus tard. L’entrepreneur en série Adam Toren, cofondateur de Youngentrepreneur.com, est encore plus radical. L’arrêt maladie ? Il ne connaît pas. La dernière fois qu’il en a profité, c’était en 2006.

Depuis, il dort bien, esquive le café, mange judicieusement et ne s’arrête plus. Les Américains prennent de moins en moins d’arrêts maladie. Et l’exemple vient d’en haut. On se souvient ainsi d’Hillary Clinton, en 2016, lors de la célébration du 11-Septembre à New York. A l’époque, la candidate à l’élection présidentielle, souffrant d’une pneumonie, avait refusé de suivre les conseils de son médecin. Elle ne voulait pas s’immobiliser quelques jours… et s’était donc écroulée d’épuisement, pendant la cérémonie.

Malade ou pas, on demeure connecté

Plus fraîchement, c’est Ruth Bader Ginsburg, la juge de la Cour suprême, qui a exposé à ses concitoyens de quel métal elle était faite. La frêle magistrate est demeurée quelque temps chez elle, juste après son opération d’un cancer. Mais très vite, elle a participé aux délibérations de ses collègues par téléconférence. Le jour de congé maladie se fait rare.

« Depuis que nous avons généralisé le travail à distance, nous avons tendance à travailler vingt-quatre heures sur vingt-quatre, regrette Joan Wyly, la responsable des ressources humaines de 104 West Partners, une entreprise de relations publiques de Denver. Actuellement que l’on peut se connecter n’importe quand et n’importe où avec Google Drive, les employés continuent de travailler même lorsqu’ils sont malades. »

Au départ il y a ceux qui n’ont pas le choix. Les geeks contractuels et autres sous-traitants du high-tech ne sont pas payés tant que leur mission n’est pas terminée. Les serveuses et le petit personnel de la restauration perdent pareillement leur rétribution lorsqu’ils sont absents. Concrètement, 45 % des Américains n’ont pas droit aux congés maladie payés, selon les statistiques du consultant Health Services Research. Ils n’entreprennent pas de se faire porter pâles.

« Pour être efficaces sur le long terme, les participants aux rencontres RH ont avancé dans le désordre : le mentorat, l’amélioration des conditions de travail dans les emplois à dominante féminine (…) et, à l’unanimité, « des politiques volontaristes ». Josh McKible/Ikon Images / PhotononstopLes rencontres RH se sont tenues mardi 26 mars à la Maison de l’Amérique latine, à Paris. Ce nouveau temps de réflexion sur le management organisé, en collaboration avec Leboncoin, a réuni plusieurs responsables des ressources humaines de grandes entreprises qui, depuis plusieurs années, adopte une politique volontariste en termes d’égalité femmes-hommes.

Leurs expériences confrontées au regard académique de deux chercheuses, Dominique Meurs, codirectrice du projet Travail du Centre pour la recherche économique et ses applications (Cepremap), et Florence Chappert, de l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact), ont mis au jour les petits pas de l’égalité en entreprise, les détails qui permettent de grandes avancées et les leviers efficaces sur le long terme.

« Au cours des dernières années, la prise de conscience d’une nécessaire parité s’est accélérée dans les entreprises, d’une part sur le constat que les femmes avaient aussitôt un niveau de formation plus élevé que celui des hommes tandis que leur salaire n’avait quasiment pas bougé, et d’autre part parce qu’il était important pour les entreprises de communiquer sur la parité pour ne pas se priver de « bons profils » », déclare Dominique Meurs.

« Le plafond de verre toujours là »

La mise en place au 1^er mars de l’Index égalité femmes-hommes dans les grandes entreprises a initié le débat sur des derniers résultats concrets et les limites de ce type de dispositif. Toutes les entreprises représentées ont obtenu de bons résultats, avec de faibles écarts de salaires sur les mêmes fonctions dans un même secteur, malgré des inégalités existante, dans la mesure où certains métiers sont masculins et d’autres féminins.

« Il n’y a quasiment pas de femmes dans la banque d’investissement, elles sont plus dans la banque de détails, on n’a donc aucune femme dans les dix plus hauts salaires, a affirmé Caroline Guillaumin, DRH du groupe Société générale. La discrimination positive est utile, mais pour intégrer plus de femmes aux postes dirigeants, il faudrait que je bloque la promotion des hommes, ce qui crée d’autres problèmes », a-t-elle déclaré. La loi Coppé-Zimmermann qui a porté la part des femmes dans les conseils d’administration à 40 % n’a eu qu’un effet de ruissellement modéré au sein des entreprises. La part des femmes dans le comité exécutif des entreprises présentes le 26 mars varie de 10 % à 37 %.

Est-ce la prochaine tourmente industrielle, après la clôture de Ford Blanquefort (Gironde) et des usines sarthoises du papetier Arjowiggins ? On n’en est pas là, mais le gouvernement observe un site comme le lait sur le feu : General Electric (GE) à Belfort (Territoire de Belfort), l’un des principaux actifs d’Alstom Power racheté en 2015 par le conglomérat américain.

C’est même devenu le dossier industriel important pour Bercy, alors que les syndicats redoutent l’annonce d’un plan de 800 à 900 élimination de poste en 2019, sur un total de 1 900 dans l’activité concernée. Depuis l’effondrement des commandes des plus puissantes turbines à gaz (60 hertz) pour centrales électriques, une partie de l’usine est en sursis. Sans nouvelles commandes ou réorientation de la production, c’est la clôture assurée.

La clôture des gros équipements pour centrales est le secteur malade du géant de Boston (Massachusetts), qui a deux autres « business » florissants – les moteurs d’avion et les équipements médicaux – et un domaine cyclique, mais porteur (les éoliennes), reconnaît son nouveau PDG, Larry Culp, arrivé à la direction en octobre 2018 après l’éviction brutale de John Flannery, son éphémère prédécesseur.

S’il dit croire à l’avenir du pôle « power », une activité historique de GE, il prévient dans un récent entretien à Bloomberg, que son redressement nécessitera « un effort de plusieurs années ». Celui-ci a commencé sur le site belfortin et dans d’autres entités du groupe, qui emploie 9 000 personnes dans le « power » en France sur un effectif total de 16 000 salariés.

Un premier accord a été signé, portant notamment sur 180 départs volontaires d’ici au 30 juin 2020 au sein d’Alstom Power Systems (APS) à Belfort, et 84 autres départs dans l’Hexagone. Cette branche produit surtout les turbines Arabelle qui équipent certaines centrales nucléaires françaises et les EPR de Flamanville (Manche), Taishan (Chine) et Hinkley Point C (Royaume-Uni).

Craintes de « saucissonnage »

L’accord, fait par la CFE-CGC et la CFDT, mais rejeté par la CGT, prévoit un « plan senior » et, pour 80 salariés, une rupture conventionnelle collective (RCC), procédure créée par les ordonnances Pénicaud votées à l’automne 2017. D’autres accords, portant sur 250 départs volontaires, ont été approuvé dans les pôles conversion d’électricité et réseaux (grid). Quant à la direction de GE Wind France (éolienne en mer), à Nantes, elle a annoncé un plan de rupture conventionnelle portant sur 80 postes.

Thierry Météyé dit ne pas savoir ce qui se passe. C’est par la presse, déclare-t-il, qu’il a appris l’existence d’une plainte adressée, il y a quelques jours, au parquet de Paris, à la suite de soupçons de malversations au sein de l’Assurance de garantie des salaires (AGS). Un organisme qu’il a dirigée de 1996 à fin 2018. Dirigé par des représentants d’organisations d’employeurs, elle joue un rôle essentiel : verser leur salaires aux personnels d’entreprises en difficulté.

De graves problèmes se seraient faite dans le fonctionnement de l’AGS. Mises au jour par un audit du cabinet EY, elles sont susceptibles de relever « de l’abus de confiance et de la corruption active ou passive », selon le Medef, qui a donc annoncé, le 25 mars, avoir saisi le procureur de la République. La Confédération des petites et moyennes entreprises (CPME) ainsi que l’association patronale qui coiffe l’AGS sont associées à cette démarche.

« Je suis stupéfait », confie M. Météyé, heurté que des questions puissent être posées sur son éventuelle responsabilité dans cette affaire. Il assure avoir exercé la « mission sociale » qui était la sienne avec « rigueur, loyauté et transparence ». Il s’étonne par ailleurs de ne pas avoir été auditionné par l’équipe d’EY qui a réalisé l’audit. Il fait aussi valoir que la Cour des comptes, lors du contrôle qu’elle a réalisée en 2018 sur l’AGS, n’a rien trouvé à redire : « La rapporteuse nous a dit, lors d’un compte-rendu oral, que l’activité est bien maîtrisée et bien évaluée. » Dès lors, il envisage de déposer une plainte pour dénonciation calomnieuse.

« Faits organisés »

Bientôt âgé de 72 ans, M. Météyé est à la retraite depuis le 1^er janvier. Il avait, quelques semaines plus tôt, quitté la direction de la « Délégation Unédic AGS », un organisme rattaché – comme son nom le sous-entend – à l’association paritaire qui gouverne l’assurance-chômage. La Délégation s’occupe de la gestion technique et financière du système de garantie des salaires – communément désigné sous l’acronyme AGS. Elle est aussitôt dirigée par Houria Aouimeur.

L’Unédic, de son côté, a déclaré, le 26 mars, par la voix de sa présidente, Patricia Ferrand (CFDT), qu’elle allait, elle aussi, effectuer une plainte, pour les mêmes faits que ceux dénoncés par le Medef, la CPME et l’association patronale qui pilote l’AGS. La responsable cédétiste a déclaré que les éléments litigieux avaient été découverts à la faveur d’un audit d’EY récemment lancé par « l’Unédic et l’AGS ».

Susceptibles de bâtir des « infractions pénales », ces « dysfonctionnements » concernent « essentiellement des partenariats engagés par la DUA [Délégation Unédic AGS] », a-t-elle ajouté, ajoutant qu’elle ne pouvait pas donner plus de détails. « On parle de faits qui ont été suffisamment organisés pour échapper à des organismes de contrôle [la Cour des comptes et les commissaires aux comptes] », a mentionné Eric Le Jaouen, vice-président (Medef) de l’Unédic, en concluant : « Ce n’était pas dans les radars. »

L’économiste montre pourquoi la concentration des ressources et la densification de l’activité sur un même territoire ne donnent pas forcément de gains de productivité et de prospérité.

 Depuis la fin de la deuxième guerre mondiale, la mise en place de grands programmes de restauration, la construction d’infrastructures et l’élaboration de projets socio-économiques d’envergure (aéroports, autoroutes, barrages, gares, zones d’activité économique, opérations d’intérêt national, etc.) sont présentées comme les solutions à tous les enjeux de développement économique.

La dynamique économique nationale et locale serait, ainsi, proportionnelle aux volumes de béton et de bitume coulés dans ces opérations. Cette conception, matérialiste, du développement économique a parfaitement été résumée par Jean-François Gravier dans l’ouvrage L’Aménagement du territoire et l’avenir des régions françaises, paru en 1964 [Flammarion]. On pouvait y lire que « trois éléments sont nécessaires et suffisants pour qu’une zone géographique puisse s’engager dans la voie du progrès. Ces trois éléments sont : l’eau, l’énergie et les transports ».

Beaucoup d’élus, notamment territoriaux, souvent influencés par de grands aménageurs, se sont livrés une sorte de « guerre de l’attractivité »

Depuis, nombre de recherches, en France comme à l’étranger, ont montré que la concentration des ressources et la densification de l’activité au sein d’un même territoire ne sont pas forcément génératrices de gains de productivité et de croissance. Il n’en demeure pas moins que beaucoup d’élus, notamment territoriaux, souvent influencés par de grands aménageurs, se sont livrés une sorte de « guerre de l’attractivité », à grand renfort de subventions publiques accordées aux investissements et à l’implantation d’entreprises, le tout accompagné d’aides conséquentes sur le foncier et d’exonérations sur les prélèvements.

En concentrant son action sur la proximité géographique entre les entreprises, d’une part, et sur la mobilité des travailleurs, de l’autre, l’action publique est ainsi restée focalisé sur des actions inscrites dans l’espace. Rapidement visibles, ces opérations avaient en outre l’immense avantage de pouvoir être associées à leurs initiateurs.

Projet patient et de long terme

Il est actuellement connu et admis que la dynamique économique dépend de bien d’autres facteurs que la proximité géographique et les moyens de transport mis en place. La coordination fondée sur les échanges de pratiques et d’expériences, la présence de réseaux de relations de différentes natures – économique, professionnelle, politique, sociale, etc. – et le sentiment de s’inscrire dans des projets menés au sein d’un même territoire sont apparus, depuis une vingtaine d’années environ, comme des vecteurs puissants et des moteurs efficaces du développement local.

Fondée un projet patient et de long terme avec des partenaires multiples et variés stimule des stratégies et comportements coopératifs sur un espace territoriale donné. Ces projets incitent les acteurs – privés et publics – à se coordonner, à harmoniser leurs moyens d’action et à définir des objectifs à moyen-long terme qui, au bout du compte, peuvent contribuer à la coévolution de l’entreprise et du territoire.

Les pouvoirs publics devraient de nos jours aider au même temps partenaires économiques et territoriaux à se nourrir de leurs apports mutuels par le biais d’un apprentissage collectif. Celui-ci serait bâti sur la coproduction de ressources nécessaire pour agir. Il leur faut s’affranchir du dogme de l’aménagement.

Ces nouveaux modes d’action qui aident à sortir du credo déterministe selon lequel ce qui existe actuellement conditionne l’avenir. L’inventaire des besoins et des défis, au premier rang desquels la transition écologique, doit permettre d’identifier les activités à promouvoir, celles à développer et les secteurs à réorienter. Cela ne va pas de soi. Pour y parvenir, deux questions doivent être traitées. Quelle voie de sortie pour les politiques qui ont, jusqu’à présent, donné la part belle aux bâtisseurs ou aux commanditaires de grands projets ? Comment et avec qui définir les cadres d’une action publique favorisant les synergies entre acteurs et la coconstruction des sociétés et du territoire ?

Les jeunes diplômés d’école de commerce ou d’ingénieurs sont encouragés à se captiver aux PME et aux sociétés de tailles intermédiaires, pour un CDD d’un an ou plus.

Pourquoi aller à Sydney, Montréal ou Séoul quand on peut aller à Saint-Omer (Pas-de-Calais) ? La question ne va pas de soi, mais elle pourrait aussitôt se poser aux jeunes diplômés français d’école de commerce ou d’ingénieurs soucieux d’embellir leur CV. Un dispositif nouveau les y encourage, le « volontariat territorial en entreprise » (VTE), lancé le 2 avril, à Tours, sur le modèle du volontariat à l’international (VIE).

Ni stage progressé, ni apprentissage, ce programme est censé admettre aux intéressés de « se faire le cuir » en assistant, le temps d’un CDD d’un an ou plus, des dirigeants d’entreprise, déclare Gabriel Attal, secrétaire d’Etat auprès du ministre de l’éducation nationale et de la jeunesse. Appuyé aux 124 « territoires d’industrie » promus depuis novembre 2018 par le gouvernement, le dispositif est fléché vers les petites et moyennes structures (PME) et les sociétés de tailles intermédiaires (ETI).

« Nous voulons les appuyer en leur apportant des compétences, explique M. Attal, mais au même temps répondre au besoin de sens qu’expriment de plus en plus de jeunes. » Ces derniers n’auraient, paraît-il, plus le même rapport au travail que leurs aînés et inspireraient à davantage « d’action et de responsabilité » dans des structures à taille humaine. Pour autant, ils ne se précipitent pas fréquemment vers les PME.

D’après une étude diffusée en novembre 2017 par Le Lab Bpifrance, 57 % des petites et moyennes sociétés disent perdre de talents pour croître. Le phénomène est d’autant plus marqué qu’on s’écarte des grandes métropoles. Question de salaire certainement, mais aussi de notoriété.

400 entreprises « à fort potentiel » identifiées

Au contraire des grands groupes, les Petit Poucet ne connaissent en effet pas continuellement se faire connaître. « Ce qu’on veut, avec le VTE, c’est que les jeunes ne passent pas à côté d’opportunités magnifiques, souligne Philippe Mutricy, directeur de l’évaluation des études et de la prospective chez Bpifrance. Qu’ils marchent au moins regarder du côté des PME… Nous, on pense que ceux qui y auront goûté auront envie d’y revenir. »

Qu’adviendrait-il des déçus, s’il y en avait ? « Nous sommes en train de discuter avec les DRH des grands groupes pour qu’ils avouent le label VTE et permettent à ceux qui s’en sollicitent de sauter l’étape du CV au moment du mobilisation. Une quinzaine d’entreprises nous ont déjà attribué leur accord et nous attendons en rallier une quarantaine en tout », garantis Philippe Mutricy.